DÎNER DÉBAT D RÉCIPROCITR CIPROCITÉ ESCP-EAP EAP 2 décembre 2004 Regard des DRH sur le choc des générations et la gestion des âges Muriel HUMBERTJEAN - DGA TNS Sofres
Méthodologie et Echantillon : - 100 généralistes de la fonction RH - interrogés par téléphone courant octobre 2004 Autant d hommes que de femmes Répartition par âges + 50 ans - 30 ans femmes hommes 41-50 ans 30-40 ans TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 2
Méthodologie et Echantillon : Fonctions DRH / DG 52% RRH 26% Directeurs / responsables 8% du développement RH Autres généralistes 14% de la fonction RH AGFA Air France Alcatel Areva Aventis Axlog Bouygues Construction CEA Christian Dior Couture Completel Quelques exemples d entreprises Construction navale Bordeaux Dexia Sofaxis EDF Ferrero FNAC France 2 Fromagerie des Chaumes GE Facto France Géodis Groupe Bel IBM KPMG Mc Donalds Promogim PSA Reebok Renault SNCF Speedy France TF1 Unilever Wella... Eclairage apporté par des interviews de DRH réalisés par Béatrice Delay, doctorante en sociologie TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 3
En guise d avant propos... Pas de choc des générations! Une cohabitation harmonieuse entre les générations : 93 % des DRH 83 % des cadres Un enjeu émergeant de gestion des âges, avec un malentendu entre les cadres et les DRH TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 4
Choc des générations, non, mais gestion des âges. «Dans notre entreprise, les relations entre les générations se passent plutôt bien. Je ne crois pas qu il y ait de difficultés particulières de cohabitation entre les générations. Bien entendu, il peut y avoir des différences importantes dans la façon d appréhender le travail entre les différentes générations, mais ces différences donnent plutôt lieu à des incompréhensions que véritablement à des conflits.» (RRH). «La gestion des âges est une thématique qui commence à être d actualité aujourd hui avec l imminence du choc démographique. C est un sujet dont on s occupe et se préoccupe en gestion des ressources humaines (...) J ai participé à différents séminaires organisés par des associations professionnelles de la fonction RH sur ces thèmes (...). Concrètement dans l entreprise, la gestion des âges consiste à se préoccuper de l intégration et de la rétention des jeunes, de la carrière des classes d âge intermédiaires et de la motivation des âgés.» (RRH) TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 5
Les DRH sous-estiment-ils l importance de la gestion des âges? «Votre entreprise porte-t-elle elle une attention suffisante à la gestion des âges?» DRH CADRES (Rappel Enquête juin 2004) (Rappel Enquête juin 2004) NON 34% OUI 66% NON 64% OUI 33% Pas du tout 9% 16% Tout à fait Pas du tout 17% 6% Tout à fait Plutôt pas 25% 27% Plutôt 50% Plutôt Plutôt pas 47% A6 : Et dans les faits, pensez-vous que votre entreprise porte une attention suffisante à la gestion des âges? TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 6
Un manque selon les cadres «L entreprise ne se soucie absolument pas de la gestion des âges. Elle traite tout le monde de la même façon alors qu il est évident qu on n a pas les mêmes attentes à 25 ans et à 50 ans, ni les mêmes préoccupations et encore moins les mêmes perspectives devant soi.»(un jeune cadre). TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 7
Les DRH sous-estiment-ils l importance de la gestion des âges? (suite) «Votre entreprise sait-elle suffisamment bénéficier des compétences de chacune des générations?» DRH CADRES (Rappel Enquête juin 2004) (Rappel Enquête juin 2004) NON 17% OUI 82% NON 64% OUI 34% Plutôt pas 17% 19% Tout à fait Pas du tout 15% 5% Tout à fait 29% Plutôt Plutôt 63% Plutôt pas C4 : Et pensez-vous que votre entreprise sait suffisamment bénéficier des compétences de chacune des générations? 49% TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 8
PARTIE 1 La place de la gestion des âges parmi les enjeux de GRH
Pour les DRH, un enjeu important, mais pas de premier plan La La priorité : : Gérer les les talents et et les les compétences «% ensemble des réponses» L identification et l amélioration des compétences clés 70% L attraction et la rétention de talents 60% L individualisation de la gestion des carrières 46% La gestion des âges 40% L accompagnement des restructurations 25% L internationalisation de la GRH 22% La gestion des délocalisations 6% A1 : Quel sont selon vous les enjeux majeurs de votre entreprise en matière de GRH pour les années à venir? TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 10
La gestion des âges : un enjeu peu important pour les acteurs opérationnels? A5 : Pour chacun des acteurs suivants de votre entreprise, diriez-vous qu il est tout à fait, plutôt, plutôt pas ou pas du tout sensible aux enjeux liés à la gestion des âges? % Plutôt Tout à fait La DRH 39 53 92 % La Direction Générale 49 25 74 % Les managers 43 13 56 % Les partenaires sociaux 39 14 53 % Les salariés eux-mêmes 37 4 41 % TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 11
La gestion des âges : un enjeu de DRH «La gestion des âges est un sujet primordial mais tout le monde n en est pas encore convaincu dans l entreprise. Les Directions Générales commencent à s en préoccuper grâce au martelage des RH. Par contre la tâche est beaucoup plus problématique en ce qui concerne le relais des politiques par les managers de proximité.»(rrh) Un exemple «Imaginons que la GRH doive surmonter un problème important de vagues de démissions des jeunes cadres déçus des perspectives qui leur sont offertes en interne et de la lenteur des évolutions. Un des leviers possibles pour endiguer ces départs volontaires consiste à imaginer pour les jeunes cadres des parcours de mobilité, y compris horizontale, plus motivants. Mais l effet de ce type de mesures peut être totalement annihilé par l encadrement intermédiaire s il n est pas décidé à jouer le jeu. Effectivement, les managers n ont pas toujours envie de laisser partir les éléments moteurs et talentueux de leur équipe. On les comprend mais face à ça, la DRH peut se retrouver rapidement impuissante». TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 12
3 postures, face à la gestion des âges OPTIMISTES PRAGMATIQUES ANXIEUX 37% 29% 32% «On exagère l importance de ce problème» «C est un problème important et urgent à traiter et on commence à voir quelles solutions adopter» «C est un problème important et urgent à traiter et les solutions sont encore difficiles à imaginer et à mettre en œuvre» A2 : En ce qui concerne plus particulièrement la gestion des âges, avez-vous plutôt le sentiment qu il s agit d un problème important et urgent à traiter ou qu on exagère l importance de ce problème? A3 : Et diriez vous que pour l instant face à la gestion des âges : les solutions sont encore difficiles à imaginer et à mettre en œuvre ou on commence à voir quelles solutions adopter? TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 13
Optimistes, pragmatiques, anxieux : qui sont-ils? OPTIMISTES PRAGMATIQUES ANXIEUX Type d entreprise géré Cadres (43%) Cadres (33%) Cadres (47%) Non cadres (57%) Non cadres (67%) Non cadres (53%) Age moyen des Age moyen des salariés : Age moyen des salariés : salariés : 35 ans 38 ans 39 ans Profils des répondants Hommes (57%) Hommes (45%) Hommes (44%) Femmes (43%) Femmes (55%) Femmes (56%) 40 ans et moins (62%) 40 ans et moins (52%) 40 ans et moins (44%) Plus de 40 ans (38%) Plus de 40 ans (48%) Plus de 40 ans (56%) TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 14
PARTIE 2 Les enjeux liés à la gestion des âges
Gérer la transmission des compétences, les carrières, la motivation... Primordial Important Eviter les pertes de compétences liées au départ des seniors 43% 51% Dev. opportunités de carrières pour les âges intermédiaires, même si les seniors restent plus longtemps 37% 55% Motiver les seniors qui resteront plus longtemps dans l entreprise 34% 51% Intégrer et gérer les jeunes dans le collectif de travail en tenant compte de leurs valeurs propres 30% 55% Faciliter la cohabitation culturelle entre générations 27% 46% Equilibrer la pyramide des âges 26% 50% Recruter suffisamment de jeunes en dépit du futur baby-krach 18% 53% Gérer plus spécifiquement chaque classe d âge en fonction de ses attentes particulières Approfondir les connaissances sur les attentes et comportements des différentes générations 17% 9% 62% 68% Le Le marketing marketing social social a de de l avenir... l avenir... A4 : Toujours en ce qui concerne la gestion des âges, indiquez pour chacun de ces enjeux s il vous parait primordial, important, ou secondaire TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 16
Les actions pratiques mises en place «% Oui» Une politique spécifique pour la gestion de début de carrière Un suivi systématique de la pyramide des âges dans les différentes activités Une politique destinée à assurer la transmission des savoirs et des compétences entre générations 59% 53% 71% Une politique spécifique pour la gestion des fins de carrière Des politiques pour favoriser la mixité des âges au sein des équipes Des enquêtes permettant d analyser les attentes des différentes classes d âge Une segmentation des politiques de GRH selon l âge des collaborateurs Une structure dédiée au problème de gestion des âges au sein des équipes 32% 24% 23% 18% 9% A7 : Dans votre entreprise, existe-t-il TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 17
La transmission de compétences : une étape naturelle «Certaines entreprises considèrent qu il est inutile d encadrer le transfert des compétences par des politiques formalisées. Ils considèrent qu une transmission efficace se fait de façon orale et informelle entre les jeunes et les anciens.» (consultant RH) TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 18
FOCUS : Comment mobiliser les cadres confirmés? Un enjeu perçu comme prioritaire Primordial Important Développer les opportunités de carrières pour les classes d âge intermédiaire, même si les seniors restent plus longtemps 37% 55% 92 % Motiver les seniors qui resteront plus longtemps dans l entreprise 34% 51% 85 % Un enjeu dont l importance va croissante avec le vieillissement démographique Mais des PRATIQUES et des REPRESENTATIONS en décalage TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 19
Sur qui mise-t-on? les trentenaires avant tout DRH CADRES (Rappel Enquête juin 2004) (Rappel Enquête juin 2004) Moins de 30 ans 20% 11% 30-40 ans 50% 65% 41-45 ans 13% 10% 46-50 ans 7% 3% 51-55 ans 5% 1% 56-60 ans Plus 60 ans 3% 4% Alors Alors même même que queles les cadres cadres seniors seniors ne ne sont sont pas pas jugés jugés moins moins productifs productifs (aussi (aussi productifs productifs // plus plus productifs productifs :: 89%), 89%), B5 : A quel âge est on le mieux traité dans votre entreprise, selon vous? TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 20
L investissement sur les hommes décline à partir de 40 ans Moins de 30 ans 30-40 ans 41-50 ans Plus de 50 ans La rémunération 66% 64% 50% 43% La participation à des projets intéressants 64% 59% 55% 53% La progression de carrière, l évolution professionnelle La formation, le développement des compétences La reconnaissance, la considération au quotidien 60% 70% 51% 45% 39% 52% 38% 11% 22% 22% 69% 70% La sécurité de l emploi (contrats en CDI) 21% 17% 42% 53% B6 : Pour motiver chaque classe d âge en fonction de ses attentes particulières, quels sont selon vous les principaux leviers? TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 21
La désillusion des quadras Source Source : : Etude Etude ««Vous Vous et et votre votre travail travail» TNS TNS Sofres Sofres / / Cap Cap Gemini Gemini 2004 2004 40-50 ans : l'âge critique Déception, inquiétude Motivation, enthousiasme Le sentiment que sa situation se dégrade monte de 35 à 46% Baisse de la satisfaction sur les perspectives, l'intérêt du travail, la possibilité de faire entendre sa voix 1/3 estime avoir un rôle à jouer dans le changement (un sur deux à moins de 40 ans). Le sentiment d'être menacé monte de 34 à 41% Il faut gérer non seulement le retrait des quinquas mais aussi la désillusion des quadras Beaucoup reste à faire. TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 22
La désillusion des quadras «Je pense que les quadras sont ceux les plus délaissés et plus sujets aux désillusions dans l entreprise aujourd hui. On s occupe des jeunes pour retenir les plus doués, on commence à s occuper des seniors qui vont être appelés à travailler plus longtemps en restant motivés et productifs, mais les classes d âge intermédiaires restent les grandes perdantes. Cette situation est très risquée car leurs perspectives d évolution sont appelées à sérieusement se ralentir compte tenu de l allongement de la vie professionnelle et personne ne se préoccupe de leur motivation». (consultant RH). TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 23
EN CONCLUSION
Quelques remarques en guise de conclusions sur la gestion des âges Un point sur lequel les DRH se sentent mal à l aise, La gestion des âges vécue comme une contrainte, et pas comme une ressource? Pour améliorer la gestion des âges : une écoute plus fine pour dépasser les stéréotypes? TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 25
La gestion des âges : un problème sur lequel les DRH se sentent mal à l aise? Manque d outils? Rupture par rapport aux habitudes de se focaliser sur les jeunes hauts potentiels et sur les trentenaires? Transformation de la GRH en gestion de communautés? Risque d atteinte à la cohésion sociale? De nombreux terrains de difficultés TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 26
La gestion des âges : vécue comme une contrainte et non comme une ressource? Dirigeants opérationnels peu impliqués Pression du discours sur le «choc» ou «bug» démographique Contrainte du modèle d emploi français Risque de perdre des compétences? Comment retourner la contrainte en ressources? Comment faire de la gestion des âges un atout pour répondre à l enjeu majeur de la GRH : la mobilisation des compétences et des talents? TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 27
Pour mieux gérer les âges, affiner la démarche d écoute? Pour ne pas se focaliser sur les extrêmes ( - 30 ans / + 50 ans), Pour prendre la mesure des enjeux liés à la génération des quadras, autant que des quinquas, Pour dépasser les stéréotypes. Pour faire de la diversité des âges un atout, nécessité d une écoute fine des différentes générations. TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 28
Merci de votre attention TNS Sofres Management Réciprocité ESCP EAP (2 décembre 2004) 29