Les relations contractuelles entre les assistants maternels et les particuliers employeurs Présentation des guides Unité territoriale de la Haute-Garonne DIRECCTE MIDI-PYRÉNÉES CAF Haute-Garonne
1. Un statut spécifique Une hiérarchie des normes Un statut légal fixé par la loi n 2005-706 du 27 juin 2005 et transféré du code du travail au code de l action sociale et des familles (CASF) depuis le 1 er mai 2008 Les dispositions du code du travail limitativement applicables fixées par l article L.423-2 du CASF Un statut conventionnel entré en vigueur le 1 er janvier 2005 (Convention collective nationale (CCN) des assistants maternels du 1er juillet 2004, IDCC 2395) Le contrat de travail ne peut prévoir que des dispositions plus favorables que la loi ou la convention (ex le salaire minimum) 2
2. La primauté du contrat Une diversité de modèles de contrat de travail en circulation Des modèles trop exhaustifs Ou des modèles trop minimalistes Mais un contrat de travail qui ne peut négocier des droits d application générale ou d ordre public sans s exposer à l arbitrage du juge en cas de litige Proposer un support d information sécurisé dissociant les éléments informatifs des éléments contractuels essentiels Prévenir les litiges très fréquents à la rupture du contrat 3
3. Contractualiser selon les besoins d accueil 4 L accueil occasionnel est défini comme un accueil de courte durée et les heures d intervention sont rémunérées au réel (article 7 de la CCN). Dans la pratique, pour répondre à un besoin ponctuel, les parties ont l usage d un CDD sans motif de recours, et sans respect du principe de mensualisation rendu obligatoire par l article D.423-5 du CASF (s impose en effet lorsque l engagement est supérieur à 1 mois). L accueil régulier peut être effectué en année complète ou en année incomplète lorsque des semaines entières d absence de l enfant sont planifiées Ce n est pas la durée du contrat, même prévisible, qui va déterminer s il s effectue en année complète ou incomplète. Les parties doivent se référer au nombre de semaines d accueil programmées (hors congés payés). Pour des besoins en horaires de nuit ou atypique, le parent a plutôt intérêt à avoir recours à un autre mode de garde (accueil collectif ou garde d enfant à domicile) puisque la CCN ne prévoit rien Par conséquent, dans l attente de négociation entre partenaires sociaux, 3 guides sont proposés (pas de guide en accueil occasionnel) : Un guide du CDI en accueil régulier en année complète Un guide du CDI en accueil régulier en année incomplète Un guide du CDD à terme précis ou imprécis en accueil régulier de remplacement
4. Les guides : un outil d aide à la contractualisation Des guides structurés en 5 parties 1. Les obligations réciproques des parties 2. La relation de travail de l embauche à la rupture 3. Un modèle de contrat de travail avec annexes 4. Des documents complémentaires 5. Les coordonnées utiles pour s informer et la liste des partenaires ayant contribué à leur réalisation Une diffusion et une mise à jour via le site institutionnel suivant www.occitanie.direccte.gouv.fr Une Foire Aux Questions en ligne Les questions les plus couramment posées sur l embauche, la formalisation, l exécution et la rupture du contrat, et les réponses proposées 5
5. Les règles essentielles de la contractualisation 6 Un engagement réciproque qui vaut promesse d embauche Une indemnité de 0.5 mois de salaire brut en cas de non respect de l engagement Un contrat intuitu personae qui engage la responsabilité des parties signataires Une relation contractuelle à durée indéterminée (sauf pour le remplacement de l assistant maternel absent) même si la fin du contrat est prévisible avec la scolarisation de l enfant La durée prévisible ou réelle du contrat n impacte pas la nature du contrat (CDI ou CDD) Un contrat de travail par enfant et non par employeur Un contrat de travail signé le 1 er jour de travail Une période d adaptation d au maximum 1 mois incluse dans la période d essai Des modifications éventuelles par avenant au contrat
6. La période d essai 7 Objet Durée Permettre à l employeur d évaluer les compétences du salarié et au salarié d apprécier si l emploi occupé lui convient N est pas obligatoire mais lorsqu elle est envisagée doit impérativement figurer au contrat Démarrage le 1 er jour effectif de l accueil de l enfant Un décompte en jours calendaires ou mois civil Durées maximales : 2 mois si accueil hebdomadaire 4 jours sinon 3 mois Le contrat peut prévoir des durées inférieures Règles spécifiques pour les CDD (article L.1242-10 du code du travail) Pas de renouvellement possible Une prolongation en cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé pour événement familial... des jours fériés chômés) Fin de la période d essai L engagement devient définitif à l issue de la période d essai sans formalisme particulier. L ancienneté du salarié court alors à compter du 1er jour d accueil de l enfant La période d essai peut être rompue sans délai et sans motif Toutefois par loyauté, les parties peuvent convenir de délais de prévenance La rupture ne doit pas reposer sur des éléments discriminants ( rupture pendant arrêt de travail)
7. La rémunération Une rémunération bornée Le minima conventionnel de 0.281 fois le SMIC (soit un taux horaire de 2.78 brut au 01/01/2018) Un seuil maximal de 5 fois le SMIC par jour pour que l employeur bénéficie des prestations sociales de la CAF Illégalité d une clause d indexation du salaire sur le SMIC Les majorations éventuelles Les heures complémentaires (> à la durée contractuelle mais à 45 heures) : néant Les heures majorées ( 46 heures) : un taux de majoration à négocier et à fixer dans le contrat de travail. Les heures majorées sont obligatoirement payées et non récupérées en repos Le travail exceptionnel le jour du repos hebdomadaire : une majoration de 25% ou un repos équivalent majoré. Le travail le 1 er mai : une majoration de 100% Le travail les autres jours fériés : néant Un enfant en situation de handicap : une majoration à fixer dans le contrat de travail Les indemnités d entretien ne sont pas du salaire Deux seuils minima 85% du Minimum Garanti pour une journée de 9H (soit 3,03 au 01/01/2018) sans jamais pouvoir être inférieur à 2,65 par journée d accueil La déclaration PAJEMPLOI vaut bulletin de paie 8
8. La mensualisation Une obligation La rémunération de l assistant maternel doit respecter les dispositions de l article L. 3242-1 du code du travail La rémunération mensuelle est égale à la rémunération horaire multipliée par les 52/12 de la durée hebdomadaire Un aménagement pour l accueil régulier en année incomplète : il faut multiplier la rémunération horaire par le nombre de semaines programmées d accueil, diviser par 12 et multiplier par la durée hebdomadaire Quelle que soit la durée du contrat (prévisible ou réelle), la mensualisation s effectue toujours sur une période de 12 mois consécutifs 9 Des exemples de calcul de la mensualisation Pour une durée contractuelle hebdomadaire de 40 heures et un taux horaire de 3, la mensualisation est égale à 520 euros 40h x 3 x 52 / 12 Avec les heures majorées rémunérées à un taux de 10% négocié entre les parties, pour une durée hebdomadaire de 47 heures, la mensualisation est égale à 613.60 euros (47 h x 3 x 52 /12) + (2h x 3 x 0.10 (soit 0.30 ) x 52 /12) correspondant à une majoration contractuelle de 10 % (45h x 3 x 52 /12) + (2h x 3.30 x 52 / 12) correspondant au paiement des heures majorées et à leur majoration de 10% Avec une répartition des semaines sur le mois, pour une durée contractuelle semaine A 43 heures et semaines B 40 heures, la mensualisation est égale à 539.50 euros (43h x 3 x 52 /12) + (40h x 3 x 52 /12) / 2 correspondant à l alternance d 1 semaine sur 2
9. L élaboration d une paie incomplète 10 Dans quel cadre? Une embauche ou une rupture du contrat en cours de mois La période d adaptation Des absences imprévues (ou programmées dans le cadre du CDD de remplacement) du salarié ou de l enfant Selon quelle méthode? La méthode du calcul du taux horaire réel (heures réelles d absence) définie par la Cour de Cassation. (calcul de l horaire réel horaire contractuel) En fonction des heures effectivement accomplies par le salarié par rapport au nombre d heures réel (ou heures supposées travaillées) dans le mois considéré Un cas pratique Un salarié en année complète 45 heures hebdomadaire avec une durée journalière de 9 heures et un taux horaire de 3 euros soit un salaire mensuel de 585 Absence d 1 semaine et 3 jours en octobre 2012. Dans le mois considéré, le nombre d heures réel de travail est de 4 semaines à 45 heures et 3 jours à 9 heures soit 207 heures Le taux horaire réel est de 585 / 207 soit 2.82 Rémunération du mois d octobre = paiement des heures de présence ou déduction des heures d absence au taux horaire réel de 2.82 et non 3 qui est le taux horaire contractuel
10. La durée du travail 11 Les règles du code du travail en matière de durée du travail ne sont pas applicables Prévoir les modalités de relevé d heures L horaire de travail est décompté au réel, donc toute heure de travail commencée n est due qu au prorata du temps travaillé Modalités d accueil à prévoir au contrat Durée de travail hebdomadaire / Répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois / Horaire d accueil journalier Les durées maximales La durée habituelle journalière de travail : 9 heures La durée conventionnelle hebdomadaire : 45 heures La durée hebdomadaire maximale autorisée : 48 heures calculée sur une moyenne de 4 mois (ou 12 mois avec l accord du salarié et dans la limite d'un plafond annuel de 2 250 heures) Interdiction d emploi pendant plus de 6 jours consécutifs Restriction possible par l inspecteur du travail du dépassement des 48 heures pour des raisons de santé et sécurité Les repos Le repos quotidien : 11 heures consécutives avec exception possible (article 6 CCN) Le repos hebdomadaire : 35 heures (24h + 11h de repos quotidien). Le jour du repos hebdomadaire doit être prévu au contrat Horaires atypiques et travail de nuit (dérogations prévus à l article 6 de la CCN )
11. Les congés payés Un droit à repos d ordre public Une acquisition proportionnelle au temps de travail effectif 2,5 jours ouvrables tous les mois de travail effectif, ou toutes les 4 semaines ou tous les 24 jours de travail entre le 1er juin de l année précédente et le 31 mai de l année en cours (= période de référence) Les dates de congés sont fixées par l employeur Spécificité du multi-employeur : au 1 er mars si désaccord sur les dates, possibilité pour l assistant maternel de fixer 4 semaines en été et 1 semaine en hiver que ces congés soient payés ou sans solde Possibilité par accord des parties de prendre des congés payés par anticipation s ils sont acquis. Dans ce cas, ils sont payés lorsqu ils sont pris. Au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1 er mai et le 31 octobre (période légale de prise des CP) 12
11. Les congés payés (suite) Les jours supplémentaires de fractionnement Droit à des jours de fractionnement si le CP principal (24 jours ouvrables maximum) est pris en dehors de la période légale de prise des CP allant du 1 er mai au 31 octobre +2J si 6 jours du CP principal pris en dehors de la période légale de prise des CP ou +1J si 3, 4 ou 5 jours du CP principal pris en dehors de la période légale de prise des CP Le fractionnement du congé principal suppose toujours l accord des parties Les jours supplémentaires pour charge de famille (article L.3141-8 du code du travail) Pour les salariés de plus de 21 ans + 2J par enfant à charge de moins de 15 ans et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap dans la limite du droit à congé plein de 30 jours ouvrables droit au bénéfice à condition que le contrat de travail n ait pas été rompu avant le 31 mai (date de fin de période de référence d acquisition des CP). Pour les salariés de moins de 21 ans, pas de limite des 30 jours ouvrables + 2J par enfant à charge de moins de 15 ans et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap, réduit à 1J si le droit à CP 6 jours Décompte Tous les jours ouvrables (sauf les jours fériés et le jour du repos hebdomadaire) du 1 er jour supposé travaillé jusqu au jour de la reprise 13
12. L indemnisation des congés payés Calculée au plus favorable pour le salarié Soit par la règle du maintien du salaire Le salaire maintenu correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue pour une durée d accueil égale à la durée du congés (article 12, f de la CCN) Soit par la règle du dixième (10% ou par 1/10) Les périodes de travail effectif ou assimilées sont intégrées (période de CP, jours fériés chômés, congés de maternité ) Cas pratique Un salarié en année complète mensualisé à hauteur de 585 (3 X 45 h X 52 semaines /12 mois) prend 12 jours ouvrables de CP en octobre 2012. L indemnité de CP est égale à : Règle du maintien de salaire : taux horaire contractuel de 3 X 10 jours ouvrés X 9 h Remplacer par 3 X2semaines X45h, soit 270 Règle du dixième : 585 x 12 mois / 10 soit 702 / 30 j X 12 j soit 281 14
13. Les absences 15 Le chômage des jours fériés ordinaires à prévoir au contrat Maintien de la rémunération en cas de chômage si les 3 conditions de l article 11 de la CCN sont remplies Pas de majoration conventionnelle si travail effectif Les congés pour événements familiaux maintien de rémunération sans condition d ancienneté avec autorisation d absence de 5 J décès d un enfant/ 4 J mariage ou PACS / 3 J naissance d un enfant ou adoption / 3 J décès conjoint, concubin ou pacsé, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur / 2 J jours annonce de la survenue d un handicap chez un enfant / 1 J mariage d un enfant / 1J décès grands-parents Les absences maladie de l assistant maternel Obligation du salarié : fournir un justificatif Obligation de l employeur : établir auprès de la CPAM une attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières et faire une demande d indemnisation pour arrêt de travail à l IRCEM Prévoyance Les absences de l enfant accueilli Retenue sur salaire dans la limite de 10 jours par an pour des courtes absences pour maladie ou dans la limite de 14 jours consécutifs calendaires d absences (maladie 14 jours ou en cas d hospitalisation) Le congé sans solde Possibilité conventionnelle si pas suffisamment de droits à CP acquis La formation professionnelle Un droit obligatoire à 120 heures de formation initiale avec maintien de la rémunération et remplacement remboursé par le Conseil Départemental La formation continue (DIF remplacer par le CPF/ VAE ): Trouver des parents facilitateurs
14. Les modes de rupture du contrat 16 La procédure de retrait ( licenciement) A l initiative de l employeur par courrier recommandé ou lettre remise en main propre Sans nécessité de caractériser la cause sauf faute grave du salarié Interdiction de motifs discriminants comme l état de santé ( rupture pendant arrêt de travail) Interdiction pendant la maternité ( nullité de la rupture) Protection pendant la grossesse et pendant 10 semaines après le congé de maternité ou à l issue des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s il y a lieu L indemnité de rupture si 1 an d ancienneté au moment de signification du retrait et sauf faute grave : 1/120 ième des salaires nets perçus depuis le début du contrat Le retrait ou suspension d agrément = retrait forcé Rupture à la date de notification par le Conseil départemental Sans préavis ni indemnité de rupture La démission A l initiative du salarié par courrier recommandé ou lettre remise en main propre Le départ négocié ( rupture conventionnelle non applicable) Accord écrit des 2 parties réglant les conditions de départ L arrivée à échéance du CDD ou sa rupture anticipée Les documents à remettre par l employeur Le certificat de travail Le bulletin de paie du dernier mois de travail L attestation Pôle Emploi simplifiée Le solde de tout compte (facultatif)
15. Le préavis En cas de rupture du contrat à l initiative de l employeur (retrait) ou du salarié (démission) Inexistence en cas de faute grave du salarié Durée Ancienneté Préavis de démission Préavis de retrait Hors période d essai et ancienneté < à 1 an 15 jours minimum (article 18 de la CCN) et jusqu à 1 mois en cas d accord des parties (article L.423-26 du CASF) 15 jours ancienneté 1 an 1 mois 1 mois 17 Un délai préfix de date à date L arrêt maladie du salarié ne le reporte pas Les périodes d absences programmées sont sans incidence Seuls les congés payés ou l arrêt pour accident de travail en cours suspendent son exécution Point de départ La première présentation ou remise en main propre de la notification du retrait ou de la démission Exécution aux conditions habituelles de travail Rémunération y compris en cas de dispense de l employeur
16. Le CDI en année complète 18 Ce n est pas parce que le contrat a une durée prévisible de moins de 1 an, que le contrat n est pas un accueil régulier en année complète L accueil de l enfant pendant 47 semaines (ou plus si le salarié n a pas acquis 5 semaines de CP) L assistant maternel bénéficie de 5 semaines de congés payés sous réserve de leur acquisition Rémunérées au moment de leur prise selon la règle la plus favorable du dixième ou du maintien de salaire La mensualisation Salaire horaire brut X nombre heures d accueil par semaine X 52 semaines / 12 mois Rémunération versée tous les mois Les indemnités de rupture Si procédure de retrait et si le salarié a 1 an d ancienneté et sauf faute grave, 1/120 ième des salaires nets perçus pendant la durée du contrat Il n y a pas lieu de procéder à une régularisation Préavis Indemnité compensatrice de congés payés
17. Le CDI en année incomplète 19 L accueil de l enfant pendant 46 semaines ou moins Les semaines d accueil et d absence sont programmées ( jours d absence) La mensualisation Salaire horaire brut X nbr heures d accueil par semaine X nbr de semaines programmées / 12 mois L assistant maternel bénéficie de congés payés à hauteur de ses droits acquis Mais a droit à 30 jours ouvrables de repos par des congés sans solde supplémentaires Rémunération des CP en sus de la mensualisation selon la règle la plus favorable du dixième ou du maintien de salaire Modalités de versement 1 seule fois en juin de l année en cours Lors de la prise principale des congés Au fur et à mesure de la prise des congés Par 12 ième chaque mois à compter du 1 er juin suivant la date de signature du contrat Les indemnités de rupture Si retrait et si le salarié a 1 an d ancienneté et sauf faute grave, 1/120 ième Régularisation éventuelle si nbr heures rémunérées < nbr heures réellement effectuées Préavis Indemnité compensatrice de congés payés
18. La régularisation en année incomplète 20 Comparer les heures d accueil réellement effectuées avec celles rémunérées sans remettre en cause les conditions contractuelles Heures rémunérées = la mensualisation Heures réellement effectuées = heures travaillées ( heures assimilées à du temps de travail effectif) Une régularisation possible qu au bénéfice du salarié. L employeur ne peut opérer un trop perçu Cas pratique Une salariée travaille 36 semaines à 40 heures avec un taux horaire de 3. Son contrat démarre le 1 er septembre et se termine le 31 décembre 2012. Sa mensualisation est égale à 3 X 40h X 36 / 12 égale à 360. Pour 4 mois d activité, elle a perçu 4 X 360 soit 1440 euros. Or, elle a effectivement travaillée 14 semaines et 1 jour soit 14 sem. X 40h + 8h soit 568 heures. Elle aurait dû percevoir 568h X 3 soit 1704 euros. L employeur doit effectuer une régularisation de 1704-1440 soit 264 euros.
19. Le CDD de remplacement Identification et qualification du salarié remplacé à préciser dans le contrat Transmission du contrat dans les 2 jours ouvrables ( requalification en CDI) Durée prévue Terme précis (de date à date) ou imprécis (terme incertain) Aménagement du terme jusqu au surlendemain du retour du salarié remplacé Succession de contrats possible sans délai de carence Rémunération Mensualisation obligatoire : salaire horaire brut X nbr heures d accueil par semaine X 52 / 12 Déduction d absences éventuellement programmées au contrat selon la méthode du calcul du taux horaire réel (heures réelles d absence) définie par la Cour de Cassation. Taux horaire au moins égal à celui de l assistant maternel remplacé (obligation de l employeur) Terme du contrat = arrivée à échéance ou réalisation de l objet (le retour du salarié remplacé) Cas de rupture anticipée Commun accord / Faute grave d une des parties / Force majeure / Embauche du salarié en CDI Indemnités de rupture obligatoires Indemnité de fin de contrat (sauf si refus proposition CDI, rupture anticipée pour faute, force majeure, embauche en CDI) = 10% de la rémunération brute perçue Indemnité compensatrice de congés payés = 10% de la rémunération brute perçue (indemnité de fin de contrat incluse) 21
20. Le CDD à terme précis / imprécis A terme précis Durée prévue de date à date Deux renouvellements possibles qui doit faire l objet d une clause du contrat ou d un avenant proposé avant l échéance du contrat Dans la limite de 18 mois La période d essai calculée sur la durée du contrat Si contrat 6 mois : un jour par semaine dans la limite de 2 semaines civiles Si contrat > 6 mois : un mois A terme imprécis 22 Durée minimale à prévoir au contrat ( si absence requalification en CDI) Terme = fin de l absence de la personne remplacée ou dernier jour de la période minimale si retour avant son expiration ou la rupture du CDI du salarié remplacé Impossibilité de renouveler le contrat Pas de limitation de la durée du contrat La période d essai calculée sur la période minimale
21. Synthèse CDI année complète CDI année incomplète CDD de remplacement à terme précis CDD de remplacement à terme imprécis Accueil 47 semaines 46 semaines ou moins Congés payés Rémunération 5 semaines (sous réserve des droits acquis) Rémunération au moment de la prise Mensualisation Semaines d absences prévues au contrat En fonction des droits acquis Rémunération en sus de la mensualisation selon modalités à définir au contrat Mensualisation Arrive à l échéance prévue au contrat avec des périodes d absences éventuelles prévues au contrat Indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat Mensualisation Arrive à l échéance avec la réalisation de l objet avec des périodes d absences éventuelles prévues au contrat Indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat Mensualisation Salaire horaire brut X Nbr d heure d accueil hebdomadaire X 52 semaines /12 mois Salaire horaire brut X Nbr d heure d accueil hebdomadaire X Nbr semaines programmées /12 mois Salaire horaire brut X Nbr d heure d accueil hebdomadaire X 52 semaines /12 mois (déduction d absences éventuellement programmées) Salaire horaire brut X Nbr d heure d accueil hebdomadaire X 52 semaines /12 mois (déduction d absences éventuellement programmées) Indemnités de rupture Indemnité égale à 1/120 ième des salaries nets perçus pendant la durée du contrat Pas de régularisation même si contrat < 12 mois Indemnité égale à 1/120 ième des salaries nets perçus pendant la durée du contrat Régularisation des salaires Indemnité de fin de contrat égale à 10% des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat Pas de régularisation même si contrat < 12 mois Indemnité de fin de contrat égale à 10% des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat Pas de régularisation même si contrat < 12 mois Indemnité compensatrice de congés payés Indemnité compensatrice de congés payés Indemnité compensatrice de congés payés Indemnité compensatrice de congés payés 23 Préavis Préavis Pas de préavis Pas de préavis
22. Conclusion Une aide à la contractualisation sans obligation ou condition d utilisation mais représentative des règles applicables et des positions techniques de la Direccte Les services du renseignement ne peuvent s immiscer dans les différends individuels, seul le Conseil de Prud hommes est compétent pour résoudre les litiges Les signataires au contrat restent seuls responsables des conséquences de leurs engagements réciproques 24