Jurisprudences Harcèlement moral Les éléments constitutifs du délit de harcèlement Des agissements se déroulant sur une courte durée n écartent pas la qualification de harcèlement moral Rappel : l'article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des «agissements répétés [...] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Faits : de retour d un arrêt maladie un salarié subi des menaces et propos dégradants de la part de son employeur, il est alors arrêté pour traumatisme psychologique. Le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat. La cour de cassation lui donne raison et retient le harcèlement moral en posant comme principe que «les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période». Apport de l arrêt : le harcèlement moral peut se dérouler sur une courte période affirme, pour la première fois, la Cour de cassation. La cour affirme donc que même si le harcèlement moral suppose des actes répétés, il n implique pas que ces actes se soient déroulés sur une longue période. Cass. soc. 26 mai 2010, n 08-43152 Des agissements très espacés dans le temps peuvent caractériser le harcèlement moral Rappel : «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement morale» (art 1152-1 du code du travail). Les agissements incriminés doivent nécessairement être répétés pour être qualifiés de harcèlement moral. Question : est ce que des agissements très espacés dans le temps répondent au critère de répétition exigé par les textes? Réponse : oui. Le grand espacement dans le temps des agissements n est pas un motif d éviction du caractère répétitif que suppose le harcèlement moral. En l espèce, certains faits étaient espacés de 11 ans. Cass. soc. 25 septembre 2012, n 11-17987 Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l intention de son auteur Rappel : «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail» (art L1152-1 du code du travail). Question : l intention de nuire est-elle un élément constitutif du harcèlement moral? Réponse : non. Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié. Cass. soc. 23 novembre 2011, n 10-18195
Obligation de sécurité de résultat L employeur est responsable dès lors qu il existe des faits de harcèlement moral Apport de l arrêt : la Cour de cassation estime que la responsabilité de l entreprise est la conséquence logique de son obligation de sécurité de résultat. L employeur est désormais responsable dès lors qu il existe des faits de harcèlement au sein de son entreprise. Nouveauté : la cour invite clairement les entreprises à faire de la prévention. Les employeurs ne doivent pas se contenter de prendre des mesures en vue de faire cesser les agissements de harcèlement, ils doivent empêcher leur survenance. Quoiqu'il arrive, l'entreprise est responsable si l'un de ses salariés est victime de harcèlement moral, peu importe qu'elle ait tenté d'y mettre fin. Cass. soc. 3 février 2012, n 08-44019 et n 08-40144 L employeur qui met fin aux agissements de harcèlement moral ne s exonère pas de toute responsabilité Rappel : le code du travail met à la charge de l employeur une obligation de prévention du harcèlement. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral dans l entreprise. Question : l employeur peut-il s exonérer de toute responsabilité en démontrant qu il a mis fin aux agissements de harcèlement moral en sanctionnant l auteur des faits? Réponse : non. L employeur manque à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu un salarié est victime de harcèlement sur son lieu de travail. L employeur peut voir sa responsabilité engagé alors même qu il a mis fin à une situation de harcèlement, en faisant passer l auteur du harcèlement d un travail de nuit à un travail de jour, pour ne plus qu il soit en contact avec sa victime. Cass. soc. 19 janvier 2012, n 10-20935 L employeur peut être condamné à verser une double indemnisation au salarié victime de harcèlement Rappel : le code du travail met à la charge de l employeur deux obligations distinctes - une obligation de ne pas commettre d actes de harcèlement moral (art L1152-1 du code du travail) - une obligation de prévention (art L1152-4 du code du travail) Question : la responsabilité de l employeur peut elle être engagée sur ces deux fondements lorsqu il est l auteur du harcèlement moral? Réponse : oui. L employeur ayant commis des actes de harcèlement moral peut être condamné à verser au salarié deux réparations distinctes : une indemnisation au titre du harcèlement moral, et une autre au titre du manquement à son obligation de prévenir les actes de harcèlement dans l entreprise. Cass. soc, 6 juin 2012 n 10-27694
Faits constitutifs de harcèlement moral Des sanctions répétées et abusives peuvent s analyser en des actes de harcèlement moral Faits : un mécanicien travaillant chez un constructeur automobile saisit la justice pour harcèlement moral. Depuis qu'il a été investi de mandats représentatifs, il estime être victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral. Solution de la Cour de cassation : elle retient que l'employeur a, à plusieurs reprises, pris à l'égard du salarié des mesures qui ont été annulées par le juge. De tels agissements laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Toutes les conditions posées par le Code du travail sont en effet bien remplies : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail et une atteinte à l'avenir professionnel du salarié. Apport de l arrêt : sanctionner de manière répétée et abusive un salarié peut être synonyme de harcèlement moral. Surtout lorsque le salarié a obtenu l'annulation de ces sanctions en justice. Cass. soc. 31 mars 2010, n 08-42851 Des techniques de management peuvent permettre de caractériser des faits de harcèlement moral Apport de l arrêt : la chambre sociale de la Cour de cassation reconnait, pour la première fois, que le harcèlement moral peut être le produit de certaines formes de management. Jusqu à cet arrêt le harcèlement moral était enfermé dans le cadre des relations interprofessionnelles. Selon l arrêt, peuvent caractériser un harcèlement moral des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu elles se manifestent pour un salarié déterminé. Cet arrêt devrait obliger certains employeurs à revoir leur mode de management. Cass. soc. 10 novembre 2009, n 07-45321 Auteur du harcèlement Un subordonné peut harceler son supérieur hiérarchique Rappel : le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 d'amende (art 222-33-2 du code pénal). Question : le délit de harcèlement moral est-il subordonné à l existence d un lien hiérarchique entre harceleur et victime? Réponse : non. Un subordonné peut exercer un harcèlement moral sur son supérieur hiérarchique. En l espèce, le salarié dévalorisait de façon répétée son supérieur, véhiculant à son égard une image d incompétence. Il se comportait de manière irrévérencieuse et méprisante à son égard, et refusait de se soumettre à ses directives. Cass. soc. 6 décembre 2011, n 10-82266
Représentant du personnel victime de harcèlement Si un salarié protégé ne peut pas obtenir l annulation de son licenciement, il peut néanmoins obtenir des dommages et intérêts Principe : les salariés victimes d un harcèlement moral ou ayant relatés des faits de harcèlement peuvent d'obtenir l'annulation de leur licenciement prononcé en représailles au harcèlement moral dont ils ont été victimes ou témoins ou qu'ils ont relatés (art L1152-3 du code du travail). Exception : l autorisation de licenciement accordée par l inspecteur du travail ne permet plus au salarié protégé de demander au juge prud homal l annulation de son licenciement. En effet, en vertu du principe de séparation des pouvoir, les juridictions prud homales ne sont pas compétentes pour connaitre des recours intentés contre les décisions de l inspecteur du travail. Apport de l arrêt : en revanche, il peut toujours agir en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Cass. soc. 15 novembre 2011, n n 10-30463; 10-18417; 10-106987 Dénonciation de faits de harcèlement Nullité du licenciement d un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral La Cour de cassation, rappelle qu'un salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, indemnité qui est au moins égale à 6 mois de salaire. Cass. soc. 14 avril 2010, n 09-40.486 Le salarié qui dénonce de mauvaise foi des faits de harcèlement peut être licencié Rappel : le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Question : quels éléments permettent de caractériser la mauvaise foi du salarié? Réponse : la mauvaise foi du salarié est avérée lorsqu il dénonce de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement, dans le but apparent de nuire à son supérieur hiérarchique et à l entreprise. Cass. soc, 6 juin 2012, n 10-28345 Elément de preuve du harcèlement moral Le refus de l employeur d écouter les alertes du CHSCT Principe : dans le cadre de ses missions de prévention des risques professionnels, le CHSCT peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l employeur doit être motivé (art L4612-3 du code du travail). Faits : le CHSCT avait demandé à la direction l organisation d une réunion exceptionnelle pour que soit évoqué le harcèlement dont était victime une salariée. Mais la direction a rejeté cette demande. Apport : le refus de l employeur d organiser une réunion exceptionnelle du CHSCT constitue un indice laissant présumer l existence d un harcèlement moral. Cass. soc. 21 novembre 2012, n 11-20352
Prise d acte de la rupture du contrat de travail Pris d acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l employeur 1 ère illustration : dans la première affaire, une salariée se plaint de harcèlement moral et sexuel de la part de son employeur, bien que celui-ci ait pris " des mesures conservatrices et protectrices " à son égard. Elle prend acte de la rupture de son contrat de travail. L'employeur estime qu'on ne peut pas lui reprocher l'absence de sanction car le directeur associé a démissionné de lui-même. La cour d'appel, requalifie la prise d'acte en démission, estimant que les mesures prises par l'employeur étaient adaptées à la situation. La Cour de cassation casse et condamne l'employeur. 2 ème illustration : dans la seconde affaire, une salariée dénonce le harcèlement moral dont elle est victime de part du directeur de l'établissement. La cour d'appel requalifie sa prise d'acte en démission, estimant que l'employeur, après avoir eu connaissance des faits, a délivré au directeur de l'hôtel deux avertissements et a voulu muter la salariée dans un autre établissement, ce qu'elle a refusé. Selon les juges, l'employeur avait adopté " l'attitude d'un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes, (...) aucun reproche ne saurait lui être adressé ". Là encore, la Cour de cassation condamne l'entreprise. Rappel : la prise d acte du contrat de travail par le salarié, lorsqu elle est justifiée, s analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Prise d acte de la rupture par le salarié victime de harcèlement deux mois après le départ de l auteur des faits Principe : un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque ce dernier manque de façon grave à ses obligations. Question : un salarié victime de harcèlement moral peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail deux mois après le départ du harceleur de l entreprise? Réponse : oui. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, manque à son obligation du seul fait qu un salarié soit victime de harcèlement moral au travail. Un tel manquement justifie une prise d acte, peu important que le harceleur ait quitté l entreprise et que le harcèlement ait cessé au moment de la prise d acte. Cass. soc. 26 septembre 2012, n 11-21003
Inaptitude et harcèlement moral Nullité du licenciement pour inaptitude lorsque celle-ci trouve son origine dans des faits de harcèlement moral Rappel : lorsque l'inaptitude physique du salarié trouve son origine dans des faits de harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul (c. trav. art. L. 1152-2 ; cass. soc. 24 juin 2009). Faits : dans cette affaire l employeur avait licencié un salarié pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. Le salarié avait prétendu que cette inaptitude était la conséquence du harcèlement moral dont il était victime et qu'il avait dénoncé. Position de la Cour de cassation : des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et l'employeur ne produisant aucun élément établissant que le harcèlement n'était pas constitué, la Cour a retenu que l'inaptitude médicale du salarié résultait du harcèlement moral dont il avait fait l'objet. Cass. soc, 12 mai 2012, n 09-40910 Aptitude avec réserves : l'absence de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail peut constituer un harcèlement moral Faits : une salariée victime d'un accident du travail est déclarée apte avec réserves par le médecin du travail. Ayant refusée plusieurs postes proposés par l employeur, elle est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Position de la Cour de cassation : le médecin du travail n'ayant pas émis d'avis d'inaptitude, le licenciement était injustifié. D autre part, en méconnaissant les préconisations du médecin du travail, l'employeur a fait preuve de harcèlement moral. Précisions : l'employeur avait imposé à la salariée le port de lourdes charges, sans tenir compte des restrictions formulées par le médecin du travail, et qui lui proposait comme alternative des postes de reclassement de catégorie inférieure. Cass. soc, 28 janvier 2010, n 08-42616