n 4 > 8 mars 2017 info Sommaire DROIT SOCIAL Précisions sur le licenciement pour motif économique Accords de préservation ou de développement de l emploi ACTUALITÉ JURIDIQUE DROIT SOCIAL Précisions sur le licenciement pour motif économique La loi Travail du 8 août 2016 a modifié la partie du Code du travail portant sur le licenciement pour motif économique afin d intégrer les positions jurisprudentielles mais également définir de manière plus précise et objective le motif économique. Ces dispositions s appliquent depuis le 1 er décembre 2016. L article L1233-3 du Code du travail précise que le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Dans son ancienne version, l article du code du travail précisait que des difficultés économiques ou des mutations technologiques devaient être à l origine de la procédure. Reprenant cette rédaction, la loi Travail a toutefois ajouté deux autres cas déjà identifiés par la jurisprudence : la réorganisation de l entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d activité de l entreprise. En outre, la loi a apporté des précisions sur la notion de difficultés économiques en faisant référence à l évolution de critères objectifs. Ainsi, les difficultés économiques sont caractérisées : soit par l évolution significative d au moins un indicateur économique tel que : - une baisse des commandes ou du chiffre d affaires ; - des pertes d exploitation ; - une dégradation de la trésorerie ou de l excédent brut d exploitation ; soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. La loi précise qu une baisse significative des commandes ou du chiffre d affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l année précédente, au moins égale à : un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; deux trimestres consécutifs pour une entreprise d au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; trois trimestres consécutifs pour une entreprise d au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus. Les Scop info > n 4 > 8 mars 2017 1
L objectif de la loi est de permettre aux entreprises de mieux identifier les causes pouvant justifier une procédure de licenciement. Sur les répercussions de ces causes sur l emploi, la loi n a pas apporté de modifications. Le licenciement doit donc toujours résulter d une suppression ou transformation d emploi ou d une modification, refusée par le salarié, d un élément essentiel du contrat de travail. Elle a toutefois clairement rappelé que la matérialité de la suppression, de la transformation d emploi ou de la modification d un élément essentiel du contrat de travail s apprécie au niveau de l entreprise et non du groupe. > > Article L1233-3 du Code du travail > > Loi n 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9 Accords de préservation ou de développement de l emploi Apports du décret du 28 décembre 2016 La loi Travail du 8 août 2016 a créé la possibilité de conclure des accords dits de préservation ou de développement de l emploi. La particularité de cet accord est que ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Si toutes les clauses du contrat peuvent être concernées, les concessions demandées aux salariés porteront essentiellement sur le salaire ou la durée du travail. Le décret du 28 décembre 2016 est venu préciser les limites et les modalités des concessions qui seraient demandées aux salariés. Ce décret paru, le dispositif est pleinement en vigueur depuis le 30 décembre 2016. > > Limites à la modification de la rémunération L accord peut modifier ou supprimer les modalités d attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération. Toutefois, l accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. Cette rémunération mensuelle, fixée par l accord, ne peut être inférieure à la moyenne sur les trois mois précédant la signature de l accord de la rémunération brute versée au salarié, sans prise en compte des éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois. Si l accord peut l emporter sur les dispositions du contrat de travail, il doit en revanche respecter les dispositions des accords de niveau supérieur : accords de branche et convention collective. > > Information des salariés Une fois l accord conclu, l employeur doit informer chaque salarié concerné, par tout moyen conférant date certaine, de son droit d accepter ou de refuser l application de l accord à son contrat de travail. Il doit également préciser que le salarié dispose d un délai d un mois à compter de la réception de l information pour faire connaître sa décision. 2 Les Scop info > n 4 > 8 mars 2017
A défaut de réponse dans le délai d un mois, le salarié est réputé avoir accepté l application de l accord. Le refus du salarié doit être écrit. > > Conséquences du refus de l accord par le salarié En cas de refus du salarié de se voir appliqué l accord, l employeur peut mettre fin au contrat de travail de l intéressé. Le licenciement repose alors sur un motif spécifique que la loi définit comme une cause réelle et sérieuse. La procédure applicable est celle d un licenciement individuel pour motif économique. La lettre de licenciement devra bien indiquer que le licenciement résulte du refus du salarié de se voir appliqué l accord à son contrat de travail. Proposition du parcours d accompagnement personnalisé (PAP) Lors de l entretien préalable, l employeur a l obligation de proposer au salarié le bénéfice du parcours d accompagnement personnalisé. La proposition du PAP se fait par la remise contre récépissé d un document d information précisant : le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser le parcours ; que le contrat de travail sera rompu en cas d acceptation du PAP ; qu il pourra être licencié en cas de refus du parcours. Le salarié dispose d un délai de 7 jours pour accepter ou refuser de bénéficier du PAP. Ce délai court à partir de la date de remise du document d information. L absence de réponse du salarié est assimilée à un refus du PAP. Refus du PAP En cas de refus du PAP par le salarié, la procédure de licenciement suit son cours. L employeur pourra ainsi envoyer la lettre de licenciement au salarié selon les modalités applicables en cas de licenciement individuel pour motif économique. Le salarié effectuera un préavis ou, s il en est dispensé, percevra une indemnité compensatrice. Adhésion au PAP Le salarié qui souhaite bénéficier du PAP doit remettre à l employeur un bulletin d acceptation dûment complété et signé, accompagné d une copie de sa pièce d identité. L employeur transmet alors ces documents à Pôle emploi. Dans ce cas, le contrat de travail est réputé rompu au lendemain de la date de remise du bulletin d acceptation. Les Scop info > n 4 > 8 mars 2017 3
La loi précise que cette rupture du contrat ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis, sauf pour la partie supérieure à 3 mois de salaire, si le préavis dont aurait bénéficié le salarié était supérieur à ce montant, et sauf pour le salarié ayant moins d un an d ancienneté qui a droit à son indemnité. En revanche, le salarié a droit à l indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L employeur transmet ensuite à Pole emploi les documents nécessaires à l examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l employeur, notamment l attestation employeur, la demande d allocation d accompagnement personnalisé signée par le salarié et la copie de la carte d assurance maladie. Remarque : l ensemble des documents nécessaires à la mise en œuvre du PAP sont remis par Pôle emploi à la demande de l employeur. Statut du bénéficiaire pendant le PAP Le PAP prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail et dure 12 mois. Pendant cette période, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Tout au long du PAP, le stagiaire est accompagné par Pôle emploi. Lors du premier entretien, le conseiller s assure que l intéressé a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du PAP et la possibilité d en bénéficier. A défaut, il procède lui-même à cette information et laisse à l intéresé un délai de réflexion de 7 jours. L employeur qui n a pas procédé à l information devra payer une pénalité financière, sous forme d une contribution égale à 2 mois de salaire brut ou 3 mois si le salarié adhère au PAP proposé par Pôle emploi. Dans le cadre du PAP, le conseiller procède à un entretien individuel de pré-bilan dans les 7 jours suivant l adhésion et définit le PAP du bénéficiaire. L entretien de pré-bilan et la période de préparation qui lui succèdent sont destinés à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du parcours d accompagnement personnalisé, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il prend en compte les caractéristiques du bassin d emploi concerné. Il permet l élaboration du projet d accompagnement personnalisé du bénéficiaire qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l entretien de pré-bilan. Le projet d accompagnement personnalisé prend la forme d un document écrit qui formalise les relations entre les bénéficiaires du parcours d accompagnement personnalisé et Pôle emploi. Le projet professionnel peut être actualisé au vu du déroulement du parcours d accompagnement et de reclassement du bénéficiaire. Un point d étape peut être réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du parcours analysent conjointement les actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l entretien de pré-bilan et d envisager, le cas échéant, les ajustements et nouvelles actions à effectuer. si nécessaire, un bilan de compétences permettant d orienter dans les meilleures conditions le plan d accompagnement ; un suivi individuel de l intéressé par l intermédiaire d un référent, destiné à l accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les six mois suivant son reclassement ; 4 Les Scop info > n 4 > 8 mars 2017
des mesures d appui social et psychologique ; des mesures d orientation tenant compte de la situation du marché local de l emploi ; des mesures d accompagnement (préparation aux entretiens d embauche, techniques de recherche d emploi...) ; des actions de validation des acquis de l expérience ; et/ ou des mesures de formation pouvant inclure une évaluation prenant en compte l expérience professionnelle de l intéressé. Pendant le PAP, le stagiaire peut effectuer des périodes d activités professionnelles en entreprise en CDD ou en intérim d une durée minimale de 3 jours, dans la limite d une durée totale cumulée de 6 mois. Il peut également mobiliser son compte personnel de formation et accéder à toutes les formations éligibles en rapport avec son projet. Le bénéficiaire qui a au moins 12 mois d ancienneté lors de la rupture de son contrat de travail a droit à une allocation journalière égale à 70 % de son salaire journalier de référence étant précisé que cette allocation ne peut être inférieure au montant de l ARE à laquelle l intéressé aurait pu prétendre s il n avait pas accepté le PAP. Elle ne pourra être supérieure au montant à l allocation maximale de l ARE calculée sur la base d un salaire de référence plafonné. Le bénéficiaire de moins de 12 mois d ancienneté bénéficie quant à lui de l ARE calculée selon le droit commun. L allocation est versée mensuellement à terme échu. A noter qu une participation de 3 % calculée sur le salaire journalier de référence est prélevée pour financer les retraites complémentaires des bénéficiaires. L allocation d accompagnement est financée par l Etat pour la partie supérieure à l ARE que les bénéficiaires auraient perçus s ils n avaient pas adhéré au parcours. La partie correspondant à l ARE est assumée par l Unedic et l employeur relevant de l assurance chômage. L employeur contribue au financement de l allocation par un versement correspondant à l indemnité de préavis que le salarié aurait perçue dans la limite de 3 mois de salaire majoré des cotisations sociales, et ne pouvant être inférieur à l indemnité légale de préavis. Cette somme doit être versée directement à Pôle emploi. Fin du PAP A l issue de la période de 12 mois, le salarié à la recherche d un emploi peut bénéficier de l ARE. La durée d indemnisation sera alors déduite du nombre de jours indemnisés au titre du PAP. En cas de reprise d emploi en CDI, en CDD ou contrat de travail temporaire d au moins 6 mois, le PAP du bénéficiaire cesse. En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d essai, le PAP pourra reprendre pour la durée restant à courir. Le stagiaire peut être exclu du PAP s il refuse une action de reclassement et de formation ou ne s y présente pas, ou lorsqu il refuse à deux reprises une offre raisonnable d emploi. Il est également exclu en cas de déclarations inexactes ou attestations mensongères > > Articles D2254-1 à D2254-24 du Code du travail Les Scop info > n 4 > 8 mars 2017 5