Réforme des retraites : le détail des incidences du relèvement des bornes d'âge et des mesures «seniors» Le relèvement progressif de l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite de 60 à 62 ans et de l'âge du taux plein (sans décote) de 65 à 67 ans par la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites publiée au Journal officiel du mercredi 10 novembre 2010 a des incidences nombreuses dans les entreprises. Celles-ci portent, en particulier, sur les modalités de mise à la retraite par l'employeur ou de départ volontaire du salarié à la retraite. Le texte comprend, en outre, une série de dispositions sur l'emploi des seniors et l'aménagement des fins de carrière. La loi du 9 novembre 2010 prévoit le passage progressif de l'âge d'ouverture des droits à la retraite de 60 à 62 ans à raison de quatre mois par génération à compter de juillet 2011. Ainsi, les assurés nés en 1956 et atteignant l'âge de 60 ans en 2016 ne pourront liquider leur pension qu'à compter de 2018. Parallèlement, l'âge permettant de bénéficier d'une pension de retraite à taux plein quelle que soit la durée d'assurance, aujourd'hui fixé à 65 ans, sera relevé progressivement jusqu'à 67 ans également à raison de quatre mois par génération. Les assurés nés en 1956 ne pourront bénéficier d'une pension sans décote, s'ils n'ont pas réuni la durée d'assurance nécessaire, qu'à compter de 2023. MISE À LA RETRAITE D'UN SALARIÉ PAR L'EMPLOYEUR L'effet du relèvement progressif de 65 à 67 ans de l'âge du taux plein sur le dispositif de mise à la retraite d'office par l'employeur est neutralisé par l'article 27 de la loi. Celui-ci modifie en ce sens l'article L. 1237-5 du code du travail qui encadre le dispositif. L'article 20 de la loi relève l'âge d'annulation de la décote (taux plein), quelle que soit la durée d'assurance, de 65 à 67 ans en modifiant l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale : il précise désormais que bénéficient du taux plein les assurés qui atteignent l'âge légal d'ouverture du droit à une pension majoré de cinq ans. Cet âge légal d'ouverture des droits à la retraite est relevé de 60 à 62 ans par l'article 18 à compter de la génération née en 1956. D'ici là, un relèvement progressif de l'âge légal de quatre mois par an sera opéré par décret, à compter du 1er juillet 2011. Comme pour l'âge légal, le relèvement de l'âge du taux plein sera progressif et son calendrier fixé par décret. Mais il sera décalé : il ne s'appliquera qu'à partir de juillet 2016, à compter de la génération 1951. Pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951, l'âge d'obtention du taux plein est donc maintenu à 65 ans. Il évoluera ensuite pour les assurés nés à compter de cette date en proportion de l'évolution de l'âge légal de départ : - pour les assurés nés à compter du 1er juillet 1951 et jusqu'au 31 décembre 1951, l'âge du taux plein sera porté à 65 ans et 4 mois (date d'effet possible à compter de novembre 2016) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1952 et jusqu'au 31 décembre 1952, l'âge du taux plein sera porté à 65 ans et 8 mois (date d'effet possible à compter de septembre 2017) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1953 et jusqu'au 31 décembre 1953, l'âge sera porté à 66 ans (date d'effet possible à compter de janvier 2019) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1954 et jusqu'au 31 décembre 1954, l'âge sera porté à 66 ans et 4 mois (date d'effet possible à compter de mai 2020) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955 et jusqu'au 31 décembre 1955, l'âge sera porté à 66 ans et 8 mois (date d'effet possible à compter de septembre 2021) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1956, l'âge sera porté à 66 ans et 8 mois (date d'effet possible à compter de janvier 2023). DISPOSITIF DE MISE À LA RETRAITE. L'âge de la mise à la retraite d'office, auparavant fixé à 65 ans, a été repoussé de cinq ans à compter du 1er janvier 2009 par l'article 90 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. Avant 65 ans la mise à la retraite est interdite. Chaque année, à partir de son 65e anniversaire et jusqu'à son 70e anniversaire, le salarié doit être interrogé par son employeur sur son souhait de poursuivre son activité, et ne peut en aucun cas être mis en retraite au motif de son âge contre son gré. Le décret n 2008-1515 du 30 décembre 2008 est venu préciser le dispositif législatif en créant un article D. 1237-2-1 qui fixe le délai de réponse du salarié à un mois. La rédaction de l'article L. 1237-5 fait directement référence au 1 de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, qui fixe l'âge du taux plein dans le régime général. Le relèvement progressif de cet âge à 67 ans par la loi implique que les salariés seront donc à terme interrogés sur leur souhait de poursuivre leur activité au sein de l'entreprise avant leur 67e anniversaire. Une
telle demande ne sera plus nécessaire avant les 65e et 66e anniversaires. Cette demande devra être répétée année après année «jusqu'au 69e anniversaire du salarié» et non pas jusqu'à sa 72e année. Le législateur entend ainsi permettre le maintien en activité jusqu'à 70 ans seulement. En résumé, à l'issue de la réforme des retraites l'employeur pourra : - mettre un salarié d'office à la retraite à 70 ans, - lui proposer une mise à la retraite entre 67 et 69 ans. Une mise à la retraite avant 67 ans sera interdite. Cela ne signifie pas que le contrat de travail du salarié ne peut être rompu avant 67 ans. Mais l'employeur doit alors procéder à un licenciement pour un motif réel et sérieux. Le cas échéant, une rupture conventionnelle homologuée est possible jusqu'à 61 ans. En pratique cette modalité de rupture du contrat de travail qu'est la mise à la retraite se trouve encore plus marginalisée. D'autant que, quel que soit l'âge du salarié, l'employeur doit s'acquitter auprès de la Cnavts d'une contribution de 50 % sur l'indemnité de mise à la retraite (CSS, art. L. 137-12). MISE À LA RETRAITE MAINTENUE À 65 ANS POUR CERTAINS SALARIÉS. L'employeur peut proposer une mise à la retraite dès 65 ans (et jusqu'à 69 ans) : - au salarié ayant eu ou élevé au moins trois enfants qui remplit les conditions suivantes : né entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955 inclus ; ayant interrompu ou réduit son activité professionnelle, dans des conditions et un délai déterminés suivant la naissance ou l'adoption d'au moins un de ces enfants, pour se consacrer à l'éducation de cet ou de ces enfants ; ayant validé, avant cette interruption ou réduction de son activité professionnelle, un nombre de trimestres minimum à raison de l'exercice d'une activité professionnelle, dans un régime de retraite légalement obligatoire français ou européen. - au salarié ayant interrompu son activité professionnelle en raison de sa qualité d'aidant familial ; - au salarié assuré handicapé ; - au salarié qui bénéficie d'un nombre minimum de trimestres fixé par décret au titre de la majoration de durée d'assurance pour enfant handicapé ou qui, pendant une durée et dans des conditions fixées par décret, a apporté une aide effective à son enfant bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap. À noter : l'article 97 de la loi élargit aux travailleurs reconnus handicapés la possibilité de partir en retraite de manière anticipée. L'article L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale permet actuellement d'abaisser l'âge de départ en retraite pour les assurés handicapés sous trois conditions minimales fixées par décret : une durée d'assurance, une durée de cotisation et un taux d'incapacité permanente. Aujourd'hui, une personne née après 1952, qui justifie d'une incapacité permanente de 80 % ou d'un handicap de niveau comparable, peut partir en retraite à 55 ans si sa durée d'assurance est au moins égale à 124 trimestres et sa durée de cotisation à 104. La condition d'incapacité doit être remplie pendant toute la durée d'assurance et toute la durée cotisée exigées. L'article 97 élargit ce dispositif de retraite anticipée, dans les mêmes conditions, aux personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), c'est-à-dire celles dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Ce statut est reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ex-cotorep). DÉPART À LA RETRAITE Concernant le départ des salariés à la retraite, il est prévu qu'un salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. La seule condition est qu'il liquide sa pension de retraite. Peu importe qu'il ait droit ou non à une retraite à taux plein. L'âge auquel un salarié peut partir volontairement à la retraite dépend de l'âge d'ouverture du droit à pension de retraite. Cet âge est relevé 60 à 62 ans dans le régime général par l'article 18 de la loi de pour les assurés, nés à compter du 1er janvier 1956. Un décret fixera les conditions de relèvement de l'âge d'ouverture de 60 à 62 ans pour les assurés nés avant le 1er janvier 1956. Ce décret fixera une montée en charge croissante, au rythme de quatre mois par génération : - pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951, l'âge d'ouverture sera maintenu à 60 ans ; - pour les assurés nés à compter du 1er juillet 1951 et jusqu'au 31 décembre 1951, l'âge sera porté à 60 ans et 4 mois (date d'effet possible à compter de novembre 2011) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1952 et jusqu'au 31 décembre 1952, l'âge sera porté à 60 ans et 8 mois (date d'effet possible à compter de septembre 2012) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1953 et jusqu'au 31 décembre 1953, l'âge sera porté à 61 ans
(date d'effet possible à compter de janvier 2014) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1954 et jusqu'au 31 décembre 1954, l'âge sera porté à 61 ans et 4 mois (date d'effet possible à compter de mai 2015) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955 et jusqu'au 31 décembre 1955, l'âge sera porté à 61 ans et 8 mois (date d'effet possible à compter de septembre 2016) ; - pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1956, l'âge sera porté à 62 ans (date d'effet possible à compter de janvier 2018). Un départ volontaire à la retraite avant 60 ans reste possible pour les salariés relevant d'un régime spécial ou ayant commencé à travailler très jeune (départ anticipé pour les salariés ayant une longue carrière) ou pour les salariés lourdement handicapés. L'âge possible de départ volontaire à la retraite dépendra de l'âge de liquidation de la pension de vieillesse prévu dans leur cas après la réforme. Pour les régimes spéciaux le relèvement des bornes d'âge est prévu à compter du 1er janvier 2017. RÉGIMES COMPLÉMENTAIRES Le relèvement de l'âge d'ouverture ne sera pas directement applicable dans les régimes paritaires de retraites complémentaires Agirc-Arrco, qui obéissent à des règles propres. Dans ces régimes, l'accord sur l'association pour la gestion du fonds de financement de l'agirc et de l'arrco (AGFF) permet de déroger à l'âge d'ouverture des droits à taux plein (sans coefficient d'abattement), fixé à 65 ans. Le dispositif permet, en effet, de liquider les droits à la retraite complémentaire sans abattement à partir de 60 ans lorsque la pension servie par le régime de base a été liquidée sans décote. L'accord paritaire du 23 mars 2009 sur le dispositif AGFF arrive à échéance le 31 décembre 2010. Il est vraisemblable que la négociation entre partenaires sociaux, qui s'ouvrira le 25 novembre 2010, conduira à un alignement des régimes complémentaires sur les nouvelles règles du régime général. En attendant, une mesure conservatoire sur l'agff permettant aux partenaires sociaux de négocier sans précipitation pourrait être décidée. Il s'agirait de prolonger, en l'état, le régime de l'agff jusqu'au 31 mars 2011, voire jusqu'au 30 juin 2011, le nouvel accord sur les retraites complémentaires Agirc-Arrco devant intervenir au 1er avril 2011. ALLONGEMENT DE LA DURÉE D'ASSURANCE La loi «Fillon» du 21 août 2003 sur la réforme des retraites a posé le principe, jusqu'en 2020, d'un allongement de la durée d'assurance nécessaire pour bénéficier d'une pension de retraite au taux plein parallèle à l'allongement de la durée moyenne de retraite. Après la convergence des durées de référence du secteur privé et de la fonction publique à 40 annuités en 2008, la loi prévoit de majorer la durée d'assurance d'un trimestre par an entre 2009 et 2012 pour atteindre 41 annuités en 2012. La loi ne change rien en la matière. L'article 17 de la loi du 9 novembre 2010 modifie toutefois la loi du 21 août 2003 en prévoyant une simplification du dispositif d'allongement automatique de la durée d'assurance en fonction de l'allongement de l'espérance de vie. Le principe posé est que les assurés devront savoir dès 56 ans le nombre de trimestres qu'il leur faudra accumuler pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein. Chaque année, un décret sera pris fixant pour l'année n+4 la durée d'assurance nécessaire. Par exemple, pour les assurés nés en 1957 et atteignant 60 ans en 2017, le nombre de trimestres nécessaires pour une retraite au taux plein sera fixé par un décret pris avant le 31 décembre 2013, c'est-à-dire avant la fin de leur 56e année. Un dispositif transitoire est prévu pour les générations nées en 1953 et 1954, qui ont déjà dépassé leur 56e année. Pour celles-ci, un décret fixant la durée d'assurance ou de services nécessaire sera pris avant le 31 décembre 2010 (passage possible à 41 ans et 1 trimestre). Concernant le dispositif pérenne, il est prévu que le décret soit pris après avis du COR (Conseil d'orientation des retraites). Selon les dernières projections du COR, la durée d'assurance requise pour le taux plein serait relevée d'un trimestre tous les trois ou quatre ans pour atteindre 41,5 annuités en 2020 et 43,5 annuités en 2050. Par ailleurs, la loi aménage le principe de «garantie générationnelle» compte tenu du décalage à 62 ans de l'âge d'ouverture des droits. Ce n'est plus une fois qu'ils atteignent l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite que les assurés auront la garantie que le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite au taux plein deviendra définitif, mais dès 60 ans, même si l'âge auquel ils peuvent partir est supérieur. Ainsi, pour un assuré né en 1956, ne pouvant partir à la retraite qu'en 2018 compte tenu de la remontée de l'âge d'ouverture des droits, on prendra la durée d'assurance fixée pour la génération atteignant soixante ans en 2016, quand bien même cette durée d'assurance serait rallongée en 2017 ou 2018. RUPTURE CONVENTIONNELLE
Un salarié qui remplit les conditions pour partir à la retraite peut convenir en commun avec son employeur de rompre son contrat de travail en signant une rupture conventionnelle homologuée par la Direccte (C. trav., art. L. 1237-11). Aucune disposition légale ne s'y oppose. Toutefois, à l'occasion d'une rupture conventionnelle, seules les indemnités versées à un salarié qui n'est pas en droit de bénéficier d'une retraite (à taux plein ou non) bénéficient du régime fiscal et social favorable de l'indemnité de licenciement. A l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié perçoit, en effet, une indemnité spécifique de rupture dont le montant est égal à celui de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité conventionnelle s'il est plus favorable. Toutefois, le régime fiscal et social de l'indemnité n'est pas le même selon que le salarié est en droit ou non de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime obligatoire (à taux plein ou non). Si le salarié est en droit de bénéficier d'une retraite d'un régime légalement obligatoire, l'indemnité spécifique est intégralement soumise à cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. En revanche, si le salarié n'est pas en droit de bénéfice d'une telle retraite, l'indemnité spécifique bénéficie du régime fiscal et social de l'indemnité de licenciement. Elle est donc exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS dans certaines limites. Du fait du recul de l'âge légal de départ à la retraite, il sera donc possible, avant les 62 ans du salarié (au lieu de 60 ans), de convenir d'une rupture conventionnelle homologuée assortie, pour l'indemnité spécifique, d'un régime social intéressant. La rupture conventionnelle homologuée est déjà relativement plus utilisée pour les seniors que pour les salariés plus jeunes. Cette tendance risque-t-elle de s'intensifier avec le recul de l'âge de départ à la retraite à 62 ans puisqu'il sera possible jusqu'à 61 ans, et avant le 62ème anniversaire, de rompre le contrat de travail d'un commun accord tout en bénéficiant d'un régime fiscal et social favorable pour l'indemnité spécifique de rupture? EMPLOI DES SENIORS L'article 103 de la loi prévoit que les employeurs, qui se trouvent dans le champ d'éligibilité de la réduction «Fillon» de cotisations patronales de sécurité sociale, pourront percevoir sur leur demande une aide à l'embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins six mois, de demandeurs d'emploi âgés de 55 ans ou plus, inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi. L'entreprise ne doit pas avoir procédé, dans les six mois précédents, à un licenciement économique sur le poste pour lequel est prévue l'embauche et doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. L'aide de l'état est versée pendant une durée fixée par décret qui devrait être de 12 mois. Son montant représente une fraction du salaire brut mensuel au salarié, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Son versement n'est pas automatique. Il doit être demandé par l'employeur selon des modalités qui seront fixées par décret en Conseil d'état. D'une manière générale, le report de l'âge légal de départ à la retraite à 62 ans va augmenter le nombre de seniors au sein des entreprises. Cette réforme rend plus que jamais essentiel la mise en œuvre des mesures prévues par l'accord ou le plan d'action en faveur de l'emploi des seniors que l'entreprise a dû mettre en œuvre depuis le 1er janvier 2010. Il paraît important que l'employeur détermine les conséquences des nouvelles bornes d'âge de départ à la retraite dans son entreprise. Puis, qu'il anticipe les éventuels aménagements nécessaires de l'accord ou du plan d'action. Ce travail relève très souvent des commissions de suivies mise en place par l'accord ou le plan d'action. UTILISATION DU CET POUR UNE CESSATION PROGRESSIVE D'ACTIVITÉ L'article 76 de la loi ouvre à tout salarié la possibilité, en accord avec son employeur, et malgré les stipulations de l'accord collectif ayant institué le compte épargne-temps, d'utiliser les droits affectés sur son CET (compte épargne-temps) pour cesser progressivement son activité d'utiliser les droits affectés sur ce compte pour cesser de manière progressive son activité. En d'autres termes, même si l'accord collectif ne prévoit pas que les droits accumulés sur le CET peuvent être utilisés pour cesser de manière progressive son activité, la possibilité d'effectuer une telle opération est ouverte à tout salarié. À noter : pour les salariés occupés à des travaux pénibles, la compensation de la charge de travail prévue par accord collectif peut prendre la forme de l'attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés. Ces droits peuvent être versés sous la forme d'un abondement au compte épargne-temps du salarié (art. 86). RETRAITE PROGRESSIVE L'article 105 de la loi pérennise le régime de retraite progressive. Ainsi, un assuré qui exerce une activité à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail peut demander la liquidation de sa pension de vieillesse et le service d'une fraction de celle-ci à condition : - d'avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite (62 ans au terme de la réforme) ;
- de justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes dans un ou plusieurs des régimes d'assurance vieillesse dont relèvent respectivement les salariés du régime général, les salariés agricoles et les personnes non salariées des professions artisanales, industrielles et commerciales, des professions libérales et des professions agricoles fixée à 150 trimestres. Cette demande entraîne la liquidation provisoire et le service de la même fraction de pension dans chacun des régimes. La fraction de pension qui est servie varie dans des conditions fixées par voie réglementaire en fonction de la durée du travail à temps partiel. En cas de modification de son temps de travail, l'assuré peut obtenir la modification de cette fraction de pension au terme d'un délai déterminé. L'assuré est informé de la possibilité de cotiser sur l'assiette d'un temps plein. TUTORAT DES JEUNES EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION Peuvent être financées au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation les dépenses correspondant à une part de la rémunération des salariés de 55 ans et plus assurant le tutorat de jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat de professionnalisation. Un décret déterminera les modalités d'application de cette mesure (article 104). Cette disposition tend à pérenniser pour partie une expérimentation lancée par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Cette expérimentation, initialement prévue jusqu'au 31 décembre 2011, concernait plus largement le tutorat «de jeunes de moins de vingt-six ans embauchés depuis moins de six mois ou stagiaires dans l'entreprise», et non seulement celui des jeunes en contrat de professionnalisation. DEMANDEURS D'EMPLOI AER. L'article 106 de la loi proroge le versement de l'allocation équivalent retraite aux demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'aer au 31 décembre 2010 jusqu'à l'âge légal de leur départ en retraite (62 ans en 2018). Cet article n'a pas pour objet d'étendre le dispositif actuel pour les demandeurs d'emploi en fin de droit affectés par le report des bornes d'âge qui auraient pu avoir droit à l'avenir à l'aer. Le Premier ministre a cependant demandé aux partenaires sociaux de contribuer au financement de la prise en charge des personnes dont l'âge est compris entre 60 et 62 ans et qui, si elles n'ont droit ni aux allocations chômage, ni à l'aer, ni au RSA, se retrouveront sans ressources. Le décret du 6 mai 2010 a reconduit pour cette année l'aer. L'article 106 vise seulement à sécuriser jusqu'à la retraite la situation de ceux qui y ont droit aujourd'hui. INDEMNISATION DU CHÔMAGE. L'article 32 de la loi prévoit le relèvement progressif des âges limites de versement des allocations versées aux demandeurs d'emploi en cohérence avec les mesures de relèvement des âges de la retraite. Dans sa rédaction actuelle, l'article L. 5421-4 du code du travail prévoit que les allocations cessent d'être versées : - aux allocataires âgés de plus de 60 ans justifiant de la durée d'assurance requise pour l'ouverture du droit à une pension de vieillesse à taux plein ; - aux allocataires atteignant l'âge de 65 ans. L'article 32 modifie l'article L. 5421-4 pour : - substituer à la référence à l'âge de 60 ans une référence à l'âge mentionné au nouvel article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale créé par l'article 18 de la loi (soit 62 ans à compter de la génération 1956) ; - remplacer la référence à l'âge de 65 ans par un renvoi à l'âge prévu au 1 de l'article L. 351-8 du même code, c'est-à-dire, dans sa version issue de l'article 20 de la loi, l'âge fixé à l'article L. 161-17-2 majoré de cinq ans, soit 67 ans. AUTRES DISPOSITIONS REMBOURSEMENT DE RACHATS DE TRIMESTRES. La loi Fillon du 21 août 2003 a permis le rachat de trimestres au titre des années d'études supérieures et des années civiles validées par moins de quatre trimestres (dans la limite totale de douze trimestres). Les nouvelles dispositions pouvant rendre certains de ces rachats inutiles, l'article 24 de la loi prévoit que les intéressés puissent être remboursés dans certaines conditions. Ainsi, les cotisations versées avant le 13 juillet 2010 au titre du versement pour la retraite par l'assuré né à compter du 1er juillet 1951 pourront, à la demande de l'assuré, lui être remboursées à la condition que celui-ci n'ait fait valoir aucun des droits aux pensions personnelles de retraite auxquels il peut prétendre au titre des régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires. Le montant des cotisations à rembourser sera calculé en revalorisant les cotisations versées par l'assuré par application chaque année du coefficient annuel de revalorisation des pensions. Les rachats d'années d'études étant déductibles du revenu imposable, le remboursement des cotisations effectuées à ce titre sera soumis à l'impôt sur le revenu.
PRÉRETRAITE. Les entreprises doivent s'attendre à une augmentation du coût des préretraites du fait du passage progressif de l'âge légal de la retraite de 60 à 62 ans, puisque cette mesure s'appliquera aux préretraités nés à partir du 1er juillet 1951 (59 ans aujourd'hui) qui pouvaient partir à 60 ans à taux plein. A terme, il faudra prolonger de deux ans la durée de prise en charge des préretraités par ces dispositifs maison. PRÉVOYANCE. La réforme des retraites en reportant l'âge d'ouverture des droits à la retraite de 60 ans à 62 ans va avoir un impact important sur les régimes de prévoyance collectifs et obligatoires dans les entreprises (prestations complémentaires d'incapacité et d'invalidité). En effet, hors régime «pénibilité», l'âge de la retraite pour inaptitude au travail est aligné sur l'âge légal (62 ans en 2018 au lieu de 60 ans actuellement). La retraite au titre de l'inaptitude au travail permet d'obtenir une retraite au taux plein dès l'âge légal quel que soit le nombre de trimestres. L'inaptitude au travail est soumise à une procédure médicale de reconnaissance, sauf pour les personnes reconnues invalides avant 60 ans (62 ans en 2018) et pour les titulaires d'une pension d'invalidité, auquel cas la retraite au titre de l'inaptitude au travail est substituée à la pension d'invalidité à 60 ans (62 ans). Si le titulaire d'une pension d'invalidité exerce une activité professionnelle, il peut s'opposer à cette substitution. Mais s'il demande plus tard une retraite d'inaptitude au travail, il sera soumis à la procédure médicale de reconnaissance de l'inaptitude. Du fait du relèvement de l'âge légal de départ à la retraite, les organismes assureurs qui versent les prestations complémentaires d'incapacité de travail et d'invalidité aux salariés couverts par un régime de prévoyance collectif et obligatoire (institutions de prévoyance, sociétés d'assurances, mutuelles) devront donc verser des prestations pendant deux ans supplémentaires, pour les générations nées après 1956. Selon certaines évaluations, ces dernières représentent les trois quarts des assurés bénéficiant des prestations «incapacité de travail-invalidité» dans le portefeuille des assureurs. Les assureurs étant dans l'obligation de constituer des provisions correspondant à leurs engagements, l'estimation de l'accroissement de provisions résultant de cet allongement de la durée de versement des prestations est comprise entre 10 % et 15 %, soit 4 milliards d'euros, alors que les cotisations annuelles du secteur s'élèvent à environ 5 milliards d'euros. L'article 26 de la loi de réforme des retraites prévoit un étalement dans le temps de cette obligation de provisionnement. Les organismes assureurs pourront ainsi répartir les effets du relèvement de l'âge d'ouverture des droits à retraite sur le niveau des provisions au titre des contrats, conventions ou bulletins d'adhésion conclus au plus tard au 10 novembre 2010, date de promulgation de la loi du portant réforme des retraites, sur une période de six ans au plus à compter des comptes établis au titre de l'exercice 2010. En cas de résiliation ou de non-renouvellement d'un contrat, d'une convention ou d'un bulletin d'adhésion pendant la période transitoire, l'organisme assureur devra poursuivre le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées au jour de la résiliation ou du non renouvellement ; dans ce cas, une indemnité de résiliation, égale à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de cessation du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion, sera due par le souscripteur. Toutefois, cette indemnité n'est pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie est transférée au nouvel organisme assureur. Un arrêté précisera «en tant que de besoin» les modalités d'application de ces dispositions. Rappelons que, lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu pour invalidité, l'employeur n'est pas tenu de faire constater l'inaptitude du salarié, ni de procéder à son licenciement, quand bien même ce serait dans l'intérêt de l'assureur en charge de la prévoyance dans l'entreprise (Cass. soc. 6 octobre 2010, n 09-13.149). STAGES. Un rapport du Gouvernement devra être déposé au Parlement, avant le 30 juin 2011, sur les conditions d'introduction dans l'assiette des cotisations sociales de la gratification dont font l'objet les stages en entreprise des étudiants, et sur les conditions de prise en compte de ces périodes de stage comme périodes assimilées pour la détermination du droit à pension ou rente lorsqu'elles ont donné lieu au versement d'un minimum de cotisations (article 94).