Thèmes de formation en Droit du travail

Thèmes de formation en Droit du travail Actualisation des connaissances en droit social (Formation organisée tous les ans) 2 Réagir face à un accident du travail ou une maladie professionnelle 2 Faut-il avoir peur du conseil de prud hommes? 2 Comment bien gérer un contrôle URSSAF et ses suites? 3 Le règlement intérieur 3 État de santé du salarié : quelles conséquences? 3 Risques psychosociaux : de nouveaux risques pour l employeur? 4 Vie privée vie professionnelle : comment concilier ces deux aspects au travail? 4 L obligation de non concurrence existe-t-elle encore? 4 Big Brother, ou avez-vous le droit de surveiller vos salariés? 5 Vos papiers s il vous plait, ou la problématique du véhicule en droit du travail 5 Le pouvoir de gestion du chef d entreprise existe-t-il encore? 5 Comment bien maîtriser le fonctionnement des institutions représentatives du personnel? 6 Les HCR (Hôtels Cafés Restaurants) et la problématique des CDD 6 FORMATION SPÉCIFIQUE DIRIGEANTS Les incontournables du droit du travail 7 FORMATIONS SPÉCIFIQUES SANITAIRE ET SOCIAL Délégation de pouvoirs : formalisme obligatoire avec le document unique de délégation 7 Les enjeux actuels du partage des compétences et de la responsabilité civile et pénale 7 Secret professionnel partagé : une chance ou un risque? 8 La culture de la bientraitance ou la lutte contre la maltraitance 8 1

ACTUALISATION DES CONNAISSANCES EN DROIT SOCIAL Formation organisée tous les ans Nouvelles lois, décrets d application, circulaires d interprétation, jurisprudences précisant ou modifiant l application des textes, le Code du travail est soumis à une évolution permanente insécurisante. L objet de l actualisation des connaissances en droit du travail est de suivre cette actualité et de la maîtriser par l étude des nouveaux textes, des nouvelles jurisprudences qui trouvent à s appliquer dans le quotidien des entreprises, et l étude d un thème technique et pratique en lien avec l actualité. Destinée aux dirigeants, directeurs et responsables ressources humaines, cette formation vous permet de ne pas subir les évolutions de textes, d éviter les principales erreurs et d être maître de vos décisions de gestion sociale. > Formation organisée sur 6 demi-journées. 2 groupes sont prévus le mardi matin ou le jeudi matin. CELA N ARRIVE PAS QU AUX AUTRES - RÉAGIR FACE À UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU UNE MALADIE PROFESSIONNELLE Qu il soit grave ou bénin, un accident du travail a des incidences sur l entreprise. Qu est-ce qu un accident du travail ou une maladie professionnelle? Comment les déclarer? Faut-il faire des réserves, une enquête? Comment suivre le maintien de salaire? Quelle protection contre le licenciement du salarié victime? Peut-on s assurer? Quelles sont les obligations de l employeur en matière de prévention et d action? Quelles incidences sur le taux AT? Comment tenter de le réduire? Telles sont quelques unes des questions auxquelles nous répondrons. FAUT-IL AVOIR PEUR DU CONSEIL DE PRUD HOMMES? La relation employeur salarié peut être source de conflits, qui aboutissent parfois devant la juridiction prud homale. Il faut connaître la procédure pour la gérer au mieux des intérêts de l entreprise. Faut-il concilier? Quelles suites réserver à un jugement défavorable? Comment communiquer en interne? Quelles sont les principales sources de contentieux? Comment les prévenir? > Formation organisée sur une demi-journée. 2

COMMENT BIEN GÉRER UN CONTRÔLE URSSAF ET SES SUITES? L annonce de la visite d un contrôleur URSSAF est toujours source de craintes ; il est nécessaire pour l entreprise de s y préparer. Quelles sont les règles de validité des contrôles et des redressements? Les droits des cotisants sont-ils sécurisés? La crise a-t-elle induit un assouplissement des rapports? Quel est le coût pour l entreprise? Le redressement forfaitaire pour travail dissimulé peut-il être mis en œuvre? Nous aborderons l ensemble des questions relatives à la gestion d un contrôle URSSAF. LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR Le règlement intérieur est devenu désormais un outil de gestion incontournable en matière de droit du travail. Méconnu ou surévalué il faut lui faire jouer son rôle véritable. Cette formation est l occasion de refaire le point sur les règles relatives à la discipline, au droit de la défense des salariés, ainsi que celles concernant l hygiène et la sécurité. Nous analyserons ainsi les clauses qui doivent relever du règlement intérieur, et celles qui doivent figurer dans d autre documents, tels le contrat de travail ou les notes techniques non disciplinaires. ÉTAT DE SANTÉ DU SALARIÉ : QUELLES CONSÉQUENCES? Outre la perturbation que toute absence maladie entraîne dans l organisation du travail et la répartition des missions au sein d une équipe, le chef d entreprise et le responsable doivent faire face aux conséquences juridiques de l état de santé du salarié sur l exécution de son contrat de travail. Ainsi, après avoir défini le statut du salarié malade en tenant compte des différences de traitement entre une maladie simple et un accident du travail ou une maladie professionnelle, il conviendra au chef d entreprise d organiser la reprise du travail à l issue de l arrêt maladie, et lorsque cette reprise n est pas possible d entamer la procédure de rupture du contrat de travail en raison de l état de santé du salarié. Cette formation a pour objectif, à travers le panorama des règles juridiques régissant les conséquences de l état de santé du salarié, de déterminer les obligations de l employeur et les moyens d actions pour y faire face. Parallèlement au traitement de la situation du salarié en absence maladie, un chapitre sera également réservé au statut particulier de la salariée enceinte. 3

RISQUES PSYCHOSOCIAUX : DE NOUVEAUX RISQUES POUR L EMPLOYEUR? L obligation légale de sécurité est devenue une obligation de sécurité de résultat. Conséquence : l employeur doit prendre toute mesure pour ne pas compromettre la santé morale et physique et la sécurité des travailleurs. Quelques affaires de harcèlements et de suicides dans de grandes entreprises ont été fortement médiatisés, et font parties de ces risques, qui recouvrent aussi les violences, le stress, les discriminations. Comment réagir, et surtout comment prévenir la survenance de ces risques, ce sont les objectifs poursuivis par cette formation. VIE PRIVÉE - VIE PROFESSIONNELLE : COMMENT CONCILIER CES DEUX ASPECTS AU TRAVAIL Aujourd hui, vie professionnelle et vie privée sont de plus en plus imbriquées. Ce phénomène a été renforcé par les nouvelles technologies de communication. Les impératifs techniques et commerciaux de l entreprise et l affirmation par les juges de la protection de la vie privée du salarié dans le cercle professionnel sont souvent difficiles à concilier au quotidien. Les problèmes rencontrés sont nombreux et souvent délicats à gérer pour l employeur : Le salarié peutil recevoir du courrier personnel, même sous la forme de mails, dans l entreprise? L employeur peut-il prendre connaissance des fichiers informatiques enregistrés sur l ordinateur professionnel du salarié? Sous quelles conditions l employeur peut-il imposer une tenue de travail à ses collaborateurs? Comment et sous quelles conditions l employeur peut-il sanctionner un salarié pour des faits qui se sont produits dans le cadre de sa vie privée? L entreprise peut-elle imposer à son salarié de travailler en partie ou totalement à son domicile en y installant un bureau dédié à son activité professionnelle? Quelles sont les limites à la liberté d expression des convictions personnelles (religieuses, politiques, etc.) du salarié? Autant de questions pratiques abordées au cours de ce thème consacré à la conciliation d intérêts souvent divergents. L OBLIGATION DE NON CONCURRENCE EXISTE-T-ELLE ENCORE? Nécessaire, voire essentielle, pour certaines activités ou certains postes la mise en œuvre d une clause de non concurrence est de plus en plus délicate au regard de l évolution de la jurisprudence. Il est aussi possible de s appuyer sur l obligation de loyauté, qui ne s arrête pas à la fin du contrat, ou sur le respect du secret professionnel. L entreprise doit donc être très vigilante dans la rédaction et la gestion dans le temps de ces clauses. 4

BIG BROTHER OU AVEZ-VOUS LE DROIT DE SURVEILLER VOS SALARIÉS? L utilisation des technologies de l informatique et des communications (informatique, courrier électronique, Internet, badge, vidéosurveillance, géolocalisation, etc.) est de plus en plus fréquente dans l entreprise. Ce sont autant d instruments qui, en pratique, peuvent permettre de surveiller les salariés. Dans ce cadre, l employeur est confronté au respect des libertés individuelles. Mais l employeur doit aussi contrôler le temps de travail et le respect des règles de sécurité, notamment. Si l entreprise peut contrôler l activité de son personnel, ce droit n est pas sans limites, son exercice doit être entouré de précautions. VOS PAPIERS S IL VOUS PLAIT OU LA PROBLÉMATIQUE DU VÉHICULE EN DROIT DU TRAVAIL L affectation d un véhicule professionnel auprès d un salarié de votre entreprise peut entraîner des conséquences non négligeables. Cette formation propose de faire le point sur cette problématique souvent rencontrée mais parfois négligée. Il sera notamment abordé dans cette action la suspension ou la suppression du permis de conduire et ses conséquences sur le contrat de travail. LE POUVOIR DE GESTION DU CHEF D ENTREPRISE EXISTE-T-IL ENCORE? Les managers de personnel ont le sentiment qu il est de plus en plus difficile de gérer efficacement les équipes compte tenu de l évolution actuelle du droit du travail. Cette formation propose de faire comprendre à ces derniers que le droit du travail est un outil comme un autre de gestion, mais qui nécessite un minimum de connaissances et de précautions dans son application. Cette formation est à destination de tous les managers d équipes, y compris les agents de maîtrise. 5

EST-CE BIEN UN «CONTRE-POUVOIR»? COMMENT BIEN MAÎTRISER LE FONCTIONNEMENT DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL? Les institutions représentatives du personnel sont devenues des lieux d enjeux importants pour l entreprise où peuvent s exprimer conflits et crispation du dialogue social. Parallèlement, la définition et les conditions de la représentativité syndicale ont été profondément bouleversées par la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, publiée le 21 août 2008. La donne change donc pour les organisations syndicales, qui voient dans les élections, mais aussi dans le rôle des IRP, le seul moyen de gagner leur caractère représentatif. C est pourquoi il nous apparaît nécessaire de faire un point sur toutes les obligations légales en la matière qu un responsable d entreprise doit connaître et maîtriser. > Formation organisée sur 7 demi-journées. LES HCR (HÔTELS CAFÉS RESTAURANTS) ET LA PROBLÉMATIQUE DES CDD Les particularités du secteur HCR rendent difficile l application de la législation notamment en matière de contrat à durée déterminée. Nous vous proposons de faire le point en examinant les sujets suivants, adaptés à votre activité : L embauche : Quand peut-on avoir recours à un CDD? Quelles sont les particularités des extra, étudiants, jeunes? Dans quelles conditions peut-on renouveler le contrat ou avoir une succession de contrats avec ou sans délai de carence? La vie du CDD : comment réagir face à l absence, départ anticipé d un salarié, l incidence d une maladie professionnelle ou d un accident de travail, les renouvellements, comment arrêter un CDD? > Formation organisée sur une demi-journée. 6

LES INCONTOURNABLES DU DROIT DU TRAVAIL Spécialement adaptée aux dirigeants Le droit du travail avec ses problématiques particulières et son évolution permanente est un domaine qui rebute souvent dirigeants et cadres. Or, il est important que le dirigeant, notamment dans les PME, et les cadres connaissent les outils de base, afin d éviter les erreurs importantes génératrices de coûts lourds pour l entreprise. La problématique des dirigeants étant différente de celle des cadres, cette formation existe sous plusieurs formes, l une spécifique aux dirigeants, l autre destinée aux salariés en responsabilités. Selon les intervenants, leurs besoins et/ou leur niveau de compétences, cette formation est organisée sur une à quatre journées. Spécial secteur social et médico-social à but lucratif et non lucratif LE FORMALISME RENFORCÉ DE LA DÉLÉGATION DE POUVOIRS DANS LE SECTEUR SANITAIRE ET SOCIAL : LE DOCUMENT UNIQUE DE DÉLÉGATION Quelle que soit l activité, celui qui prend des décisions doit en avoir le pouvoir pour les légitimer. Cette formalisation s impose notamment dans certains domaines très exigeants tels que la discipline, l hygiène et la sécurité, la responsabilité financière, etc Dans le secteur sanitaire et social, cette délégation de pouvoirs fait obligatoirement l objet d un écrit à travers un document unique de délégation qui doit notamment préciser l étendue et les matières concernées. Nous ferons le point sur la nécessité des bonnes pratiques en matière de partage des responsabilités dans le secteur associatif et de l écrit de délégation dans le fonctionnement de l association. LES ENJEUX ACTUELS DU PARTAGE DES COMPÉTENCES ET DE LA RESPONSABILITÉ CIVILE ET PÉNALE DANS LE SECTEUR ASSOCIATIF MÉDICO-SOCIAL Ce stage rappelle les principes juridiques qu il faut connaître pour aborder le problème de la responsabilité civile et pénale dans les associations. Il s agira de repérer les principaux risques et de mettre en place les précautions minimales, notamment lorsque l association est quasi délégataire d une mission de service public. Les participants pourront appréhender l ensemble des grandes causes de mise en jeu de la responsabilité dans ce secteur et les obligations légales imposées par la loi du 2 janvier 2002. Ils pourront ainsi mieux comprendre pourquoi la séparation des pouvoirs dans les associations est devenue un gage de crédibilité auprès de leurs partenaires financeurs. 7

SECRET PROFESSIONNEL PARTAGÉ : UNE CHANCE OU UN RISQUE? Les professionnels du secteur sanitaire et médico-social ne sont pas tous logés à la même enseigne sur le terrain du secret professionnel. Certains en disposent de par la loi, d autres ne sont pas protégés. Cette formation permettra de déterminer les droits mais également les responsabilités de chacun en la matière, et de répondre aux exigences nouvelles du signalement tel que la loi l impose, notamment au bénéfice des personnes vulnérables. LA CULTURE DE LA BIENTRAITANCE OU LA LUTTE CONTRE LA MALTRAITANCE La personne vulnérable accueillie doit revenir au centre des préoccupations et des objectifs des travailleurs sociaux et de leur institution. Cette formation a pour but d expliquer les processus de contrôle qu il convient de mettre en place dans les institutions pour réduire les risques de maltraitance. Le point sera plus particulièrement fait sur les solutions et précautions à mettre en place afin d aboutir à la prévention et au traitement de situations de maltraitance. 8