N-Nour Novembre 2009 LOI RELATIVE À L ORIENTATION ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE La loi relative à l orientation et à la formation tout au long de la vie a été définitivement adoptée par le Parlement le 14 octobre dernier. Ce travail législatif vise à traduire dans la loi les principaux points constituant l accord national interprofessionnel du 07 janvier 2009. La loi instaure la transférabilité du DIF et réduit le nombre de catégories de formation composant le plan de formation. De nombreuses autres mesures, telles que la possibilité de réalisation d un CIF hors temps de travail et la possibilité de recourir au chômage partiel par alternance reflètent la diversité du dispositif. 1
SOMMAIRE I L a t r a n s f é r a b i l i t é d u D I F 3 I I P l a n d e f o r m a t i o n 4 I I I C r é a t i o n d u C I F h o r s t e m p s d e t r a v a i l 4 IV B i l a n d é t a p e p r o f e s s i o n n e l e t p a s s e p o r t o r i e n t a t i o n e t f o r m a t i o n 5 V E n t r e t i e n p r o f e s s i o n n e l : s a l a r i é s d e 4 5 a n s 5 V I P a r t i c i p a t i o n à u n j u r y d e x a m e n o u d e V A E 6 V I I C o n t r a t s e n a l t e r n a n c e ( a p p r e n t i s s a g e, p r o f e s s i o n n a l i s a t i o n ) 6 V I I I I m p u t a t i o n b u d g e t f o r m a t i o n 7 I X F i n a n c e m e n t d u n r e m p l a ç a n t 8 X N o u v e l l e s a t t e s t a t i o n s 8 X I G r a t i f i c a t i o n d u n s t a g i a i r e 9 X I I C o n t r a t d e t r a n s i t i o n p r o f e s s i o n n e l l e 9 X I I I C h ô m a g e p a r t i e l 9 2
La loi relative à l orientation et à la formation tout au long de la vie a été définitivement adoptée par le Parlement le 14 octobre dernier. Ce travail législatif vise à traduire dans la loi les principaux points constituant l accord national interprofessionnel du 07 janvier 2009. La loi instaure la transférabilité du DIF et réduit le nombre de catégories de formation composant le plan de formation. De nombreuses autres mesures, telles que la possibilité de réalisation d un CIF hors temps de travail et la possibilité de recourir au chômage partiel par alternance reflètent la diversité du dispositif. I L a t r a n s f é r a b i l i t é d u D I F 1. Conditions de transférabilité L'ex-salarié doit remplir deux conditions : exprimer sa demande avant la fin de son préavis, être pris en charge par le régime d'assurance chômage, En outre, il ne doit pas avoir été licencié pour faute lourde. Pour les démissions, nous sommes en attente de précisions de la DGEFP. 2. Information du salarié Comme le prévoit déjà la législation actuelle, l employeur doit informer le salarié de son droit au DIF et de sa transférabilité dans sa lettre de licenciement. Les nouvelles dispositions imposent à l employeur d inscrire sur le certificat de travail le solde du DIF du salarié ainsi que l OPCA compétent pour recevoir la somme cidessus définie. 3. Deux cas de figure Cas d'un demandeur d'emploi : la transférabilité du DIF permet à l'ex-salarié de financer : des actions de formation, des bilans de compétences, des validations des acquis de l'expérience. Le paiement de la somme est assuré par l'opca du précédent employeur. Cas d'un salarié ayant changé d'employeur : le salarié doit exprimer sa demande dans les deux ans qui suivent son embauche. Il peut avec l'accord de son nouvel employeur : suivre des actions de formation, établir un bilan de compétences, procéder à la validation des acquis de l'expérience. 4. Financement du dispositif Le financement du dispositif se fait par le versement d une somme qui correspond aux heures du DIF multipliées par un montant forfaitaire (soit 9,15 euros à ce jour). 3
I I P l a n d e f o r m a t i o n 5. Réduction du nombre de catégories Les catégories de formation à porter dans le plan de formation passent de trois à deux. Trois catégories Deux catégories 1- Actions d adaptation au poste 1- Actions d adaptation au poste ET actions de formation liées à l évolution des emplois ou au maintien dans l emploi des salariés 2- Actions de formation liées à l évolution des emplois ou au maintien dans l emploi des salariés 3- Actions participant au développement des compétences des salariés 2- Actions participant au développement des compétences des salariés 6. Les deux catégories Les actions d adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l évolution et au maintien dans l emploi dans l entreprise. Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif, elles sont donc rémunérées par l employeur, via le maintien de la rémunération du salarié. Les actions de développement des compétences du salarié. I I I C r é a t i o n d u C I F h o r s t e m p s d e t r a v a i l 1. Principe Le salarié peut, à sa demande expresse, bénéficier d un congé individuel de formation hors temps de travail. Ce type de CIF se déroule uniquement hors temps de travail. 2. Conditions d application Le salarié doit justifier d un an d ancienneté dans l entreprise. La prise en charge des frais liés à ce type de CIF est assurée par l OPCA ou l OPACIF. Le salarié bénéficie pendant son temps de formation de la législation de la sécurité sociale en matière d accidents du travail et de maladies professionnelles. Un décret doit fixer la durée minimum de la formation. 4
IV B i l a n d é t a p e p r o f e s s i o n n e l e t p a s s e p o r t o r i e n t a t i o n e t f o r m a t i o n 1. Bilan d étape professionnel Le salarié doit être informé dès son embauche de l existence d un bilan d étape professionnel. Ce bilan est réalisé à la demande du salarié à condition qu il ait deux ans d'ancienneté. Le salarié aura la possibilité de le renouveler tous les cinq ans. Un Accord National Interprofessionnel (à venir) étendu détermine les conditions d application du bilan d étape professionnel et les conditions d information des salariés pour en bénéficier. 2. Passeport orientation et formation Le salarié est détenteur du passeport formation. Ce passeport recense : tout ou partie des informations recueillies à l occasion d entretiens professionnels, d un bilan de compétences ou d un bilan d étape professionnel, les actions de formations prescrites par pôle emploi, les actions de formations mises en œuvre par l employeur ou issues d une initiative individuelle, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, les qualifications obtenues, les activités bénévoles, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités. Un décret déterminera les modalités de mise en œuvre de ces mesures. Un employeur ne peut pas exiger d un candidat à l embauche la présentation du passeport formation. V E n t r e t i e n p r o f e s s i o n n e l : s a l a r i é s d e 4 5 a n s 1. Entreprises et salariés concernés Dans les entreprises d au moins 50 salariés, l employeur devra organiser un entretien professionnel au bénéfice des salariés âgés de 45 ans. 2. Période de l entretien Cet entretien doit avoir lieu dans l année qui suit leur 45 e anniversaire. 5
3. Information du salarié Durant cet entretien, le salarié est informé de ses droits en matière d accès : à un bilan d étape professionnel, à un bilan de compétences, à une action de professionnalisation. V I P a r t i c i p a t i o n à u n j u r y d e x a m e n o u d e V A E 1. Absence du salarié Lorsqu un salarié est désigné pour participer à un jury d examen ou de VAE, l employeur lui accorde une autorisation d absence pour participer au jury. L autorisation d absence est accordée sous réserve d un délai de prévenance fixé par décret à venir. L employeur peut refuser l autorisation d absence. Dans ce cas, son refus doit être motivé. 2. Dépenses liées à l absence Les dépenses afférentes à cette participation couvrent, selon des modalités fixées par accord de branche ou par accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d employeurs signataires de l accord : les frais de transport, d hébergement et de restauration, la rémunération du salarié, les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles, la taxe sur les salaires. V I I C o n t r a t s e n a l t e r n a n c e ( a p p r e n t i s s a g e, p r o f e s s i o n n a l i s a t i o n ) 1. Nouveaux bénéficiaires La loi élargit la catégorie des personnes pouvant conclure un contrat en alternance : les bénéficiaires du RSA, les bénéficiaires de l allocation de solidarité spécifique, les bénéficiaires de l allocation aux adultes handicapés, les personnes ayant bénéficié d un contrat unique d insertion, qui n ont pas validé un second cycle de l enseignement secondaire, et qui ne sont pas titulaires d un diplôme de l enseignement technologique ou professionnel, les bénéficiaires du RMI et de l allocation de parent isolé dans les DOM et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et Saint-Pierre-et-Miquelon. 6
Une convention ou un accord collectif détermine les forfaits horaires spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes citées cidessus. 2. Complément de catégories des bénéficiaires La loi complète la liste des personnes pouvant conclure un contrat de professionnalisation. Avant 1- Personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale 2- Demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus Après 1- Personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale + les personnes de la même tranche d âge n ayant pas validé un second cycle de l enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d un diplôme de l enseignement technologique ou professionnel 2- Demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus 3. Action de professionnalisation La loi permet de prolonger à 24 mois (au lieu de 12) l action de professionnalisation des salariés âgés de 16 à 25 ans. V I I I I m p u t a t i o n b u d g e t f o r m a t i o n 1. Nouveau cas d imputation Des salariés peuvent faire fonction de tuteur. Une part de leur rémunération ou un complément de salaire peut être imputé sur les dépenses du plan de formation. Tel est le cas, lorsque le tutorat s exerce auprès de jeunes de moins de 26 ans embauchés depuis moins de six mois ou auprès de stagiaires. 2. Dispositif expérimental Le dispositif est réalisé à titre expérimental jusqu au 31 décembre 2011. 3. Modalités de mise en œuvre Un décret, à venir, déterminera les modalités d application de cette mesure. 7
I X F i n a n c e m e n t d u n r e m p l a ç a n t 1. Situation et entreprises visées Cette mesure ne concerne que les entreprises de moins de 10 salariés. Lorsque ces entreprises sont amenées à remplacer un salarié en formation, les rémunérations versées au remplaçant peuvent s imputer sur le budget formation. 2. Imputation La prise en charge des rémunérations versées au remplaçant se fait au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue. 3. Dispositif expérimental Le dispositif est réalisé à titre expérimental jusqu au 31 décembre 2011. 4. Modalités de mise en œuvre La prise en charge est limitée à un plafond et une durée à fixer par décret à venir. X N o u v e l l e s a t t e s t a t i o n s 1. Attestation de fin de stage Lorsque les actions de formation sont dispensées directement par l entreprise, l employeur doit délivrer une attestation au stagiaire à l issue de la formation. Cette attestation doit être également remise à tout autre stagiaire externe lorsque la formation est assurée par un prestataire. 2. Contenu de l attestation Qu elle soit remise à un stagiaire interne ou externe, cette attestation doit contenir les informations suivantes relatives à la formation : les objectifs, la nature, la durée, et le cas échéant, les résultats de l évaluation de la formation. 8
3. Information préalable du stagiaire La loi complète les informations à remettre au stagiaire avant son inscription définitive. Elle fixe la liste suivante : le programme de la formation, les objectifs de la formation, la liste des formateurs avec la mention de leurs titres et qualités, les horaires, les modalités d évaluation de la formation, les coordonnées de la personne chargée des relations avec les stagiaires, le règlement intérieur applicable à la formation. X I G r a t i f i c a t i o n d u n s t a g i a i r e 1. Nouvelle durée minimale du stage La loi ramène de 3 mois à 2 mois consécutifs la durée minimale rendant obligatoire le versement d une gratification. X I I C o n t r a t d e t r a n s i t i o n p r o f e s s i o n n e l l e 1. Entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés : allongement de la durée expérimentale La loi octroie une durée expérimentale de 6 ans (au lieu de 5) au dispositif de contrat de transition professionnelle pour les entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés. Dans ce cadre, le CTP doit être proposé en cas de procédures de licenciement pour motif économique engagées au plus tard le 1 er décembre 2010. La proposition au salarié doit être réalisée au plus tard le 10 décembre 2010. 2. Augmentation du nombre de bassins d emplois Le nombre de bassins d emplois concernés passe de 18 à 33. X I I I C h ô m a g e p a r t i e l 1. Chômage partiel par alternance La loi autorise la mise en chômage partiel des salariés par roulement. Le chômage partiel alternatif peut être individuel. 9
2. Conclusion d une convention d activité partielle de longue durée (APLD) Les entreprises comptant plus de 250 salariés et mettant en œuvre le chômage individuel par alternance doivent conclure une convention APLD. 3. Chômage partiel et formation Les salariés en chômage partiel peuvent suivre des actions de formation en dehors du temps de travail. La loi ne précise pas le régime (allocation de formation ou non) de cette formation en dehors du temps de travail. Les circulaires administratives à venir devront répondre à cette interrogation. 10