Réforme de la formation : Points clés, impacts et enjeux pour les entreprises Master Management de la formation Université de Dauphine Carine SEILER www.semaphores.fr
Une nouvelle réforme pour résoudre les faiblesses du système de formation La réforme repose sur un diagnostic partagé Si le fondement de notre système de formation des salariés basé sur le principe d une obligation de financement(contribution fiscale égale à un % minimal de la masse salariale brute de l entreprise ) a produit des effets positifs (la fiscalité, c était «le tigre dans le moteur du système de formation»), ces effets dynamiques se sont essoufflés : La taux d accès à la formation a progressé mais il s adresse avant tout aux personnes déjà formées Les personnes sans qualification, sorties du système éducatif sans diplôme, sans connaissances de base suffisantes ou ayant rencontré des incidents de parcours accèdent moins la formation Le centre de gravité des actions financées par les entreprises est structuré autour de l adaptation au poste et des formations liées au cœur de métier de l entreprise et peu autour d actions de formations qualifiantes ou certifiantes. Enfin, les personnes les moins formées sont aussi celles qui, souvent, ont le plus de mal à entrer dans un processus de formation. C est une difficulté qui oblige à faire preuve d imagination pour trouver des formes appropriées et, dans le même temps, les règles d imputabilité rendent difficile le recours aux situations de travail apprenantes. Il a en outre produit des effets négatifs autour de contraintes administratives(fonctions formation cannibalisées par la gestion administrative, ingénierie de formation enfermées dans des logiques d imputabilité ), sans pour autant assurer un droit à la formation. 2
La feuille de route gouvernementale Sécuriser lesparcoursprofessionnels en déployant le compte personnel de formation et en améliorant l accès à la formation,enparticulierdeceux qui en ont le plus besoin (en toile de fond, objectif de construire un «droit à la formation initiale différée») Faire de la formation professionnelle un investissement de compétitivité dans l entreprise Faire évoluer le Plan de formation (modalités d élaboration, de suivi, de financement) Accroitre l accès à la formation des salariés de TPE /PME (mutualisation des fonds de la formation professionnelle, renforcement des dispositifs de sensibilisation / accompagnement) Préciser les modalités du dialogue social Reconsidérer la définition des actions de formation Contribuerà une gouvernance des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace Conforter la gouvernance nationale et régionale des organisations syndicales etpatronales représentatives au niveau national et interprofessionnel Définirles modalités de construction et mise en œuvre d une stratégie régionale concertée en matière d orientation professionnelle, de développement de l alternance et de formation professionnelle des salariés comme des demandeurs d emploi ; Accroître la capacité collective d anticipation, de suivi, d évaluation et d adaptation de la qualité et de l efficacité du système de formation professionnelle,en lien avec les structuresnationales et régionales concernées Proposer toute mesure de simplification utile au pilotage et à la gestion des dispositifs auxquels les partenaires sociaux sontpartiesprenantes. 3
Les 5 piliers de la loi du 5 mars 2014 Recentrage sur les personnes et la qualification Des dispositifs, créés ou rénovés, pour favoriser l individualisation des parcours Une réorientation des fonds de la FPC La consécration du droit pour les demandeurs d emploi d accéder à une formation afin d acquérir un 1 er niveau de qualification, à la charge des Régions Dans l entreprise, bonne foi contractuelle et effectivité de l accès à la formation Maintien de l obligation de veiller à la capacité à occuper un emploi Procéduralisation obligatoire de l entretien professionnel D un contrôle fiscal à un suivi de l accès à la formation Renforcement du dialogue social sur la formation Droit des salariés à la négociation collective sur la formation professionnelle La négociation de branche pour structurer la formation professionnelle dans le secteur La négociation d entreprise pour articuler la politique GPEC - Formation de l entreprise, décliner le CPF et sécuriser les nouveaux process imposés par la loi Liberté d entreprendre dans le champ de la formation professionnelle et contrôle de la qualité de la formation Contrôle de la capacité du prestataire à assurer une prestation de qualité Pas d encadrement / labellisation des organismes de formation dans le cadre du CPF mais une évolution de l offre vers la certification L aboutissement du processus de décentralisation en matière de FPC Transfert de la compétence des l Etat vers les régions pour la formation des publics spécifiques Création dans la loi du Service public régional de la formation et du Service public régional de la formation Refonte de la gouvernance régionale 4
Les 5 points clés de la loi pour les entreprises De nouveaux droits individuels Création du CPF Un droit individuel, universel et transférable qui vise une ambition qualifiante et opposable dans certains cas Création du Conseil en évolution professionnelle Une simplification de la gestion administrative de la formation Disparition de l obligation de payer au titre du Plan de formation (0,9 %) Vers la disparition des contrôles d imputabilité ce qui libère du temps pour les dimensions plus qualitatives de la fonction Formation Une collecte unique Une augmentation des sommes mutualisées par les entreprises La contribution obligatoirement mutualiséepasse de 0,7 % à 1% «1%Formation» Une augmentation des dépenses de formation au service de la solidarité et des parcours Des obligations sociales renforcées pour les employeurs Généralisation et formalisation de l entretien professionnel Un bilan de parcours tous les 6 ans Négociation sur la GPEC élargie aux orientations et objectifs du Plan de formation et au CPF (entreprises de + 300) Une mutualisation renforcée au profit des TPE 20 % de la contribution FPSPP soit 170 M selon la DGEFP en plus de la contribution mutualisée des entreprises de moins de 10 salariés 5
Compte personnel de formation Personnel et universel Bénéfice à chaque personne âgée d au moins 16 ans, indépendamment de son statut (demandeur d emploi, employé, apprenti ) Une offre de formation à vocation qualifiante Socle de base, formation qualifiante ou inventaire des certifications (art. L6323-4 C. Trav.) Les formations éligibles doivent appartenir à une des 3 listes définies par les partenaires sociaux (nationale, branche ou régionale) Capitalisable et transférable Droits acquis jusqu à la retraite (art. L6323-1 c. trav.) Pour les salariés à temps plein, acquisition d un nb d heures jusqu à 150 h, à raison de 24 h/an 120h (pendant 5 ans) puis 12h/ pendant 2,5 ans (prorata temporispour les temps partiel / CDD) (art. L.6323-11 C. Trav.). Complété le cas échéant par des abondements Possibilité d abondements complémentairespar le titulaire, l employeur, l OPCA/OPACIF, l Etat, les Régions, Pôle Emploi ou l AGEFIPH (art. L.6323-10 C. Trav.) Pour les demandeurs d emploi, abondement par la Région (ou droit au retour au sein de l Education nationale pour les jeunes sortis du système scolaire). Prise en charge par le FPSPP des frais pédagogiques / frais annexes correspondant aux heures acquises Automatique dans certains cas Pour tous, dès lors qu il est mobilisé dans le cadre des heures capitalisés et hors de l entreprise (hors temps de travail pour les salariés et hors PPAE pour les demandeurs d emploi) Pour les salariés, dans certaines conditions complémentaires : formations visant le socle de compétences et de connaissances, VAE, action de formation conduite dans le cadre de l abondement correctif ou accord de branche / entreprise 6
Ouverture des comptes, communication et système d infos Un système d informations dédié http://www.moncompteformation.gouv.fr/ Ouvert depuis le 1 er janvier 2015 Une information sur l offre de formation accessible en accès ouvert (consultable par tous) qui va s améliorer et s enrichir au fur et à mesure Une information sur les droits ouverts et les heures disponibles. Une information sur le nombre d heures DIF à inscrire par la personne dans son accès sécurisé puis une information sur les heures CPF alimentée directement par les déclarations DADS des employeurs à partir de 2015 Un abondement de 100 h pour 2015 pour les demandeurs d emploi au titre du DIF lors de la constitution du dossier de formation encore en cours discussion / définition 7
Un système d informations dédié ouvert le 5 janvier 2015 Un portail public 8
Un système d informations dédié ouvert le 5 janvier 2015 Un espace personnel sécurisé pour les titulaires 9
Un système d informations dédié ouvert le 5 janvier 2015 Un moteur de recherche des formation éligibles 10
Formations éligibles et périmètre du CPF Les formations éligibles visent le socle de compétences et de connaissances, la VAE ou une action qualifiante ou certifiante Formation visant le socle de connaissances et de compétences, à visée professionnelle Formation inscrite au RNCP ou permettant d obtenir une partie de certification prof. RNCP, visant l acquisition d un bloc de compétences Certification inscrite à l inventaire des certifications, géré par la CNCP Accompagnement à la VAE CQP ou CQPI définis par les CPNE de branche ou les CPNAA Formation concourant à l accès à la qualification des personnes à la recherche d un emploi et financée par les Régions ou Pôle Emploi Le décret sur le «Socle» aété publié le 13 février 2015 L arrêté sur les modalités d instruction des certifications inscrites à l inventaire a été publié(arrêté du 31/12/2014). L inventaire sera alimenté progressivement à partir des prochaines semaines Les formations à l anglais devraient être éligibles dans ce cadre pour celles qui correspondent à une certification (ou à une partie de certification?) Nécessité de réexaminer / faire évoluer les certifications de branche Un débat autour des formations concourant à l accès à la qualification 11
Formations éligibles et périmètre du CPF Les formations éligibles doivent appartenir à une des listes définies par les partenaires sociaux aux niveaux suivants: Niveau national : liste définie par le COPANEF ; Liste nationale interpro Listenationale de branche (salariés) Liste régionale «salariés» Liste régionale «Demandeurs d emploi» Niveau de la Branche : liste définie par la CPNE de branche ou la CPNAA des OPCA interprofessionnels ; Niveau régional : liste définie par le COPAREF qui peut se subdiviser en liste «salariés» et liste «demandeurs d emploi» COPANEF Après consultation du CNEFOP CPNE de Branche Accord au sein des OPCA interpro ou COPAREF Après consultation du CREFOP Après consultation des CPRE A défaut, le niveau national COPAREF Sur la base du PRF de la Région, de Pôle Emploi & Agefiph Après consultation du CREFOP Après consultation des CPRE A défaut le PRF 12
Les modalités d accès au CPF pour les salariés Pas d accord de l employeur requis si la formation : vise à acquérir le socle de connaissances et de compétences vise l accompagnement à la VAE est organisée hors temps de travail (pas d allocation formation dans ce cas) correspond à un abondement correctif pour non respect des dispositions sur l entretien professionnel est prévue par un accord de branche ou d entreprise Dans les autres cas, accord de l employeur sur le contenu de la formation Une demande à présenter deux à quatre mois avant la formation, selon la durée de la formation L absence de réponse dans le délai d un mois vaut acceptation De nouveaux process à mettre en place dans l entreprise, selon deux hypothèses que distinguent les textes (art. R.6323-4 du C. Trav.) : Pour les actions pour lesquelles l accord de l employeur n est pas requis, le salarié demande l accord préalable de l employeur sur le seul calendrier de la formation Pour les autres cas, le salarié demande l accord préalable de l employeur sur le contenuetsurlecalendrier60joursavantsila durée de la formation est < à 6 mois et 120 joursavantsielleest>à6mois Un enjeu autour de la mobilisation de ses droits par la personne et de la recherche de l organisme de formation. L achat de formation peut revenir à la personne elle-même. Certains OPCA se préparent à un rôle d informations direct sur le CPF auprès des salariés des entreprises. Un enjeu autour de la qualité de l offre de formation. Un cahier des charges Qualité va-t-il être défini par chaque OPCA? Vers la labellisation des opérateurs de formation mobilisés dans ce cadre? 13
Les modalités de financement du CPF pour les salariés Prise en charge du financement du coût de la formation (art. 6323-19 c. trav.) Pas de monétarisation du CPF : un financement au coût réel toutefois, la possibilité pour les OPCA de fixer un (ou des) plafond(s) de prise en charge (décret n 2014-1120 du 2 oct. 2014) Pour les salariés, les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son CPF, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l OPCA agréé pour collecter la contribution unique, selon des modalités déterminées par décret par l employeur dans l hypothèse où l entreprise a conclu un accord prévoyant le maintien de la contribution de 0,2 % au titre du CPF Lorsque le salarié mobilise son CPF à l occasion d un CIF, le FPSPP prend en charge le financement des frais pédagogiques associés au CIF. Prise en charge de la rémunération (formation sur le temps de travail) La loi prévoit la prise en charge des «coûts de formation» notion plus large que celle de coûts pédagogiques (visée quant à elle dans l article sur la mise en œuvre du CPF pour les demandeurs d emploi) autorisant le remboursement (pour partie) des salaires pour les formations se déroulant sur le temps de travail Pendant le temps de travail, maintien de la rémunération pour les salariés et prise en charge par l OPCA à hauteur, pour chaque salarié, de 50 % du montant pris en charge pour le financement de la formation des heures inscrites sur le Compte 14
Conseil en évolution professionnelle Personnel Création d un Conseil en évolution professionnelle pour toute personne indépendamment de son statut (demandeur d emploi, salarié, apprenti ), tout au long de sa carrière professionnelle (L.6111-6 c. trav.) Gratuit Il est gratuit et ne s impute pas sur le compte personnel de formation Externe à l entreprise Il est externe à l entreprise (L.6111-6 c. trav.) Il doit permettre le choix autonome de projet par un conseil éclairé (remet en question la logique de «prescription»). Cahier des charges commun Le CEP fait l objet d un cahier des charges commun à tous les opérateurs (arrêté du 16 juillet 2014). Le cahier des charges définit : les finalités et les publics bénéficiaires du CEP ; l'offre de services du CEP ; les principes et les modalités de mise en œuvre du CEP ; le suivi de la mise en œuvre du CEP. Les opérateurs agréés sont : les Fongecif et les membres du SPE (Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi, Missions locales) Périmètre du conseil en évolution professionnelle.quelle articulation avec le bilan du parcours professionnel du salarié réalisé tous les 6 ans par l entreprise (mobilité interne)? Quelle articulation avec les bilans? Quelle évolution des missions et des services attendus des Fongecif et aux autres Opacif? Quel périmètre d intervention (notamment en terme de publics accueillis)? Quels flux attendus? Quel travail en réseau entre opérateurs? Quelle mutualisation des approches? Vers une professionnalisation commune ou convergente? Quel outillage sur les besoins d emploi et de qualifications? Comment fiabiliser les sources d information sur le marché du travail? Quel financement pour quel service? 15
De nouvelles obligations sociales : l entretien professionnel Généralisation et formalisation de l entretien professionnel tous les deux ans Distinct de l entretien d évaluation (article L.6315-1 C. Trav.) Objectif: étudier les perspectives d évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d emploi Modalité: Bénéfice tous les deux ans et formalisation écrite obligatoire (al.2) (formalisation allégée et à partir d un modèle proposé par l OPCA selon l ANI) Nouvelle obligation de réaliser tous les six ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l entreprise Objectif: vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces 6 ans des entretiens professionnels et qu il a : suivi au moins une formation, bénéficié de progressions salariales ou prof., acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE A défaut de bénéfice de 2 des 3 mesures (entreprises + 50 salariés) : abondement de 100h supplémentaires sur le CPF pour les salariés à temps plein abondement de 130h supplémentaires pour les salariés à temps partiel Cet entretien professionnel remplace les entretiens introduits par l ANI de 2009 entretien de 2 nde partie de carrière, bilan d étape professionnel 16
De nouvelles obligations sociales : l entretien professionnel Thèmes Les informations permettant de conduire l entretien professionnel Questions en suspens Quelles informations l entretien professionnel / bilan de parcours doit-il tracer? Toutes les actions de formations réalisées par le salarié(dans le cadre du CPF et du Plan de formation)? L employeur sera-t-il informé de toutes les formations réalisées, notamment les formations conduites au titre du CPF hors temps de travail? Quelledéfinitionde la notion d une action de formation permettant d attester que l employeur a bien rempli son obligation(renvoi à la définition de l action de formation)? Quelle définition de la notion de promotion salariale ou professionnelle? Les mesures collectives (NAO par ex.) sont-elles intégrées dans ce cadre? - Aucundécret n est prévu sur ce sujet. - Pertinence de négocier dans le cadre d un accord d entreprise ces différentes thématiques en l absence de décret, afin de partager une approche commune et de sécuriser l approche retenue. 17 17
Un dialogue social renforcé sur la formation Un renforcement de la négociation d entreprise La négociation sur la GPEC intègre, enplus des orientations et objectifs du Plan de formation, les mécanismes d abondement du CPF, en particulier pour les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques prof, les salariés occupant les emplois menacés (L.6323-3 c. trav.) Un accord d entreprise peut ajuster le calendrier de consultation du CE sur la formation selon les dispositions du décret n 2014-1045 du 12 septembre 2014 La loi prévoit une incitation (financière) à la négociation d un accord d entreprise : la contribution unique de 1% est ramenée à 0,8% si l accord d entreprise prévoit que l employeur consacre au moins 0,2% de la MSB au financement du CPF et à son abondement. Des indicateurs complémentaires introduits pour la consultation du comité d entreprise sur le Plan de formation sur : Le nombre de personnes bénéficiant de l entretien professionnel, Le nombre de salariés bénéficiant de l action de formation au titre du CPF ainsi que les sommes versées, La négociation peut permettre de définir les nouveaux process, de construire une politique Formation collective et individuelle (CPF) et de flécher certains publics prioritaires (abondement). 18
De nouvelles obligations sociales Thème Questions en suspens Les nouvelles obligations sociales de l employeur Comment vont se garantir les nouvelles obligations sociales de l employeur? Quel contenu pour les informations à transmettre aux IRP? (modifications des articles D 2323-5 à D 2323-8 C. trav.). Faut-iltoujours distinguer le Plan de formation selon deux catégories? L espritde la loi renvoie à un «contrôle social» au sein de l entreprise. Le décret n 2014-1045 du 12/09/2014 précise / ajuste la liste des documents à remettre lors de la consultation du CE sur le Plan de formation - Il met à jour les informations à transmettre : remplace le DIF par le CPF et ajoute : Le nb de salariés bénéficiant de l entretien professionnel, Le nb de salariés bénéficiant d une action de formation au titre du CPF et les sommes versées, - Il prévoit en outre la transmission aux IRP, en remplacement de la déclaration 2483, des informations que l employeur doit envoyer à l autorité administrative (précisées dans un décret à venir). - Il précise en outre que les entreprises peuvent modifier par accord collectif d entreprise le calendrier de consultation du CE en matière de formation prof (art. D. 2323-7 C. Trav.). - Cette obligation demeure. Elle estinchangée. Déjà inscrite dans la loi, elle a même été intégrée dans le décret n 2014-1045 relatif à la consultation du comité d entreprise sur la formation 19
De nouvelles règles de financement de la formation La loi du 5 mars 2014, complétée par le décret n 2014-968 du 22/08/2014, redéfinit les règles de financement des entreprises en matière de formation Pourlesentreprisesdemoinsde10salariés: Maintien de la contribution obligatoire et mutualisée, soit 0,55% MSB Pourlesentreprisesde10salariéset plus: Suppression du 0,9 %, remplacée par : une liberté d usage, assortie d une possibilité de fixerpar accord de branche une contribution conventionnelle ou de réaliser un versement volontaire (art. L.6332-1-2 C. Trav.) en contrepartie de contributions nouvelles ou redéfinies plus importantes, au service de la sécurisation des parcours et/ou de la solidarité, dans le cadre d une contribution obligatoire et mutualisée de 1 %(collecte unique) dont le paiement doit intervenir avant le 1 er mars (art. R. 6331-9 C. Trav.) et le maintien d une contribution au titre du Plan de formation obligatoirement mutualiséemais faible pour les entreprises de 10 à 49 et de 50 à 299 salariés Entreprises de -10 salariés 10à 49 salariés 50 à 299 salariés + 300 salariés CIF 0,15 % 0,20 % 0,20% Prof. 0,15 % 0,30 % 0,30 % 0,40 % Plan de formation 0,40 % 0,20 % 0,10 % CPF 0,20 % 0,20 % 0,20 % FPSPP 0,15 % 0,20 % 0,20 % Total 0,55 % 1% 1% 1% 20
De nouvelles règles de financement de la formation Avant 3 contributions versées à plusieurs collecteurs à hauteur de 1,6% de la masse salariale avec une part variable reversée au fonds paritaire de sécurisation APRÈS Contribution unique à hauteur de 1% de la masse salariale versée à un seul collecteur intégrant un versement stable au FPSPP OPACIF Gestion par l entreprise 0,9% de la masse salariale pour financer le plan de formation 0,2% pour financer le CIF 0,5% pour financer la professionnalisation Versement de 5 à 13% de la collecte pour financer le FPSPP OPCA Répartition définie par le décret n 2014-968 du 22/08/2014 0,2% pour financer le Compte Personnel de Formation 0,2% pour financer le FPSPP 0,2% pour financer le CIF 0,4% pour financer la professionnalisation FPSPP OPACIF OPCA, collecteur unique 21
De nouvelles règles de financement de la formation Quand s effectue le versement des contributions formation selon les nouvelles règles? Questions Leversement des contributions s effectuera-t-il selon les nouvelles règles dès 2015? Les réponses attendues/apportées par la publication des décrets d application - Le versement des contributions assises sur les masses salariales 2014, qui seront perçues au plus tard au 28/02/2015, s effectuera selon les règles en vigueur avant la loi du 5 mars 2014. Les entreprises devront donc remplir leur dernière déclaration 2483 en mai 2015. - Les nouvelles règles relatives au versement des contributions formation entreront en vigueur au 29/02/2016 au titre des masses salariales brutes 2015.(Art. R. 6331-13 C. Trav.) 1 er janvier 2015 Au plus tard le 28 février 2015 5 mai 2015 (au + tard, 2 ème jour ouvré de mai) Avant le 1 er mars 2016 N-1 N+1 Entrée en vigueur des nouvelles règles de financement de la formation Versement de la contribution légale (0,55 %, 1,05 % ou 1,6 % MSB selon la taille de l entreprise) au titre de l année N-1 (2014) à l OPCA et à l OPACIF Date butoir pour transmettre à la Direcctele formulaire Cerfa(entreprise de + 10 salariés) au titre de la contribution et des versements libératoires 2014 Versement de la contribution unique (0,55 % ou 1% de la MSB, selon la taille de l entreprise) à son OPCA de branche (collecteur unique) au titre de l année N (2015) 22 22
Impacts et enjeux pour les entreprises
Impacts et opportunités pour l entreprise Les impacts sont nombreux ; la réforme ouvre des opportunités à saisir Simplification administrative : financement de la formation, collecte unique, disparition des contrôles d imputabilité Elargissement de la notion d action de formation pour prendre en compte les nouvelles modalités d apprentissage :penser sans contrainte administrative formation en situation de travail, compagnonage, blended learning, e-learning, social learning, serious game, mooc Déclencheur de conduite du changement dans les processus de développement des compétences : approche ingénierie de compétences et intégration dans la GRH. La réforme invite à décloisonner les processus RH et à créer des métiers transverses, à revisiter les process et la politique RH / GPEC de l entreprise Implication renforcée des managers dans le développement professionnel des salariés Implication renforcée des collaborateurs dans leur parcours de formation : penser une politique collective et individuelle de développement des compétences et des talents, favoriser l équité interne entre salariés et la priorisation selon les objectifs stratégiques de l entreprise Dialogue social plus qualitatif et plus engageant? 24
Opportunités et chantiers : Une réforme au service de la conduite du changement dans les processrh Définir Une chaîne Métiers plus cohérente pour identifier les besoins Une politique collective et individuellede développement des compétences et de parcours et les process/outils de suivi liés Innover Penser l ingénierie pédagogique la plus adaptée sans contrainte administrative Impliquer les managers et faire travailler ensemble. Le RH n est qu un facilitateur les salariés les élus du personnel dans le cadre d un nouveau dialogue social Mesurer (pour parler au business et sécuriser) Un système de traçabilité en cohérence avec les nouvelles obligations sociales Un système d évaluation de la formation Des indicateurs de performance pertinents en cohérence avec la stratégie de l entreprise et la GPEC Négocier (pour partager, impliquer et sécuriser) 25 25
Points de vigilance Ne pas attendre pour définir le nouveau cadre d ingénierie pédagogique (pour éviter que les espaces de liberté ne se referment) Construire des outils d aide à la décision interne sur le bon positionnement / bon niveau de l effort Formation de l entreprise, en cohérence avec la stratégie de l entreprise et la GPEC (il n y a plus d obligation de payer) Organiser la traçabilité, en lien avec les (nouvelles) obligations de l employeur (adaptation/maintien de l employabilité, récurrence de l entretien professionnel, BDES ) Sécuriser les process et communiquer Le cadre est nouveau ; il est encore en construction (quelques décrets encore attendus sur certains volets ou non prévus sur d autres volets qui font pourtant débat ) Les obligations sociales de l employeur sont renforcées / création d une obligation de former Assurer une veille sur les modalités de mise en œuvre définies par le niveau national et la branche 26 26
Conférence Nouvelles obligations et opportunités de la réforme de la formation Siège Social : 36, rue Saint-Marc - 75002 PARIS Carine Seiler Tél Directrice : +33 (0)1.40.15.56.00 de l activité de Conseil sur les Politiques de formation et la Fax : +33 (0)1.40.15.57.01 GPEC, Sémaphores (Groupe Alpha) Chargée d enseignements à Dauphine dans le MBA RH et l Executive Master Management de la formation S.A. au capital de 1 000 000 APE : 7022 Z R.C.S. Paris 428 761 886 N CEE FR 01 428 761 886 N Organisme Formation : 11 75 39 14 775 Tel. 06 31 42 47 81 @. carine.seiler@semaphores.fr 27