Fiche entreprise : E22

Transcription

1 Fiche entreprise : E22 FONCTION ET CARACTÉRISTIQUES / PERSONNE INTERVIEWÉE De sexe masculin, la personne interviewée est conseiller en ressources humaines et responsable des relations de travail dans une entreprise dont le siège social se situe dans un grand centre urbain. Son rôle consiste à faciliter la mise en place des activités de formation et, étant donné ses fonctions, il ne peut consacrer que peu de temps au dossier de la formation. ENTREPRISES Région Région éloignée *Taille Taille* ME 1-9 : TPE Secteur Commerce : PE Type entreprise Privé-filiale : ME Syndicat Oui 300 et + : GE Loi1% Oui Plan de formation Non Responsable de formation Non Caractéristiques L entreprise est un centre de distribution qui emploie environ 200 personnes, surtout des hommes. Elle compte une centaine d employés dans l'entrepôt, une quarantaine de camionneurs, une dizaine de mécaniciens et une cinquantaine de personnes œuvrant dans le secteur administratif. Les employés de l'entrepôt sont soumis à des épreuves et examens à l embauche. Ceux-ci portent sur le calcul et les aptitudes; un examen médical est également requis. La réussite à l épreuve en mathématique est exigée. Certains modules de ces épreuves et examens sont chronométrés, limitant ainsi le temps de réponse de la candidate et du candidat. Faute de les avoir réussis à l embauche, aucune femme ne travaille dans le secteur de l entrepôt. Celui-ci ne dispose pas non plus d installations sanitaires pour elles. La gestion des ressources humaines est placée sous la responsabilité d une équipe qui est aussi chargée de la formation et du développement organisationnel. Le siège social de l entreprise s occupe de la gestion de la masse salariale ainsi que des budgets de formation dont le conseiller interviewé ne connait pas l ampleur. La direction de l entreprise est assurée par une équipe de coordonnateurs aux opérations ainsi que de contremaitres, tous des employés ayant auparavant travaillé à titre de manutentionnaires dans l entrepôt. Cette mobilité ascendante est un trait culturel de l entreprise. Le taux de roulement du personnel s avère élevé dans l entrepôt, car il est lié à l activité économique de la région. L entreprise a récemment annoncé une réduction prochaine du personnel incitant ce dernier à profiter d opportunités d emplois. D ailleurs, le manque de main-d œuvre dans la région a contraint l entreprise à embaucher des personnes ne possédant pas un secondaire V. 1

2 L entreprise est peu active dans le développement des compétences de son personnel, même si elle est consciente qu il serait pertinent d en dresser un profil selon les postes de travail. Si le siège social offre de nombreuses possibilités de formation au personnel cadre, c'est-à-dire non syndiqué, il est toutefois difficile d y participer étant donné la distance entre l entreprise et le siège social. Toutefois, quand des activités de formation sont offertes dans la région, l'entreprise recourt le plus souvent à des formateurs externes. L entreprise ne possède pas de plan de formation à l égard de son personnel d entrepôt. Dans ce secteur, la formation est, de fait, essentiellement liée à la tâche et se concrétise sur le temps de travail avec des formateurs. Ceux-ci sont des employés ayant postulé à cette fonction et qui ont reçu une formation de formateurs, orchestrée en région par le siège social. La convention collective comporte des clauses relatives à la formation qui incluent une possibilité de congé sans solde. La décision de participer à des activités de formation relève des gestionnaires et de leur budget : elle et est tributaire du lien entre le développement des compétences et l emploi. Obstacles à la formation de l entreprise Le cout de la formation constitue un obstacle majeur pour l entreprise. Celle-ci étant située en région, le déplacement et les frais de séjour des personnes formées et des formateurs, hommes ou femmes qui pourraient provenir de grands centres urbains, impliquent des déboursés importants. Pour que l entreprise accepte de financer ces couts, la pertinence de la formation doit être justifiée. La difficulté de libérer le personnel des activités productrices demeure pour l entreprise un des principaux obstacles qu elle doit également surmonter. Par ailleurs, l horaire des cours de la commission scolaire limite cette libération. EMPLOYÉES EmployéEs à former Le personnel non syndiqué a davantage accès à des activités de formation que le personnel syndiqué. Le personnel de l entrepôt sans secondaire V est ciblé pour favoriser l obtention de leur DES tandis que les mécaniciens de l entreprise doivent régulièrement mettre à jour leurs connaissances et leurs compétences. Caractéristiques personnelles et/ou professionnelles Alors que dans les bureaux, le personnel possède soit un DEP, un DEC ou un diplôme universitaire, dans l entrepôt, ils sont nombreux sans diplôme d études secondaires. Certains des jeunes embauchés n ont, comme scolarité, qu un niveau de deuxième ou de troisième secondaire. Cette faible scolarité d une part importante du personnel œuvrant dans l entreprise est perceptible. En effet, lorsque des employés se portent candidats à un emploi de cadre, leur faible niveau de littératie nuit alors à leur aspiration d une promotion. De leur côté, les camionneurs doivent posséder le permis de conduire de classe 1 pour être embauchés. Obstacles à l accès à la formation des employées L éloignement, les budgets disponibles et le manque de formation à distance provenant du siège social diminuent les possibilités de formation des employés de bureau. 2

3 Le manque de motivation du personnel d entrepôt peu scolarisé nuit, pour sa part, à son inscription dans des activités de formation de base. C est le cas, notamment, des employés plus âgés, possédant plus de 20 années d ancienneté. PRATIQUES D INGÉNIERIE DE LA FORMATION Avant Du côté des bureaux, l analyse des besoins de formation s effectue par le conseiller aux ressources humaines. Après avoir identifié un besoin, en collaboration avec les gestionnaires, il vérifie la disponibilité des budgets auprès de ces derniers et procède à un sondage en ligne. Un minimum de douze personnes est requis pour maintenir l offre de formation. Ainsi, de manière générale, les formations sont organisées intuitivement; l entreprise, de son côté, prévoit offrir, notamment, une activité en gestion de stress, pour outiller son personnel à faire face à une vague éventuelle de mises à pied. Les employés peuvent soumettre une demande ponctuelle. Si celle-ci est approuvée par le gestionnaire, l entreprise cherchera une formatrice ou un formateur, ou un organisme, externe offrant une formation qui soit en mesure de la satisfaire. Pour les employés d entrepôt, la formation reliée à la tâche évoluera en fonction des changements de pratiques, de matériel et des contraintes de santé et sécurité au travail. Toutefois, l entreprise s est toujours souciée d offrir à ses employés d entrepôt la possibilité de terminer leurs études secondaires. Elle les sollicite ainsi à poursuivre leur formation au Centre d éducation des adultes de la commission scolaire et en finance les activités dans une entente avec Emploi-Québec. L employé est alors libéré de son poste de travail pour suivre la formation et le conseiller en ressources humaines s assure de la présence de l employé au cours. Celui-ci est rémunéré pour suivre la formation, mais doit effectuer le travail relié aux études sur son temps personnel. Par l entremise de l agence Emploi-Québec et compte tenu de l éventualité d une mise à pied importante en cours d année, l entreprise a pu obtenir que le Centre d éducation des adultes offre davantage de cours le matin, plutôt que l après-midi ou le soir, ce qui a permis d inscrire dix personnes à ce programme. Pendant L entreprise peut répondre à des besoins spécifiques exprimés par des employées et des employés en lien avec leurs responsabilités. À cette fin, elle cherche une ressource externe de formation destinée essentiellement à son personnel non syndiqué. À titre de filiale d une chaîne, l entreprise bénéficie de formations offertes par le siège social. La plupart du temps, elles sont données au siège social et, quelques fois, dans l entreprise, par une ressource spécialisée provenant du siège social, notamment en ce qui concerne la formation de formateurs du personnel d entrepôt. En outre, la chaine possède un campus corporatif de formation, lequel combine une offre de formation en ligne et en présentiel. Certaine des formations en présentiel sont de courte durée et se donnent selon un format «diner-conférence». Pour accéder à ces formations du campus, une employée ou un employé consulte le bottin d activités de formation et soumet une demande à son gestionnaire qui l approuve ou non. Le personnel des ressources humaines a particulièrement la possibilité de suivre des cours à l université; l entreprise rembourse les frais de scolarité, mais ces formations doivent être suivies 3

4 hors du temps de travail. Des formations sont aussi proposées sur la conduite des transpalettes électriques, la communication, la gestion du temps et des priorités. La formation de formatrices et de formateurs fait partie de celles qui sont données au sein de l entreprise. Lorsqu un noyau de 4 ou 5 personnes désireuses de devenir formatrices ou formateurs, l entreprise contacte le siège social de la chaine qui lui fournit une ou un spécialiste de la formation. De manière générale, le personnel de l entrepôt fait peu l objet d offres de formation, excepté celle qui a trait à la conduite des transpalettes et qui se limite alors à l entrainement à la tâche. Il faut préciser que les ressources de formation du campus corporatif ne sont pas offertes au personnel de l entrepôt. Une démarche de formation à l embauche accompagne l accueil d un nouvel employé d entrepôt. Elle consiste en une présentation des politiques de l entreprise, une introduction aux lieux de travail et une formation à la tâche donnée par un formateur interne. Avec l aide financière d Emploi-Québec et la collaboration d une commission scolaire, l entreprise offre la possibilité de terminer les études menant à l obtention du diplôme d études secondaires. C est dans un contexte où plus de 50 % des employés de l entrepôt ne détiennent pas ce diplôme de base que la participation à ce programme a lieu sur le temps de travail et qu elle est rémunérée. Toutefois, des contraintes de production obligent l entreprise à ne libérer que deux personnes à la fois, ce qui limite l accessibilité à l offre de formation. Après L entreprise porte peu attention au suivi des formations offertes. Au retour d une participation à des formations, les employées et les employés ont tendance à ranger le matériel rapporté, sans véritablement le consulter par la suite, étant pris dans le quotidien du travail. Cependant, l entreprise souligne la participation à des formations par la remise de certificats. Seule la période de probation donne lieu à des suivis. Au cours de celle-ci, si des lacunes étaient constatées, des correctifs seraient apportés par une formatrice ou un formateur interne. N étant pas informé du suivi des formations, le département des ressources humaines n est pas en mesure d en évaluer les retombées. Le conseiller aux ressources humaines se fait un devoir d assister à la remise de diplôme lorsqu un employé d entrepôt obtient son DES. Le moment est jugé émouvant. STRATÉGIES POUR LEVER LES OBSTACLES À LA FORMATION Stratégies auprès des employées Pour le personnel ne possédant pas de diplôme d études secondaires, l entreprise fait valoir l intérêt du programme offert et souligne les possibilités qu offre l obtention de ce diplôme. Lorsque des employés inscrits à ce programme lui semblent moins motivés, l entreprise leur indique qu elle offrira la place occupée à une autre personne. Pour favoriser la formation, l entreprise permet une participation rémunérée sur le temps de travail. La participation à ce programme est volontaire. Stratégies auprès de l entreprise Pour pallier l obstacle du coût de déplacement d une ressource provenant de Montréal, 4

5 l entreprise tente de répondre à ses besoins à partir des personnes ressources de la région et en s'appuyant sur les contenus offerts par la maison mère. Dans l ensemble, l entreprise constate que, du fait de sa localisation en région, son personnel ne bénéficie pas des mêmes possibilités de formation que celles des personnes travaillant à Montréal. Le financement obtenu d Emploi-Québec permet de lever certains obstacles financiers. Toutefois, la subvention ne couvre pas toutes les dépenses tant en termes de salaire qu en termes de temps de planification pour la libération tandis que la production se doit d être maintenue. En revanche, l'entente intervenue avec le syndicat permet de n inscrire que les personnes motivées à obtenir leur DES, levant ainsi les clauses d ancienneté reliées à ce programme. EXEMPLES DE LEVÉE D OBSTACLES Favoriser la scolarisation (E22) Processus suivis et moyens utilisés En raison de la pénurie de main-d'œuvre dans la région, l entreprise embauche désormais des personnes sans diplôme, notamment des jeunes, et, dans une entente avec Emploi-Québec, accepte de les libérer sur le temps de travail, sans coupure de salaire, pour suivre les cours à l éducation des adultes afn de compléter leur secondaire 5. En lien avec la commission scolaire, l entreprise assure un suivi quant à la présence au cours et souligne d une façon personnalisée l obtention du diplôme. De plus, elle a réussi à faire modifer l horaire des cours pour en ofrir davantage le matin et ainsi permettre la libération de plus d employés. Adultes rejoints Hommes sans diplôme. 5