Pour une vision dynamique de la protection sociale complémentaire. Vérités et contre-vérités.

Pour une vision dynamique de la protection sociale complémentaire. Vérités et contre-vérités. Document de synthèse du 6 mars 2013 Commission des Assurances Collectives

A. Préambule Les régimes de protection sociale complémentaire prévoyance, santé et retraite sont des outils performants du dialogue social et des négociations annuelles obligatoires pour les entreprises quelles que soient leurs tailles. Le 11 janvier 2013 a été signé un accord national interprofessionnel (ANI) sur la sécurisation de l emploi par les partenaires sociaux. Cet accord prévoit notamment la généralisation d une complémentaire santé obligatoire pour les salariés. Il affirme également la liberté de choix de l organisme assureur par l entreprise pour la mise en œuvre de cette garantie complémentaire santé Le Président de la République, le Gouvernement, des organisations syndicales, entrepreneurs et salariés ont salué les avancées vers plus de «flexisécurité». Rappelons que, d ores et déjà, la plupart des entreprises, attachées au bien-être de leurs collaborateurs, au partage des fruits de la croissance, ont souhaité ou souhaitent permettre à leurs équipes de travailler dans les meilleures conditions et bénéficier d une protection sociale adaptée. Cet objectif ne peut être que partagé par tous, encore faut-il que le chemin emprunté pour y parvenir soit conforme aux principes voulus par les partenaires sociaux. Le texte du projet de loi transposant l accord n est pas en conformité avec ces principes. Il est, en effet, mentionné, contrairement à ce qui est clairement prévu dans l accord initial, de revenir sur la liberté pour les entreprises de choisir leur organisme assureur (institution de prévoyance, mutuelle ou entreprise d assurance) pour leurs régimes complémentaires santé ou de rejoindre l organisme recommandé par leur branche professionnelle. Le texte réintroduit les clauses de désignation qui conduisent les partenaires sociaux à retenir un opérateur unique pour toutes les entreprises de leur branche. Dans la pratique, les désignations en complémentaire santé (68 CCN à ce jour) se sont faites quasiment exclusivement au profit des Institutions de Prévoyance (plus de 90 % des cas). Cette modification ne correspond pas une «transcription fidèle» de l accord annoncée par le gouvernement et met en cause les principes, et la méthode du dialogue social dans notre pays. Elle nous semble par ailleurs être absolument contraire à l objectif recherché de flexibilité et de compétitivité dont nos entreprises ont besoin. En matière de prévoyance, au sens large, la France comporte divers acteurs, en concurrence entre eux, ce qui permet de disposer d une ingénierie sociale de pointe tant en termes de garanties que de services ainsi qu une une adaptation souple aux besoins et spécificités démographiques ou locales des entreprises et de leurs collaborateurs. Page 2

Trouver auprès des acteurs du marché un excellent niveau de compétence et de solutions techniques en faisant jouer une saine concurrence entre tous les organismes d assurance est aujourd hui la règle et reste bien entendu souhaitable dans l intérêt tant social qu économique des entreprises et des salariés. Dans un tel contexte, imposer aux entrepreneurs de nouvelles contraintes comme l obligation absolue de travailler avec tel ou tel organisme est tout sauf un progrès. L heure ne doit pas être à la constitution ou au renforcement de quasi monopoles, ni à la superposition de règles contraignantes, anti-économiques et génératrices, au surcroit d insécurité juridique. La meilleure sécurité des salariés est la pérennité des entreprises qui les emploient et donc le maintien de leur compétitivité et capacité d adaptation, ce qui passe par leur liberté de contractualisation. Les entreprises ont besoin de cette liberté qui permet d adapter la protection sociale aux besoins et aux capacités de chacun. Cette liberté est parfaitement compatible avec la conduite d un dialogue social équilibré au sein de nos entreprises. Elle renforce ce dialogue social par une participation des acteurs couverts au plus près de leurs besoins en tenant compte des spécificités identifiées localement. La réintroduction des clauses de désignation à l occasion de la transposition de la loi ne répond pas à ces objectifs d appropriation des décisions par les entreprises et de responsabilisation de ces acteurs essentiels de la vie économique et de leurs collaborateurs. Les pressions actuelles pour favoriser les désignations d organismes assureurs au sein d accords de branche répondent-elles à une volonté de constitution de réels avantages pour les entreprises et leurs salariés, ou plutôt à la réservation du marché de la complémentaire santé pour les seuls organismes paritaires? Elles ne paraissent pas de surcroît compatible avec l ouverture transfrontière des marchés et la libre concurrence souhaitée par les instances européennes. Page 3

B. Vérités économiques et sociales / Questions-réponses 1. Dans un accord de flexi sécurité, est-il primordial de maintenir la capacité d adaptation au sein de l entreprise? La gouvernance des sociétés en France doit s intégrer dans des schémas qui répondent aux standards internationaux afin de leur permettre de garder leur force d attractivité, et de rester compétitives et cohérentes dans leur politique sociale notamment. De nombreux entreprises et conglomérats sont constitués de sociétés et d établissements qui dépendent de conventions collectives différentes : soit parce que constitués d activités différentes ou parallèles rattachées à des CCN différentes ; soit au sein d une même CCN - métallurgie par exemple dont les accords sont régionaux. Le risque des désignations est donc, ici, de voir une entreprise être dans l obligation de casser l uniformisation de ses régimes au sein de ses établissements et filiales et poser ainsi des problèmes d égalité de traitement. La grande majorité des entreprises ont déjà, en dehors de tout cadre contraignant, mis en place des régimes complémentaires santé au bénéfice de leurs collaborateurs. Leur interdire de piloter leurs régimes, avec leurs partenaires sociaux, serait une véritable régression sociale, très mal vécue par les salariés de ces entreprises, tant la complémentaire santé est un élément vivant et quotidien du dialogue social. 2. La désignation comme seul modèle social et économique? La mutualisation des risques santé reposant sur un socle professionnel est posée par les défenseurs des clauses de désignation comme la pierre philosophale nécessaire à la généralisation de la couverture santé. Cette mutualisation passe-t-elle vraiment obligatoirement par la désignation d un organisme d assurance par les partenaires sociaux de la branche à qui le projet de loi demande d entreprendre par priorité et sans attendre (avant le 1 juin 2013) les négociations pour la mise en place d un régime santé portant sur le niveau de garanties, voire les règles de partage du financement entre l employeur et les employés, et par conséquence, fréquemment le tarif? Nous verrons qu il n en est rien, mais, au demeurant, il apparait clairement que le texte du projet de loi organise la primauté d une mutualisation professionnelle par rapport à toute autre forme de mise en place. Cette mutualisation porte le germe de tous les risques économiques d un dispositif à prestations définies : garantie, prix, cofinancement défini dans l accord. Il implique, par conséquent, la perte de la maîtrise des coûts pour chaque entreprise, comme pour chaque organe représentatif du personnel au sein de l entreprise, alors que les négociations sur ces questions sont aujourd hui obligatoires et participent au dialogue social. A l instar des retraites complémentaires, les opérations de rééquilibrage et de suivi de l inflation médicale, négociées au niveau des branches seraient considérés, au sein de l entreprise privée de sa responsabilité et de son pouvoir de négociation, comme un nouvel impôt. Page 4

3. La désignation comme seule solution à la mutualisation? L argument qui est avancé, à savoir que tout système issu de la négociation collective nationale doit nécessairement passer par un mécanisme de mutualisation professionnelle, est erroné. Depuis plus de 35 ans, avec l accord national interprofessionnel (ANI) du 10 décembre 1977, fonctionne un mécanisme de couverture par l employeur en matière de prévoyance et de capital de fin de carrière. En effet un niveau minimal de maintien de la rémunération en cas d accident ou de maladie est prévu dans cet ANI tant en montant qu en durée d indemnisation. Il s agit d une obligation de prestations à la charge de l employeur que celui-ci conserve ou confie à l organisme assurantiel de son choix. Il n a nullement été besoin d une loi pour parvenir à ce résultat, l ANI prévoyant un niveau minimal de prestations et pas de prix. Ensuite, toutes formes de mise en œuvre sont intervenues, de la négociation collective aux mises en place par les entreprises. Nous pouvons également citer les nombreux accords de branches qui définissent les garanties minimales de prévoyance ou de frais de santé, sans désigner ni même recommander un organisme assureur. Tel est le cas actuellement en complémentaire santé de 18 accords de branche. Il en est de même de l accord national des cadres de 1947 qui institue une obligation de couverture d une garantie en cas de décès moyennant une obligation de moyens transposée sous forme de cotisation minimale de 1.50% tranche A. Nous pouvons relever de nombreux autres exemples. Les entreprises ont toujours trouvé à la faculté de s assurer. Depuis 35 ans, la pierre philosophale de la mutualisation professionnelle n a pas eu besoin de sortir de son écrin pour mettre en rang un marché qui a su trouver son fonctionnement. 4. La généralisation de la complémentaire santé nécessite-t-elle une forme de mutualisation particulière? Le besoin de mutualisation en santé est très particulier et ne correspond pas aux besoins habituels connus en technique d assurance. La santé relève de caractéristiques d assurance totalement atypiques. Le risque de charge ainsi que le risque de fluctuation de cette charge sont, en effet, très faibles. Les fréquences sont au contraire extrêmement élevées. Lorsque le risque décès ou d invalidité représentent des fréquences d évènements de l ordre de 2 à 3 cas pour 1 000 personnes couvertes, en santé ces mêmes 1 000 personnes couvertes procureront plus de 15 000 sinon 20 000 évènements à garantir annuellement, soit un rapport de 1 à plus de 5000 entre les risques prévoyance et le risque santé (recours à des médecins plusieurs fois dans l année, dépenses de pharmacie, auxiliaires médicaux, etc. sans oublier les gros risques, hospitalisation, fort heureusement nettement moins fréquents). Page 5

Les besoins de mutualisation ne sont, en fait, que de deux ordres : - Intergénérationnels de façon à assurer une solidarité avec les personnes n étant plus en activité, ce qui est assuré dans le cadre des contrats collectifs, notamment, par la loi Evin du 31 décembre 1989, - Interprofessionnels afin que les risques ne portent pas sur des populations homogènes et puissent ainsi être répartis entre des groupes à consommation variable. Notons que c est exactement l inverse qui est promu avec les clauses de désignation 5. Ce faible besoin de mutualisation est-il pris en compte par les pouvoirs publics? Les chiffres ci-dessus permettent de comprendre les seuils économiques qui ont cours pour déterminer les seuils d effectifs assurés, par tout organisme d assurance, pour constituer des provisions d égalisation, c'est-à-dire les provisions faites pour assurer le bon paiement des engagements. Le niveau des provisions acceptées par l administration fiscale est normalement, et logiquement d autant plus faible que les populations assurées sont importantes, là où la mutualisation est jugée la plus solide. Par exemple, la dernière tranche reconnue par l administration pour un contrat est fixée à 500 000 personnes en prévoyance. Qu en est-il en santé? Aucun seuil n a été retenu par l administration fiscale dans la mesure où il s agit d un risque de court terme, à montants limités, et de forte fréquence, aisément maitrisable. Compte tenu du rapport de fréquences que nous évoquions plus haut, on imagine aisément que le seuil aurait été fixé à des niveaux très bas 100 personnes et ce, pour tous les organismes d assurance y inclus les Institutions de Prévoyance. 6. La concentration du risque santé au sein d une branche est-elle un risque? La désignation a pour effet de concentrer le risque professionnel sur un seul organisme d assurance. La désignation a donc pour effet de créer un risque technique, et donc économique, pour les entreprises qui sont affiliées au sein du régime dès lors que la branche professionnelle ne se trouverait pas dans une phase de croissance, où l âge moyen de ses effectifs augmenterait et ne serait pas compensé par des recrutements de jeunes, évidemment moins consommateurs en santé. La rupture de l équilibre du régime, dont on sait qu en assurance santé il est déjà fragile et sensible aux aléas, mettrait en difficulté les entreprises du secteur, et par là leurs personnels, obligés de supporter les coûts croissants liés à l évolution de leur démographie et consommation. A noter que, du fait de la concentration des désignations sur un petit nombre d Institutions de Prévoyance, comme c est actuellement le cas (plus de 90 %), et le serait demain, n en doutons pas, le déséquilibre croissant du contrat d une branche ferait courir un risque aux autres branches affiliées, les systèmes de réassurance n ayant pas pour vocation de couvrir des risques structurellement dégradés, et les Institutions devant retrouver leurs marges de solvabilité. Ainsi, il apparaît incompréhensible de réclamer la mutualisation dans un cadre professionnel. Et pourtant tel est le souhait introduit par le projet de loi. Page 6

7. La désignation au niveau de la branche peut-elle présenter des risques économiques? Cela ressort de la démonstration ci-dessus, la réponse est évidemment positive. Une répartition du risque sur une population interprofessionnelle horizontale sera plus efficace et sécurisante qu une mutualisation de branche par définition verticale et en silo. En effet, on comprendra aisément, comme indiqué plus haut, qu il existe un grand danger de concentrer les risques de branche chez un même organisme assureur. Cette concentration aurait pour effet de créer, au surplus, une dépendance forte du régime aux risques exogènes : on peut citer le risque de «contagion» de pathologies spécifiques à la branche, par exemple. Elle pourrait conduire à ne pouvoir assumer financièrement les obligations de mutualisation de l article 2 de l ANI (portabilité des droits pendant 12 mois avec un financement mutualisé), et ferait porter un risque de fragilisation du secteur économique du fait du renchérissement des coûts de santé alors qu il serait déjà en dehors d une phase de croissance (cf. supra). 8. Une mutualisation interprofessionnelle des risques peut-elle être plus efficace qu une mutualisation au sein d une branche? Les portefeuilles des contrats standards (en couverture essentiellement des besoins des salariés des TPE et PME) des organismes d assurances sont déjà mutualisés au sein de chaque organisme. Cette mutualisation est beaucoup plus large que la mutualisation de branche. Ainsi, chez les principaux acteurs du marché (institutions de prévoyance, mutuelles et entreprises d assurances), cette mutualisation intègre le plus souvent plus d un million d assurés. Elle est de plus intergénérationnelle et France entière. La cotisation d un régime frais de santé dépendant essentiellement de l âge des assurés, de la structure familiale et des zones géographiques, il est faux d annoncer qu une mutualisation de branche permet de négocier de meilleurs tarifs. On comprendra aisément que la mutualisation sera plus large et plus efficace sur un risque interprofessionnel mutualisé au sein d un portefeuille d assurance que sur une branche qui ne comportera que quelques centaines de milliers de salariés. C est d ailleurs l une des raisons de la forte contestation d entrepreneurs qui se sont vus, récemment, imposer un organisme assureur apportant des garanties moins performantes que celles dont ils bénéficiaient dans un régime interprofessionnel, pour un prix plus élevé. Le risque santé relève d une expertise que les entreprises d assurance maîtrisent parfaitement. La séparation de leurs activités vie et non vie, contrairement aux IP, impliquent des bilans totalement séparés et donnent ainsi toutes les garanties de solvabilité conformément aux normes du régulateur prudentiel. Page 7

9. La modèle actuel est-il performant? Le principal enjeu du risque santé réside dans la bonne maitrise de son risque opérationnel. L importance des volumes traités suppose le développement de processus totalement adaptés mais restant individualisés pour permettre une adaptation optimum aux besoins et ce dans une approche orientée services, aux antipodes d une approche centralisée et administrée pour des populations considérées comme des usagers et non des clients. Une véritable industrie a ainsi été développée par le courtage d assurance, soit dans des activités conseils et services dans laquelle le courtier est le mandataire de son client, face aux organismes d assurance, et c est sa vocation, soit en sous-traitance des organismes assureurs (compagnies, institutions de prévoyance et mutuelles). Jusqu à présent, en effet, la liberté de choix de l organisme d assurance permet également la liberté de choix de l organisme gestionnaire. Cette liberté a toujours constitué un facteur de progrès avec le développement de nouveaux services grâce à leur mise en concurrence lors des choix opérés par l entreprise et ses partenaires sociaux La recherche de la différenciation, de la qualité des services apportés, de l accès aux soins se sont trouvés stimulés par la libre concurrence et la nécessité de maitriser l évolution des risques. L adaptation précise aux besoins de l entreprise et de ses collaborateurs et l indépendance vis-à-vis de l assureur, sont des caractéristiques propres au courtage qui, quand il gère les opérations, permet à l entreprise des changements d organisme assureur sans incidence administrative, et sans aucune lourdeur. Cette performance de gestion participe à l enjeu national de réduction des déficits de la sécurité sociale. 10. Protection sociale et libre concurrence Les entreprises de toutes tailles ont accès à des offres assurantielles très diversifiées du fait de la forte concurrence existant entre les acteurs. Cette libre concurrence doit être garantie. Elle seule permet la performance. Enfermer demain les régimes santé dans des désignations de branches serait contre-productif tant pour les entreprises que pour les salariés. Si les branches sont légitimes à définir un panier de soins minimum, les entreprises doivent conserver leur liberté dans la mise en œuvre de leur politique sociale. C est un des domaines où le principe de subsidiarité doit s appliquer systématiquement afin que les solutions mises en œuvre correspondent au mieux aux caractéristiques locales, aux populations concernées, et aux capacités de financement conjointes de l entreprise et de ses collaborateurs. Page 8

11. Réactions des salariés La complémentaire santé apparaît aujourd hui comme l un des aspects essentiels du besoin d assurances exprimé par les entreprises et les salariés eux-mêmes. L enquête IRDES de 2012 conforte ce point de vue : près de 75% des salariés préfèrent conserver leur complémentaire santé d entreprise plutôt que de bénéficier d une augmentation de salaire correspondante. Les salariés bénéficiaires d une complémentaire santé dans l entreprise sont souvent attachés à leur organisme d assurance et au gestionnaire de leurs régimes, organisme qu ils ont choisis selon leurs critères et leurs besoins. Ils seraient foncièrement opposés à devoir rejoindre un régime qu ils percevraient comme «extérieur» et n ayant pas donné lieu à un consensus dans l entreprise. De même, du fait des règles de gestion actuelles (un seul organisme d assurance ou délégataire en lien noemie avec la sécurité sociale pour un assuré), si les clauses de désignation étaient maintenues dans le texte, le gestionnaire de la branche aurait toute priorité pour développer un niveau individuel et facultatif, au détriment d offres concurrentielles et donc à terme de la performance des solutions. Affirmer le contraire n est ni sérieux, ni réaliste. 12. Libre choix de l assureur et responsabilité des entreprises : un principe vertueux L entreprise est une entité qui a besoin d assurances et de couverture contre les risques, qu ils soient matériels ou sociaux. La complémentaire santé est un sujet important de dialogue social au sein de l entreprise, et participe donc au dynamisme des relations sociales en son sein. L entreprise apparaît comme l échelon le plus responsable pour le choix de l assureur, du gestionnaire, et la mise en œuvre de la couverture complémentaire santé des salariés. En effet, dans le cas du contrat d entreprise, l employeur voit immédiatement, dans le cadre du pilotage qu il peut exercer grâce aux informations sur les consommations apportées par son partenaire professionnel, toute dérive des dépenses, et peut ainsi informer, responsabiliser, ou négocier des évolutions à apporter avec ses salariés. Cela peut traduire une augmentation de l absentéisme due à une mauvaise organisation du travail ou à un stress trop important Le contrat, négocié et géré au niveau de l entreprise incite à la prévention et à la réduction du risque, plutôt qu à son transfert sur la collectivité. Inversement, la mutualisation de branche favorise des stratégies moins vertueuses. Elle permet aux chefs d entreprise les moins scrupuleux de transférer le coût de leur mauvaise gestion interne sur la collectivité. Page 9

13. Les TPE ont-elles des risques de ne pas pouvoir couvrir leurs salariés dans des conditions performantes? Le risque santé dépend principalement de l âge des assurés et de la zone géographique. On relèvera, que l âge moyen des salariés des entreprises de petites tailles (moins de 20 salariés) est inférieur de 3 ans à l âge moyen des salariés des entreprises de taille supérieure. Dès lors, les tarifs santé proposés aux entreprises de petites tailles sont inférieurs à ceux proposés aux entreprises de grande taille. Pour couvrir ce risque, les entreprises, quelles que soient leur taille, ont toujours eu accès à des acteurs de proximité (courtage, agent, réseau direct, mutualité ) qui adaptent leurs offres aux besoins et travaillent ainsi à la prévention et la maitrise des risques, qui passent par la connaissance de son client et donc une relation de proximité. Toutes les entreprises ont déjà systématiquement le choix entre plusieurs offres de ces acteurs locaux qui les animent et les servent. Ces acteurs adapteront naturellement leurs offres au panier de soins et aux conditions déterminés par les accords de branches tout en maintenant une relation de proximité et de confiance avec leurs assurés. Les désignations n apporteraient mécaniquement pas cette proximité que le libre choix de l assureur préserve. La méthode de la «recommandation» voulue par les signataires de l ANI, à l issue d une procédure de mise en concurrence définie règlementairement permet d écarter ce risque d exclusion ou de surcoût. 14. La branche, espace de conflits d intérêts? Les groupes paritaires de protection sociale sont administrés par les partenaires sociaux. Ces mêmes partenaires sociaux sont aussi les négociateurs des accords qui définissent les règles du jeu en matière de protection sociale complémentaire. La concentration grandissante des groupes de protection sociale renforce un sentiment de cartellisation du marché, et de trop grande proximité entre négociateurs des règles du jeu et acteurs du marché. La plupart des négociateurs nationaux sont administrateurs de groupe paritaire de protection sociale, autant côté patronal que salarial. A titre d exemple, l association sommitale d un groupe paritaire bien connu comprend, dans son conseil d administration, deux membres de la commission protection sociale d un syndicat patronal et trois chefs de file syndicaux pour les négociations sur la retraite complémentaire. Cette situation paraît en contradiction avec les intentions affichées lors de la signature de l ANI du 17 février 2012 sur la modernisation du paritarisme. Page 10

C. Vérités juridiques 15. Permettre à chaque entreprise de choisir son assureur revient à empêcher la mutualisation des contributions de toutes les entreprises donc, concrètement, à écarter la mise en place d avantages autres que les prestations contreparties d une cotisation individualisée, conséquence de la stricte application de la technique assurantielle? Le système de recommandation tel que prévu par l accord ANI permet parfaitement la mise en place d un régime minimal (en pratique un régime «étalon») par l assureur recommandé, régime qui présentera les garanties souhaitées par les partenaires sociaux de la branche. Ce régime «étalon» organisé au niveau de la branche, pourra librement être choisi par les entreprises du secteur. Ce système de recommandation n interdit pas, à l inverse, aux entreprises souhaitant mener une politique de rémunération ménageant une place significative à la protection sociale complémentaire, de choisir un assureur autre que celui recommandé, ayant capacité à leur bâtir une offre adaptée à leur contexte. Il est à noter que cette offre ne pourra en pratique, qu être plus avantageuse que l offre de la branche (loi du marché). A cet égard le régime défini par la branche et tarifé par l organisme recommandé jouera le rôle de régime «étalon». Il est essentiel de souligner également que des mutualisations autres que la mutualisation de branche peuvent parfaitement être mises en place, et le seront vraisemblablement du fait de la «concurrence» du régime étalon de branche. En effet, les assureurs et les grands courtiers de la place pratiquent couramment des régimes mutualisés dans le cadre de contrats groupe ouverts. Ces régimes sont en général mutualisés au-delà de la branche elle-même dans des ensembles interprofessionnels 16. Une simple recommandation n a aucun sens, du fait qu elle n a strictement aucune portée juridique? La clause de recommandation induit la mise en place d un régime «étalon» qui contraint de facto les opérateurs du marché à présenter des régimes d assurance et des services associés innovants et pertinents au plan technique : l avantage qui peut en résulter pour les salariés de la branche n appelle pas de commentaire particulier, tant il relève de l évidence. 17. Dans le cadre des clauses de désignation, l assureur est tenu de verser les prestations aux salariés d une entreprise, même si celle-ci n a pas acquitté ses cotisations. Cela est prévu par le Code de la Sécurité Sociale mais pas par le Code des Assurances. Le libellé même de cet argument nous a interpellés : il lie en effet très étroitement les clauses de désignation et les institutions relevant du Code de la Sécurité Sociale! On ne peut que s interroger sur l intention sous-jacente de ce libellé, et craindre malheureusement que l intention soit bien de privilégier les désignations d institutions de prévoyance au détriment des autres intervenants assureurs. Cela n appelle pas de commentaire particulier, chacun pouvant comprendre les incidences en termes concurrentiel et monopolistique. Page 11

Pour ce qui concerne les distorsions de rédaction des instruments législatifs régissant les trois catégories d intervenants de l assurance complémentaire, nous observons qu il n y a aucune difficulté à calquer contractuellement les dispositions du Code de la Sécurité Sociale. 18. La suppression des clauses de désignation par l ANI du 11 janvier 2013 et la nécessité corrélative de supprimer l article L 912-1 CSS, est contraire au droit de négociation collective, droit consacré tant par la Constitution française que le droit communautaire. Sont notamment évoqués l article 8 du préambule de la Constitution de 1946, ainsi que l article 28 de la Charte des Droits Fondamentaux de l UE. Cette suppression empêcherait des partenaires sociaux de poursuivre un objectif de solidarité. L article 1er de l ANI n implique pas, en l état, la suppression de l article L 912-1 CSS, qui a prévu la faculté pour les partenaires sociaux des branches, d opter pour la désignation d un ou plusieurs organismes assureurs des régimes complémentaires de branche, et a fondé les clauses de désignation existant avant le 11 janvier 2013, tant pour les régimes frais médicaux que prévoyance. Par conséquent, affirmer que la suppression de l article L 912-1 CSS et, partant, des clauses de désignation, résulte inéluctablement de la lettre de l article 1er de l ANI, nous semble être une contre-vérité. En tout état de cause, cette contre-vérité ne doit en aucun cas permettre de justifier une transcription législative aux antipodes de la décision des partenaires sociaux. L article 8 du préambule de la constitution de 1946 consacre bien un principe général, celui du droit des salariés de se prononcer sur leurs conditions de travail dans l entreprise via leurs délégués. Cependant, l on voit mal comment une décision des partenaires sociaux au niveau interprofessionnel (lesquels, s agissant des syndicats, représentent bel et bien les salariés) pourrait être considérée comme contraire au principe général visé ci-dessus, sauf à estimer que tout accord interprofessionnel est, par définition, contraire au dit principe dans la mesure où il limite nécessairement peu ou prou la marge de manœuvre des partenaires sociaux au niveau des branches. Or, il ne nous semble pas que ce point juridique n ait jamais été soulevé pour l un quelconque des accords interprofessionnels existants et pas davantage d ailleurs concernant l accord ANI de 2008, dont on observera au surplus qu il n a pas été jugé utile de le faire transcrire par une loi. Concernant l article 28 de la Charte des droits fondamentaux de l UE, notons qu il précise que «les travailleurs et leurs employeurs, ou leurs organisations respectives, ont le droit de négocier et de conclure des conventions collectives aux niveaux appropriés». En quoi l accord interprofessionnel ne serait-il pas le «niveau approprié» évoqué par ce texte, puisqu aussi bien les partenaires sociaux réunis à l échelon interprofessionnel en ont décidé ainsi? En conclusion, et compte tenu de tout ce qui précède et qui démontre la nocivité des clauses de désignation, il nous semble patent que le fait de ne pas transcrire fidèlement un accord passé par les partenaires sociaux au plan interprofessionnel est, non seulement contraire au droit de négociation collective mais constitue la négation même de ce droit : le procédé aboutit en effet, d une part à faire peu de cas de la volonté exprimée et actée par les partenaires sociaux et, d autre part, à dénaturer l accord juridiquement entériné par ces derniers au plan interprofessionnel. Page 12