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LE CONTRAT DE GENERATION POURSUIT UN TRIPLE OBJECTIF En constituant des binômes jeune/senior, le contrat de génération poursuit UN TRIPLE OBJECTIF : Permettre l intégration durable des jeunes de 16 à 25 ans dans l emploi, par une embauche en CDI Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors de 57 ans et plus Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la population active Favoriser le développement d une gestion active des âges en entreprise, facteur de compétitivité et de performance pour les entreprises 2
Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à la taille des entreprises Une mise en œuvre différenciée selon la taille de l entreprise (ou du groupe) Inciter les entreprises de moins de 300 salariés via le bénéfice d une aide financière Entreprises de moins de 50 salariés : bénéfice de l aide Entreprises de 50 à moins de 300 salariés : bénéfice de l aide conditionné à une négociation Encourager les entreprises de 300 salariés et plus à négocier avant le 30 septembre 2013. A défaut, application d une pénalité financière 3
Une incitation financière dans les entreprises de moins de 300 salariés Entreprises de moins de 50 salariés et n appartenant pas à un groupe d au moins 50 salariés - Bénéfice de l aide sans obligation de négocier : - si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior en emploi - si elles recrutent un jeune en vue de la transmission de l entreprise Entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe ayant un effectif de 50 à moins de 300 salariés) - Bénéfice de l aide en cas de négociation d un accord collectif (ou plan d action) ou, à titre subsidiaire, si elles sont couvertes par un accord de branche : - si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior en emploi 4
Condition de l aide financière dans les entreprises de moins de 300 salariés Une aide de 12 000 euros sur 3 ans par binôme jeune/senior : Montant de 4 000 euros par an pour chaque recrutement de jeune en CDI, dans la limite du nombre de salariés âgés à maintenir en emploi Pour le recrutement d un jeune âgé de moins de 26 ans, sous condition de maintien en emploi d un seniors de 57 ans et plus.. L aide est doublée, 8000 euros par an, si vous embauchez un jeune, dans les 6 mois qui suivent l embauche d un senior de plus de 55 ans. Pas de licenciement de salariés âgés de 57 ans et plus dans l entreprise, pendant la durée de l aide 5
Zoom sur les dérogations aux bornes d âge Le jeune recruté en CDI peut être âgé : - De moins de 30 ans s il est reconnu travailleur handicapé - De 26 ans ou plus s il a été recruté dans l entreprise en CDD, contrat d apprentissage ou contrat de professionnalisation avant le 1 er mars 2013, et alors qu il était âgé de moins de 26 ans Les entreprises sont ainsi incitées à transformer en CDI les contrats en cours. Le senior qui lui est associé peut être âgé: - D au moins 55 ans s il est reconnu travailleur handicapé - De 55 à 57 ans, s il a été recruté à 55 ans ou 56 ans. Il peut être recruté en même temps que le jeune 6
Le contrat de génération «transmission d entreprise» Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de l aide lorsque le chef d entreprise est lui-même âgé de 57 ans ou plus et recrute un jeune dans la perspective de lui transmettre son entreprise Cette possibilité pourra contribuer au maintien de l activité économique, en particulier dans le commerce et l artisanat Il n y a pas d impératif de transmission à l issue du contrat de génération si l entrepreneur préfère finalement attendre ou privilégier un autre repreneur 7
Le bénéfice de l aide pour les entreprises de moins de 300 salariés Etape 1: recrutement d un jeune de moins de 26 ans et identification d un salarié de 57 ans et plus à maintenir en emploi (négociation préalable de branche ou de groupe ou d entreprise et décision de conformité pour les entreprises de 50 à 299 salariés) Etape 2: dépôt de la demande d aide à Pôle emploi via le formulaire disponible sur le site www.contrat-generation.gouv.fr, dans les 3 mois qui suivent l embauche Etape 3: versement tous les trimestres, après actualisation des données par l entreprise (qui doit confirmer que les deux salariés sont toujours en poste) 8
La négociation collective privilégiée dans les entreprises ou groupes d au moins 50 salariés Entreprises de 50 à moins de 300 salariés : Le bénéfice de l aide est accordé sous condition de négociation d un accord collectif (plan d action unilatéral par défaut) ou, à titre subsidiaire, si elles sont couvertes par un accord de branche - si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior en emploi Entreprises de 300 salariés et plus : A défaut d accord ou plan d action négocié avant le 30 septembre 2013, assujettissement à une pénalité o L accord collectif d entreprise, de groupe, de branche ou le plan d action, porte sur des engagements en matière : d intégration durable des jeunes de recrutement et de maintien en emploi des seniors de transmission des savoirs et des compétences 9
La négociation : Un temps incontournable La négociation d un accord ou l établissement d un plan d action, un élément primordial : dans les entreprises d au moins 300 salariés pour éviter la pénalité dans les entreprises et groupes de 50 à 300 salariés pour bénéficier de l aide (Primauté donnée à l accord. Etablissement d un plan d actions à défaut) 10
Effectuer un diagnostic préalable à la négociation En amont de la négociation d un accord collectif d entreprise, de groupe ou de branche Le diagnostic se présente comme un état des lieux, permettant de fixer les principaux engagements devant être pris par l entreprise, le groupe ou la branche. La loi n impose pas que le diagnostic soit réalisé conjointement par l entreprise et les délégués syndicaux ; le partage des éléments facilite cependant la mise en place des négociations 11
Effectuer un diagnostic préalable à la négociation Son contenu : Une évaluation de la mise en œuvre des accords en faveur des salariés âgés Des éléments relatifs à la pyramide des âges, aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés, aux prévisions de départ à la retraite, aux perspectives de recrutement, aux compétences essentielles pour l entreprise, aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité 12
Effectuer un diagnostic préalable à la négociation Il s articule avec les autres diagnostics effectués : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou des plans d action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC- Il est joint à l accord ou au plan d actions lors du dépôt de celui-ci à l UT DIRECCTE. 13
Les thèmes de la négociation de l accord Engagement pour l emploi des jeunes : Objectifs chiffrés de recrutements de jeunes en CDI Modalités d intégration des jeunes dans l entreprise Modalités de recours et de développement de l alternance Modalités de recours aux stagiaires et de leur accueil Engagements pour l emploi des seniors : Objectifs chiffrés en matière d embauche et de maintien dans l emploi des seniors Actions en matière d amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité Domaines d actions à choisir entre l aménagement des fins de carrière, l organisation de coopération intergénérationnelle, 14
Les thèmes de la négociation de l accord (suite) Engagements en faveur de la transmission des compétences Accès des jeunes, des seniors et des référents à la formation Organisation des échanges de compétences Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail Engagements en faveur de l égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations 15
Autres mentions de l accord ou du plan Publicité Diffusion de l accord ou du plan d actions à prévoir au sein de l entreprise, du groupe ou de la branche pour permettre l information des salariés Mise en œuvre Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ainsi que les modalités de suivi Durée de validité L accord ou le plan précise sa durée de validité, laquelle ne peut excéder 3ans 16
Un accompagnement pour les PME: l appui conseil GPEC Les PME (de moins de 300 salariés) peuvent bénéficier d un appui dans la mise en œuvre d une gestion active des âges dans leur entreprise Pour les aider à : Réaliser le diagnostic des «ressources humaines» de leur entreprise orienté sur la question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements envisagés, perspectives d évolution de l entreprise, identification des compétences clés ) Mettre en œuvre des actions en faveur d une gestion active des âges permettant, notamment, l embauche de jeunes en CDI, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences (construction de référentiel métiers, processus d accueil des nouveaux recrutés, mise en place d un référent, parcours de formations des jeunes et seniors ) 17
Les formalités de dépôt des accords entreprises de plus de 50 salariés L accord ou le plan d action est déposé auprès de l UT de la DIRECCTE Accompagné - du diagnostic (situation des jeunes et des seniors dans l entreprise, identification des compétences clés à préserver et transmettre, analyse des besoins de formation ) - d une fiche descriptive de l accord ou du plan Avec les plans d action, seront également joints: - Le PV de désaccord (ou le PV de carence des élections) - L avis du CE ou des DP sur le plan d action Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, couvertes par un accord de branche étendu, un diagnostic d entreprise doit NEANMOINS être transmis à l UT de la DIRECCTE 18
Le contrôle de conformité de l accord ou du plan Un contrôle de conformité des accords ou plans d action par l UT de la DIRECCTE Décision de l UT de la DIRECCTE sous 3 semaines pour les accords, 6 semaines pour les plans d action ( après envoi de l accusé de réception valant reconnaissance de complétude du dossier) Entreprises de 300 salariés et plus (soumises à obligation de négocier sous peine de pénalité avant le 30 09 2013) : A défaut d une notification de conformité dans ces délais l accord ou plan d action est réputé conforme À défaut d accord, ou en cas d accord non conforme, la DIRECCTE engage des discussions avec l entreprise (via une mise en demeure) afin qu elle remplisse ses obligations En cas de non régularisation de sa situation, l entreprise est pénalisée et doit s acquitter du montant de sa pénalité auprès des URSSAF Entreprises de 50 à 299 salariés : L absence de réponse de l administration dans ces délais vaut refus de validation pour l octroi d une aide 19
POUR EN SAVOIR PLUS Pour plus d informations: Le site Internet: www.contrat-generation.gouv.fr Information de premier niveau sur l aide financière : 3995 CONTACTS à l UT DIRECCTE : Dépôt de l accord ou du plan : Madame Nathalie Clergeon Instruction de l accord ou du plan et référente «contrat de génération» : Madame Nicole COTTEN 18 rue Anatole Le Braz CS 41021 29196 QUIMPER Cedex 20