REGLEMENT INTERIEUR CRAMA PARIS VAL DE LOIRE

REGLEMENT INTERIEUR CRAMA PARIS VAL DE LOIRE Janvier 2010 1/22

SOMMAIRE Titre I Article 1 Dispositions Générales Objet et champ d application Titre II Article 2 Article 3 Article 4 Article 5 Article 6 Article 7 Article 8 Article 9 Article 10 Article 11 Discipline Générale Discipline collective concernant la durée du travail et les horaires Discipline collective concernant la présence au travail Accès aux locaux de l entreprise Usage des locaux de l entreprise Usage du matériel de l entreprise Usage des véhicules de l entreprise et des véhicules personnels Discipline au travail Obligation de discrétion Secret professionnel en matière bancaire Confidentialité en matière de santé Titre III Article 12 Article 13 Hygiène et sécurité dans l entreprise Hygiène Sécurité Titre IV Article 14 Article 15 Droit disciplinaire Nature et échelle des sanctions Droit à la défense Titre V Article 16 Article 17 Article 18 Harcèlement sexuel et moral Harcèlement sexuel Harcèlement moral Procédure de médiation Titre VI Article 19 Droits et libertés fondamentaux Discrimination Interdiction de discriminations Titre VII Article 20 Article 21 Entrée en vigueur du règlement Entrée en vigueur Modifications ultérieures Annexes au Règlement Intérieur - Charte Ethique Groupe - Charte de déontologie - Charte d utilisation des moyens informatiques et téléphoniques - Règlement d utilisation des véhicules de service affectés Janvier 2010 2/22

TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES Article 1. Objet et champ d application 1.1 Objet Le présent règlement établi en application des articles L.1321-1 et suivants du code du travail, ainsi que de l article 48 de l Accord National relatif au Statut Conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999 (Accord National Groupama), est destiné à fixer : - Les règles générales et permanentes relatives à la discipline - Les règles relatives à l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise - Les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires que peut prendre l'employeur et aux droits de la défense - Les règles générales relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail - Les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans l'entreprise. 1.2 Champ d application 1.2.1 Etendue : Parce qu il est destiné à organiser la vie dans l entreprise dans l intérêt de tous, le présent règlement intérieur s'applique à l'ensemble du personnel de GROUPAMA Paris Val de Loire, y compris, sous réserve des conditions et modalités fixées par la législation, aux représentants du personnel dans l exercice de leur(s) mandat(s), en quelque endroit où il se trouve : lieux de travail, parking, restaurant d'entreprise, et tout autre cadre dans lequel il peut être amené à exercer une fonction ou une représentation d'entreprise. Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d une part, à l hygiène et à la sécurité d autre part, s appliquent également aux intérimaires, ainsi qu aux stagiaires présents dans l entreprise, et de façon générale à toute personne qui exécute un travail dans l entreprise, qu elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. 1.2.2 Dispositions spéciales : Des dispositions spéciales sont ou pourront être prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés (ou certains secteurs ou services, commerciaux par exemple) ou pour préciser les règles et modalités qui régissent certaines pratiques professionnelles. Ces dispositions font l objet d annexes, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement, notamment concernant la procédure de consultation des instances représentatives du personnel, dans la mesure où elles portent Janvier 2010 3/22

prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celles-ci. Le présent règlement comprend notamment les annexes suivantes : - Charte Ethique Groupe - Charte de déontologie - Charte d utilisation des moyens informatiques et téléphoniques - Règlement d utilisation des véhicules de service affectés Dans les autres cas, et notamment s il s agit de préciser simplement certaines modalités d application du présent règlement ou de fixer des prescriptions n ayant pas un caractère général et permanent, les notes de service feront l objet d une information du CHSCT s agissant des matières relevant de sa compétence, ainsi que d un affichage ou d une communication particulière, et s appliqueront directement. 1.2.2 Rôle de la hiérarchie : La hiérarchie est fondée à veiller à l application de ce règlement et à accorder, le cas échéant, les dérogations justifiées dans le respect du cadre légal et conventionnel. 1.2.3 Diffusion : Le présent règlement est mis à la disposition de l ensemble des salariés par affichage électronique et sur l intranet de l Entreprise. Par ailleurs il est affiché au siège des établissements, sur les points de vente et/ou dans les services délocalisés. 1.2.4 Connaissance de ce règlement par le personnel : Tout membre du personnel est réputé connaître le règlement intérieur et doit s y conformer dans toutes ses dispositions du seul fait qu il travaille dans l entreprise. Janvier 2010 4/22

TITRE II- DISCIPLINE GENERALE Article 2. Discipline collective concernant la durée du travail et les horaires 2.1 Respect de la législation et des accords Le personnel doit respecter la législation et les accords en vigueur qui régissent le temps de travail Le personnel utilisant le système de gestion informatisée des horaires doit en respecter les modalités particulières d application. 2.2 Travail effectif Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 2.3 Horaires collectifs Les salariés soumis à un horaire collectif doivent, sous l'autorité de contrôle de leur responsable hiérarchique, respecter les horaires de travail fixés par l employeur et affichés sur le lieu de travail (site, service, agence ). 2.4 Horaires variables Les salariés soumis à un horaire variable doivent enregistrer leurs horaires sur le support adapté et validé par le responsable hiérarchique, conformément aux accords en vigueur dans l entreprise. Les erreurs ou impossibilités matérielles de pointage doivent être immédiatement signalées au responsable hiérarchique, lequel fera le nécessaire auprès de la Direction des Ressources Humaines. 2.5 Conventions de forfait jours Les salariés bénéficiant d une convention de forfait jours doivent enregistrer les jours travaillés sur le support auto déclaratif, validé par le responsable hiérarchique. Janvier 2010 5/22

2.6 Postes nécessitant une présence continue Les salariés travaillant sur un poste de travail nécessitant une présence continue ne doivent pas quitter leurs fonctions sans s assurer de la présence du remplaçant ou, à défaut, sans en aviser le responsable hiérarchique. 2.7 Heures supplémentaires Les salariés ne peuvent effectuer d heures supplémentaires de leur propre initiative ; celles-ci doivent faire l objet d une demande ou d une autorisation préalable explicite de l employeur. Article 3. Discipline collective concernant la présence au travail 3.1 Retards Tout membre du personnel soumis à un décompte horaire arrivant après l heure du début de son travail ou, pour le personnel soumis à l horaire mobile, après l heure de clôture d une plage variable, doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique direct. Ce retard doit être justifié dès l arrivée au travail. Les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement. 3.2 Absences 3.2.1 Par principe toute absence, quel qu'en soit le motif, doit être justifiée. 3.2.2 Absences prévisibles : Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique, sauf exercice des droits reconnus aux représentants du personnel dans les conditions et modalités fixées par les dispositions applicables dans l entreprise. 3.2.3 Absences imprévisibles : En cas d absence imprévisible, le salarié doit en informer l employeur dans les meilleurs délais et, sans préjudice de l application de l article 38 de l ANG, la justifier dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l objet d une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d un mandat syndical ou de représentation du personnel. 3.3 Sorties pendant les heures de travail Si elles ne sont pas inhérentes à la fonction, les sorties pendant les heures de travail (hors plages d horaire variable) des collaborateurs soumis à un décompte horaire doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées, sauf impossibilité pratique, à une autorisation écrite délivrée par le Responsable hiérarchique (par délégation de la Direction). Il en va par exemple ainsi dans les cas suivants : Janvier 2010 6/22

- Employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ; - Evénement familial grave survenant inopinément ; - Convocation impérative d une administration ; - Soins médicaux réguliers, sous réserve d accord préalable de la Direction sur les modalités d absence. Les sorties des représentants du personnel dans le cadre de l exercice de leurs missions sont soumises à une information administrative, en utilisant préférentiellement le support prévu à cette fin, ou par tout moyen. Article 4. Accès aux locaux de l'entreprise 4.1 L entrée et la sortie du personnel s effectuent par l accès réservé à cet effet. 4.2 Motifs d accès aux locaux Les membres du personnel n ont accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de leur prestation prévue au contrat. Ils n ont aucun droit d entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause, sauf s ils peuvent se prévaloir : - Soit d une disposition légale disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment. - Soit d une autorisation délivrée par la Direction. - Soit l exécution de la prestation prévue dans leur contrat de travail et pour des motifs en relation avec celle-ci (infirmerie, assistante sociale, service de gestion du personnel, locaux mis à la disposition des représentants du personnel ) 4.3 Introduction de personnes étrangères à l entreprise L accès de l entreprise et le séjour dans quelque endroit à l intérieur de son enceinte est interdit à toute personne ne faisant pas partie du personnel. Cependant, il est de la responsabilité de chaque salarié de pouvoir autoriser cet accès aux personnes extérieures qu il doit rencontrer pour les besoins de son activité professionnelle. La personne extérieure doit se faire annoncer avant son entrée. Elle est prise en charge par le salarié concerné, et demeure sous sa responsabilité pendant toute la durée de sa visite et jusqu à sa sortie des locaux à l issue de celle-ci. 4.4 Badge et autres moyens d accès Lorsque l'accès aux locaux de l'entreprise se fait par l'intermédiaire d'un badge, celui-ci est remis au salarié au moment de son embauche. Ce badge est strictement personnel et devra être restitué au moment du départ définitif de l'entreprise. Il en est de même pour les clefs ou tout autre moyen d accès qui auraient pu être confiés. Janvier 2010 7/22

En cas de perte, de vol ou de dysfonctionnement, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique, qui engage les démarches appropriées auprès des services en responsabilité. Article 5. Usage des locaux de l entreprise 5.1 Dispositions générales Les locaux de l entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. 5.2 Restrictions d usage Il est interdit : - d introduire sur les lieux de travail des objets et des marchandises destinées à y être vendus (hors activités du Comité d Entreprise) ; - de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seule la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi. 5.3 Affichage L affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux ou espaces réservés à cet effet ; les affichages ou notes de service régulièrement apposés sur ces panneaux ne doivent pas être lacérés ou détruits. Article 6. Usage du matériel de l entreprise 6.1 Dispositions générales Les salariés sont tenus de conserver en bon état tous les matériels, notamment les appareils de téléphonie, de reproduction des documents et de bureautique, confiés pour l'exécution du travail et de respecter les consignes de sécurité liées aux dits matériels. Toute dégradation volontaire du matériel mis à disposition et des installations est susceptible d entraîner une sanction disciplinaire. 6.2 Restrictions d usage 6.2.1 En aucun cas, les matériels mis à disposition ne doivent être utilisés à d'autres fins que celles auxquelles ils sont destinés. Leur usage doit demeurer strictement professionnel, sauf autorisation générale ou particulière expressément établie par la Direction. 6.2.2 L envoi et la réception de courrier, l utilisation du courrier interne et des fournitures sont réservés à des fins professionnelles. Le personnel est averti que toute correspondance interne adressée aux salariés sur leurs lieux de travail, dans les locaux de l entreprise, ne portant pas le mention «personnel», est présumée à caractère professionnel et n est donc pas couverte par le secret de la correspondance. Janvier 2010 8/22

6.2.3 Les conditions particulières d utilisation et les restrictions liées à l usage des moyens informatiques et téléphoniques sont précisées dans une charte qui constitue une annexe du règlement intérieur. 6.3 Contrôles Dans le cas où des circonstances particulières le justifieraient (notamment en cas de disparitions d objets ou de matériels appartenant à l entreprise, ou pour raisons de sécurité collective), la Direction se réserve le droit de procéder au contrôle des sacs, colis ou objets personnels. Les salariés seront avertis de leur droit de s opposer à un tel contrôle et d exiger la présence d un témoin ou d un représentant du personnel. Ce contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l intimité de la personne. Le consentement du salarié à ce contrôle doit être donné en dehors de toute contrainte physique ou morale. L absence de consentement ne constitue en aucun cas une faute imputable au salarié, mais la Direction se réserve le droit de faire appel à un officier et/ou un agent de police pour procéder au contrôle. Les fouilles corporelles ne peuvent être effectuées que par un officier et/ou un agent de police judiciaire. 6.4 En cas de cessation du contrat de travail Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l entreprise. 6.5 Usages et contrôle du matériel Les conditions d usage et de contrôle du matériel de l entreprise sont précisées dans la charte de déontologie et dans la charte d utilisation des moyens informatiques et téléphoniques annexées au présent règlement. Article 7. Usage des véhicules de l'entreprise et des véhicules personnels 7.1 Droit d utilisation des véhicules de l entreprise Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l'entreprise. 7.2 Stationnement Le personnel est tenu de stationner sur les emplacements délimités à cet effet. Il est tenu de respecter les places réservées et les places pour personnes handicapées. Janvier 2010 9/22

7.3 Documents du véhicule Tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule (carte grise, attestation d assurance, constat amiable, kit sécurité). 7.4 Incident ou accident Tout incident ou accident, quel qu'il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l'être (excès de vitesse ). Chaque conducteur est tenu de respecter le code de la route. 7.5 Suspension ou annulation du permis de conduire En raison du risque encouru par l employeur en cas d accident de la circulation causé par un préposé, chaque salarié amené à conduire dans le cadre de son activité professionnelle (qu il s agisse d un véhicule mis à disposition par l employeur ou d un véhicule personnel utilisé à titre professionnel) doit impérativement informer l employeur en cas de suspension de son permis de conduire, du retrait de la totalité de ses points, ou de l annulation de son permis. 7.6 Amendes pénales En tout état de cause, le paiement du montant des amendes pénales, en cas d'infraction, reste à la charge du conducteur. 7.7 Règlement d utilisation des véhicules de service affectés Le règlement d utilisation des véhicules de service affectés, qui constitue une annexe du présent règlement, précise les directives et conditions d usage liées aux véhicules de l entreprise. Article 8. Discipline générale au travail 8.1 Autorité de la Direction Les salariés sont placés sous l'autorité de la Direction et de toute personne ayant eu délégation de cette dernière. Ils doivent par conséquent se conformer aux instructions des supérieurs hiérarchiques habilités à diriger, surveiller et contrôler l'exécution du travail. 8.2 Attitude et tenue Chaque salarié doit adopter une attitude et une tenue correctes, conformes aux attentes de la clientèle et des autres salariés de l entreprise. 8.3 Règles de comportement professionnel et responsabilité personnelle La charte Ethique Groupe complétée par la charte de déontologie, annexées au présent règlement intérieur, précise les règles de comportement professionnel ainsi que les conditions dans lesquelles la responsabilité personnelle du salarié pourrait être engagée. Janvier 2010 10/22

Tout manquement à ces règles peut donner lieu à l une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur. Article 9. Obligation de discrétion 9.1 Disposition générale Le personnel est tenu, tant pendant la durée de son activité au sein de l'entreprise que postérieurement à celle-ci, à une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne notamment les informations nominatives dont il peut avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ainsi qu'en ce qui concerne les informations et documents dont la diffusion à l'extérieur serait de nature à nuire à l'entreprise, à ses salariés et/ou à ses clients. 9.2 Etendue Cette obligation de discrétion joue tant à l'égard des tiers que des autres salariés de l'entreprise qui n'ont pas à connaître, dans le cadre de leur activité professionnelle, ces informations confidentielles. Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel. 9.3 Informations concernées Cette obligation de discrétion porte notamment sur : - les affaires de l'entreprise ou du Groupe, - les intérêts des clients, y compris lorsqu'il s'agit de membres du personnel, notamment à l'égard des informations nominatives les concernant, - tous les documents, données, programmes et/ou systèmes informatiques mis à la disposition des salariés en vue de la réalisation des opérations d'assurance. 9.4 Détention sécurisée des informations Le personnel est également tenu de sécuriser la détention de tout document portant des mentions personnelles de clients, prospects ou salariés de l entreprise, par une conservation dans un local ou un mobilier d accès réservé fermant à clé, prévu à cet effet et mis à disposition par la direction. 9.5 Sanctions envisageables en cas de manquement Tout manquement à cette obligation de discrétion constitue une faute passible de l'une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur et, le cas échéant, d'une action en dommages et intérêts en cas de préjudice causé à l'entreprise. Article 10. Secret professionnel en matière bancaire La charte de déontologie annexée au présent règlement précise les règles applicables ainsi que les conditions dans lesquelles la responsabilité personnelle Janvier 2010 11/22

du salarié pourrait être engagée dans le cadre du secret professionnel en matière bancaire. Article 11. Confidentialité médicale en matière de santé La charte de déontologie annexée au présent règlement précise les règles applicables ainsi que les conditions dans lesquelles la responsabilité personnelle du salarié pourrait être engagée dans le cadre de la confidentialité médicale en matière de santé. Janvier 2010 12/22

TITRE III- HYGIENE ET SECURITE DANS L'ENTREPRISE Les dispositions légales ou règlementaires en matière d hygiène et de sécurité doivent, tant pour le bien commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées. Le personnel doit donc se conformer aux prescriptions prévues par la réglementation en matière d hygiène et de sécurité. Il doit se conformer à toutes les indications générales ou particulières édictées par la Direction et portées à sa connaissance, tant par le présent règlement, que par note de service. Article 12. Hygiène 12.1 Examens médicaux Le personnel de l'entreprise doit se soumettre aux examens médicaux prévus à l'article R. 717-14 et suivants du Code rural (visites médicales d'embauche, visites périodiques, visites de reprise ) ainsi qu'aux examens complémentaires qui peuvent être demandés par le médecin du travail, en application de la réglementation, selon les modalités fixées par l entreprise, le temps passé à ces différentes visites étant considéré comme du temps de travail effectif. Le refus de se soumettre à ces examens constitue une faute qui, en cas de persistance après mise en demeure, entraînera l'engagement d'une sanction. 12.2 Repas 12.2.1 Il est interdit de prendre ses repas sur le lieu de travail hormis la salle prévue à cet effet (restaurant d'entreprise ou local aménagé à cet effet), sauf en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de la Direction. 12.2.2 L accès au restaurant d entreprise n est autorisé que pendant les heures fixées pour la prise des repas. Des autorisations exceptionnelles pourront être données par la direction à l occasion de manifestations revêtant un caractère collectif. 12.3 Interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif En application du décret n 2006-1386 du 15 novembre 2006 fixant les conditions d'application de l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts, et dans les locaux affectés à l'ensemble des salariés, tels que salle de réunions, de repos, d'accueil, de réception. Cette interdiction s'applique à l'ensemble des locaux de l'entreprise y compris les bureaux individuels. Janvier 2010 13/22

Par ailleurs, les véhicules mis à disposition par l entreprise sont également non fumeurs. 12.4 Animaux La présence d animaux est proscrite dans l enceinte de l entreprise. Article 13. Sécurité 13.1 Consignes générales de sécurité Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance et respecter les consignes de sécurité même verbales, données par la Direction et/ou toute personne habilitée. 13.2 Consignes spécifiques de sécurité Certains postes de travail spécifiques nécessitent que les salariés respectent les conditions d utilisation des instruments de travail et des équipements de protection mis à leur disposition par la Direction. 13.3 Accès à certains locaux techniques Pour des raisons liées notamment à la sécurité, il est formellement interdit au personnel n y travaillant pas habituellement, de pénétrer sans autorisation spéciale dans certains locaux à destination particulière, identifiés comme tel sur les portes d entrée par la mention «Accès réglementé», notamment : - Locaux techniques, tels que machinerie d ascenseur, cabine et transformateur électriques, machinerie de climatisation, garages, chaufferies, télécommunications - Locaux techniques réservés au service informatique - Locaux des réserves 13.4 Alcool et stupéfiants 13.4.1 Introduction d alcool et de stupéfiants dans l entreprise : Il est interdit d'introduire, de consommer ou de distribuer dans les locaux de travail des boissons alcoolisées et / ou des substances illicites. Les salariés dont l activité les amène à conduire un véhicule sur route ont l interdiction formelle de consommer de l alcool avant de prendre le volant. Concernant les boissons alcoolisées, des autorisations particulières et exceptionnelles pourront être données au préalable par la Direction à l occasion de manifestations revêtant un caractère collectif, dans le respect des limites légales et règlementaires. Dans ce cadre, la consommation devra rester compatible avec un comportement maîtrisé et approprié à une situation professionnelle et conforme aux exigences du code de la route pour les collaborateurs qui seraient amenés à conduire un véhicule. L entreprise ne saurait être tenue pour Janvier 2010 14/22

responsable des conséquences induites par un comportement contraire à ces prescriptions. Tout manquement pourra faire l objet d une sanction. 13.4.2 Etat d imprégnation alcoolique ou sous l emprise de drogue dans l entreprise : Il est interdit de pénétrer ou demeurer dans l'entreprise en état d'ébriété, sous l'emprise de drogue ou de toutes autres substances altérant les facultés du salarié. Contrôle de l état d imprégnation alcoolique d un salarié sur le lieu de travail : En raison de l obligation faite par l employeur d assurer la sécurité dans l entreprise, l employeur pourra être amené à vérifier le taux d alcoolémie d un salarié, pour prévenir ou faire cesser une situation manifestement dangereuse. L employeur pourra imposer le recours à l alcootest au salarié dont l état d imprégnation alcoolique constituerait un danger pour lui-même et son entourage (autres salariés ou tiers). Le salarié concerné aura la possibilité de contester en demandant une contreexpertise, au moyen de prélèvements sanguins ou examens médicaux. L employeur prendra alors les mesures nécessaires pour pouvoir en faire bénéficier le salarié qui en fait la demande. 13.4.3 Contrôle de l état d un salarié sous l emprise de drogue sur le lieu de travail : Par ailleurs, pour les mêmes raisons de sécurité dans l entreprise et, dans certaines conditions particulière où l état du salarié serait de nature à exposer le salarié lui-même ou son entourage à un danger, l employeur pourra demander à un service médical dûment mandaté de procéder à des test de dépistage de stupéfiants avec possibilité pour le salarié de contester par contre-expertise. A la demande du salarié, un représentant du personnel sera présent. 13.5 Vidéo surveillance En matière de sécurité des personnes et des biens, un système de vidéo surveillance peut être installé aux accès de l entreprise dans le seul but d assurer la sécurité des personnes et des biens, dans le respect de la réglementation en vigueur. Il fait l objet d une signalétique dédiée. 13.6 Sécurité contre l incendie Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d incendie et notamment veiller au libre accès des moyens et matériels de lutte (extincteurs, lances, etc.), ainsi qu aux issues de secours. Par ailleurs les extincteurs ne doivent pas être déplacés. Conformément à la législation en vigueur, les panneaux d affichage obligatoire font mention des numéros d appel d urgence et notamment le 18 (pompiers). Janvier 2010 15/22

Sur ordre d évacuation, celle-ci doit se dérouler dans le calme et conformément aux consignes d incendie. Des exercices d évacuation seront organisés régulièrement. Le personnel devra se conformer aux directives des personnes habilitées sous peine de sanction. 13.6.1 Tenue des portes fermées : Par mesure de sécurité, il est indispensable que les portes d accès aux locaux collectifs soient impérativement refermées lors de chaque passage. Par exception, les portes munies d un système de fermeture automatique en cas d incendie sont maintenues ouvertes. Les salariés doivent veiller à ne pas en gêner le mécanisme. 13.6.2 Introduction d appareils électriques ou produits incandescents : Pour des raisons de sécurité (risques d incendie) il est interdit sauf accord préalable de la Direction, d'introduire et d utiliser des appareils électriques individuels (cafetière, bouilloire, radiateurs, ventilateurs ) autre que ceux mis à la disposition du personnel par l'employeur. Pour ces mêmes raisons, l utilisation de tout produit incandescent, tels que bougie, encens, etc., est strictement interdite dans les locaux de l entreprise. 13.7 Accident du travail Maladie Professionnelle Tout accident corporel, même léger, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, doit être immédiatement porté à la connaissance du supérieur hiérarchique ou de la Direction par le salarié ou par tout témoin salarié de l'entreprise, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue. 13.8 Droit de retrait Tout salarié doit signaler immédiatement à son supérieur hiérarchique ou au service de sécurité, toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu elle présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu il constate dans les systèmes de protection. Conformément aux dispositions des articles L.4131-3 et L.4131-4 (L. 231-8-1 ancien) du code du travail, aucune sanction ne pourra être prise à l encontre d un salarié ou d un groupe de salarié qui se serait retiré d une situation de travail, dont il avait un motif raisonnable de penser qu elle représentait un danger grave ou imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d eux. 13.9 Perte et vol d effets personnels L employeur ne saurait être tenu responsable des pertes et vols d effets personnels qui pourraient se dérouler dans l entreprise y compris lorsque le personnel dispose d armoires vestiaires pourvues d une serrure. Janvier 2010 16/22

TITRE IV- DROIT DISCIPLINAIRE Article 14. Nature et échelle des sanctions 14.1 Nature du droit disciplinaire Tout manquement à la discipline ou à l'une quelconque des dispositions du présent règlement intérieur et plus généralement, tout agissement d'un salarié considéré comme étant fautif, pourra en fonction de la gravité des fautes et/ou de leur répétition, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance. 14.2 Echelle des sanctions Les sanctions disciplinaires pouvant être prises par l'employeur à l'encontre des membres du personnel, en application de l article 44 de l Accord National Groupama, sont les suivantes : - l'avertissement - le blâme après entretien préalable - la mise à pied avec suppression de salaire pour une durée maximale de 5 jours - la rétrogradation - le licenciement avec indemnités - le licenciement sans indemnités. Lorsque les faits reprochés au salarié le justifient, la Direction a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, avec ou sans privation de salaire, durant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure. 14.3 Procédure disciplinaire propre à chaque sanction 14.3.1 Procédure applicable aux avertissements : Conformément aux dispositions de l article L.1332-1 (L.122-41 ancien) du Code du Travail, les sanctions font l objet d une notification motivée et écrite au salarié concerné, précisant les griefs retenus contre lui. Cette notification est effectuée : - Soit par lettre remise en main propre contre décharge - Soit par lettre recommandée avec avis de réception. 14.3.2 Procédure applicable aux sanctions autres que l avertissement ou le licenciement : Lorsqu une sanction autre qu un avertissement est envisagée, la procédure prévue par les articles L.1332-1 et L1332-2 (L.122-41 ancien) du Code du Travail est alors mise en œuvre selon les modalités précisées ci-après : - Convocation à un entretien préalable : Le salarié à l encontre duquel la sanction est envisagée, est convoqué, par la Direction, à un entretien. Cette convocation est effectuée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception. Janvier 2010 17/22

Cette convocation indique l objet, la date et l heure de l entretien et rappelle que le salarié peut se faire assister d un membre du personnel de son choix pendant cet entretien. - Objet de l entretien : L entretien a pour objet d exposer au salarié le ou les griefs qui lui sont reprochés et de recueillir ses explications. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise. - Notification de la sanction : Elle ne peut intervenir moins d un jour franc (2 jours ouvrables en cas de licenciement), ni plus d un mois après le jour fixé pour l entretien. La notification de la sanction est opérée par lettre recommandée avec avis de réception. Cette notification indique les motifs de la sanction. 14.3.3 Procédure applicable aux licenciements disciplinaires (avec ou sans indemnités) : Le licenciement est régi par la procédure légale prévue aux articles L.1232-2 à L.1232-5 (L.122-14 à L.122-14-2 anciens) du Code du Travail, ainsi que par les dispositions conventionnelles applicables (prévues par les articles 90 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d Assurances du 27 mai 1992 et 44-2 de l Accord National Groupama). Article 15. Règles de prescription et licéité de la sanction 15.1 Notification par écrit Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié. 15.2 Délais 15.2.1 Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu pleinement connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales. 15.2.2 Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Janvier 2010 18/22

TITRE V- HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL Article 16. Harcèlement sexuel 16.1 Conformément à l'article L 1153-1 du Code du Travail et à l'article 48 de l'accord National Groupama, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut faire l'objet d'une sanction, d'un licenciement ou d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. 16.2 Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 16.3 En revanche est passible d'une sanction disciplinaire, toute personne qui, dans l'exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements. Article 17. Harcèlement moral 17.1 Conformément à l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 17.2 Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés. 17.3 Toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 17.4 En revanche, est passible d'une sanction disciplinaire, toute personne qui, dans l'exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements. Janvier 2010 19/22

Article 18. Procédure de médiation Conformément à l'article L 1152-6 du Code du travail, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Janvier 2010 20/22

TITRE VI- DROITS ET LIBERTES FONDAMENTAUX INTERDICTION DE DISCRIMINATION Article 19. Interdiction de discrimination 19.1 Le code du travail ainsi que l article 12 de l Accord National Groupama interdisent toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ou les activités syndicales en matière disciplinaire notamment. 19.2 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son âge, sa situation de famille, son appartenance raciale ou nationale, ses opinions politiques, ses convictions religieuses, ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève, de l'état de santé ou du handicap, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail. Janvier 2010 21/22

TITRE VII- ENTREE EN VIGUEUR DU REGLEMENT Article 19. Entrée en vigueur Conformément aux prescriptions des articles L 1321-4 et R 1321-2 du Code du travail, le présent règlement a été : - soumis pour avis aux membres du Comité d'entreprise et aux membres des CHSCT pour les matières relevant de leur compétence, - déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud hommes de Créteil, le 18 décembre 2009. - communiqué à l'inspecteur du Travail, - affiché sur les lieux de travail. Il entrera en vigueur un mois plus tard soit le 20 janvier 2010. Article 20. Modifications ultérieures Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l entreprise du fait de l évolutions de ces dernières, serait nulle de plein droit. ANNEXES Charte Ethique Groupe Charte de déontologie Charte d utilisation des moyens informatiques et téléphoniques Règlement d utilisation des véhicules de service affectés Janvier 2010 22/22