Petite enfance Risqes professionnels et qalité de vie a travail dans les crèches : les pratiqes de prévention Rédaction : Emmanelle PARADIS, Chef de projet «Prévention des risqes professionnels», por CIDES & CHORUM Diagnostics et observations de terrain : Katja REUTER, Chargée de mission, por l ARACT Aqitaine Février 2012
Préamble Comme totes les entreprises, celles de l économie sociale sont concernées par les enjex actels de santé a travail (accidents, invalidité, absentéisme, pénibilité, stress, etc.) et ne sont donc pas exemptes d ne réflexion sr ces sjets. Dans l évalation et la prévention des risqes professionnels résident plsiers enjex, essentiels à la vie d ne strctre : les enjex hmains (intégrité physiqe et mentale des salariés, épanoissement, respect des valers de l économie sociale, dialoge social, etc.) ; les enjex liés à l organisation d travail (coopération dans le travail, absentéisme, trn-over, conflits, etc.) ; les enjex économiqes (coûts indits, qalité des réalisations, etc.). Répondre à ces enjex nécessite d abord de développer ne connaissance fine des conditions de travail, des atteintes à la santé, d rapport a travail des salariés de l économie sociale. En 2009, CHORUM, la mtelle dédiée ax employers et ax salariés de l économie sociale et solidaire, avait pblié ne étde docmentaire sr la santé des salariés dans la branche des acters d lien social et familial, qi comprend la petite enfance. Cette étde rassemblait des données sr les atteintes à la santé dans les crèches et atres strctres d acceil de la petite enfance. Elle mettait en évidence : des risqes transversax à la branche professionnelle : risqes d atteinte à la santé physiqe (chtes, TMS, lombalgies, etc.), et risqes psychosociax liés ax organisations d travail et a contact avec les pblics ; des risqes propres ax métiers de la petite enfance (fortes contraintes, charge mentale, fatige liée a brit, risqes infectiex, etc.). 3 Une atre étde, réalisée par la mtelle CHORUM en 2008, sr la santé des salariés dans l économie sociale, pointait notamment les facters de risqes psychosociax (stress, violences, sre, épisement professionnel, etc.), significativement présents dans ce secter : contact avec le pblic (tensions, agressions verbales o physiqes) ; insffisance d effectifs, de moyens matériels, de formation, de perspectives et de reconnaissance ; contraintes de rythme (abandon de tâches, rgences, etc.). Les risqes dominants sont ds en partie à des caractéristiqes propres ax métiers et ax modes de financement des activités, ces dernières disposant le pls sovent de moyens limités. Cependant l étde solignait q il existe assi des facters atténant les risqes : collectifs de travail, association des salariés a projet de la strctre, démarches de prévention. Cependant, la réalisation de ces étdes était basée sr le croisement de données dont ne part n était pas spécifiqe à l économie sociale (données sr le secter des services, sr des métiers présents dans l économie sociale, sr les salariés dont les types de contrats et modalités de travail se retrovent dans l économie sociale, etc.).
Introdction CIDES, le centre de ressorces et d action de la mtelle CHORUM, et l ARACT Aqitaine ont mis en place le projet «Qalité de vie a travail dans les crèches en Aqitaine». L objectif est d approfondir par ne étde de terrain la connaissance des problématiqes existantes dans ce secter d point de ve des conditions de travail. Ce projet s est dérolé, por sa phase de terrain, en 2010. Trois diagnostics approfondis ont été réalisés après de crèches par l ARACT Aqitaine. Une jornée de restittion des résltats organisée par l ARACT et CIDES, le 21 janvier 2011, a rassemblé 50 participants. Cette jornée a été l occasion d n important échange sr les pratiqes des crèches. Les citations parfois présentées dans le gide sont isses des diagnostics o des interventions lors de la jornée d 21 janvier 2011. Le gide qe vos allez lire est le frit de ces travax. 4 Dans n premier temps, il aborde des qestions de méthode (première partie) : porqoi est-il nécessaire de mettre en place des actions de prévention des risqes professionnels dans les crèches? Qelles sont les obligations de l employer? Comment s y prendre, par qoi commencer? Qelles sont les principales étapes de la mise en œvre de démarches de prévention? Qels sont les moyens à tiliser? Il propose également des repères sr les risqes psychosociax et sr les pratiqes RH observées dans les crèches. La dexième partie d gide consiste en ne série de fiches thématiqes. Ces fiches dépassent dans ler conten la qestion des risqes professionnels a profit d ne vision pls large des facters inflant sr la qalité de vie a travail des salariés. Ler réalisation a été possible grâce ax observations terrains réalisées après des crèches partenaires d projet, et ax commentaires et réflexions de nombreses crèches ayant participé à la restittion de ces travax le 21 janvier 2011. Nos les en remercions ici.
Sommaire 1 Piloter la prévention dans les EAJE [1. 1] - La nécessaire prévention des risqes professionnels dans les crèches...................................................................................... [1. 2] - La prévention des risqes professionnels, ne obligation de l employer............................................................................................. [1. 3] - La veille, ne démarche permanente........................................................................... [1. 4] - La mise en oevre concrète de démarches de prévention................ [1. 5] - Les facters de risqes professionnels liés à l organisation d travail.............................................................................................. p.08 p.09 p.10 p.12 p.14 [1. 6] - Les pratiqes en matière de ressorces hmaines.................................... p.17 2 Fiches-repères [F. 1] - Environnement et partenariats............................................................................................ [F. 2] - Indicaters por ne veille active.................................................................................... [F. 3] - Organisation des éqipes.......................................................................................................... p.27 [F. 4] - Organisation des responsabilités.................................................................................... [F. 5] - Conten d travail et organisation de l activité............................................... [F. 6] - Modalités de réglation collective................................................................................... [F. 7] - Contraintes liées ax relations avec les enfants............................................ [F. 8] - Gestion d brit..................................................................................................................................... p.40 [F. 9] - Relations avec les parents........................................................................................................ p.42 [F. 10] - Contraintes physiqes liées à l activité : le matériel.............................. [F. 11] - Contraintes physiqes liées à l activité : les locax............................... [F. 12] - Contraintes physiqes liées à l activité : les formations proposées...................................................................................................... p.22 p.25 p.30 p.32 p.36 p.39 p.44 p.47 p.48 5
Piloter la prévention dans les EAJE [1. 1] - La nécessaire prévention des risqes professionnels dans les crèches [1. 2] - La prévention des risqes professionnels, ne obligation de l employer [1. 3] - La veille ne démarche permanente [1. 4] - La mise en oevre concrète de démarches de prévention [1. 5] - Les facters de risqes professionnels liés à l organisation d travail [1. 6] - Les pratiqes en matière de ressorces hmaines p. 08 p. 09 p. 10 p. 12 p. 14 p. 17
1. Piloter la prévention dans les EAJE 1.1. La nécessaire prévention des risqes professionnels dans les crèches En 2004, selon ne étde réalisée par la DREES 1, pls de 8 600 strctres d acceil collectif acceillaient des enfants âgés de moins de 3 ans. Parmi celles-ci, environ 3 000 établissements étaient gérés par des associations à bt non lcratif. En 2009, CHORUM avait pblié, à la demande de la branche des acters d lien social et familial (centres sociax, associations de développement social local et établissements d acceil de jenes enfants), ne étde docmentaire sr la santé des salariés 2. Cette étde avait identifié des risqes transversax ax différents secters d activités et métiers de la branche : risqes physiqes (chtes, TMS, lombalgies), risqes psychosociax liés ax contraintes de travail (fortes exigences d travail, faible atonomie) et à la charge émotionnelle d travail (de a contact avec les pblics des associations et sagers). D atres risqes pls spécifiqes à certains types de métiers y ont également été identifiés, notamment les contraintes organisationnelles et les risqes liés à n environnement spécifiqe por les métiers de la petite enfance. Les risqes professionnels dans les crèches sont de plsiers ordres. 8 Exemples de risqes physiqes : risqes de chtes liés a port des enfants, a déplacement de matériel o de mobilier, à d matériel inadapté ; risqes de TMS (trobles msclo-sqelettiqes, c est-à-dire affections des articlations) o de lombalgies liés à de mavaises postres, etc. Exemples de risqes psychosociax : liés ax contraintes professionnelles (fortes exigences de travail, faible atonomie, etc.) ; liés à la charge émotionnelle d travail après d enfants en bas âge, etc. Ces risqes sont liés à l environnement d travail (conditions de srveillance des enfants, port des enfants, prise en charge de tos les moments de la vie qotidienne, etc.). L étde «Absences a travail por raisons de santé dans l économie sociale» 3 réalisée par CHORUM en 2011 dénombre por les établissements d acceil de jenes enfants ne fréqence (nombre d arrêts por 1 000 salariés) d arrêts maladie de 120 por 1 000 en 2008, contre 81 por 1 000 por l ensemble d salariat de l économie sociale, et ne fréqence d accidents d travail de 23 por 1 000, contre 6,6 por 1 000 por l ensemble d salariat de l économie sociale. A la lectre de ces données, on constate qe les risqes professionnels dans les crèches sont ne réalité. La prévention des risqes professionnels est donc ne nécessité, à la fois por les employers, car l amélioration d «bien-vivre» a travail des salariés est n facter d amélioration de la qalité de l acceil des enfants, et por les conditions de travail des salariés. 1 : DREES, «Etdes et résltats», N 446, décembre 2005. 2 : «Les conditions de travail dans la branche des acters d lien social et familial», http://cides.chorm.fr «Nos otils» «Etdes». 3 : «Absences a travail por raisons de santé dans l économie sociale», http://cides.chorm.fr «Nos otils» «Etdes».
1. Piloter la prévention dans les EAJE La prévention des risqes professionnels, dans l économie sociale, prend ne dimension particlière : d fait des enjex hmains liés ax valers de l économie sociale ; d fait de la nécessité d n bon fonctionnement des organisations, por mener à bien les projets associatifs qi fondent l action des strctres ; d fait de l importance de sitations à risqes, liées ax moyens matériels et hmains limités por bon nombre de strctres, de l implication forte des salariés dans le projet, qi les condit à minorer certains risqes, des relations avec des pblics en difficltés, etc. 1.2. La prévention des risqes professionnels, ne obligation de l employer Le Code d Travail précise q il appartient à l employer de prendre les mesres nécessaires por assrer la sécrité et protéger la santé physiqe et mentale de ses salariés. Por cela il doit mettre en œvre les principes générax de prévention (article L.4121-2 d Code d Travail). 1 Eviter les risqes. 2 Evaler les risqes qi ne pevent être évités. 3 Combattre les risqes à la sorce. 4 Adapter le travail à l homme (conception des postes de travail, choix des éqipements et des méthodes de travail et de prodction). 5 Tenir compte de l état d évoltion de la techniqe. 6 Remplacer ce qi est dangerex par ce qi ne l est pas o ce qi l est moins. 7 Planifier la prévention en y intégrant, dans n ensemble cohérent : la techniqe ; l organisation d travail ; les conditions de travail ; les relations sociales ; l inflence des facters ambiants. 8 Prendre des mesres de protection collective et ler donner la priorité sr les mesres de protection individelle. 9 Donner des instrctions appropriées ax salariés. La logiqe d Code d Travail est ne logiqe générale de prévention de tos les risqes (y compris des risqes psychosociax) povant condire à des atteintes à la santé des salariés, qelle qe soit ler gravité o ler probabilité de srvene. Il prévoit explicitement l obligation «d adapter le travail à l homme», et non l homme a travail. Les principes de prévention impliqent notamment por l employer l obligation de chercher en priorité à éviter les risqes, c est-à-dire à les spprimer, en agissant sr tos les déterminants de la santé a travail des salariés, y compris l organisation d travail, les relations sociales, etc. 9
1. Piloter la prévention dans les EAJE L employer a ne obligation de résltat vis-à-vis de la sécrité de chaqe salarié : sa responsabilité civile propre est ssceptible d être engagée à la site de tot accident d travail o maladie professionnelle lorsq il apparaît q il avait conscience o arait dû avoir conscience d danger aqel était exposé le salarié et q il n a pas pris les mesres nécessaires por l en préserver. Comment répondre à cette obligation, comment passer d constat sr les risqes encors par les salariés de la petite enfance à la mise en œvre d actions de prévention? C est l objet de ce gide. 1.3. La veille, ne démarche permanente 10 Lorsqe l on parle de risqes professionnels, on parle de la possibilité d atteintes à la santé physiqe o mentale des salariés d fait d travail. Les risqes professionnels sont des risqes complexes, «mltifactoriels», c est-à-dire dont les cases sont sovent mltiples et cmlatives. Les facters de risqes professionnels sont divers, mais les travax de recherche et d étdes menés depis les années 1950 ont démontré le lien entre certaines formes d organisation d travail et la srvene d accidents et de maladies. Les conséqences en sont importantes et mltiples : chtes, accidents, trobles msclo-sqelettiqes o «TMS», lombalgies, dépressions, maladies cardiovasclaires, etc. 1.3.1. Comment organiser ne veille active? Il est important de détecter les symptômes indiqant la présence de facters de risqes professionnels le pls en amont possible, afin de mettre en œvre les démarches adaptées. Le sivi d indicaters qantitatifs pet permettre ce repérage. Il s agit d ne phase de veille, qi ne débochera pas «atomatiqement» sr la mise en place d ne démarche active de prévention des risqes. Cela dépendra des indicaters repérés. Identifier des indicaters qantitatifs pet permettre d objectiver des constats, d alimenter ne discssion a sein de l association, mais assi d argmenter sr les actions à mettre en place, par exemple en direction de financers instittionnels. 1.3.2. Qelqes indicaters Absences a travail. Trn-over. Heres de récpération, etc. Por aller loin Fiche-repères 2 - «Indicaters por ne veille active», page 25. Il est sohaitable de définir (avec l encadrement, les délégés d personnel, l éqipe, etc.) les indicaters intéressants à sivre, pis de concevoir n tablea à renseigner de façon réglière, par exemple menselle.
1. Piloter la prévention dans les EAJE Cependant, ces indicaters qantitatifs ne sont pas les sels : il est important également de ne pas négliger les indicaters qalitatifs. Les plaintes des salariés, si elles sont répétées, pevent être le signe de sitations de fatige importante o de tensions. Les conflits et violences externes, avec les familles, par exemple, l irritabilité et les conflits internes, entre salariés, sont des éléments qi pevent permettre d identifier des signes avant-corers avant la srvene d accidents o de sitations de crise. 1.3.3. Comment recenser des indicaters qalitatifs? Un otil simple por identifier des indicaters qalitatifs en matière de risqes professionnels pet être la mise en place d n «cahier d alerte» : destiné à receillir les problèmes de sécrité rencontrés par les salariés, ne information sr les accidents de travail, sr les incidents (y compris conflits avec des sagers), etc. ; rangé dans n brea identifié ; accessible à tos les salariés. 1.3.4. Qi contribe a receil de ces informations? La direction de l association pet enregistrer les données qantitatives de façon systématiqe. L encadrement intermédiaire et les instances représentatives d personnel pevent faire part de sitations de tensions. Le médecin d travail, s il est sollicité, pet donner n avis global, ne fois par an, sr l état de santé des salariés et les atteintes à la santé repérées. 1.3.5. Comment tiliser ces indicaters dans ne démarche de veille active sr les conditions de travail? Les données qantitatives et qalitatives sont à centraliser par la direction (tablea ten à jor por les indicaters qantitatifs définis, lectre réglière d «cahier d alerte» por les indicaters qalitatifs, etc.). Ils porront être analysés a minima ne fois par an avec l encadrement, l éqipe, les représentants d personnel. Ces indicaters sont à srveiller, et pevent être n signal d alerte si l on constate des évoltions importantes o brtales, mais ils ne donnent en ex-mêmes acne indication sr lers cases. C est donc l évoltion dans le temps, si possible en fonction de critères précis (par exemple services, métiers, âge et ancienneté des salariés concernés, etc.), qi sera à analyser. Il pet être tile d associer à ces échanges n représentant d conseil d administration de l association. 11
1. Piloter la prévention dans les EAJE 1.4. La mise en œvre concrète de démarches de prévention Mettre en place ne démarche de prévention nécessite d identifier certains principes qi vont permettre à ces actions de s inscrire dans le temps, por ne efficacité réelle. 1.4.1. Agir sr les différents niveax de la prévention Le premier de ces principes est d agir sr les différents niveax de la prévention : en amont de la srvene d accidents o de problèmes, intégrer la prévention dans tot projet amenant des modifications de l organisation (déménagement, embache, novelle activité, etc.) ; lorsqe des «alertes» srviennent (incidents, accrochages entre salariés o entre salariés et sagers, accidents sans conséqences physiqes, etc.) ; lorsq n événement pls grave srvient, accident o arrêt de travail de longe drée, par exemple, por en analyser les cases et mettre en place des actions de prévention adaptées. Le second de ces principes est de tojors aller voir le travail «réel» effecté par les salariés, et por cela, il convient d associer ces derniers à la démarche. 12 1.4.2. Associer les salariés Associer les salariés permet de faire reposer l analyse des risqes sr l observation d travail dit «réel» (celi q effecte réellement le salarié), qi se différencie d travail «prescrit» par l employer : les «tors de main», les «savoir-faire de prdence», les «trcs» développés par l n o par l atre por faire face ax mille difficltés impréves qi srviennent dans tote activité de travail doivent être pris en compte dans ne démarche efficace d évalation des risqes professionnels. Par aillers, l association des salariés à la démarche de prévention permet également de l intégrer de façon harmoniese dans l organisation globale d travail. 1.4.3. Le rôle majer d médecin d travail Le médecin d travail est le conseiller de l employer, des travaillers, des représentants d personnel et des services sociax. Le directer d ne association, d n établissement, pet faire appel à li por avoir son avis sr le docment niqe d évalation des risqes professionnels, sr le plan de prévention, o sr tote mesre collective o individelle concernant la prévention des risqes professionnels. Le médecin d travail établit et met à jor ne fiche d entreprise o d établissement sr laqelle figre notamment les risqes professionnels et les effectifs de salariés qi y sont exposés. Cette fiche d entreprise est n point d appi tile à l employer por identifier les atteintes à la santé et les risqes présents dans la strctre.
1. Piloter la prévention dans les EAJE De nombreses possibilités d action s offrent a médecin d travail : aller «sr le terrain», observer les professionnels, les salariés, dans lers missions qotidiennes ; assister a CHSCT por aider à la mise en œvre d ne démarche concertée ; animer des formations adaptées ax besoins des professionnels ; établir la fiche d entreprise d médecin d travail de façon complète et détaillée, etc. Des IPRP (intervenants en prévention des risqes professionnels) pevent également intervenir. Les IPRP pevent être experts dans le domaine médical et/o techniqe et/o organisationnel. Ils travaillent avec les services de santé a travail (SST) por mener des actions de prévention : ergonomie, toxicologie, analyse des risqes, management de la sécrité, organisation, etc. 1.4.4. La rédaction d docment niqe d évalation des risqes professionnels La mise en place d docment niqe d évalation des risqes professionnels (DU) est ne obligation qi s inscrit dans le cadre de l obligation de sécrité de l employer. Le docment niqe permet d avoir ne vision globale des risqes et d élaborer n plan de prévention en ayant n otil d aide à la décision. Mais la démarche de mise en place d docment niqe pet assi être n moyen intéressant d associer les salariés à ne réflexion sr l organisation d travail. Si cette démarche est tilisée por faire parler les salariés de ler travail, les entendre et élaborer avec ex des propositions d actions, elle pet aller bien a-delà de la sele rédction des risqes. La mise en œvre d ne telle démarche se révèle bénéfiqe, car elle permet notamment de revitaliser l implication de tos dans le projet, la qalité d travail, les échanges et la dynamiqe collective. C est dans ce cas qe le plan de prévention qi fait site a docment niqe sera réellement tile et efficace. On distinge cinq étapes dans la démarche de prévention. 1 Préparation de la démarche, définition des objectifs, de la méthode d évalation, des modalités d association des salariés et des acters externes (médecin d travail notamment), et des moyens mis en œvre (organisation de rénions, définition de référents, temps dédié, etc.). 2 Evalation des risqes, réalisation d n «inventaire» des risqes et rédaction d docment niqe. Dans cette dexième étape, la pertinence de l évalation repose sr la prise en compte d travail réel et des sitations concrètes de travail, qi se différencient des procédres prescrites par l employer. L association des salariés et l apport de ler connaissance des risqes ainsi qe ler expérience s avèrent à cet égard indispensables. 3 Mise a point d n programme annel d actions comportant la liste des mesres povant être prises a cors de l année à venir. 4 Mise en œvre des actions de prévention, en désignant ne personne chargée d sivi de chaqe action, en définissant n calendrier et des moyens. 5 Novelle évalation des risqes, sivi a moins annel de l actalisation d docment niqe d évalation des risqes professionnels et d plan de prévention. 13
1. Piloter la prévention dans les EAJE 1.4.5. Comment évaler les risqes professionnels? Por évaler les risqes professionnels, il est tile, nos l avons déjà indiqé, d associer les salariés, afin d accéder a travail «réel». Cette association pet passer par la mise en place de gropes de travail (par services, par métiers, etc.) o sr la base de problèmes spécifiqes rencontrés (organisation de l espace, relations avec les parents, brit, etc.), mais assi dans le cadre de rénions associant l ensemble de l éqipe salariée. L objectif doit être clairement défini (thème de travail précis, élaboration de propositions d actions, etc.). Le plan d action reste de la responsabilité de la direction. Certaines sitations de travail pevent être des facters de risqes professionnels, et d atres pevent constiter des facters de protection. La démarche d évalation des risqes professionnels doit permettre de mettre à jor ces sitations à risqes et ces facters de protection, concrètement, en fonction de l organisation d travail. Par définition, le travail réel ne se limitant pas à la prescription, il n est ni écrit ni même identifié, y compris par les salariés concernés ex-mêmes. Identifier le travail réel est donc tojors ne démarche collective, qi permet de prendre d recl par rapport ax sitations véces. 14 Les moyens «d accéder» à ce travail réel sont mltiples : par n échange approfondi sr ne «jornée-type», en détaillant les étapes de celle-ci et en s arrêtant systématiqement sr les difficltés rencontrées et les soltions mises en œvre ; par ne observation menée par des salariés sr les sitations de travail de lers collèges, en prenant des notes précises sr les activités déployées, les interrptions, le rythme temporel, les déplacements, etc. ; par n visionnage collectif et ne analyse de sitations de travail filmées de façon «netre» (ne caméra posée dans n coin, sans boger) ; par n échange ator des fiches de postes, en tentant de décrire l ensemble des activités menées par les salariés qi n y figrent pas. Principes d animation de ces rénions : parler d travail, de ce qi est réellement fait (des faits, pas d opinions) : il ne s agit pas de trover des «errers», ni de porter de jgement ; ne pas poser les soltions avant d avoir analysé les sitations. 1.5. Les facters de risqes professionnels liés à l organisation d travail Les diagnostics de terrain réalisés dans le cadre d projet «Qalité de vie a travail dans les crèches en Aqitaine» ont permis de relever l importance, dans les métiers de la petite enfance, de tot ce qe l on pet rassembler sos le terme de «risqes psychosociax». A-delà, ils ont montré qe les risqes professionnels dans les crèches sont essentiellement des risqes dits «organisationnels», c est-à-dire liés à l ensemble des aspects de l organisation d travail. C est ce qe nos verrons dans les pratiqes de prévention présentées dans les fiches thématiqes.
1. Piloter la prévention dans les EAJE Cependant, il nos semble tile, avant de détailler des exemples de sitations et d actions, de faire le point sr ce qe sont les risqes psychosociax : «Les facters psychosociax de risqe a travail mis en évidence par la littératre scientifiqe pevent être regropés ator de six axes. Ils sont relatifs à l intensité d travail et a temps de travail, ax exigences émotionnelles, à ne atonomie insffisante, à la mavaise qalité des rapports sociax a travail, ax conflits de valers et à l insécrité de la sitation de travail. ( ) L atonomie a travail désigne la possibilité por le travailler d être acter dans son travail, dans sa participation à la prodction de richesses et dans la condite de sa vie professionnelle. ( ) Elle inclt non selement les marges de manœvre, mais assi la participation ax décisions ainsi qe l tilisation et le développement des compétences.» 4 Le tablea proposé ci-dessos porte sr qelqes exemples de sitations de travail qi pevent être des facters de risqes professionnels, et l identification de facters de protection. La démarche d évalation des risqes professionnels doit permettre de mettre à jor ces sitations à risqes et ces facters de protection, concrètement, en fonction de l organisation d travail. Facters de risqes Exemples de sitations de travail Exemples de facters de protection Les exigences d travail Les difficltés de conciliation entre travail et hors travail Utilisation et développement des compétences Sotien social, participation, représentation Prise en compte d objectifs édcatifs, d projet de la strctre, etc. Evoltion des pratiqes liée a développement des NTIC 5 (dossiers de demandes de sbventions à renvoyer en qelqes jors). Contraintes mentales (conditions de srveillance des enfants, etc.). Activités le soir, tôt le matin, pendant les vacances scolaires, etc. Avoir n travail répétitif, monotone. Manqe de sotien de l encadrement et des collèges. Réglation collective de la charge de travail. Possibilités de mise en retrait et de remplacement. Définition de ½ jornées de repos dans la semaine. Apprendre des choses novelles. Consltation des salariés lors de changements de matériel o d organisation d travail, de déménagement, etc. 4 : «Mesrer les facters de risqes psychosociax a travail», Rapport d collège d expertise sr le sivi des risqes psychosociax a travail, faisant site à la demande d Ministre d Travail, de l Emploi et de la Santé, mars 2011, p. 14-15. 5 : Novelles technologies de l information et de la commnication. 15
1. Piloter la prévention dans les EAJE Facters de risqes Relation a pblic Tensions avec le pblic Leadership (clarté, pilotage d changement) Exemples de sitations de travail Forte implication personnelle dans les relations avec les enfants. Relations ax parents parfois complexes à gérer. Réactions orales agressives de parents. Défat de sotien de l encadrement, demandes contradictoires, etc. Exemples de facters de protection Aborder la qestion lors de rénions. Définir collectivement les règles de vie et les modes de relations ax parents. Sentiment d être tile. Explications claires sr ce qi est demandé, sotien actif, etc. 16 Conflits de valers Risqes physiqes (chtes, problèmes de dos, d articlations, TMS o «trobles msclosqelettiqes», c est-à-dire problèmes d articlations, etc.) Ne pas avoir les moyens (temps, moyens matériels, formation, etc.) de faire n travail qe l on estime être «de qalité». Installer des locax, déplacer des mebles, d matériel, dans des temps et des espaces contraints. Chtes, mantention manelle, postres. Port des enfants dans totes les activités de la vie qotidienne (déshabiller, habiller, change, aide à la prise des repas, cocher, jex édcatifs). Travail por des strctres à bt non lcratif, sens d travail, implication active dans le projet de la strctre. Organiser n qestionnement exhastif sr les éléments sivants : Mantention manelle de charges. Position à genox. Postre accropie, en torsion, atres contraintes postrales. Ce tablea n a pas por vocation d être exhastif. Les fiches thématiqes identifient de nombreses sitations de travail qi ne sont pas citées ici. Cependant, il permet d avoir ne vision synthétiqe sr de grands facters de risqes à prendre en compte. Les liens entre ces facters de risqes et la santé des salariés sont avérés : «Les travax d épidémiologie montrent les effets des caractéristiqes psychosociales d travail sr la santé physiqe. ( ) Les recherches en ergonomie, en sociologie et en économie convergent por montrer qe les cases organisationnelles qi ont des conséqences défavorables sr les conditions de travail physiqes en ont assi sr les conditions de travail psychologiqes et vice versa.» 6 6 : «Mesrer les facters de risqes psychosociax a travail», Rapport d collège d expertise sr le sivi des risqes psychosociax a travail, faisant site à la demande d Ministre d Travail, de l Emploi et de la Santé, mars 2011, p. 30.
1. Piloter la prévention dans les EAJE 1.6. Les pratiqes en matière de ressorces hmaines 1.6.1. Données générales sr les établissements d acceil de jenes enfants Effectifs salariés des établissements d acceil de jenes enfants en 2009 : 0-5 ETP : 26% des EAJE ; 20-49 ETP : 4% ; 5-10 ETP : 49% ; 50 ETP et pls : 1%. 10-19 ETP : 20% ; Eléments sr les salariés de ce secter : 98% de femmes. Ages des salariés des établissements d acceil de jenes enfants en 2007 : moins de 25 ans : 19% ; 45-54 ans : 21% ; 25-34 ans : 28% ; 55 ans et pls : 4%. 35-44 ans : 28% ; 17 L ancienneté moyenne des salariés était de 5 ans en 2007. Eléments sr les métiers des salariés de ce secter en 2007 : axiliaire petite enfance : 40,4% des salariés ; assistants d animation : 19,3% ; édcater petite enfance : 11,8% ; personnels de service : 9,1% ; directers et coordinaters : 8,6%. En 2009, les principax diplômes détens par les salariés des EAJE sont axiliaire de péricltre (35%), édcater de jenes enfants (31%), CAP Petite enfance (20%). Des «faisant fonction» sont en poste dans plsiers crèches, tant d fait de l histoire de l association qe de difficltés de recrtement. Eléments sr les diplômes des salariés de ce secter en 2009 : pas de certification diplômante : 16% des salariés ; nivea V (CAP-BEP) : 53% ; nivea IV (bac) : 3% ; nivea III (licence) : 21%. 7 : «Note de cadrage 2009 emploi-formation», Observatoire emploi-formation, Branche professionnelle des centres sociax, des établissements d acceil petite enfance et des associations de développement social local. Totes les informations concernant 2009 proviennent de ce docment. 8 : «Note de cadrage 2007 emploi-formation», Observatoire emploi-formation, Branche professionnelle des centres sociax, des établissements d acceil petite enfance et des associations de développement social local. Totes les informations concernant 2007 proviennent de ce docment.
1. Piloter la prévention dans les EAJE En 2009, 65% des salariés de ce secter sont en CDI. 38% des salariés travaillent à temps plein. Il y a 16% de salariés en contrats aidés. En 2007, le trn-over moyen dans les établissements d acceil de jenes enfants était de 18%. En 2009, 62% des associations d acceil de jenes enfants ont fait sage de la formation. Les diagnostics menés après de crèches ont montré qe certaines données RH sont déterminantes por l organisation et la qalité de vie a travail. Le nivea de stabilité o de précarité des contrats : les contrats aidés étant limités dans le temps, la qalité d travail collectif est mise à mal s il y a trop de rolement. 18 La politiqe en matière de temps de travail : selon les crèches, les organisations sont basées majoritairement sr d temps plein o sr d temps partiel ; on constate n soci général d agmenter les temps de travail por celles qi le sohaitent, mais ce n est pas tojors possible : il y a donc des temps partiels sbis ; on constate qe «l sre» est moins présente avec des «grands» temps partiels choisis, proches d temps plein, qi laissent davantage de possibilités de récpération. Les conditions de recrtement et d intégration : en matière de recrtement, on observe ne tension sr certaines qalifications (notamment axiliaire de péricltre) ; les modalités d intégration des noveax salariés sont pe formalisées, a-delà des diplômes et qalifications ; qelqes valers sont exprimées, notamment en terme de savoir-être ; l accent est mis sr la capacité d intégration et la complémentarité avec l éqipe ; il n y a pas de parcors d intégration formalisé, mais des pratiqes favorisant l intégration des «noveax» ont été observées, ainsi q ne réelle overtre et ne disponibilité d personnel ; les crèches disposent de spports écrits por le partage rapide de repères professionnels. Les otils de GPEC mis en place : l entretien individel est en place partot, en lien avec l obligation conventionnelle (convention collective nationale des acters d lien social et familial) ; le plan de formation, dans les crèches ayant fait l objet de diagnostics, permet a personnel de partir environ ne fois par an. Les formations sont appréciées por ler qalité. Dans certaines strctres, il y a des pratiqes de partage des connaissances après les formations ; des modalités d analyse de la pratiqe sont parfois organisées.
1. Piloter la prévention dans les EAJE Accompagnement à la VAE (validation des acqis de l expérience) : les démarches VAE engagées : CAP Petite Enfance, Edcater de Jenes Enfants, Axiliaire de Péricltre ; il y a des difficltés de validation d diplôme d Axiliaire de Péricltre : plsiers démarches non validées, essentiellement en raison des modles liés ax soins hospitaliers, ce qi impliqe ne frstration importante por les salariées concernées par rapport à l investissement dans la démarche ; la VAE est n engagement personnel et non de la strctre. 1.6.2. Les ressorces RH por la branche des acters d lien social et familial Accéder à la convention collective nationale des acters d lien social et familial : www.legifrance.gov.fr/affichidcc.do?idconvention=kalicont000005635384 La CPNEF, Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de la branche des acters d lien social et familial, propose de nombrex éléments sr l accès à la formation, les dispositifs de financement, l emploi : www.cpnef.com Le SNAECSO, syndicat d employers associatifs, regrope et représente les employers associatifs des centres sociax, des associations d acceil de jenes enfants et des associations d développement social local. Il propose des informations et des services : www.snaecso.com «Acceil petite enfance» 19 1.6.3. Parcors professionnels, reconversions, carrières Dans les métiers de la petite enfance, on observe des limites physiqes qi agmentent avec l âge, et ne sre liée à n investissement de long terme dans le travail après de très jenes enfants, qi posent notamment la qestion de la mobilité professionnelle et d maintien après des enfants. Les professionnels estiment qe ler environnement de travail est intéressant et formater en débt de parcors : ler métier fait appel à la créativité, permet de réaliser des projets, et est gratifiant d fait d travail après des enfants. Des qestions se posent cependant por le personnel en «dexième partie de carrière». Ler ressenti est sovent présenté en terme de «manqe de reconnaissance» d travail et de l implication dans la strctre. Le salaire pet être perç comme dévalorisant par rapport a travail réalisé et sans réelle perspective d évoltion. On constate ne difficlté à s imaginer travaillant après des enfants à 50 ans passés. Les qestions d évoltion de carrière, de démotivation potentielle, d sre sont donc posées, mais elles se hertent à des limites liées à la taille de la strctre (très pe de possibilités d évoltion interne), à la formation initiale (absence de certains domaines de compétences, notamment por la validation d diplôme d axiliaire de péricltre), à l sre physiqe et psychologiqe de a travail après des enfants. Les témoignages de plsiers crèches solignent l importance de la prise en compte de l sre professionnelle, et proposent par exemple des échanges entre strctres a sein des bassins d emploi, des réseax.
1. Piloter la prévention dans les EAJE Qe proposer comme parcors de progression? Cela nécessite n travail de moyen o long terme, en amont de la srvene de sitations de lassitde professionnelle : par l apport d informations sr les parcors ; par des informations sr les formations en cors d emploi. Le rôle de la direction est important : por informer les salariés sr les dispositifs de bilan de compétences ; por les sensibiliser à l importance de se former. Les entretiens individels pevent servir de levier de motivation, voire d anticipation. 20
Fiches-repères [F. 1] - Environnement et partenariats p. 22 [F. 2] - Indicaters por ne veille active p. 25 [F. 3] - Organisation des éqipes p. 27 [F. 4] - Organisation des responsabilités p. 30 [F. 5] - Conten d travail et organisation de l activité p. 32 [F. 6] - Modalités de réglation collective p. 36 [F. 7] - Contraintes liées ax relations avec les enfants p. 39 [F. 8] - Gestion d brit p. 40 [F. 9] - Relations avec les parents p. 42 [F. 10] - Contraintes physiqes liées à l activité : le matériel p. 44 [F. 11] - Contraintes physiqes liées à l activité : les locax p. 47 [F. 12] - Contraintes physiqes liées à l activité : les formations proposées p. 48
F.1 Environnement et partenariats A. Contexte, sitations observées Les crèches associatives sont ajord hi confrontées à ne complexification et à ne évoltion rapide d contexte dans leqel elles évolent (cadre légal, concrrence, moyens de financement, etc.). Cela crée des sitations de forte dépendance vis-à-vis de facters externes, de manqe de visibilité à long terme, etc. Le développement d n système d appels d offres crée de la pression, les crèches se trovent sr des perspectives de financements à cort terme, sr trois ans, sans vision claire a-delà. Les modes de financement des crèches condisent ajord hi à ne pression permanente liée a problème de la pérennité de l activité. Les témoignages de plsiers crèches indiqent qe, depis 2004, les prestations de la CAF se font «à l here de présence réelle» des enfants. La pression financière est pls forte. Les conséqences se font sentir : non prise en compte des temps de rénions dans les calcls des tax d encadrement, manqe de temps por le pilotage des démarches de prévention par le directer de la crèche, etc. B. Conséqences por les salariés 22 Cet environnement a des incidences directes et indirectes sr les conditions de travail : par n cadrage étroit des moyens bdgétaires à disposition, et par n impact sr la vision à moyen et long terme des conditions de développement o de maintien de l activité, qi pet entraîner des inqiétdes por les salariés. Les qestions bdgétaires ont également des incidences sr l organisation d échanges a sein des éqipes. Dans le calcl d tax d encadrement des enfants, les temps de rénion en jornée ne sont pas prévs, et donc non pris en compte dans les bdgets. Un cas particlier : l acceil d enfants en grande difficlté On constate qe ces enfants sont considérés comme les atres por ce qi est d tax d encadrement. Cela empêche de disposer d n tax d encadrement permettant d avoir des heres pls «légères» dans la jornée lorsq ne crèche acceille n enfant en grande difficlté. La réglation de la charge de travail est donc moins facile. Le positionnement local dans son environnement est n enje déterminant por la pérennité de la crèche. La qestion d positionnement de la commne en matière de politiqe de petite enfance, notamment, a ne inflence considérable. Ce positionnement pet être inflé par différents facters, en particlier l organisation générale des modes de garde sr le territoire, l histoire et image de la crèche, etc.
Environnement et partenariats F.1 C. Exemples de pratiqes observées C.a. La mise en place d n résea avec les partenaires instittionnels Por assrer ne stabilité de moyens et la prise en compte de lers besoins réels, les crèches ont la possibilité de développer des partenariats locax : avec la commne o la commnaté de commnes, la PMI, la CAF, d atres strctres d acceil, les écoles maternelles, les professionnels de la petite enfance assrant d atres modes de garde, etc. Il pet être nécessaire d organiser des rencontres, des débats, avec la PMI, la CAF, d organiser le dialoge avec les commnes. La crèche porra alors, sr le long terme, valoriser les implications locales et les partenariats. Il est également important d informer et d impliqer les partenaires dans les projets d évoltion de la strctre, le pls en amont possible. C.b. Le rôle des parents et d Conseil d administration Dans cet environnement, il est nécessaire qe les parents, por être en mesre de joer n rôle vis-à-vis des décisionnaires prennent conscience des problématiqes liées a travail et ax conditions de travail. Cela se fait notamment par n échange dans le cadre d Conseil d administration (CA). Sele ne continité de la governance permet n travail dans la drée, ne stabilité des partenariats. Cela n est pas tojors facile à mettre en place dans n contexte où les parents ne restent sovent qe dex o trois ans, le temps de passage de ler enfant a sein de la crèche. Un travail de résea permanent doit être pris en compte dans la governance de l association. Il s agit d ne mission à part entière à prévoir en tant qe telle, qi pet infler sr la composition d Conseil d administration. Celi-ci va devoir en effet commniqer, montrer la valer ajotée d travail de la strctre en terme de qalité d acceil des enfants. Cela signifie donc n travail permanent d information, d association des parents sr totes les actions menées, tant par la direction de l association qe par le CA. Dans cette optiqe, le tandem présidence-direction joe n rôle majer. 23
F.1 Environnement et partenariats C.c. La prise en compte de l ensemble d temps de travail En matière de conditions de travail, l n des objectifs majers des actions partenariales mises en place par le CA est de faire reconnaître l ensemble des temps de travail comme des temps à part entiers : temps de rénion, de pase, etc. Un point d attention à ne pas négliger : la définition des rôles respectifs d CA et de l éqipe des professionnels Des difficltés pevent naître si les rôles respectifs d CA et de l éqipe n ont pas été sffisamment définis : l enje de «positionnement» sr n marché pet parfois faire oblier le projet associatif ; les administraters pevent être tentés d intervenir dans la réglation de tensions professionnelles entre salariés, alors q ils ne pevent être sffisamment impliqés dans le détail de l activité qotidienne por le faire 24 Il est donc important de bien différencier le travail des éqipes et celi de l association. Por cela, le dialoge et la transparence entre CA et éqipes sont nécessaires. La répartition des rôles entre CA et professionnels doit être claire. Qi fait qoi? Qi est responsable de qoi? Comment prendre en compte les compétences de chacn? Qelles règles se donner? (ex. : «Le CA n intervient pas dans le projet pédagogiqe.») Ce qi relève d CA, ce qi relève de l éqipe est-il clairement défini? (ex. : fiches de poste, missions et povoirs délégés, etc.)
Indicaters por ne veille active F.2 La veille, en matière de prévention des risqes professionnels, est ne démarche qi pet s intégrer a fonctionnement réglier de la crèche. Cela nécessite de mettre en place des otils simples de receil de qelqes indicaters qantitatifs et qalitatifs, pis de faire le point de façon réglière (tos les six mois, tos les ans, etc.). Ces indicaters pevent être de différentes natres. Indicaters Acters contribant a receil de ces informations Modalité de receil de ces informations Absentéisme*, trn-over**, heres de récpération Relations dégradées avec les enfants o les familles Fatige, irritabilité, violences internes Premières atteintes à la santé : trobles d sommeil, trobles alimentaires, atteintes ostéoarticlaires (TMS), etc. Pathologies physiqes et/ o psychiqes : maladies infectieses o cardiovasclaires, condites addictives, anxiété, manifestations dépressives, etc.) Il est important d analyser les évoltions importantes o brtales de ces indicaters : l absentéisme est n indicater à srveiller, et pet être n signal d alerte si l on constate des évoltions importantes o brtales, mais q il ne donne en li-même acne indication sr les cases de ces absences. De même, il est pls important por les associations d identifier des évoltions brtales d tax de trn-over qe le tax li-même. Direction Encadrement, représentants d personnel Médecin d travail Tablea de sivi des absences, des départs, des heres de récpération PV de rénions DP «Cahier d alerte» destiné à receillir les problèmes et incidents rencontrés par les salariés Demander a médecin d travail, ne fois par an, son avis sr l état de santé global des salariés * L absentéisme «global» est ne notion qi n a pas d tilité d point de ve de la prévention des risqes professionnels. S il est nécessaire de tot prendre en compte por la gestion des absences, la démarche doit être différente en matière de prévention des risqes psychosociax : certains types d absences n ont pas de sens à ce nivea d analyse : les congés maternité, o les congés formation, par exemple. ** La rotation de l emploi, o «trn-over», est n indicater important en matière de prévention des risqes psychosociax. Le tax de rotation moyen en France est de 10 à 12%, et de 13 à 15% dans le secter tertiaire. Cependant, comme por l absentéisme, il ne s agit pas d n indicater pertinent en li-même, mais en fonction de critères adaptés a contexte et srtot en fonction des évoltions constatées. 25
F.2 Indicaters por ne veille active Formle de calcl d tax d absentéisme Nombre de jors d absence pendant ne période X ------------------------------------------------------------------------------ Nombre de jors théoriqes pendant la même période Données à considérer en volme : nombre de salariés sr la période considérée (n an) ; nombre de jors d arrêt ; nombre de jors moyen par salariés concernés ; nombre de jors moyen rapporté a total des salariés. Formle de calcl d trn-over sr n an 26 [(Nombre d entrées + nombre de sorties) 2] ----------------------------------------------------------------- Nombre initial de salariés en débt d année
Organisation des éqipes F.3 A. Contexte, sitations observées Le cadre légal et la convention collective des acters d lien social et familial, à laqelle sont rattachées les crèches associatives, définissent n cadre précis concernant les postes de travail : fonctions et postes obligatoires, tax d encadrement minimal des enfants, emplois repères, niveax de responsabilité, etc. Ce cadre commn n empêche pas des différences entre établissements en matière de tax d encadrement des enfants : ce tax varie notamment en fonction des temps de la jornée o de la semaine et des aléas liés ax absences. La configration des locax et l organisation des gropes d enfants ont assi n impact direct sr les tax d encadrement «vécs». Les remplacements des salariés absents sont assi sorce de difficltés de fonctionnement. Les témoignages de plsiers crèches solignent le fait qe la soltion idéale serait le fait d avoir ne soplesse dans les tax d encadrement, afin d être légèrement a-desss des tax prescrits et de povoir pls facilement prendre en compte les absences. Les modes de financement ne permettent malheresement pas de telles démarches actellement B. Conséqences por les salariés La gestion des absences crée de la pression, qe la crèche soit petite o grande, qel qe soit le fonctionnement trové por organiser les remplacements. C est le besoin de continité d service qi crée cette pression. «Des problèmes de plannings à régler le matin même, c est ce q il y a de pls compliqé et stressant.» «Dans ne petite crèche rrale on compte sr la solidarité de l éqipe, on rappelle les personnes en repos por faire des heres spplémentaires, mais ça pose le problème de la récpération.» Qelqes exemples de l impact des plannings sr la santé : le fait d être en sos-effectif, o de se sentir en sos-effectif, même ponctellement dans la jornée, pet créer des tensions dans la relation avec les enfants o entre professionnels ; des plannings ne permettant pas la récpération créent de la fatige et pevent entraîner ne moindre résistance ax risqes, par exemple biologiqes ; des horaires ne permettant pas à n professionnel de gérer ses contraintes familiales sont également facters de risqes de stress. 27