Techniques d entrevue efficaces 1
Introduction Objectif de la rencontre Durée? Qui suis-je? Qui êtes-vous? 2
Contenu A) Les nouvelles réalités du marché B) Étapes d un recrutement structuré C) Conclusion (Vrai ou Faux) 3
A) Les nouvelles réalités du marché Pourquoi «s embarrasser» d un processus de recrutement structuré? 1. Difficulté de trouver de la main-d'œuvre 4
2. Coûts associés à une mauvaise embauche a) Coûts directs Séparation (préavis 1 semaine après 3 mois, temps pour le congédiement, etc.) Vacances (4%, temps supplémentaire pour les autres) Remplacement (2 e affichage, 2 e recrutement, 2 e embauche) Formation (coaching, supervision, erreur de production) b) Coûts indirects Conflits au travail Perte d opportunité d embauche Démotivation pour le coaching Mauvaise image «employeur» sur le marché Etc. Coût total: environ 1.5 fois le salaire annuel de la personne (ex: Technicien comptable à 14$/h à 40h/semaine = 43 680$) 5
B) Étapes d un recrutement structuré 1. Analyse de besoin 2. Affichage de poste 3. Analyse des candidatures 4. Entrevue téléphonique 5. Entrevue(s) d embauche 6. Prise de références 7. Sélection 6
1. L analyse de besoins Comment analyser vos besoins de recrutement? a) Vérifiez si le poste vacant correspond à ce que vous avez besoin b) Mettez à jour votre description de poste (tâches, compétences, attitude) c) Identifiez le salaire et les avantages sociaux (bonus, horaire flexible, etc.) d) Validez la date d embauche (3 à 4 semaines) e) Identifiez les personnes ressources et le processus d embauche 7
2. L affichage de poste Affichage interne L avancement des employés Référencement Sentiment d appartenance Affichage externe Site Internet de l entreprise Web (Emploi-Québec, En Beauce.Com Jobboom, etc) Firme de recrutement (PME Partenaires, etc.) Journaux (Hebdo, Éclaireur, etc.) Réseau sociaux (Facebook, LinkedIn) Bouche à oreille 8
3. Analyse des candidatures Bonnes pratiques? Identifier vos critères de sélection (formation, expérience, langue, logiciel) Classer les CV en 3 piles (retenue, non retenue, peut-être) Cacher le nom et les coordonnées Lire les lettres de présentation Mauvaises pratiques? Rencontrer le premier CV de la pile en entrevue Éliminer un candidat en raison de sa résidence ou de son lieu de naissance Faire des suppositions (par exemple, ne parle pas anglais car non écrit) 9
4. Entrevue téléphonique Bonnes pratiques? Cette étape vous fera gagner beaucoup de temps Vérifier les raisons pour lesquelles il a été attiré par l offre d emploi Vérifier pourquoi il est à la recherche d un emploi Vérifier si le candidat répond à vos critères de sélection (formation, expérience, langue, logiciel) Vérifier les conditions d embauche (ex: horaire, disponibilité, assurance collective, etc.). Mauvaises pratiques? Demander d expliquer ses formations et ses expériences Planifier la première personne à qui vous avez parlée 10
5. Entrevue d embauche Bonnes pratiques? Mettre le candidat à l aise! Trouver la vraie réponse (pourquoi, pourquoi, pourquoi ) Demander des explications et des exemples Demander plusieurs qualités et plusieurs défauts avec exemples Avoir une structure d entrevue Vérifier si le candidat a un dossier judiciaire et des limitations en lien avec le poste 11
Mauvaises pratiques? Poser une question contenant la réponse Poser des questions «fermées» oui ou non Toujours se fier à son «feeling» et à sa première impression Passer des entrevues en 10 minutes Se faire interrompre (cellulaire, téléphone, courriel, etc.) Demander si la personne souhaite avoir des enfants ou si elle est enceinte Demander si la personne a déjà été sur la CSST Poser des questions sur la religion ou la race Poser des questions sur l état civil ou le nom du conjoint Toutes les questions qui n ont pas de lien avec l emploi 12
Introduction Mettre à l aise le candidat (parler de la température, lui offrir de l eau, etc.). Déroulement de la rencontre Vérification des conditions d embauche (ex: horaire, disponibilité, dossier, limitation, etc.) CV Pourquoi avez-vous étudié dans ce domaine? Parlez-moi de vos expériences de travail? (Durée, tâches et raisons de départ) Quelles étaient vos tâches principales? Parlez-moi d une journée typique. Quelle est votre plus grande réalisation? Compétences techniques Quel est votre niveau d aisance avec ce logiciel? (Base, Intermédiaire, avancé) Pk? How is your English? Where did your learn Engish? What did you do last week? 13
Entreprise Parlez-moi de ce que vous savez de notre entreprise? Décrivez-moi votre vision du poste? Décrivez ensuite l entreprise et le poste Motivation Qu est-ce que vous intéresse le plus et le moins dans le poste? Qu attendez-vous de ce poste que vous n avez pas obtenu aux autres emplois? Qu est-ce qui ferait en sorte que vous seriez toujours avec nous dans 5 ans? Attitude Selon vous, quelles qualités sont nécessaires pour bien performer dans le poste? Que croyez-vous que vos anciens employeurs diraient à votre sujet (+ et -)? PK? Nommez-moi 3 mots qui pourraient bien vous décrire? PK? 14
Mise en situation Comment réagissez-vous si (mise en situation)? Donnez-moi un exemple d une situation où vous avez fait preuve de (nommez une qualité recherchée)? Selon vous, que signifie.(nommez une compétence recherchée)? (suite) Comment, au quotidien, favorisez-vous.(nommer une qualité)? Quelles sont les qualités nécessaires d un bon superviseur? Conclusion Validez les attentes salariales et demandez si le candidat a des questions Présentez le déroulement des prochaines étapes Faire un suivi est toujours très apprécié (+ ou -) 15
Bonnes pratiques? Vérifier le lien d emploi avec le candidat Valider les dates d emploi et la raison de départ Vérifier les tâches et les responsabilités Valider les forces et les faiblesses du candidat Vérifier la qualité et la quantité du travail effectué Valider la ponctualité et la fiabilité Vérifier les relations avec les collègues et les superviseurs Vérifier si l employeur réembaucherait l employé Mauvaises pratiques? 6. Prise de références Ne pas prendre suffisamment de référence Parler avec une autre personne qu un superviseur À noter que si vous donnez des références, vous devez obtenir l autorisation 16
Bonnes pratiques? En premier lieu, aviser le candidat retenu Faire une offre salariale incluant la rémunération direct et indirecte Aviser ensuite les candidats non retenu Garder en banque les CV pendant un an Mauvaises pratiques? 7. Sélection Sélectionner une personne, car elle est une connaissance ou un ami Mentionner que vous avez reçu de mauvaises références Expliquer que le candidat n est pas retenu pour une raison illégale (âge, sexe, race, apparence, etc.) Ne pas inscrire les ententes sur papier (ex: horaire, disponibilité, etc.) 17
C) Conclusion (Vrai ou Faux) 1. Implanter un processus de recrutement structuré est lourd et n apportera rien de bon 2. Il n est pas utile d analyser tous les CV avant de trouver le bon candidat. 3. Faire passer une entrevue téléphonique vous fera gagner du temps. 4. Vous fier à votre feeling et à votre première impression est toujours la bonne solution pour recruter un bon candidat. 5. Il n est pas utile de prendre des références pour vérifier la véracité des paroles des candidats, car ceux-ci disent toujours la vérité en entrevue. 6. Vous pouvez sans problèmes mentionner aux candidats toutes les raisons pour lesquelles il n a pas été sélectionné. Merci de votre participation! Faux Faux Vrai Faux Faux Faux 18