Quelle place pour les femmes dans le secteur de la finance?

Quelle place pour les femmes dans le secteur de la finance?

Quelle place pour les femmes dans le secteur de la finance? Site international leader d offres d emploi dans les secteurs de la banque, de la finance et de l assurance, efinancialcareers.fr a organisé le 30 mars 2010 sa troisième table ronde pour savoir quels étaient les freins aux évolutions de carrière pour les femmes dans le secteur de la finance. Quelles sont les différences de salaires pour des postes identiques? Faut-il imposer la parité hommes-femmes? A quels stéréotypes et obstacles les femmes sont-elles confrontées? Comment concilier vie professionnelle et vie personnelle? Autant de questions et bien d autres - auxquelles ont tenté de répondre les participantes de la table ronde qui exercent toutes des responsabilités dans les domaines de la finance, du recrutement ou de la politique. Les débats étaient animés par Julia Lemarchand, analyste marché d efinancialcareers.fr. Elisabeth Ferro-Vallé, Auteure de l «Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : comprendre et agir» (Afnor Editions, 2009) Luce Gendry, Associé Gérant, Rothschild & Cie Elisabeth Karako, Responsable de la Diversité, Groupe BNP Paribas Valérie Pilcer, Directeur des Risques et de la Conformité, Oddo & Cie Diane Segalen, Vice Chairman, CT Partners Marie-Jo Zimmermann, Député UMP, Présidente de la Délégation aux droits des femmes à l'assemblée nationale

INTRODUCTION Concernant la finance, il ne s agit pas franchement d un problème de vivier : le secteur figure en tête des secteurs les plus féminisés (60% de femmes), d après le rapport 2010 du World Economic Forum, rappelle Julia Lemarchand en guise de préambule. En France, dans le secteur bancaire, les femmes ont représenté 58% des effectifs embauchés en 2008, mais comptent pour seulement 40,5% des effectifs cadres, selon les derniers chiffres de la Fédération Bancaire Française. Entre «plafond de verre» et «plancher collant», pas toujours facile en effet pour une femme de faire carrière jusqu aux instances de direction. Sans oublier que certains domaines de la finance comme le capital investissement ou les fusions & acquisitions restent de véritables bastions masculins. Encourager et soutenir les femmes, sensibiliser les hommes, égalité salariale, débat sur les quotas, impact des femmes dans le business les chantiers pour les services RH et les professionnels du recrutement sont pléthores. QUAND LES FEMMES S AUTO-CENSURENT «Beaucoup de femmes ne s autorisent pas à postuler à une fonction si elles considèrent qu elles n ont que 90% des compétences requises, alors qu un homme postulera sans hésiter même s il ne possède que la moitié des compétences exigées», explique Diane Segalen, vice-présidente du cabinet de chasse de têtes CTPartners. Une première explication de la sous-représentation des femmes dans les postes de management vient donc des femmes elles-mêmes qui auraient tendance à s autocensurer. «Lors d un entretien, il est rare qu une femme demande combien un poste est payé. Chez un homme, la question arrive généralement au bout de 10 minutes», poursuit Diane Segalen. «Le rapport des femmes à l argent est plutôt détaché : peu d entre elles rêvent de faire fortune. Il faut donc faire en sorte qu elles soient plus motivées et qu elles s impliquent davantage dans leur carrière professionnelle», propose pour

sa part Luce Gendry, associé gérant chez Rothschild & Cie, spécialisée dans les fusions-acquisitions. Ce n est certainement pas Valérie Pilcer, directeur des risques chez Oddo & Cie depuis 2008, qui la contredira. Son parcours est la preuve qu une femme peut réussir en finance de marché. Elle a passé 20 ans à la Société Générale d abord comme trader et structureur à l international à Tokyo, Paris et New York sur les produits dérivés puis les produits structurés complexes, puis comme responsable du contrôle des risques de marchés sur les produits exotiques de taux (1998) et enfin en tant que responsable de la modélisation du risque de contrepartie sur les dérivés taux sous-jacents (2004). Il n en demeure pas moins que l on retrouve plus souvent les femmes sur des activités de support que de front-office des banques d investissement, où elles occupent encore que 20% des postes en moyenne. Elles sont aussi plus nombreuses dans les activités d asset management, d audit, ou encore de ressources humaines qu en finance de marché. Selon la dernière étude de l AMAFI (association française des marchés financiers), les sociétés du secteur comptent 63% d hommes contre 37% de femmes. Ces dernières sont près de 5 fois plus nombreuses dans les activités de Vente / Trading que leurs confrères masculins. DES SECTEURS «MACHISTES»? Le secteur financier est souvent considéré comme conservateur et les métiers sont plutôt perçus comme masculins voire machistes. C est en tout cas la représentation que les étudiantes «cibles» des investment banks, en ont. Selon un sondage réalisé début 2010 auprès de 450 étudiantes d Oxford University, 85% pensent qu elles subiraient plus de discrimination dans l industrie des services financiers que dans n importe quel autre secteur. «Chez BNP Paribas, nous invitions parfois de jeunes étudiantes à venir découvrir nos métiers de salle de marché. C est une activité pour laquelle nous recrutons beaucoup d ingénieurs. Or, les femmes qui sont dans des écoles d ingénieurs ont tendance à intégrer des sociétés industrielles plutôt que des banques. De plus, l atmosphère dans les salles de marché leur semble parfois trop

rude», explique Elisabeth Karako, Responsable de la Diversité au sein du Groupe BNP Paribas. «Si aussi peu de femmes exercent le métier de traders, c est que la salle de marché, avec son côté viril et instantané, n attire pas vraiment les femmes», confirme Diane Segalen. «Dans les M&A, le vrai problème, c est la vie de famille et les contraintes d organisation que cela suppose : ce sont des métiers où l on ne sait jamais ce qui nous attend le week-end, témoigne Luce Gendry. Personnellement, je suis arrivé en banque d affaires vers 40 ans, ce qui est beaucoup plus supportable qu à 30 ans lorsque l on est enceinte avec deux enfants en bas âge». Sans oublier que plus on est jeune, moins on maîtrise son temps car on dépend davantage de la hiérarchie et de la clientèle. «Ce n est pas en début de carrière que les problèmes surgissent, mais ensuite, surtout au moment du congé maternité, confirme Valérie Pilcer. Il ne faut pas cependant que les femmes s auto-limitent : grâce au BlackBerry, et au travail à distance, elles peuvent s organiser pour rester en contact». Et puis, il n y a pas que le trading ou les M&A. Dans d autres secteurs, comme la finance d entreprise, nombreuses sont les femmes qui exercent des responsabilités dans des fonctions comptables, en contrôle de gestion ou en audit interne. «En revanche, il y a peu de femmes directrices financières de grands groupes», reconnaît Luce Gendry, ancienne directrice des Finances du groupe Bolloré. Au-delà des problématiques d avancement de carrière, se pose la question de l égalité salariale dans le secteur. Diane Segalen estime qu il peut y avoir jusqu à 20% de différence salariale entre les hommes et les femmes dans ces fonctions. A vrai dire, aucun secteur n est vraiment exemplaire en la matière, alors que d autres discriminations (religieuse, raciale, ethnique..) se sont pourtant estompées ces 10 dernières années. Depuis trois ans, BNP Paribas a ainsi débloqué une enveloppe d un million d euros par an pour le rattrapage salarial.

SENSIBILISER LES HOMMES Les clichés ont la vie dure. Diane Segalen raconte que lors de la nomination d une femme à une direction financière, celle-ci s est vue demandée s il fallait l appeler Mr le directeur financier ou Mme la directrice financière. «Madame la directrice financière, ça me coûte moins cher», a rétorqué son PDG. Selon Elisabeth Karako, la faute en incombe au réceptacle de toute une construction stéréotypée autour des femmes au sein de notre société. Une vision que l on retrouve largement, chez certains managers. «L association BNP Paribas MixCity organise régulièrement des mix-morning, petits déjeuners qui font se rencontrer des femmes de l Association et des membres de Comex ou de Comités de direction pour les sensibiliser à la place des femmes dans l entreprise», explique Elisabeth Karako. Elle rappelle que les RH ont un rôle très important à jouer en faveur de la promotion de l égalité. D autres entreprises n hésitent pas à mettre en place des formations avec des mises en situation visant à une prise de conscience sur le sujet, comme le rappelle Elisabeth Ferro-Vallé. La mise en place de «talent development programs» sont également essentiels pour anticiper les congés maternité. «Intégrer les congés maternité est plus prévisible que les accidents de ski,», rappelle Elisabeth Ferro-Vallé, qui insiste sur la nécessité de détecter en amont les hauts potentiels qui seront appelés à exercer des fonctions dans le top management. Parallèlement à ces programmes, les femmes s organisent. Les réseaux grandes écoles (HEC au féminin, Essec au féminin) et les réseaux d entreprise (SG, BNP Paribas, PwC ) se multiplient. La Société Générale compte plusieurs réseaux au féminin : SG au féminin (122 membres et près de 200 sympathisantes), America's Women's Network, Women J Fund. Chez BNP Paribas, Mix City a pour mission de proposer des mesures concrètes pour faciliter l'accession des femmes à des postes de cadre supérieur. «Outre la possibilité de faire du réseautage, cela nous permet d aborder des problématiques comme l évolution de carrière des femmes juniors ou sensibiliser les

managers sur l importance de recruter des femmes», explique Valérie Pilcer, qui travaille en interne à la création d Oddo au féminin. VERS UNE LOI DES «QUOTAS»? «Les entreprises qui n investissent pas dans la diversité reculent : j ai par exemple un client qui en 2006 comptait parmi les cadres dirigeants du groupe 20% de femmes et n en compte plus aujourd hui que 9%», résume Diane Segalen, qui précise qu il y a 54% de femmes employées dans cette société, la plupart étant non cadres. «Si l on se contentait d appliquer les lois qui existent, il y aurait moins de difficultés», explique Marie-Jo Zimmermann, Présidente de la Délégation aux droits des femmes à l Assemblée nationale, et qui fait référence aux rapports de situation comparée (RSC) que se doivent de remplir les entreprises. Rappelons que cette députée a déposé une proposition de loi visant la mise en place d un quota de 40% de femmes au sein des conseils d administration et de surveillance. La problématique des quotas fait cependant débat. Selon un récent sondage d'efinancialcareers.fr, presque la moitié des personnes interrogées (43%) estime que l'on ne peut imposer la parité par la sanction. Un tiers (34%) reste pourtant convaincu que l'instauration de quotas est la seule manière de briser le plafond de verre. La plupart des participantes de l association MixCity plaident pour des quotas «CDD», selon l expression d Elisabeth Karako. Autrement dit, mettre en place des politiques d actions positives temporaires pour forcer les grands groupes à évoluer de façon concrète de façon à rétablir une justice dans ce domaine. Baudouin Prot s est par exemple engagé à faire passer de 16 à 20% le nombre de femmes qui occupent un poste clé d ici à 2012. Cela doit se traduire par la promotion d une centaine de femmes pour les plus hauts postes de la banque, au détriment des hommes. Le risque qu un homme porte plainte pour discrimination est dans certains cas bien présent dans les esprits. C est pourquoi le travail d information et de sensibilisation s avère essentiel.

«Dans les listes de candidats que j envoie à mes clients, je mets en avant leurs compétences, explique Diane Segalen. Les femmes qui y figurent, et j en mets toujours en avant, y sont présentes avant tout pour leur compétence». DES FEMMES «PERFORMANTES» «Promouvoir l égalité professionnelle Femmes-Hommes relève d une stratégie de développement bénéfique tant pour les salariés que pour les employeurs», rappelle Elisabeth Ferro-Vallé qui dans le cadre de son poste d ingénieure à l action régionale du groupe Afnor réalise des évaluations de dossier et des formations sur le label égalité professionnelle. «Les études visant à démontrer que la présence de femmes ont un impact positif sur la performance sont fondamentales», plaide Marie-Jo Zimmerman. Déjà les études se multiplient. La société Hedge Fund Research a ainsi constaté que, entre 2000 et 2009, les fonds financiers ayant une majorité de femmes parmi leurs gestionnaires, avaient vu leur valeur augmenter nettement plus que la moyenne. Pour sa part, un professeur au Ceram, a prouvé que les firmes qui emploient plus de 35% de femmes, ou dont le taux d encadrement est à plus de 35% féminin, sont deux fois plus rentables, ont une meilleure productivité et créent davantage d emplois que les autres. Ainsi, BNP Paribas est l une des banques mondiales qui a le mieux résisté à la crise et il se trouve aussi qu elle est l une des banques françaises qui a le plus grand nombre de femmes cadres. A ce titre, la Responsable de la Diversité chez BNP Paribas rappelle que 54% de femmes travaillent dans le groupe. Concernant les femmes cadres en France le taux de 44% a été atteint en 2010 alors que la profession bancaire s était engagée à 40%. «Pour la gestion des risques comme pour d autres activités, la mixité est un élément clé, par l échange de points de vue différents», explique Valérie Pilcer pour qui la mixité n est pas seulement un enjeu RH mais aussi un enjeu business. Cette professionnelle propose ainsi aux régulateurs et aux agences de notation de considérer la diversité comme un critère d appréciation d un dispositif de contrôle à

part entière. L indicateur «diversité et mixité» est d ailleurs déjà important pour les notations extra-financières des sociétés. Elisabeth Karako va jusqu à évoquer le cas de sociétés de conseil qui ne remportent pas d appel d offre du fait d une non représentation des femmes dans leurs associés. CONCLUSION Les intervenantes ont profité d une séance de questions réponses avec les journalistes présents pour rappeler le rôle important des médias pour faire évoluer les mentalités. Et si dans les pays anglo-saxons davantage de femmes occupent des postes de management, la France n entend pas demeurer à la traîne. Pour preuve, l Association BNP Paribas MixCity (www.association-bnpparibas-mixcity.com) autour de l égalité professionnelle et de la promotion des femmes a fait tâche d huile dans 7 pays dans lesquels la banque est présente. «Temps de travail partagé, travail à distance : toutes les pistes sont bonnes à condition de bien peser les avantages et les inconvénients», poursuit Elisabeth Ferro-Vallé. Pour sa part, Diane Segalen s est dite «ravie d exercer des responsabilités tout en gagnant bien ma vie», avouant qu après tout, «diriger est plus facile que je ne pensais avant d avoir eu l occasion de me lancer». Avis donc aux amatrices qui veulent faire carrière dans la finance... Et Julia Lemarchand de conclure sur la boutade de la directrice générale de la Banque mondiale : «Si Lehman Brothers avait été Lehman Sisters, on n en serait pas là aujourd hui!». La crise, loin d avoir balayé la problématique de l égalité entre hommes et femmes dans la finance, a fait monter en puissance ce sujet devenu majeur pour les recruteurs. Sauront-ils, pour autant, saisir enfin cette opportunité?