Sandrine MARTIN MCO Ressources Humaines Année 2006/2007 Date de dépôt : 02/11/2007 LE «SOURCING» UN MOYEN DE RECRUTEMENT 1
Remerciements La rédaction de ce travail n aurait pas été possible sans le concours de personnes que je tiens à remercier ici : Mes premiers remerciements iront à Mme Françoise BAUDE qui m a fait partager ses expériences et ses connaissances du monde du recrutement. Je tiens à saluer également Mr Alex LIENARD, Mme Geneviève ALLAIN et Mme Laura FIORESE pour l environnement favorable et l enrichissement de ma formation en Ressources Humaines qu ils ont su mettre au sein de l école. Enfin, j adresse un remerciement à toute l équipe RANDSTAD qui m a permis d acquérir ma première réelle expérience réussie dans le monde des Ressources Humaines ainsi que mes amis et ma famille pour leur soutient et leur aide tout au long de mon mémoire. 2
Sommaire Introduction p.4 Partie 1 : FOCUS SUR LE MARCHE DE L INTERIM p.6 A / Le travail temporaire, un marché spécifique p.6 a) Faire carrière dans l intérim p.7 b) L urgence engendrée par l activité de l intérim p.8 B / L actualité du marché du travail temporaire p.8 a) La stratégie des entreprises de travail temporaire p.8 b) La problématique de pénurie de main d œuvre dans certains secteurs p.9 C / Les agences de travail temporaires, de véritables services ressources humaines p.10 a) La fonction recrutement p.10 b) La fonction administration du personnel p.11 c) La fonction commerciale p.11 d) La fonction communication interne p.12 e) La fonction gestion de la formation p.12 Partie 2 : LE SOURCING APPLIQUE AU CONTEXTE DE L INTERIM p.13 A / Rappel du processus du recrutement dans une agence d intérim p.13 a) L inscription du candidat détecté potentiel p.14 b) Adéquation profil du candidat / poste à pourvoir p.15 c) Préconisation d aide pour cerner les profils recherchés avec un outil adapté p.16 B / La phase et l utilité du «sourcing» dans ce processus p.18 3
a) Qu est ce que le «sourcing» p.18 b) La gestion du «sourcing» au quotidien, une solution à la problématique du recrutement en intérim p.20 C / Le «sourcing» et ses outils p.22 a) Les acteurs du «sourcing p.22 b) Panorama des différentes sources du recrutement p.23 Conclusion p.38 Bibliographie / Webographie p.39 INTRODUCTION La finalité d une entreprise est avant tout de faire du profit. Pour ce faire, elle doit avoir les ressources humaines nécessaires pour arriver à maintenir ou à développer son activité. La fonction Ressources Humaines s attache en effet à définir la meilleure adéquation possible entre les postes de l entreprise et ses ressources humaines. L actualité montre que l entreprise est de plus en plus tournée vers son capital humain, et qu elle accorde de l importance à son intégration : parcours d intégration mis en place, création de guide d accueil, La question du recrutement de ce personnel se pose donc, et ce dans tout type d entreprises. Le cas spécifique des entreprises de travail temporaire n échappe pas à la règle. En effet, leur raison d être est de recruter et de déléguer dans des entreprises clientes du personnel, dans un secteur d activité ou un métier bien précis. Leur problématique réside dans le fait que les compétences de leurs intérimaires coïncident avec les besoins de leurs clients, l intérim étant un métier où il faut s adapter constamment aux demandes des entreprises clientes. 4
Toute la difficulté est donc de trouver les bons profils au bon moment et de les fidéliser pour qu ils ne partent pas travailler avec les enseignes de travail temporaire concurrentes. Le droit à l erreur est diminué à son maximum, car le candidat doit répondre aux exigences du poste, et de ce fait, s y sentir à l aise pour que le recrutement soit réussi. Dans le cas de l intérim, l approche est relativement identique : le candidat délégué chez un client devra correspondre aux exigences du poste qu il occupera, même si c est de façon temporaire. La qualité du recrutement y joue par conséquent un rôle essentiel. Contrairement à une idée assez répandue, le recrutement ne se limite pas aux phases de sélection et d intégration du candidat. Le travail de chaque recruteur est ponctué de différentes étapes, établies dans un ordre bien précis pour que l acte final d intégration soit réussi. L adaptabilité et le sentiment d urgence engendrés par l activité de l intérim poussent les consultants des agences à réussir leur recrutement en un minimum de temps. Le challenge est de taille. Pour atteindre cet objectif et pour être le plus efficace possible, ils vont donc devoir mettre en place des outils de recrutement performants et cohérents avec leur activité et les métiers qu ils souhaitent cibler. Une question se pose alors : comment développer des leviers de recrutement? La solution du «sourcing» apparaît ici comme une réponse. En effet, la principale base d un recrutement se dessine autour des sources qui vont permettre de cibler et d attirer des candidatures (donc les ressources humaines), et par conséquent autour du travail en amont du consultant pour que ces sources soient les plus optimales possibles. Mais comment utiliser plus précisément le «sourcing» comme un outil du recrutement, et comment le faire vivre? Je pense qu il faut, à ce propos, aborder cette problématique sous plusieurs angles. 5
Tout d abord, il paraît indispensable de connaître de plus amples détails sur le contexte du recrutement dans un tel marché et les problèmes actuels qui y sont liés. Ceci constituera donc ma 1 ère partie. J expliquerai, dans une 2 ème partie, le concept de «sourcing» en l intégrant au processus de recrutement et en présentant les divers outils qui le constituent. 1/ FOCUS SUR LE MARCHE DE L INTERIM Je pense qu au départ, pour mieux comprendre comment développer les leviers de recrutement dans une agence d intérim, il faut bien connaître ce marché, l avoir analysé pour en tirer les sources de recrutement utiles, pour être cohérent avec l actualité, les besoins des entreprises et ceux des salariés, car tout évolue et très vite. C est pourquoi, j ai décidé, dans une première partie, de me recentrer sur l activité spécifique de l intérim, sur l étude de métiers bien spécialisés et de profils recherchés, pour pouvoir me donner une trame, et avoir une vision plus claire d une gestion du sourcing optimale. 6
A. Le travail temporaire, un marché spécifique Le marché du travail temporaire est un marché de l emploi bien particulier. Il faut l aborder de différentes manières. Tout d abord, les acteurs sont plus nombreux. En effet, dans l intérim, la relation de travail est tripartite, ce qui engendre des pratiques différentes des entreprises considérées comme «classiques». Entreprise de travail temporaire Entreprise utilisatrice ou cliente L intérimaire ou travailleur temporaire De plus, les sociétés de travail temporaire sont des entreprises prestataires de service : elles mettent à disposition leurs salariés pour effectuer des prestations de travail pour leurs clients. Les considérations et les comportements ne seront donc pas les mêmes. L intérimaire n a qu un employeur, l agence, mais il doit également respecter les consignes de l entreprise dans laquelle il est délégué. Les repères sont donc beaucoup plus difficiles pour lui. 7
La population de travailleurs temporaires présente une autre difficulté, due à leur situation précaire et flexible, et à ce manque de repère. Cela demande donc une gestion des ressources humaines adaptée pour les agences d intérim. a) Faire carrière dans l intérim Le travail temporaire devient toutefois, paradoxalement, de moins en moins temporaire. Etre intérimaire devient un vrai métier. Le changement des mentalités y est certainement pour quelque chose. En effet, auparavant, on faisait toute sa carrière dans une seule entreprise, voire deux, mais le changement était plutôt rare. Désormais, on demande et recommande la mobilité, autant géographique que par rapport aux entreprises et aux métiers. L intérim devient donc un bon moyen de se diversifier, de tenter de nombreuses expériences dans différentes sociétés. Pourquoi l intérim rencontre autant de succès? Car les agences proposent de nombreuses missions dans différents domaines, adaptées la plupart du temps à la situation des candidats, elles connaissent les tissus économiques qui les entourent et savent les exploiter. Elles constituent une source d informations sur l économie régionale, apportent un soutien aux entreprises de leur bassin d emploi, guident et gèrent les demandeurs d emploi. b) L urgence engendrée par l activité de l intérim L intérim est une activité basée presque toujours sur l urgence et la réactivité. 8
Trouver le bon profil au bon moment, répondre le plus vite possible à la demande du client, avant que la commande ne soit pourvue par la concurrence ou en interne via un CDD. Dans ce contexte, gérer l humain est une tâche difficile mais pas impossible! La gestion des recrutements en agence est conditionnée par cette urgence, ce qui paraît délicat, car l agence a des difficultés à anticiper dans des périodes de crise. Le sourcing est donc très souvent «oublié» par les agences d intérim, faute de temps et de moyens, elles gèrent le plus souvent de l urgence ou du court terme, alors que cet outil nécessite une vision à moyen voire long terme. B. L actualité du marché du travail temporaire a) La stratégie des entreprises de travail temporaire Les agences d intérim sont devenues, au fur et à mesure du temps, des acteurs incontournables du marché de l emploi. Elles doivent en effet développer la qualité de leur service et s imposer comme des gestionnaires à part entière des ressources humaines. C est pourquoi on retrouve de plus en plus des agences spécialisées (en industrie, tertiaire, BTP, ), et à l intérieur, du personnel permanent spécialisé lui aussi (chargé de recrutement, commercial, ). Traditionnellement, la raison d être des entreprises de travail temporaire est de fournir leur clientèle (les entreprises utilisatrices) en personnel intérimaire. Elles avaient donc une vision résolument commerciale orientée vers les entreprises utilisatrices. Mais celle-ci s est élargie aujourd'hui et elle se doit également de traiter ses collaborateurs intérimaires eux mêmes en «clients». Les agences, qui ne prospectaient que les marchés pour attirer de nouveaux clients, prospectent également aujourd hui pour attirer de nouveaux candidats. C est donc une double compétence qu elles doivent acquérir avec le temps pour répondre au marché. 9
b) La problématique de pénurie de main d œuvre dans certains secteurs De nos jours, le marché du travail est de plus en plus confronté à une problématique et à une situation paradoxale : chômage et pénurie de main-d œuvre. La situation est telle que les professionnels des ressources humaines doivent se remettre en question et repenser leur manière de recruter et d attirer les demandeurs d emploi. En effet, on parle actuellement de «pénurie», de «filières peu attractives», on analyse même ces phénomènes sans pour autant parvenir à trouver de solutions cohérentes avec les activités. Les secteurs les plus touchés apparaissent être les plus pénibles en terme de rémunération, conditions de travail, perspectives de carrière : il s agit de la grande distribution, du BTP, du transport logistique, du secteur sanitaire et social et de l hôtellerie - restauration. La démographie vieillissante de la France et le grand nombre de départs à la retraite n arrangera pas cet état de fait. C est pourquoi l inquiétude est de plus en plus palpable : certains emplois seront désertés, d autres disparaîtront totalement. La seule solution parait être l anticipation, l aide à la qualification du personnel travaillant dans ces secteurs et une gestion des carrières plus dynamique. Il faut donc à court terme que les entreprises favorisent l anticipation, l attraction et la fidélisation de son personnel. Les problèmes de recrutement sont bien les mêmes, et plus particulièrement dans les même secteurs. Mais les solutions proposées apparaissent plus concrètes, comme la mise en place d une prime de reconversion. Tout demandeur d emploi qui est donc prêt à se reconvertir dans un autre secteur (souvent l un de ceux touchés par pénurie) se voit attribuer une prime de 3000 euros, versée par le conseil régional. La pénurie de main d œuvre ira très certainement en s atténuant si les chefs d entreprise restent persuadés de l importance de leurs efforts en matière de communication, d image de marque, et de changements dans leur gestion des ressources humaines, d où une évolution parallèle de la gestion du sourcing. 10
C. Les agences de travail temporaire, de véritables services RH Les agences d intérim sont associées à la gestion des ressources humaines, mais on ne reconnaît pas forcément leurs véritables compétences dans ce domaine. Elles sont décentralisées, et agissent pourtant avec presque les mêmes principes qu un cabinet RH. Elles constituent une forme de sous-traitance de l entreprise au niveau de la gestion de son personnel temporaire. Les entreprises de travail temporaire ayant beaucoup développé cette expertise d «intermédiaire sur le marché du travail», elles ont donc agrandi leur champ d action. Les agences ne fournissent plus simplement du personnel temporaire, elles sont de plus en plus proches d un service RH classique qui conseille les entreprises, et qui monte et gère des projets (le management de projet est de plus en plus courant dans la profession). L intérim, qui était jusqu alors une profession bien à part, a changé, et donc les frontières de son champ d action se sont élargies. On a même du mal à la distinguer : des services de placement (services publics, bureaux de recrutement), de la sous-traitance et la fourniture de services Toutes ces professions se ressemblent, même si leurs objectifs sont parfois différents, et se référent à des modèles, que l on pourrait répertorier de la manière suivante : - le modèle britannique avec l'employment agency : il s agit d un service de recrutement à la disposition des entreprises - un modèle hollandais, avec la fidélisation d'un vivier de collaborateurs : l'agence de travail temporaire organise le parcours de ses intérimaires, et par là même, une véritable carrière - un modèle de société de services en ressources humaines : l'entreprise de travail temporaire fournit, selon demande expresse d autres entreprises, du personnel «sur-mesure», «clé en main», disposant déjà de son encadrement, et de ses outils de travail. 11
En reprenant les fonctions qui composent un service ressources humaines, on peut y retrouver facilement des fonctions équivalentes en intérim. a) La fonction recrutement C est évidemment la base et la raison d être d une agence d intérim. Son objectif premier est en effet de créer un fichier de candidats afin de fournir du personnel temporaire à des entreprises clientes. Pour ce faire, elle doit anticiper en recrutant du personnel spécialisé dans ses métiers. Le pré recrutement est devenu pour l'intérim une fonction essentielle. L'obligation de mise à disposition rapide d'une main-d œuvre immédiatement opérationnelle a généralisé l'utilisation de méthodes standardisées de sélection et d'évaluation des compétences qui confèrent aux entreprises de travail temporaire une expertise reconnue dans ce domaine. Le processus d «inscription» ressemble de plus en plus à l entretien de recrutement, en tout cas dans certains secteurs d activité (plutôt dans les domaines du tertiaire, pour les recrutements de cadres, ou en général pour le personnel qualifié). Des questions sont posées aux candidats sur leur parcours, leurs compétences professionnelles, leurs compétences personnelles parfois. Le but est de cerner au mieux le candidat pour arriver à savoir ce qu il veut, et sur quelle mission il pourrait être le plus à l aise et le plus efficace. b) La fonction administration du personnel Elle fait également partie intégrante du quotidien des agences d intérim. La gestion administrative du personnel intérimaire passe par plusieurs phases :! Le suivi et la mise à jour de leur dossier personnel (en informatique, )! La gestion de leur paie par la saisie hebdomadaire ou mensuelle de leurs relevés d heures (avec saisie des particularités de chaque entreprise cliente qui les emploient) 12
! Gestion des visites médicales et des accidents du travail, maladies, : on pourrait même la définir comme étant la fonction hygiène et sécurité de l agence.! Information et conseil en matière de droit du travail, explication des bulletins de paie, c) La fonction commerciale Un service Ressources Humaines n a pas réellement de fonction ou de tâche commerciales. Toutefois, le seul fait de devoir convaincre et vendre certains projets RH à sa direction peut tout de même prouver l obligation pour ce service d acquérir une certaine compétence commerciale, même si elle n est pas évidente. L activité commerciale est la fonction principale d une agence d intérim. Elle passe même avant la fonction recrutement, car pour avoir des demandes émanant d entreprises, il faut d abord se faire connaître, les démarcher, et donc faire du «commercial». Du fait de la limitation des ressources en terme de personnel qualifié correspondant aux besoins des entreprises et à la forte concurrence des agences d intérim et du CDD, on peut désormais associer cette fonction à deux types de clientèle : Les clients externes, soient les entreprises utilisatrices Les clients internes, soient les salariés intérimaires La vision du client interne, qui est de plus en plus vrai, pousse également les agences à faire du «commercial» auprès de leurs intérimaires, ou bien d éventuels candidats. Il faut désormais inciter les clients externes à utiliser leurs services, et les clients internes, ou simples candidats, à venir s inscrire dans l agence et à leur faire confiance. d) La fonction communication interne Les agences constituent un vecteur d informations pour les intérimaires. En effet, une grande partie des moyens de communication interne destinés aux salariés intérimaires sont décentralisés en agence. La plupart du temps, la création des outils de communication interne ne se déroule pas dans les agences mêmes, elle provient du siège des entreprises de travail temporaire. Les agences ont donc 13
plus un rôle de diffusion des informations, en plus de leur rôle social et de la partie relationnelle de leur métier (contact direct avec les salariés intérimaires, résolution de conflits, ). e) La fonction gestion de la formation L entreprise de travail temporaire se doit de former ses salariés, si le besoin s est fait ressentir. C est elle qui gère la formation de ses intérimaires et non l entreprise utilisatrice. Cette gestion de la formation est plutôt administrative, mais l agence d intérim est l organisatrice du début à la fin. On pourrait même dire que désormais les agences sont passées maîtres dans la mise en œuvre de formations professionnelles courtes, voire de formations plus complexes. Elles peuvent proposer à leur personnel des formations de simple remise à niveau, ou même d effectuer des VAE (Validation des Acquis de l Expérience) pour pouvoir atteindre un niveau de diplôme plus élevé. 2/ LE SOURCING APPLIQUE AU CONTEXTE DE L INTERIM Nous allons aborder dans cette partie un état des lieux du recrutement dans les agences de travail temporaire, en prenant comme exemple le groupe Randstad Intérim. Nous allons parler plus globalement du processus de recrutement en y intégrant la problématique de gestion du sourcing, en l expliquant et en prouvant son utilité. A. Rappel du processus de recrutement dans une agence d intérim L identification des sources de recrutement ou sourcing fait partie intégrante d un processus plus global, le recrutement, et en est une étape très importante. 14
A l initiative de l entreprise cliente A l initiative de l entreprise de travail temporaire 2/ Définition de profil 3/ Identification des sources de recrutement 1/ Définition de poste 4/ Mise en place des moyens de recrutement 8/ Intégration 7/ Décision d embauche 6/ Sélection 5/ Campagne de recrutement Ce modèle est établi dans le cas d un recrutement classique par une entreprise, mais il peut également être appliqué, avec quelques différences, au travail temporaire. Dans ce cas-là, les deux premières et les deux dernières étapes se feront en consultation avec l entreprise utilisatrice. La réussite d une étape va dépendre de la qualité d action dans les étapes précédentes et le travail réalisé durant une étape ne sera rentable qu en cas de rigueur et d efficacité dans l ensemble du processus. L identification des sources de recrutement ne pourra être mise en place que si l on a clairement défini avec l entreprise utilisatrice le poste et le profil de la personne à rechercher. De même il sera inutile de mettre en place une campagne de recrutement si l on n a pas identifié clairement la ou les sources de recrutement adaptées à ce type de poste et de profil. 15
Dans le domaine d activité du travail temporaire, la démarche est la toutefois quelque peu différente. En effet, l étape de l entretien de recrutement se fait très souvent de manière spontanée, non prévue. La porte est ouverte à tous les passants, donc une sélection est nécessaire pour garder un fichier qualifié. a) L inscription du candidat, détecté potentiel L inscription d un candidat se fait, après l évaluation a priori de ses compétences et motivations. L inscription peut s apparenter à un entretien de recrutement. Evidemment, il sera différent selon le personnel temporaire recruté. Dans le domaine de l industrie qualifiée, un recrutement peut durer de 15 à 45 minutes environ selon le profil du candidat. Lors de l entretien, le recruteur aborde essentiellement les compétences techniques et les valide avec l interviewé. Il aborde également la question de la rémunération mais de manière approximative car parfois, le candidat ne va pas être placé tout de suite (en fonction de la conjoncture et des demandes des entreprises clientes) ; il veut connaître ses prétentions salariales minimales pour pouvoir mieux orienter sa recherche par la suite. Un test de connaissances est très souvent effectué dans un deuxième temps pour prouver le niveau de compétences du candidat, puis le recruteur le corrige avec lui, ce qui lui permet d en discuter et de l argumenter. Les pratiques des agences de travail temporaire diffèrent beaucoup en matière d inscription. Tout d abord, on n aborde pas tous les métiers de la même manière : on n inscrira pas un cadre de la même façon qu un manœuvre. 16
b) Adéquation profil du candidat / poste à pourvoir La demande de personnel de l entreprise utilisatrice intervient à ce moment-là, et pousse l agence d intérim à enclencher le véritable processus de recrutement. Le but est de trouver le bon profil pour le poste de l entreprise cliente. Cette étape exige de bien connaître le poste à pourvoir, donc le recruteur doit prendre un maximum d informations sur lui auprès de son client : Intitulé exact du poste Caractéristiques du poste Spécificités du poste Diplômes ou habilitations exigées pour ce poste (dans le cas de travail sur sites chimiques,..) Compétences personnelles liées au poste : autonomie (si le travail se réalise seul), esprit d équipe, dextérité, Horaires associés à ce poste : travail en journée, en 2x8 (équipes tournantes), Lieu du travail Le candidat doit avoir toutes qualités requises pour effectuer la mission proposée le plus efficacement possible, et pour être opérationnel le plus rapidement possible. Dans tous les domaines d activité, que ce soit le secteur bureau d études, High Tech, tertiaire,, les agences abordent cette étape plus ou moins de cette manière. Si l on compare cette étape dans une entreprise, le recruteur utilisera la description de fonction du poste à pourvoir pour en avoir la connaissance exacte ; il pourra ainsi rechercher plus efficacement un candidat en adéquation avec le poste. Certaines agences d intérim inscrivent leurs candidats en informatique, et quand l inscription est assez poussée, elles cernent presque totalement le profil du candidat. Lorsqu elles recherchent donc un candidat capable de remplir la mission, certains logiciels informatiques permettent de sélectionner quelques compétences exigées pour le poste et de les recouper avec les données inscrites dans les fiches informatiques des candidats. L adéquation profil du candidat / poste à pourvoir devient, grâce à cela, beaucoup plus évidente. Mais la sélection ne s arrête pas là. 17
c) Préconisation d aide pour cerner les profils recherchés avec un outil adapté A ce stade-là, je pense qu il faut repositionner l agence de travail temporaire comme étant un véritable service ressources humaines. Le sourcing, que nous allons définir plus précisément par la suite, a besoin pour être efficace de se baser sur un profil récurrent recherché par le client. Pour coller au plus près des besoins de ses clients, l agence d intérim pourrait déterminer elle-même des profils de candidats idéaux en mettant en place des «descriptions de fonction temporaires». Ce nouvel outil l aiderait à mieux cadrer ses besoins en recrutement et à mieux cerner les caractéristiques de tous les postes qu elle gère au quotidien. Evidemment, pour être cohérent avec son activité en mouvance continuelle, elle ne pourra pas créer des descriptions de poste à proprement dit. Ce n est, en effet, pas elle qui détermine et qui gère les postes, elle ne fait que gérer les métiers et les ressources humaines temporaires de son client. On pourrait donc plutôt assimiler cet outil à une description de métier ou «fiche métier». L élaboration de ces fiches métier se fera grâce à la connaissance du recruteur de ses différents métiers, mais peut également être aidé par les descriptions de profession établies par le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME), consultables sur le site Internet de l ANPE. L agence pourrait même y ajouter les entreprises clientes ou le type de sociétés dans lesquelles on retrouve ce métier, ou bien les entreprises qui peuvent faire office de référence dans ce domaine. 18
" Définition du métier " Savoir-faire / compétences techniques Compétences techniques de base Compétences associées Activités spécifiques " Savoir être / capacités liées à l emploi " Conditions générales d exercice du métier " Formation et expérience " Relations avec l agence d intérim Les postes correspondants dans l agence Les évolutions possibles vers d autres postes, pour d autres missions Les entreprises clientes ou référents dans le domaine La création d un tel outil pourrait même, à terme, permettre de mettre en place une sorte de référentiel des compétences des intérimaires, par métier, dans une optique de meilleure gestion de leur placement et d enchaînement de leurs missions. 19
B. La place et l utilité du sourcing dans ce processus a) Qu est-ce que le «sourcing»? Le sourcing est un terme qui se développe et qui désigne les différentes sources permettant de recruter efficacement. Il existe plusieurs définitions du «sourcing», dont les suivantes :! «Par sourcing, on entend toute opération qui permet d entrer en contact avec une cible de candidats dont une partie significative réagira au message reçu en manifestant son intérêt» selon Victor ERNOULT 1. On pourrait la synthétiser avec un schéma de ce type : 1 «Recruter sans se tromper», Victor Ernoult 20
Vecteur de communication ou «action sourcing» Entreprise de travail temporaire MESSAGE Candidat Feed-back DECRYPTAGE DEFINITION DE VICTOR ERNOULT DU SOURCING "toute opération" "entrer en contact" "cible de candidats" "dont une partie significative réagira au message reçu" "en manifestant son intérêt" On n'exclut aucune source. Tous les moyens sont bons ici pour cibler les candidats recherchés. Ici, on parle d'aller vers le candidat, de le toucher : le processus de communication entre en considération, il faut ici mettre en place le vecteur du message. Qui veut-on toucher par ce moyen? La cible doit être précédemment définie à la base. Cela reste assez approximatif, elle est difficilement mesurable. La cible doit se sentir visée, et doit se reconnaître à travers le message. Le contenu du message est aussi important que son vecteur. Ceci correspond au feed-back de la part des candidats ciblés. 21
! L identification des sources de recrutement "s apparente énormément aux démarches de segmentation de clientèle pratiquées dans le champ du marketing". Elles seraient donc cloisonnées en deux : le marché interne qui correspond à toutes les sources de recrutement interne à l entreprise, et le marché externe à l entreprise. Lors du questionnaire, une question concernait donc l éventuelle définition du mot «sourcing». Ce terme, d origine américaine, est relativement nouveau pour les professionnels. En fait, c est un terme que l on connaît, sans parfois pouvoir le définir. Le mot «sourcing» vient très certainement du nom anglais «source», qui signifie «l origine». On peut donc le comprendre et l interpréter comme étant la source et l origine dans le processus de recrutement, ce que l on retrouve en amont. La plupart des personnes interrogées ne comprennent pas forcément ce mot, même si, après explication, elles se rendent compte de son enjeu. Dans le tableau ci-dessous, j ai consigné mes résultats sur ce point. A la question, «savez-vous ce qu est le sourcing, et si oui, comment le définissez-vous?», ils ont répondu : Entreprises réponse si oui, définition Kellyservices oui «moyens matériels capables de trouver les profils en adéquation avec la demande» Manpower oui «moyens de recrutement : partenariats, sites, chasse sur CV thèques» Adequat oui «méthodes de recrutement tout confondu : mails, écoles, ANPE, presses,» Adia oui «recherche de candidats par tous les moyens» Adecco BE oui «tous les moyens matériels pour trouver les bons candidats» b) La gestion du sourcing au quotidien, une solution à la problématique du recrutement en intérim? 22