SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2016-30 MAI 2016 Le sourcing Sélectionner un candidat Comparaison des procédures de recrutement selon l âge du cadre recruté. 1 400 recruteurs interrogés SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 COMMENT LES ENTREPRISES RECRUTENT LEURS CADRES

LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE DE L APEC Observatoire du marché de l emploi cadre, l Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés ) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l emploi Apec, 2016 Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association pour l emploi des cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

03 Principaux enseignements 05 Méthodologie SOMMAIRE 1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING 08 L offre d emploi est utilisée dans 87 % des recrutements de cadres 10 Le marché de l emploi cadre est plus que jamais transparent 12 Pour la moitié des recrutements de cadres une offre est diffusée sur un site d emploi cadre 13 La diffusion d une offre permet d identifi er le candidat fi nalement embauché dans un recrutement sur deux 16 L offre affi che le meilleur rendement des différents moyens de sourcing utilisés pour recruter un cadre 17 Un tiers des recruteurs ont utilisé les réseaux sociaux professionnels comme canal de sourcing 19 Les offres recueillent le plus d opinions favorables 20 Un tiers des entreprises ont recours à un prestataire 21 Que fait un intermédiaire du recrutement? 22 Encadré : la durée de recrutement de cadre s allonge quand les entreprises ont recours à un intermédiaire de recrutement 2 SÉLECTIONNER UN CANDIDAT 24 Une entreprise sur deux réalise une présélection téléphonique 26 Dans un recrutement sur deux les candidats sont amenés à passer des tests 27 Plus de 9 entreprises sur 10 demandent les diplômes et/ou contrôlent les références 28 Dans près d un quart des recrutements, les entreprises recherchent des informations sur les candidats via Internet 29 Plus d un tiers des cadres recrutés sont déjà connus ou recommandés APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 1

3 ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L ÂGE DU CADRE RECRUTÉ 32 Le recours au réseau relationnel et/ou à la chasse est plus fréquent lors du recrutement de cadres de 50 ans et plus 33 Le marché caché favorise les cadres de 50 ans et plus 34 Les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre 35 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent recrutés grâce au réseau relationnel 35 Suite à une candidature spontanée, 28 % des cadres recrutés ont moins de 30 ans 36 Le recours à un prestataire est plus fréquent dans les recrutements de cadres de 50 ans et plus 37 La présélection téléphonique est plus fréquente lors du recrutement de jeunes cadres 38 Les tests sont plus fréquents pour les cadres de moins de 30 ans 38 La vérifi cation des diplômes est plus fréquente pour les cadres de 50 ans et plus 39 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent déjà connus de l entreprise 2 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS LE SOURCING L offre reste plus que jamais le premier moyen de recherche de candidatures mis en œuvre par les entreprises, dans 87 % des recrutements de cadres en 2015. Sa position se consolide chaque année. Le deuxième moyen de sourcing est l examen des candidatures spontanées, à un niveau stable (63 %). En troisième position, le réseau de relations du recruteur est sollicité par 55 % des entreprises. C est le seul canal de sourcing, avec la chasse de candidats mais dans une moindre mesure, dont l usage est plus répandu dans les petites entreprises que dans les grandes. Le recours aux sites de réseaux sociaux continue de progresser, de 6 points en 2015 pour atteindre 34 %. Le marché transparent gagne donc encore du terrain cette année, puisque 87 % des recrutements de cadres en 2015 ont donné lieu à la publication d une offre d emploi, contre 85 % en 2014 et 82 % en 2013. Le marché caché (utilisation exclusive des moyens de sourcing les plus confidentiels) ne représente plus que 4 % des opportunités d emploi cadre. La diffusion d une offre permet d identifier le candidat finalement embauché dans un recrutement sur deux (51 % en 2015 contre 53 % en 2014). L offre demeure de loin le moyen le plus effi cace pour recruter un cadre : quand une offre est diffusée, c est elle qui permet le recrutement dans 58 % des cas (contre 63 % en 2014). Deuxième canal d embauche, le réseau de relations du recruteur est à l origine de 17 % des recrutements et affiche un rendement de 30 %. Les réseaux sociaux sont le moyen de sourcing qui a le plus gagné en efficacité entre 2014 et 2015, de 10 % à 16 % : ils sont à la fois plus utilisés et plus souvent à l origine du recrutement. S agissant des réseaux sociaux professionnels, les entreprises n ont jamais été aussi nombreuses à les utiliser dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le taux d utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). L utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l origine d une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne). Les recruteurs utilisent principalement les sites de réseaux sociaux professionnels pour y rechercher directement des candidats potentiels et des candidats qu ils ne peuvent pas trouver sur les sites d emploi classiques. Les sites de réseaux sociaux semblent en partie prendre le pas sur les CVthèques classiques, dont l usage a reculé en 2015. Aussi, les entreprises sont plus nombreuses à diffuser leurs offres via les réseaux sociaux. En 2015, 33 % des entreprises ont eu recours à un prestataire externe lors de leur dernier recrutement de cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse ou agence d intérim). Le recours à un intermédiaire est plus fréquent chez les entreprises de 1 000 salariés et plus, et pour recruter en CDI. Dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait appel à un cabinet de recrutement, mobilisé dans 30 % des recrutements. Les cabinets de chasse ont quant à eux été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part qui a doublé entre 2014 et 2015. Enfin, seules 5 % des entreprises se sont appuyées sur une société d intérim lors de leur dernier recrutement de cadre. APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 3

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING LA DURÉE DE RECRUTEMENT En moyenne, la durée de recrutement d un cadre est de 9 semaines, entre le début de la recherche de candidats et le moment du choix du candidat finalement recruté. Ce délai tombe à moins de 4 semaines pour 30 % des entreprises. Il peut dépasser 9 semaines pour 37 % des entreprises. Aussi, ce délai s allonge lorsque l entreprise fait appel à un intermédiaire de recrutement, pour s établir en moyenne à 12 semaines. LA SÉLECTION DES CANDIDATS Durant les différentes phases de sélection, le nombre de canaux utilisés en amont et la nature de ces canaux jouent des rôles importants. Le recours à un intermédiaire de recrutement est également un autre critère déterminant. Lors du dernier recrutement de cadre, une entreprise sur deux a réalisé une présélection téléphonique. Parmi elles, une sur trois l effectue pour vérifi er des informations factuelles (décrites sur le CV ou sur les profils quand il s agit de candidats repérés sur des sites de réseaux sociaux). Et dans près de deux recrutements sur dix, les entreprises réalisent de véritables entretiens d embauches. Plus les entreprises utilisent un nombre important de canaux (notamment les CVthèques et les réseaux sociaux professionnels), plus elles sont amenées à faire de la présélection téléphonique. Dans près d un recrutement sur deux, les candidats sont amenés à passer un ou plusieurs tests (tests de personnalité, de mise en situation professionnelle à travers des jeux de rôle ou des études de cas, de langue ou tests psychotechniques). ZOOM SUR LES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT DE CADRES DE MOINS DE 30 ANS ET CEUX ÂGÉS DE 50 ANS ET PLUS Les offres restent le premier canal d embauche des cadres, quel que soit leur âge. Mais les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre, tandis que les cadres de 50 ans et plus sont en comparaison plus souvent recrutés grâce au réseau relationnel. Ces derniers bénéfi cient d un réseau de relations plus étoffé, sur lequel s appuyer pour trouver un emploi. Ils ont aussi peut-être davantage besoin d être soutenus par une relation pour «sortir du lot» et se faire embaucher. Les recrutements du marché caché, pour lesquels l entreprise utilise exclusivement les moyens de sourcing les plus confidentiels (réseau, cooptation, chasse, et/ou associations d anciens élèves), apparaissent plus favorables au recrutement des cadres les plus âgés. En revanche, les recrutements les plus visibles pour lesquels une offre a été diffusée sont plus favorables au recrutement de jeunes cadres. Le recours à un cabinet de recrutement ou à un cabinet de chasse est aussi plus fréquent dans les recrutements de cadres de 50 ans et plus que dans ceux de jeunes cadres. Ces intermédiaires sont plus souvent sollicités pour des postes à responsabilités, notamment de direction, qui s adressent logiquement à des cadres plus expérimentés. Enfin, les cadres de 50 ans et plus sont plus couramment déjà connus de l entreprise en amont du recrutement que leurs cadets, le plus souvent par le biais de relations professionnelles (clients, fournisseurs, concurrents ). Ils sont aussi plus souvent recommandés, en étant généralement appuyés par une relation de l entreprise. Aussi, dans près d un quart des recrutements, les recruteurs déclarent rechercher des informations complémentaires sur les candidats via Internet, à partir des moteurs de recherche ou des sites de réseaux sociaux en ligne. 4 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

MÉTHODOLOGIE L enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le département études et recherche de l Apec (depuis 2009). Comme les précédentes, cette huitième édition de l enquête a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres. Elle s est ainsi intéressée globalement aux différentes étapes d un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu à la sélection du candidat fi nalement retenu (entretiens d embauche, tests éventuels ). Il s agit bien ici d étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres. La méthodologie utilisée est identique depuis 2009. Une enquête téléphonique est menée auprès d entreprises et les entretiens portent sur le «dernier recrutement externe d un cadre réalisé dans l entreprise depuis moins d un an». Il s agit de reprendre l ensemble du processus appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé, seul moyen qui permette d obtenir des réponses précises (et non du type : «ça dépend du poste», «tout dépend selon que l on cherche un cadre expérimenté ou un débutant»). Ainsi, ce sont 1 400 entreprises, d au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2015 et février 2016, qui ont été interrogées par téléphone par la société BVA en janvier et février 2016. L interviewé est la personne chargée des recrutements externes de cadres dans l entreprise (directeur des ressources humaines, chargé de recrutement, responsable du recrutement, responsable emploi-formation, directeur administratif et fi nancier, directeur d entreprise, etc.). Les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises du secteur privé, selon le critère des effectifs cadres par secteur d activité. APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 5

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RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING 1 08 L offre d emploi est utilisée dans 87 % des recrutements de cadres 10 Le marché de l emploi cadre est plus que jamais transparent 12 Pour la moitié des recrutements de cadres une offre est diffusée sur un site d emploi cadre 13 La diffusion d une offre permet d identifi er le candidat fi nalement embauché dans un recrutement sur deux 16 L offre affi che le meilleur rendement des différents moyens de sourcing utilisés pour recruter un cadre 17 Un tiers des recruteurs ont utilisé les réseaux sociaux professionnels comme canal de sourcing 19 Les offres recueillent le plus d opinions favorables 20 Un tiers des entreprises ont recours à un prestataire 21 Que fait un intermédiaire du recrutement? 22 Encadré : la durée de recrutement de cadre s allonge quand les entreprises ont recours à un intermédiaire de recrutement APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 7

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING L OFFRE D EMPLOI EST UTILISÉE DANS 87 % DES RECRUTEMENTS DE CADRES En moyenne, en 2015, quatre canaux différents ont été mobilisés par les recruteurs afin d obtenir des candidatures lors du recrutement de leurs cadres, comme les années précédentes. Les entreprises, qui utilisent le plus de canaux, sont celles des secteurs de l informatique et de l ingénierie-r&d, avec une moyenne de 5 canaux différents mobilisés. Aussi, plus du tiers des recrutements de cadres y ont mobilisé plus de 6 canaux différents. C est également le cas des entreprises de 1 000 salariés et plus : 5 canaux en moyenne et 45 % des recrutements pour lesquels plus de 6 canaux ont été activés. A l opposé, les recrutements pour lesquels un seul canal est activé sont plus présents dans les entreprises de plus petite taille (11 % des recrutements des entreprises de moins de 100 salariés et 10 % dans celles de 100 à 250 salariés). Ces recrutements «monocanal» représentent 8 % de l ensemble des recrutements. Ce sont les entreprises des secteurs du transport-logistique et de la formation initiale et continue qui recourent le plus souvent à un seul canal, dans respectivement 15 % et 12 % de leurs recrutements. Quand un seul canal est mobilisé, c est majoritairement l offre d emploi, dans 54 % des cas, suivie par le réseau de relations du recruteur (22 %). L usage de l offre d emploi a de nouveau progressé cette année (+2 points par rapport à 2014) et a été utilisée dans 87 % des recrutements de cadres en 2015. Elle reste plus que jamais le principal moyen de recherche de candidatures mis en œuvre par les entreprises, le deuxième moyen de sourcing, l examen des candidatures spontanées, restant stable (63 %) (figure 1). Toutefois, seuls 7 % des recrutements ne font l objet que d une diffusion d offre. Figure 1 Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadre (plusieurs réponses possibles) Diffusion d'une offre Examen des candidatures spontanées Utilisation du réseau de contacts du recruteur Exploitation d'un vivier de candidatures (anciens stagiaires, candidatures en réserve ) Utilisation de la cooptation des salariés Utilisation d'un ou plusieurs sites de réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn ) Consultation d'une ou des CVthèques Chasse de candidat Contact avec des associations d'anciens élèves Participation à un salon de recrutement 37 % 39 % 36 % 37 % 34 % 28 % 32 % 35 % 22 % 20 % 9 % 10 % 7 % 7 % 2015 2014 63 % 63 % 55 % 54 % 87 % 85 % 8 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

L usage de l offre est quasi systématique dans les grandes entreprises. En effet, en hausse de 2 points par rapport à l an dernier, les entreprises de 1 000 salariés et plus ont diffusé une offre d emploi lors de leur dernier recrutement de cadre en 2015 à hauteur de 98 % d entre elles. Les plus petites entreprises, celles de moins de 100 salariés sont 79 % dans ce cas, en progression de 2 points par rapport à 2014. L usage de l offre croît avec la taille de l entreprise. La diffusion d une offre d emploi est particulièrement importante dans les secteurs des activités informatiques et de l ingénierie-r&d, avec un taux d usage respectif de 91 % et de 89 %, en progression par rapport à 2014. Cette progression est liée à la diffusion des offres d emploi via les réseaux sociaux, dont ces entreprises sont les plus grandes utilisatrices. A l opposé, ce sont les entreprises des secteurs transport-logistique et santé-action sociale qui diffusent le moins souvent une offre d emploi lors de leurs recrutements de cadres, dans moins de 8 cas sur 10 (respectivement 79 % et 76 %). L examen des candidatures spontanées constitue le deuxième moyen le plus utilisé par les entreprises lors de leurs recrutements de cadres, au même niveau qu en 2014, 63 %. Si elles sont toujours plus activées dans les grandes entreprises que dans les plus petites, l écart s est réduit, sous l effet à la fois d un moindre usage des entreprises de 1 000 salariés et plus (66 % contre 72 % en 2014) et d un plus fort des plus petites (de 57 % à 62 % pour les entreprises de moins de 100 salariés et de 59 % à 61 % pour celles de 100 à 249 salariés). On constate également un important recul dans les entreprises des activités informatiques (-12 points à 59 %). Ce recul de l examen des candidatures spontanées dans ce secteur et dans les entreprises les plus grandes correspond peutêtre à un déplacement de moyens humains vers les réseaux sociaux dont l usage a fortement progressé en 2015 dans ces deux catégories. Selon les secteurs, le recours aux candidatures spontanées s échelonne de 56 % (transports-logistique) à 74 % (ingénierie-r&d). Le réseau de relations du recruteur est sollicité dans les mêmes proportions qu en 2014, par 55 % des entreprises. C est le seul canal de sourcing, avec la chasse de candidats mais dans une moindre mesure, dont l usage est plus répandu dans les petites entreprises que dans les grandes (de 62 % pour les entreprises de moins de 100 salariés à 46 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés). Ce moyen permet aux recruteurs de petites structures de sécuriser leurs recrutements de cadres, qui apparaissent comme un moment anxiogène, et de minimiser les coûts (financiers et humains) et les délais. L activation du réseau de relations du recruteur est plus importante dans les secteurs de la formation initiale et continue (69 %), de la construction (62 %) et de l hôtellerie-restauration-loisirs (61 %). Les entreprises industrielles et celles de l ingénierie- R&D y ont à l inverse moins souvent recours que la moyenne, à hauteur de respectivement 49 % et 46 %. 36 % des entreprises ont fait appel à la cooptation en 2015 (contre 37 % en 2014). Celle-ci est particulièrement mobilisée par les entreprises des activités informatiques et de l ingénierie-r&d, par respectivement 48 % et 47 % d entre elles. Outre le fait qu elle leur permet d atteindre les candidats déjà en poste qu elles convoitent, la cooptation permet à ces entreprises de pallier des défi cits d attractivité en se servant de leurs salariés comme garants de leur image employeur. Les entreprises de l hôtellerie-restauration-loisirs, de la formation initiale et continue et de la construction ont aussi plus souvent recours que la moyenne à la cooptation (respectivement 45 %, 40 % et 40 %). Là aussi, c est très souvent un moyen d atteindre des candidats en poste pour des secteurs ayant des diffi - cultés à recruter leurs cadres et/ou offrant des conditions d emploi ou de travail particulières (CDD, temps partiel, vacations ). L exploitation du vivier de candidatures a été mobilisé par 37 % des recruteurs (contre 39 % en 2014). Il reste particulièrement prisé des entreprises de 1 000 salariés et plus (53 %), qui ont les moyens, notamment humains, de garder à jour ces viviers de candidats. Comme en 2014, les entreprises du secteur de l ingénierie-r&d sont celles qui mobilisent le plus leur vivier de candidats (49 % d entre elles). C est aussi le cas des entreprises de l informatique, mais cet usage a fortement reculé pour ne concerner plus que 34 % des recrutements de cadres APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 9

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING dans ce secteur. Les ESN (entreprises de services du numérique) ont peut-être trouvé dans les réseaux sociaux, dont l usage s est intensifi é cette année, une alternative à des moyens de sourcing, comme le vivier de candidatures ou les CVthèques, qui leur permettent une même réactivité. Au global, l usage des CVthèques a reculé en 2015 de 3 points pour atteindre 32 %, et la baisse est spectaculaire pour les activités informatiques de 74 % à 37 % des cas. Les sites de réseaux sociaux, dont le recours a encore augmenté de 6 points en 2015 pour atteindre 34 %, semblent empiéter sur l usage des CVthèques. Leur progression est généralisée, très sensible dans les entreprises de 1 000 salariés et plus (de 39 % à 52 %) et quand le cadre recruté est un informaticien (de 47 % à 54 %). Leur usage se maintient à haut niveau pour les entreprises des activités informatiques (59 %) (Cf. page 17). LE MARCHÉ DE L EMPLOI CADRE EST PLUS QUE JAMAIS TRANSPARENT Figure 2 Le marché de l emploi cadre en 2015 Marché accessible à l'initiative du candidat 9 % Les canaux de sourcing utilisés par les entreprises permettent d opérer un découpage du marché de l emploi cadre en trois segments (figure 2). Le marché «transparent»» correspond aux cas où une offre d emploi est publiée. Le marché transparent gagne encore du terrain cette année, puisque 87 % des recrutements de cadres en 2015 ont donné lieu à la publication d une offre d emploi, contre 85 % en 2014 et 82 % en 2013. L offre d emploi est toutefois rarement le seul moyen de sourcing activé par les recruteurs. De plus, dans 7 % des cas, l offre est diffusée uniquement sur le site de l entreprise (ou du groupe), ce qui limite un peu sa visibilité. Le marché «accessible» correspond aux cas où le recruteur ne publie pas d offre mais utilise des canaux Marché caché 4 % Marché transparent (1) 87 % accessibles aux candidats s ils en font la démarche : candidatures spontanées, CVthèques et sites de réseaux sociaux. Le marché accessible à l initiative du candidat représente 9 % du marché en 2015. Le marché «caché» correspond aux cas où le recruteur mobilise uniquement son réseau de relations, la cooptation des salariés, les associations d anciens élèves ou la «chasse». Ces opportunités d emploi sont donc uniquement accessibles aux candidats qui disposent d un réseau qui les en informe. Le marché caché représente 4 % des recrutements de cadres en 2015. Les opportunités d emploi cadre non accessibles à l ensemble des candidats sont devenues extrêmement rares au fil des années et du développement d Internet. Et, ce sont surtout les entreprises de petite taille qui ont recours au marché caché, avec près d une opportunité d emploi sur 10 dans celles de moins de 100 salariés (tableau 1). Plus que la chasse de candidats ou la cooptation, c est la sollicitation du réseau de relations du recruteur qui participe du marché caché dans les plus petites entreprises. Le réseau de relations leur permet de sécuriser leurs recrutements tout en en réduisant les coûts et les délais. Si son activation en première intention permet de trouver le bon candidat, l entreprise va alors se dispenser d activer d autres moyens de sourcing. Le marché transparent a de nouveau gagné du terrain dans les entreprises de 1 000 salariés et plus au détriment du marché accessible. (1) dont diffusion de l offre uniquement sur le site de l entreprise : 7 % 10 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

Tableau 1 Segments du marché de l emploi cadre selon la taille de l entreprise Marché caché Marché accessible Marché transparent Total Moins de 100 salariés 9 % 12 % 79 % 100 % 100 à 249 salariés 5 % 11 % 84 % 100 % 250 à 999 salariés 2 % 5 % 93 % 100 % 1 000 salariés et plus < 1 % 2 % 98 % 100 % Ensemble 4 % 9 % 87 % 100 % Les entreprises des secteurs de la formation initiale et continue, du transport-logistique et de la banque-assurances sont les moins transparentes sur les opportunités d emploi cadre (tableau 2), avec 1 sur dix inaccessible aux candidats. En revanche, le secteur de la construction voit son marché caché reculer, ce dernier représentant 7 % des recrutements. Le marché accessible aux candidats s ils en prennent l initiative y est également en recul, le marché transparent connait donc une importante progression, de 74 % en 2014 à 84 % en 2015. Le plus fort usage de l offre d emploi permet aux entreprises de ce secteur, qui connaissent des difficultés de recrutement, d élargir leur vivier de candidats. Tableau 2 Segments du marché de l emploi cadre selon le secteur d activité Marché caché Marché accessible Marché transparent Total Industrie 4 % 8 % 88 % 100 % Automobile-aéronautiqueautre 3 % 8 % 89 % 100 % mat. de transport Chimie-pharmacie-énergies - 5 % 95 % 100 % Équipements électriques 5 % 6 % 89 % 100 % et électroniques Mécanique-métallurgie 6 % 14 % 80 % 100 % Construction 7 % 9 % 84 % 100 % Commerce 5 % 9 % 86 % 100 % Commerce interentreprises 4 % 5 % 91 % 100 % Distribution 5 % 12 % 83 % 100 % Services 4 % 8 % 88 % 100 % Activités informatiques 1 % 8 % 91 % 100 % Ingénierie-R&D 2 % 9 % 89 % 100 % Banque-assurances 9 % 9 % 82 % 100 % Services aux entreprises 3 % 10 % 87 % 100 % Transports-logistique 10 % 10 % 80 % 100 % Hôtellerie-restauration-loisirs 7 % 5 % 88 % 100 % Formation initiale et continue 11 % 13 % 76 % 100 % Santé-action sociale 1 % 9 % 90 % 100 % Ensemble 4 % 9 % 87 % 100 % APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 11

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING POUR LA MOITIÉ DES RECRUTEMENTS DE CADRES, UNE OFFRE EST DIFFUSÉE SUR UN SITE D EMPLOI CADRE 1. Le taux d équipement s élève à plus de 80 % pour les entreprises de plus de 5 000 salariés, tandis qu il n atteint que 21 % pour les entreprises de moins de 250 salariés. Fondeur Y., Larquier (de) G., Lhermitte F., Quand l informatique outille le recrutement, Le 4 pages du CEE, janvier 2011, n 76 2. Remarque méthodologique : l enquête s est attachée cette année à mieux mesurer la diffusion des offres sur ces sites ; toutefois, leur place est cohérente avec la progression du taux d usage. Les modalités de diffusion des offres d emploi cadre sont globalement stables entre 2014 et 2015 : dans 87 % des recrutements de cadres, une offre d emploi est diffusée, et dans 79 % des recrutements de cadre, une offre d emploi est publiée sur un site externe à l entreprise. Aussi, dans 58 % des cas, l offre est diffusée sur le site de l entreprise, et dans la presse dans 11 % des cas (comme en 2014). La diffusion de l offre sur le site propre à l entreprise est logiquement l apanage des plus grandes entreprises, pour lesquelles elle est quasi systématique (91 %). Elle est aussi largement répandue dans les entreprises des activités informatiques (79 %) et de l ingénierie-r&d (78 %). La part des entreprises diffusant leur offre sur plusieurs sites a progressé : 14 % des entreprises ont diffusé l offre sur au moins 4 sites contre 6 % en 2014. Cette tendance concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. La diffusion sur un seul site externe est plus répandue dans les plus petites entreprises et diminue avec la taille, de 47 % pour les entreprises de moins de 100 salariés à 22 % pour les entreprises de 1 000 salariés et plus. Les outils informatisés de diffusion d offres et de gestion des candidatures permettent aux grandes entreprises de diffuser largement leurs offres d emploi, et d emploi cadre en particulier, avec des coûts maitrisés. Ainsi, 27 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont diffusé leur offre d emploi sur 4 sites et plus, contre 8 % des moins de 100 salariés, moins équipées de ces outils 1. La progression de la diffusion des offres d emploi sur plusieurs sites se fait sous l influence de la montée en puissance des sites de réseaux sociaux. En effet, si les sites d emploi cadre restent les plus utilisés, au même niveau qu en 2014 (50 %), la diffusion de l offre sur les sites de réseaux sociaux est passée de 5 % à 20 % 2. La moitié des recrutements de cadres font donc l objet de diffusion d une offre sur un ou plusieurs site(s) d emploi cadre (Apec, Cadremploi, Cadresonline ), et dans 26 % des cas, sur au moins un site d emploi généraliste non-cadre (Pôle emploi, Monster ), en hausse de 4 points par rapport à 2014. Les entreprises du secteur de l hôtellerie-restauration-loisirs sont celles qui diffusent le plus souvent leurs offres sur ces sites, à hauteur de 38 %. Elles sont aussi de fortes utilisatrices des sites de niche et/ou sectoriels, tout comme les structures du secteur de la santé-action sociale. Respectivement 27 % et 35 % de leurs offres sont diffusées sur ces sites (contre 13 % en moyenne), qui leur permettent d atteindre une audience ciblée. 12 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

LA DIFFUSION D UNE OFFRE PERMET D IDENTIFIER LE CANDIDAT FINALEMENT EMBAUCHÉ DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX Les offres restent, de loin, le premier canal de recrutement des cadres avec 51 % des recrutements de cadres finalisés par ce canal (contre 53 % en 2014) (figure 3). La part des postes pourvus grâce aux offres est stable dans les entreprises de 1 000 salariés et plus (66 % en 2015 contre 67 % en 2014), mais elle est en recul dans celles de moins de 100 salariés (40 % contre 45 %), et ce malgré un taux d usage de l offre en progression (tableau 3). Dans un contexte économique incertain, les candidats privilégient peut-être les entreprises de plus grande taille dont la viabilité leur parait plus assurée et dont l image employeur est plus forte. En revanche, les entreprises de moins de 100 salariés peinent à attirer les candidats via les offres d emploi et identifient beaucoup plus souvent que les autres le candidat finalement recruté par le réseau de relations du recruteur (26 % des recrutements de cadres contre 17 % en moyenne). La sécurisation qu offre ce canal de sourcing fonctionne ainsi pour les deux parties : le recruteur sécurise son recrutement et le cadre est rassuré sur la pérennité de l entreprise et/ou les conditions d emploi. Au global, le réseau de relations reste le deuxième canal d embauche des cadres. Figure 3 Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché? Offre 51 % 53 % Réseau de relations du recruteur Candidatures spontanées Cooptation Sites de réseaux sociaux CVthèques Chasse Vivier de candidats Associations d'anciens élèves - salons de recrutement 8 % 6 % 7 % 7 % 5 % 3 % 4 % 4 % 4 % 5 % 3 % 3 % 1 % 1 % 17 % 18 % 2015 2014 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 13

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING Tableau 3 Moyen ayant permis le recrutement selon la taille de l entreprise Offre Réseau Candidatures spontanées Cooptation Sites de réseaux sociaux Cvthèques Autres Total Moins de 100 salariés 40 % 26 % 11 % 9 % 3 % 4 % 7 % 100 % 100 à 249 salariés 50 % 15 % 9 % 8 % 5 % 5 % 8 % 100 % 250 à 999 salariés 54 % 17 % 5 % 7 % 6 % 4 % 7 % 100 % 1 000 salariés et plus 66 % 6 % 5 % 5 % 8 % 5 % 5 % 100 % Ensemble 51 % 17 % 8 % 7 % 5 % 4 % 7 % 100 % Les offres permettent le plus fréquemment de rencontrer le candidat finalement recruté dans les secteurs de la santé-action sociale et de l hôtellerie-restauration-loisirs, dans respectivement 59 % et 58 % des cas, certainement en lien avec la forte sollicitation des sites de niche qui permettent d optimiser la mise en relation entre les recruteurs et les candidats pour ces secteurs dont les métiers sont spécifiques (tableau 4). A l opposé, les postes de cadres de la formation initiale et continue et des activités informatiques sont plus rarement pourvus via les offres, à hauteur respectivement de 26 % et 33 %. Les formes particulières d emploi des formateurs et des professeurs (vacations, temps partiels.) favorisent le réseau de relations, qui alimente 38 % des recrutements de ce secteur. Les postes de cadres informaticiens sont aussi moins souvent pourvus que la moyenne par la publication d offres, malgré l usage massif qu en font les entreprises des activités informatiques. Cet usage, servant très souvent à alimenter des viviers de candidatures ou à communiquer, a certainement détourné les candidats des offres des entreprises de ce secteur. Les candidats potentiels préfèrent être approchés directement, ce que les recruteurs font par le biais de trois principaux moyens : les CVthèques, par lesquelles 13 % des postes sont pourvus, la cooptation (15 %) et les réseaux sociaux professionnels (16 %). La hiérarchie de ces trois canaux a été modifiée en 2015, les CVthèques passant derrière les réseaux sociaux. Le secteur des activités informatiques est d ailleurs le seul pour lequel les réseaux sociaux occupent une telle place, les autres secteurs ne s écartant pas trop de la moyenne (5 % des candidats recrutés l ont été par leur intermédiaire). Le réseau de relations est à l origine de 17 % des recrutements de cadres, à un niveau équivalent à celui de 2014. Outre le secteur de la formation initiale et continue déjà cité, il est plus fréquemment qu en moyenne à l origine des recrutements de cadres dans les secteurs de la construction (28 %) et du transport-logistique (24 %). 7 % des postes cadres sont pourvus par le biais de la cooptation des salariés, et plus souvent dans les entreprises des activités informatiques (15 %), de l hôtellerierestauration-loisirs (14 %) et de la formation initiale et continue (11 %). 14 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

Tableau 4 Moyen ayant permis le recrutement selon le secteur d activité Offre Réseau Candidatures spontanées Cooptation Sites de réseaux sociaux Cvthèques Autres Total Industrie 54 % 16 % 5 % 5 % 4 % 3 % 13 % 100 % Automobileaéronautique et autre mat. transport 62 % 10 % 11 % 4 % 2 % - 11 % 100 % Chimie-pharmacieénergies Équipements électriques et électroniques 64 % 9 % 2 % 5 % 7 % 5 % 8 % 100 % 52 % 11 % 6 % 5 % 3 % 1 % 22 % 100 % Mécaniquemétallurgie 51 % 19 % 5 % 10 % 6 % - 10 % 100 % Construction 40 % 28 % 7 % 9 % 4 % 3 % 8 % 100 % Commerce 57 % 19 % 8 % 6 % 4 % 1 % 6 % 100 % Commerce 66 % 12 % 6 % 11 % 4 % 1 % 0 % 100 % interentreprises Distribution 50 % 23 % 8 % 3 % 5 % 1 % 9 % 100 % Services 50 % 16 % 9 % 8 % 6 % 6 % 6 % 100 % Activités 33 % 13 % 7 % 15 % 16 % 13 % 3 % 100 % informatiques Ingénierie-R&D 51 % 10 % 11 % 7 % 4 % 11 % 7 % 100 % Banque-assurances 54 % 19 % 5 % 7 % 3 % - 11 % 100 % Services aux entreprises 55 % 13 % 9 % 5 % 4 % 9 % 5 % 100 % Transports-logistique 49 % 24 % 7 % 10 % - 2 % 7 % 100 % Hôtellerierestauration-loisirs 58 % 17 % 6 % 14 % 1 % - 4 % 100 % Formation initiale 26 % 38 % 9 % 11 % 8 % - 9 % 100 % et continue Santé-action sociale 59 % 18 % 9 % 6 % 2 % - 6 % 100 % Ensemble 51 % 17 % 8 % 7 % 5 % 4 % 8 % 100 % APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 15

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING L OFFRE AFFICHE LE MEILLEUR RENDEMENT DES DIFFÉRENTS MOYENS DE SOURCING UTILISÉS POUR RECRUTER UN CADRE Comme les années précédentes, l offre d emploi reste le moyen le plus efficace pour recruter un cadre. Le rendement de l offre, calculé par le rapport entre la proportion de candidats recrutés grâce à une offre et le taux d utilisation de ce canal (soit 51/87 en 2015), s est toutefois un peu dégradé, sous l effet d un plus fort taux d usage et d un léger recul de la part des recrutements pourvus par ce biais. Quand une offre est publiée, elle permet le recrutement dans 58 % des cas en 2015 contre 63 % en 2014 (figure 4). Quelle que soit la taille de l entreprise, l offre est le moyen le plus efficace pour recruter un cadre mais cette efficacité a reculé, passant de 70 % à 67 % pour une entreprise de 1 000 salariés et plus et de 59 % à 51 % pour celles de moins de 100 salariés. La notoriété des grandes entreprises et leur attractivité expliquent les plus forts taux de rendement de leurs offres. L offre a une effi cacité supérieure à 60 % dans un nombre important de secteurs, par exemple le commerce inter-entreprises (73 %) ou l automobile-aéronautique (69 %) mais s avère bien moins effi cace pour les recrutements de cadres dans les activités informatiques (37 %) et la formation initiale et continue (34 %). Les raisons de ce faible rendement diffèrent et ont déjà été évoquées : Les conditions particulières d emploi d un certain nombre de postes dans la formation favorisent d autres canaux, et notamment la cooptation et le réseau de relations du recruteur. Quand la cooptation est activée, elle permet le recrutement dans 27 % des cas (contre 21 % en moyenne) et surtout, quand le réseau de relations est sollicité, c est lui qui permet d identifi er le bon candidat dans plus d un recrutement sur 2 (54 % contre 30 % en moyenne). Le recrutement de cadres par les entreprises des activités informatiques présente une efficacité renforcée des canaux tels que les CVthèques, avec un rendement de 34 % devant la cooptation (30 %) et les réseaux sociaux (28 %). Figure 4 Rendement des moyens de sourcing utilisés Offre d'emploi Réseau de relations du recruteur Cooptation Chasse Sites de réseaux sociaux CVthèques Candidatures spontanées Vivier de candidats Associations d'anciens élèves Salons de recrutement 30 % 33 % 21 % 20 % 16 % 22 % 16 % 10 % 14 % 12 % 12 % 10 % 9 % 6 % 5 % 5 % 4 % 7 % 2015 2014 58 % 63 % 16 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 Le rendement est calculé par le rapport entre le taux d embauche via le canal (moyen ayant permis de rencontrer le candidat recruté) et le taux d usage (canal utilisé lors du recrutement). Ainsi, quand une offre est utilisée, elle permet de trouver le candidat fi nalement recruté dans 58 % des cas.

Le réseau de contacts du recruteur est le deuxième moyen le plus efficace, mais il enregistre aussi un léger recul : quand il est sollicité, c est par son intermédiaire qu est arrivée la candidature du cadre recruté dans 30 % des cas, contre 33 % en 2014. Il peut s agir d anciens salariés en CDD ou d intérimaires mais aussi de relations professionnelles via des fournisseurs ou des clients. Le repli concerne les plus grandes entreprises, pour lesquelles le rendement du réseau de relations est passé de 17 % en 2014 à 13 %. En revanche, il présente une plus grande efficacité dans les entreprises de moins de 100 salariés, où quand il est sollicité, le réseau permet de recruter dans 41 % des cas contre 39 % en 2014. Le réseau permet à la fois de sécuriser les recrutements de cadres des petites structures, qui représentent un enjeu important, et d en réduire le coût, à la fois financier et humain. On retrouve cette préférence pour les candidats issus de leur réseau dans les entreprises des secteurs de la formation initiale et continue (rendement de 54 %), mais aussi dans celles de la construction, de la mécaniquemétallurgie et du transport-logistique, avec une efficacité supérieure à 40 %. Troisième moyen le plus efficace, la cooptation se situe au même niveau qu un an auparavant, à 21 %. C est dans les secteurs des activités informatiques et de la formation initiale et continue qu elle aboutit le plus souvent au recrutement quand elle est activée, à hauteur de respectivement 30 % et 27 %. La cooptation offre cette année une efficacité plus importante que la chasse de candidats, qui recule de 6 points. Cette dernière offre cependant encore un certain rendement quand il s agit de recruter un cadre de direction : quand la chasse a été activée, elle a permis d identifier le bon candidat dans 29 % des cas. L utilisation des sites de réseaux sociaux est le canal de sourcing dont l efficacité a le plus progressé en 2015, son rendement passant de 10 % à 16 %. Secteur le plus utilisateur des réseaux sociaux pour sourcer des candidats, celui des activités informatiques a vu ses recrutements finalisés grâce à eux quand ils sont activés dans 28 % des cas. Enfin, le recours aux CVthèques, l examen des candidatures spontanées et l exploitation d un vivier de candidatures ont vu leur efficacité augmenter en 2015. UN TIERS DES RECRUTEURS ONT UTILISÉ LES RÉSEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS COMME CANAL DE SOURCING Le recours aux sites de réseaux sociaux dans les recrutements de cadres poursuit sa progression, passant de 28 % à 34 % entre 2014 et 2015. Depuis 2008, le taux d utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). Les difficultés des entreprises à trouver certains profils de candidats, déjà très convoités sur les sites d emploi classiques, expliquent en partie l intérêt des recruteurs pour ces outils. Les sites de réseaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo proposent en outre une gamme de fonctionnalités réservées aux recruteurs (LinkedIn Recuiter, Viadeo Recruiter) qui les incitent à utiliser ces outils : diffusion d offres d emploi, fonctionnalités de recherche avancées, gestion de viviers de candidats, suivi des projets de recrutement L utilisation des sites de réseaux sociaux professionnels augmente avec la taille de l entreprise. La moitié des entreprises de 1 000 salariés et plus ont utilisé ce type d outil lors de leur dernier recrutement de cadre, contre un quart seulement des entreprises de moins de 100 salariés. Les grandes entreprises disposent généralement d un service RH dédié au recrutement et d un budget plus important qui leur permettent de diversifier les moyens de sourcing utilisés. Les entreprises du secteur des activités informatiques sont celles qui ont le plus souvent utilisé les sites de réseaux sociaux professionnels lors de leur dernier recrutement de cadre, à hauteur de 59 % d entre elles. C est un moyen pour elles d atteindre des candidats qui sont très sollicités, et qui ne sont pas nécessairement inscrits sur les CVthèques classiques. Ce canal est à l origine d une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce aux réseaux sociaux (contre 5 % en moyenne). Les sites de réseaux sociaux présentent une grande efficacité, comme indiqué précédemment. APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 17

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING 3. Avoir «l embarras du choix» suppose des efforts de recherche supplémentaires pour départager les candidats en lice. Or, selon G. de Larquier, les entreprises sont d autant plus satisfaites de leurs recrutements qu elles y consacrent un effort modéré. C est d autant plus vrai pour les petites entreprises qui ne disposent généralement pas d un service RH, et pour les recrutements de non-cadres. Pour en savoir plus : Larquier (de) G., Des entreprises satisfaites de leurs recrutements?, Connaissance de l emploi, CEE, n 70, octobre 2009. Les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux professionnels principalement pour y rechercher directement des candidats potentiels (70 % d entre eux) (figure 5). Ils sont respectivement 89 % et 82 % à citer cet usage dans les secteurs de la chimie-pharmacie-énergies et la distribution. La proportion atteint 76 % dans les petites entreprises, où les recruteurs peuvent privilégier l approche directe pour ne pas avoir «trop» de candidatures et donc pour des gains de temps. Dans ces entreprises, les recruteurs sont les dirigeants eux-mêmes dont ce n est pas l activité principale 3. Les sites de réseaux sociaux peuvent aussi être une alternative à des CVthèques dont l accès est payant. L usage des CVthèques a d ailleurs reculé cette année (-3 points), et ce canal est aussi moins souvent cité par les recruteurs parmi les moyens les plus efficaces dans leurs recrutements de cadres. Les sites de réseaux sociaux semblent ainsi en partie prendre le pas sur les CVthèques classiques comme outil d approche directe. Cette approche directe permet d atteindre des candidats en recherche d emploi mais aussi des cadres en poste qui ne viennent pas sur les sites d emploi classiques. Cet usage est cité par 60 % des recruteurs. Les recruteurs des secteurs de la distribution et de l informatique sont ceux qui citent le plus cet usage, à hauteur de 78 % et 73 % d entre eux. L an dernier, les recruteurs ont aussi été plus nombreux qu en 2014 à diffuser une offre d emploi sur les sites de réseaux sociaux professionnels, que ce soit auprès de leurs contacts (57 %) ou directement sur le site (50 %). Les entreprises de 1 000 salariés et plus utilisent plus qu en moyenne les sites de réseaux sociaux pour y publier directement leur offre (55 % d entre elles), et pour la diffuser auprès de leurs contacts (65 %). Ces dernières sont généralement en capacité de gérer un grand nombre de candidatures reçues suite à la diffusion d une offre. Enfin, les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux pour vérifier ou compléter les informations mentionnées dans le CV des candidats, à hauteur de 43 % d entre eux. C est lorsqu il s agit de recruter des cadres en ressources humaines et en direction d entreprise que les recruteurs citent le plus cette utilisation (dans respectivement 66 % et 68 % des cas). On peut supposer que les cadres de ces fonctions sont très présents sur ce type de sites. Figure 5 Rôle joué par les réseaux sociaux dans le recrutement (en % d entreprises ayant utilisé un réseau social lors de son dernier recrutement de cadre) Rechercher directement des candidats potentiels 70 % 76 % Atteindre des candidats que l'on ne trouve habituellement pas sur les sites d'emploi classiques 51 % 60 % Diffuser l'offre d'emploi auprès de vos contacts Publier l'offre directement sur les sites de réseaux sociaux Vérifier ou compléter les informations mentionnées dans le CV des candidats 57 % 51 % 50 % 48 % 43 % 43 % 2015 2014 18 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016

LES OFFRES RECUEILLENT LE PLUS D OPINIONS FAVORABLES Les recruteurs ont été interrogés sur les moyens de sourcing qui leur paraissent les plus pertinents pour le recrutement de leurs cadres en général. Malgré une moindre efficacité, les recruteurs sont proportionnellement plus nombreux cette année à citer l offre d emploi parmi les deux principaux moyens qui leur apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement de leurs cadres, avec 61 % d entre eux contre 53 % en 2014 (figure 6). L offre consolide ainsi sa position de premier canal de sourcing de candidatures : moyen le plus utilisé lors d un recrutement de cadre, elle est le canal le plus efficace et jugé le plus pertinent. L opinion des recruteurs est particulièrement positive dans les secteurs de la banque-assurances, du commerce inter-entreprises et de la santé-action sociale où elle est plébiscitée par respectivement 73 %, 70 % et 69 % des recruteurs. A l opposé, les recruteurs des secteurs de la construction et des activités informatiques sont plus sévères avec l offre, la moitié d entre eux la citant comme un des deux moyens leur apportant les candidatures les plus pertinentes (respectivement 50 % et 48 %). Les recruteurs des plus grandes entreprises sont les plus favorables à l offre, à hauteur de 70 % pour ceux des entreprises de 250 à 999 salariés et de 65 % pour celles de 1 000 salariés et plus. Dans celles de moins de 100 salariés, ils ne sont qu un sur deux à citer l offre devant le réseau de relations (pour 44 % d entre eux). Le réseau de relations se place à nouveau en deuxième position des moyens jugés les plus pertinents, cité par 37 % des recruteurs au global (+2 points). Les recruteurs de la construction et du transportlogistique sont les plus positifs, à hauteur de 52 % pour les premiers et de 48 % pour les seconds. Les sites de réseaux sociaux professionnels sont cités par 25 % des recruteurs, ce qui les place en troisième position, devançant pour la première fois les CVthèques, la cooptation et les candidatures spontanées dans l opinion des recruteurs. En l espace de deux ans, la proportion de recruteurs citant les réseaux sociaux parmi les deux moyens de sourcing les plus pertinents a doublé. On peut noter que, si les recruteurs des grandes entreprises sont plus nombreux à les citer que ceux des plus petites, l écart est finalement assez faible compte tenu des différences observées dans les pratiques. Ainsi, les réseaux sociaux sont cités par 28 % des recruteurs des entreprises de 1 000 salariés et plus et par 24 % de ceux des entreprises de moins de 100 salariés. Assez logiquement, les recruteurs des activités informatiques expriment les opinions les plus favorables à l égard des réseaux sociaux, à hauteur de 39 % d entre eux. Figure 6 Quels sont les moyens qui vous apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement de vos cadres? (2 réponses possibles) Les offres d'emploi 61 % Votre réseau personnel ou professionnel 37 % Les sites de réseaux sociaux 25 % Les candidatures spontanées 21 % La cooptation Les CVthèques 16 % 20 % APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 19

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING UN TIERS DES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN PRESTATAIRE En 2015, 33 % des entreprises sont passées par un prestataire externe lors de leur dernier recrutement de cadre (figure 7). Ce taux reste très stable puisqu il s est situé entre 27 % et 33 % depuis 2008. Dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait appel à un cabinet de recrutement (30 %, +3 points par rapport à 2014). Les cabinets de chasse ont quant à eux été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part qui a doublé entre 2014 et 2015. Enfi n, seules 5 % des entreprises se sont appuyées sur une société d intérim lors de leur dernier recrutement de cadre. Le recours à un intermédiaire est plus fréquent dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, pour 35 % des recrutements contre 26 % dans les entreprises de moins de 100 salariés. Les grandes entreprises ont en effet généralement plus de moyens alloués au recrutement. Elles utilisent plus les cabinets de recrutement et de chasse, mais ont en revanche moins recours aux sociétés d intérim qu en moyenne. Les recrutements sont aussi plus souvent externalisés lors d un recrutement en CDI qu en CDD, dans 34 % des cas contre 25 %. Les entreprises consacrent généralement plus de ressources aux recrutements en CDI, le coût d une erreur de recrutement étant plus élevé pour ces derniers. Les entreprises du secteur mécanique-métallurgie ont le plus fréquemment recours à un cabinet de recrutement, dans 58 % de leurs recrutements, suivies de celles de l automobile-aéronautique (46 %). C est le cas aussi lorsqu il s agit de recruter un cadre en ressources humaines, dans 43 % des recrutements, et en gestion-finance-administration (39 %). En revanche, cette proportion n est que de 9 % dans le secteur de la formation initiale et continue et de 12 % dans les activités informatiques. Les cabinets de chasse sont quant à eux plus souvent sollicités pour recruter des cadres en commercial-marketing (12 % des recrutements) et en production industrielle-travaux et chantiers (11 %). Les cadres expérimentés sont particulièrement recherchés et convoités dans ces fonctions, et les «chasseurs de tête» sont un moyen pour les commanditaires d atteindre ce type de profils. Ainsi, les cadres de moins de 30 ans représentent seulement 16 % des recrutés contre 25 % en moyenne. Les sociétés d intérim sont plutôt privilégiées dans les secteurs équipements électriques et électroniques, dans 15 % des recrutements, et dans l automobile-aéronautique (14 %). Les entreprises y ont aussi surtout recours quand il s agit de recruter en CDD (dans 11 % des recrutements en CDD contre 4 % des CDI), contrairement aux cabinets de recrutement et de chasse qui sont davantage sollicités pour des CDI. Les coûts de prestations des cabinets de recrutement sont aussi généralement plus élevés que ceux des sociétés d intérim et sont donc généralement réservés aux recrutements en CDI pour lesquels les entreprises investissent davantage. Figure 7 Part des entreprises ayant fait appel à un ou des intermédiaires du recrutement (plusieurs réponses possibles) Un cabinet de recrutement 27 % 30 % Un cabinet de chasse 4 % 8 % Une agence d'intérim 5 % 6 % Au moins un de ces intermédiaires 2015 2014 29 % 33 % 20 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2016