Logo de l organisme de Formation Intitulé DROIT SOCIAL Niveau I : Tout savoir sur le contrat de Travail Public Dirigeant salarié, personnel administratif et comptable d'entreprises de moins de 250 salariés, issus de secteurs d'activité divers. Pré-requis Notions de Droit social Déroulement 3 jours soit 21 heures au total Objectifs Pour chacune des étapes importantes de la «vie du contrat de travail» (de sa conclusion à sa rupture) : 1. Rappel des principales règles à respecter ainsi que des risques et sanctions encourus en cas de nonrespect de celles-ci, 2. Mise en exergue des évolutions légales et/ou jurisprudentielles récentes.
Contenu PREMIERE PARTIE : LE RECRUTEMENT LES AIDES A L EMBAUCHE ET LES CONTRATS DE TRAVAIL AIDES I. Procéder aux vérifications préalables au recrutement 1. Les priorités d emploi 2. Les interdictions ou précautions d emploi 3. Les interdictions spécifiques aux contrats précaires 4. Le cumul d activités 5. Les travailleurs de nationalité étrangère II. Accomplir les formalités obligatoires liées au recrutement 1. Les formalités administratives obligatoires (DUE, registre unique du personnel, ) 2. Les informations et documents à communiquer au salarié 3. La visite médicale d embauche III. Rédiger une promesse d embauche 1. L objectif d une promesse d embauche et ses «dangers» 2. Les mentions importantes IV. Connaître les aides à l embauche et les contrats de travail aidés 1. Les aides à l embauche en vigueur à la date de la formation 2. Les contrats aidés (contrats de formation en alternance et contrat unique d insertion) SECONDE PARTIE : CONCLURE UN CONTRAT DE TRAVAIL I. Choisir le contrat de travail adapté Présentation des différents types de contrats de travail existants et des règles spécifiques à chacun: 1. Le Contrat de travail à Durée Indéterminée dit «CDI» 2. Le Contrat de travail à Durée Déterminée dit «CDD» et ses différents cas de recours (remplacement, accroissement temporaire d activité, usage, saisonnier, ) II. Rédiger le contrat de travail 1. Présentation des clauses légalement obligatoires du contrat de travail a. Clauses à mentionner dans tout CDI à temps complet b. Clauses à mentionner dans tout CDI à temps partiel c. Clauses à mentionner dans tout CDD quel que soit le cas de recours d. Clauses spécifiques à mentionner en fonction du cas de recours au CDD 2. Rappel des nouvelles dispositions légales afférant à la période d essai 3. Présentation de clauses facultatives pouvant être insérées dans un contrat de travail (Clause de non concurrence, clause de secret professionnel et obligation de discrétion, clause de mobilité professionnelle, clause de dédit formation, ) 4. Suggestion d une méthodologie pour établir un contrat de travail TROISIEME PARTIE : GERER L ABSENCE, LA MALADIE, L ACCIDENT ET/OU L INAPTITUDE D UN SALARIE I. Connaître les différentes notions a. L absence injustifiée b. La maladie d origine professionnelle/non professionnelle c. L accident du travail, l accident de trajet, l accident d origine non professionnelle d. L inaptitude e. L invalidité II. Connaître les obligations du chef d entreprise face à chacune de ces notions a. Les formalités à accomplir (déclarations à faire, visites médicales à organiser, ) b. Les délais à respecter c. Les incidences en termes de rémunération du salarié d. Les procédures impératives : La procédure d inaptitude d origine non-professionnelle La procédure d inaptitude d origine professionnelle III. Connaître la marge de manœuvre du chef d entreprise face à chacune de ces notions a. Les modalités de remplacement du salarié concerné b. Les cas de rupture du contrat de travail du salarié concerné Le licenciement pour absence injustifiée Le licenciement pour absence - d origine non professionnelle prolongée ou répétée perturbant le fonctionnement de l entreprise
QUATRIEME PARTIE : ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL D UN SALARIE NON PROTEGE I. Rompre la période d essai d un salarié engagé en CDI ou en CDD II. Rompre le CDI d un salarié a. Licencier un salarié le licenciement pour cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave le licenciement pour faute lourde le licenciement pour motif économique (avec présentation des dispositifs spécifiques devant être proposés lors de l entretien préalable : la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) et le Contrat de Transition Professionnelle (CTP)). Les licenciements pour inaptitude et absence prolongée ou répétée sont étudiés dans le cadre de la 3 ème partie. Cf. ci-avant. a. Gérer la démission d un salarié b. Conclure une rupture conventionnelle avec un salarié c. Gérer la mise à la retraite ou le départ en retraite d un salarié d. Connaître la prise d acte de la rupture du contrat de travail par le salarié III. Rompre - de manière anticipée - un CDD e. La rupture d un commun accord des parties f. La rupture pour faute grave de l une ou l autre des parties g. La rupture en cas de «force majeur» h. La rupture en cas d embauche du salarié sous CDI IV. L incidence du motif de la rupture du contrat de travail sur les droits à indemnisation du salarié CINQUIEME PARTIE : CONNAITRE L ESSENTIEL SUR LA PAIE II. Accomplir les formalités liées à l embauche d un salarié (DUE, ) III. Connaître le contenu du bulletin de paie Présentation et interprétation du bulletin de paie IV. Rémunérer le temps de travail a. La notion de temps de travail effectif b. La gestion des heures supplémentaires et complémentaires V. Savoir indemniser les absences du salarié a. Les absences «maladie» du salarié b. Les congés payés VI. Etablir la dernière paie d un salarié et ses documents de fin de contrat a. Le dernier bulletin de paie b. L attestation destinée au POLE EMPLOI c. Le certificat de travail d. Le reçu pour solde de tout compte VII. Etablir les déclarations sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles a. Les différentes institutions (URSSAF, ASSEDIC, caisses de retraite et de prévoyance, ) b. Identifier les autres taxes sociales (taxes sur les salaires, apprentissage et formation continue) c. Procéder aux déclarations attendues dans les délais requis d. Appréhender les différents moyens déclaratifs et de paiement des cotisations (DUCS, portail, DADS unique, etc.) Méthode pédagogique Animation de la formation sous un angle «pratique» : analyse de cas concrets, exercices pratiques partage d expériences professionnelles, système de questions/réponses, afin notamment de valider l acquisition des connaissances par les participants au fur et à mesure du déroulé de la formation Suivi et évaluation Validation de l acquisition des connaissances par les participants au fur et à mesure du déroulé de la formation Validation Attestation de stage et attestation de fin de formation remise à chaque participant
Logo de l organisme de Formation Intitulé DROIT SOCIAL Niveau II: Se perfectionner dans la législation du contrat de Travail Public Dirigeant salarié, personnel administratif et comptable d'entreprises de moins de 250 salariés, issus de secteurs d'activité divers. Déroulement 3 jours soit 21 heures au total Pré-requis Notions de Droit social
Objectifs Pour chacune des étapes importantes de la «vie du contrat de travail» (de sa conclusion à sa rupture) : 1. Rappel des principales règles à respecter ainsi que des risques et sanctions encourus en cas de nonrespect de celles-ci, 2. Mise en exergue des évolutions légales et/ou jurisprudentielles récentes.
Contenu PREMIERE PARTIE : MODIFIER LE CONTRAT DE TRAVAIL D UN SALARIE I. Distinguer les notions de «changement des conditions de travail» et de «modification du contrat de travail» II. Appliquer la procédure adaptée à chacun de ces cas 1. Procédure à respecter en cas de changement des conditions de travail d un salarié 2. Procédure à respecter en cas de modification du contrat de travail d un salarié d origine économique 3. Procédure à respecter en cas de modification du contrat de travail d un salarié «d une autre origine» III. Gérer le refus du salarié : 1. du changement de ses conditions de travail de la modification de son contrat de travail SECONDE PARTIE : GERER L APRES CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE I. Renouveler un contrat de travail à durée déterminée - ci-après «CDD» a. Savoir déterminer les cas dans lesquels un renouvellement du CDD est envisageable b. Connaître les modalités impératives de renouvellement d un CDD Le formalisme obligatoire Les délais à respecter c. Connaître les limites afférant au renouvellement d un CDD : Les durées maximales des CDD à terme précis Le nombre limité de renouvellement II. Conclure un nouveau CDD Présentation des règles à respecter pour conclure un nouveau CDD : a. avec le même salarié : sur un poste de travail différent sur le même poste de travail b. avec un autre salarié : sur un poste de travail différent sur le même poste de travail III. Embaucher le salarié en contrat de travail à durée indéterminée - ci-après «CDI» a. Les modalités d embauche en CDI à l issue d un CDD b. Connaitre les incidences de l embauche en CDI à l issue d un CDD afférant à : L indemnité de fin de contrat relative au CDD La période d essai au sein du CDI TROISIEME PARTIE : GERER LE TEMPS DE TRAVAIL I. Connaître la législation relative à la durée du travail a. Définir et décompter le temps de travail dit «effectif» b. Connaître les règles légales relatives : Aux durées maximales de travail (journalière, hebdomadaire, ) Au temps partiel Au travail de nuit Au travail du dimanche Au travail les jours fériés c. Appréhender les différentes modalités d aménagement du temps de travail légalement prévues : L organisation hebdomadaire de la durée du travail Le nouveau cadre légal unique d aménagement du temps de travail remplaçant les modalités d aménagement suivantes : modulation du temps de travail, travail par cycles, réduction du temps de travail par attribution de jours de repos et temps partiel modulé Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l année Les conventions de forfaits (forfaits annuels en heures, en jours, ) II. Gérer les heures supplémentaires et complémentaires a. Gérer les heures supplémentaires La définition des heures supplémentaires Le contingent annuel d heures supplémentaires Les modalités de gestion des heures supplémentaires (rémunération avec majorations correspondantes ou «récupération» desdites heures) b. Gérer les heures complémentaires La définition des heures complémentaires La limite afférant aux heures complémentaires Les modalités de gestion des heures complémentaires
QUATRIEME PARTIE : DE L AVERTISSEMENT AU LICENCIEMENT : LA MARGE DE MANŒUVRE DU CHEF D ENTREPRISE EN MATIERE DISCIPLINAIRE I. Apprécier l'opportunité du recours au pouvoir disciplinaire a. Qui au sein de l entreprise peut sanctionner un salarié? b. S il est indispensable d avoir un règlement intérieur au sein de l'entreprise? c. Quelles sont les solutions alternatives à la sanction disciplinaire? d. Quels sont les comportements pouvant être sanctionnés et ceux qui ne pouvant pas l être? e. Comment apprécier la gravité de la faute (sérieuse, grave, lourde, )? II. Connaître les sanctions envisageables et déterminer «la» sanction adaptée a. Présentation des différentes sanctions (avertissement, mise à pied distinction entre mise à pied conservatoire et disciplinaire -, mutation, rétrogradation, licenciement, ) b. Rappel quant :- aux sanctions interdites (les sanctions pécuniaires, ) - au principe de proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise III. Exercer le pouvoir disciplinaire a. Connaître les modalités de notification d une sanction dite «mineure» c. Respecter la procédure disciplinaire en vue de la notification d une sanction dite «lourde» (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, ) d. Savoir articuler la procédure en vue d une éventuelle sanction disciplinaire et celle pouvant aller jusqu au licenciement du salarié IV. Faire exécuter la sanction et gérer le refus du salarié a. Savoir mettre en œuvre la sanction dans les délais requis b. Connaître sa marge de manœuvre face au refus de la sanction par le salarié CINQUIEME PARTIE : LES PRINCIPALES REGLES RELATIVES A L HYGIENE ET A LA SECURITE I. Le document unique d évaluation des risques professionnels a. Le contenu du document unique d évaluation des risques professionnels b. Les modalités de sa mise à jour c. Les sanctions encourues par le chef d entreprise en cas de défaut d établissement dudit document II. Les affichages obligatoires a. Les différents affichages obligatoires dans les locaux de l entreprise b. Les sanctions encourues en cas d affichages incomplets III. La mise à disposition des équipements de travail et de protection dits «EPI» a. L étendue de l obligation de mise à disposition des «EPI» b. Les sanctions encourues en cas de non respect de cette obligation IV.La prévention en matière de harcèlement a. Les notions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel b. Le rôle du chef d entreprise en matière de prévention du harcèlement V. La notion de «faute inexcusable» a. La notion de «faute inexcusable» b. Les sanctions encourues par le chef d entreprise Méthode pédagogique Animation de la formation sous un angle «pratique» : analyse de cas concrets, exercices pratiques partage d expériences professionnelles, système de questions/réponses, afin notamment de valider l acquisition des connaissances par les participants au fur et à mesure du déroulé de la formation Déroulement du stage Animation de la formation sous un angle «pratique» : analyse de cas concrets, exercices pratiques partage d expériences professionnelles, système de questions/réponses, Suivi et évaluation Validation de l acquisition des connaissances par les participants au fur et à mesure du déroulé de la formation Validation Attestation de stage et attestation de fin de formation remise à chaque participant