Instance Nationale de Concertation du 30 mai 2013

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1 Instance Nationale de Concertation du 30 mai 2013 I. La mise en place des accords collectifs pour la vague 1 et leur préparation pour la vague 2 de la régionalisation Rappel : La création de l Urssaf régionale entraîne la «mise en cause» des accords collectifs conclus dans chaque Urssaf départementale (C. trav. art. L ). Ces derniers continuent néanmoins de produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur des accords de substitution, pendant une période transitoire d une durée maximale de 15 mois à compter de la création de l Urssaf régionale. Ce délai permet d engager les négociations pour adapter les anciennes dispositions à la nouvelle situation de l organisme. Les accords de substitution conclus remplacent les anciens accords locaux. 1. Les accords pour les Urssaf régionales de la vague 1 Pour les Urssaf régionales de la vague 1, créées au 1 janvier 2012, les nouveaux accords collectifs devaient être signés au plus tard le 31 mars 2013, sauf à entraîner l'application du seul code du travail en matière d'horaires variables et d ATT à compter du 1 er avril. Les négociations du statut collectif dans les Urssaf régionales ont constitué une étape importante de la construction des trois nouveaux organismes Auvergne, Midi-Pyrénées et Pays-de-la-Loire. Elles ont permis l harmonisation des dispositions prévues par les accords locaux conclus antérieurement dans les anciennes Urssaf départementales et des normes unilatérales (usages et engagements unilatéraux notamment) en vigueur. Ces négociations relatives au nouveau cadre de travail ont débuté en septembre-octobre 2012 et ont respecté le cadrage national garantissant un socle commun aux salariés de la branche Recouvrement (LC N ). Pour mémoire, les éléments de cadrage définis dans la lettre collective sont : le traitement prioritaire de l aménagement du temps de travail et des moyens des Institutions Représentatives du Personnel, la dénonciation des usages et des engagements unilatéraux au démarrage de la négociation, la validation de chaque étape des négociations par l Acoss. INC Recouvrement du 30 mai

2 Pour les négociations relatives à l aménagement du temps de travail : une ouverture des Urssaf du lundi au vendredi, avec une amplitude horaire maximale de 12h00 consécutives, et au plus tôt à partir de 07h00 le matin, deux plages fixes chaque jour de la semaine, d une durée minimale de deux heures chacune, la possibilité de reporter des crédits d heure d une semaine sur l autre, une durée minimale suffisante pour la pause-déjeuner conformément aux recommandations de la médecine du travail, l harmonisation des différentes formules de temps de travail applicables dans l organisme dans le respect du principe d un travail habituel sur les 5 jours de la semaine pour les salariés à temps plein, une répartition entre les jours de repos pris à l initiative du salarié et ceux à l initiative de l employeur, la définition des modalités de compensation du temps de trajet excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail en cas de déplacement, l application de la note de cadrage interbranches du 5 février 2001 relative à la réduction négociée du temps de travail, le recours à la convention de forfait annuelle en jours pour l ensemble des agents de direction non soumis au statut de cadre dirigeant, en cohérence avec la nature de leurs fonctions et leurs modalités de travail, pouvant être élargie à l encadrement,selon la nature des fonctions exercées. Pour les négociations relatives aux moyens et au fonctionnement des IRP : la possibilité d accorder un crédit d heures spécifique au secrétaire et au trésorier de chaque comité d entreprise, dans la limite de trois heures chaque mois pour chaque département composant la région, la possibilité d assouplissement des conditions de désignation du délégué syndical supplémentaire de l article L du Code du travail, la généralisation de l accès aux NTIC pour favoriser la communication syndicale. Pour l Urssaf Auvergne, les trois protocoles HV, ATT et droit syndical ont été signés par les délégués syndicaux le 29 janvier 2013 (CGT et FO). Pour l Urssaf Pays-de-la-Loire, les trois protocoles HV, ATT et droit syndical ont été signés par les délégués syndicaux le 4 février 2013 (CFDT et FO). Pour l Urssaf Midi-Pyrénées, les deux protocoles HV et ATT ont été signés par les délégués syndicaux le 21 février 2013 (CFTC, CGT et FO). Les agréments ont été donnés, sans aucune réserve, après avis favorable du Comex de l Ucanss : le 13 mars 2013, pour les deux séries d'accord HV, ATT et droit syndical des Urssaf Auvergne et Pays-de-la-Loire, le 27 mars 2013, pour les accords HV et ATT de l Urssaf de Midi-Pyrénées. Ces protocoles sont entrés en vigueur à compter du 1 er avril Les futures règles de gestion en matière de temps de trajet ont été abordées dans les négociations des trois régions. Elles sont ou vont entrer en vigueur sous la forme d une décision unilatérale de l employeur en Auvergne et Midi-Pyrénées, en l absence de signataires pour ces dispositions dans un protocole d accord. INC Recouvrement du 30 mai

3 Pour l Urssaf Pays-de-la-Loire, les parties ont convenu de poursuivre la négociation en vue de l établissement d un accord sur la récupération des temps de trajet, au plus tard le 30 septembre Durant la période transitoire, les anciennes mesures en vigueur s appliquent. 2. La préparation des accords pour les Urssaf régionales de la vague 2 Comme pour les Urssaf pilotes, l accompagnement des régions de la vague 2 se met en place, avec des réunions de préparation à la négociation à l initiative de l Acoss. Y sont notamment abordées les questions de périmètre et de calendrier, l application concrète du cadre national et du cadre interbranches (Comex), ainsi que les conséquences de la dénonciation des dispositions unilatérales. Les principaux enjeux soulevés par les futurs accords sont examinés sur les trois thèmes majeurs que constituent l horaire variable, l aménagement du temps de travail et le droit syndical. Les Urssaf régionales doivent solliciter l Acoss pour avis sur les versions successives des projets d accords, afin de garantir notamment le processus d agrément. II. Les jalons de la construction des Urssaf régionales : la situation dans les Urssaf des vagues 2 et 3 1. La situation des Urssaf de la vague 2 L organigramme cible fonctionnel, qui a impliqué les agents, cadres et équipes de direction dans les travaux d état des lieux, de définition et de choix des scénarios, a été réalisé pour l Information-Consultation des Institutions Représentatives du Personnel. Dans ce cadre, une expertise, régionale dans la quasi-totalité des régions, a été menée par les CHSCT. Les Conseils d administration se sont prononcés, après avis des Comités d entreprise, sur les projets d arrêtés de création avant saisine des ministères concernés pour la rédaction et la parution des arrêtés L arrêté de création de l Urssaf régionale, et sa publication au Journal officiel, ont matérialisé la volonté partagée des partenaires sociaux et de l Etat pour mener à bien une réforme choisie par les premiers et entérinée par le second. La fusion technique et comptable des bases des Urssaf régionales de la vague 2 a été réalisée au 1er janvier Ces opérations, réalisées principalement entre Noël et le nouvel an, se sont basées sur des travaux Urssaf CERTI, qui se sont intensifiés à l été Les instances de gouvernance des Urssaf régionales ont été installées dans les régions de la vague 2 : Conseils d administration et Conseils départementaux. Les organismes disposent aujourd hui de présidents et de vice-présidents désignés dans le respect de la parité et les commissions des conseils d administration sont opérationnels. Les agents de direction ont quant à eux été invités à signer un avenant à leur contrat de travail, après leur nomination dans leurs nouvelles fonctions par le Directeur régional. INC Recouvrement du 30 mai

4 La prime de régionalisation a été versée à l ensemble des salariés des organismes régionaux (hors ADD) au mois de février Les protocoles d accord préélectoraux (PAP) ont été signés dans les douze Urssaf régionales entre le 18 janvier et le 25 mars L Acoss a souhaité que les opérations électorales démarrent dès la création de l Urssaf régionale pour permettre la mise en place des nouvelles instances dans les meilleurs délais. Les principaux thèmes de la négociation des accords préélectoraux ont concerné : le découpage en établissements distincts pour les DP et les CHSCT, la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux, les modalités d organisation et de déroulement des opérations électorales, les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée homme/femme, l attribution de moyens supplémentaires aux IRP. Au 31 mai 2013, les élections CE et DP auront eu lieu dans l'ensemble des Urssaf (encore à venir pour l Alsace le 14 mai 2013). Représentation syndicale dans les IRP des Urssaf de la vague 2 (sauf l Alsace compte tenu de la date des élections) Organisations syndicales Nombre de régions où l OS est majoritaire au CE Nombre de régions où l OS est majoritaire dans les DP FO (Snfocos, Fec) 4 5 CFDT 4 2 CGT 3 2 CFTC 0 0 CFE CGC 0 0 UNSA 0 0 Organisations syndicales Nombre de régions où l OS est présente au CE Nombre de régions où l OS est présente dans les DP FO (Snfocos, Fec) CFDT 9 10 CGT 9 10 CFTC 3 3 CFE CGC 2 2 UNSA 1 1 Un contentieux électoral a été engagé. Concernant la désignation des délégués syndicaux, plusieurs procédures de contestations ont été engagées à l'initiative d une Urssaf. 2. La situation des Urssaf de la vague 3 En ce qui concerne l organigramme cible fonctionnel, les documents d Information - Consultation ont été présentés aux CHSCT et Comité d'entreprise des Urssaf départementales. INC Recouvrement du 30 mai

5 Trois projets d arrêtés seront présentés au Conseil d'administration de l Acoss en mai 2013, les trois suivants en juin III. L Information-Consultation : Le bilan de l expertise CHSCT dans les régions de la vague 2 Dans le cadre de l élaboration du Document d Information-Consultation (DIC), les CHSCT ont fait appel à un expert rémunéré par l Urssaf s agissant d un projet majeur modifiant les conditions de travail. L Acoss a encouragé le choix d une expertise unique au niveau régional pour l ensemble des départements concernés, à travers notamment la signature d accords de méthode dans dix régions sur douze, plutôt qu une expertise conduite par chaque CHSCT départemental, afin de mieux répondre à la complexité du projet en l appréhendant sur l ensemble de son cadre géographique. Expertises régionales conduites dans le cadre des projets de création des Urssaf régionales vague 1 et 2 Périmètre de Cabinet Régions pilotes Coûts l expertise retenu Départementale Auvergne Technologia sites Départementale Midi-Pyrénées Emergences 5 sites / 8 Pays de la Loire Régionale 5 sites Technologia Régions Vague 2 Périmètre de Cabinet Coûts fixes l expertise retenu TTC Alsace Régionale 2 sites SECAFI Aquitaine Emergences Basse-Normandie Régionale 3 sites Emergences Bretagne Régionale 5 sites SYNTEX Champagne Régionale 4 sites Emergences Ardenne Seine et Marne Ile-de-France Emergences uniquement Languedoc- Départementale SECAFI Roussillon 5 sites Départementale Limousin SECAFI sites Lorraine Régionale 4 sites SECAFI Emergences Nord-Pas-de Capital Régionale 6 sites Calais Santé Picardie Régionale 5 sites Technologia Poitou-Charentes Régionale 4 sites Emergences Pour mémoire, les premières projections présentées notamment en INC Recouvrement d octobre 2011 évaluaient le coût de ces expertises à 2 millions d pour l ensemble du projet. INC Recouvrement du 30 mai

6 IV. Régionalisation et impact sur les emplois 1. La mobilité fonctionnelle 1.1) La boucle de manifestation d intérêt La boucle de manifestation d intérêt permet, sur la base du projet d organisation présenté aux IRP, de recueillir auprès des agents volontaires pour la démarche, les souhaits de positionnement au sein de l organigramme régional et/ou les projets professionnels. A titre d exemples : maintien dans les fonctions actuelles et sur le même site, maintien dans les fonctions actuelles, mais avec mobilité géographique possible, évolution de fonction sur le même site, évolution de fonction avec mobilité géographique possible. Le dispositif a permis de : préciser certaines données du Document d Information-Consultation (DIC), disposer d informations supplémentaires pour affiner le projet d organisation cible, appréhender au plus près les aspirations individuelles et d y apporter des réponses concrètes, chaque fois que cela a été possible, ou de prendre acte pour l avenir, de donner plus rapidement des réponses aux interrogations sur le futur positionnement des collaborateurs. Ce dispositif a été mis en œuvre après la réunion d information du CE sur l organisation générale cible ou après la 1 ère réunion d Information-Consultation du CE sur le projet d organisation cible détaillée. Dans un certain nombre de régions, une procédure a été définie pour permettre aux agents en difficulté sur leur nouvelle affectation, après la création de l Urssaf régionale, d'ouvrir un nouveau dialogue individuel, pouvant aboutir si besoin à une nouvelle affectation. Cette manifestation d intérêt donne lieu, pour en préserver l esprit et la portée, à un formalisme allégé. S agissant d un dispositif à l initiative des salariés destiné à mieux connaître leurs aspirations au regard du projet d organisation de l Urssaf régionale, le recueil de ces dernières est normalement réalisé : par le manager au sein de l Urssaf départemental et/ou par le pilote régional de la fonction métier pour laquelle l agent a manifesté son intérêt, par un expert Ressources Humaines. La manifestation d intérêt n est ni une candidature formelle (qui ne peut intervenir pendant la consultation des IRP) ni un processus d évaluation des agents par le management. En d autres termes, l échange correspondant à la manifestation d intérêt est une démarche originale, qui ne se substitue pas aux autres procédures RH existantes (entretien annuel d évaluation, diagnostic individuel d accompagnement, entretien de positionnement, un entretien d orientation, entretien de carrière). INC Recouvrement du 30 mai

7 1.2) La Détection de Potentiel Managérial (DPM) et le Diagnostic Individuel d Accompagnement Professionnel (DIAP) Des outils RH ont été mis à la disposition des Urssaf pour accompagner les évolutions liées à la régionalisation : La DPM permet à l organisme de porter un avis argumenté sur la capacité d un collaborateur à assumer à terme des responsabilités managériales. Elle est réalisée par un opérateur labellisé par le Réseau institutionnel de formation, Le DIAP est un outil d aide à l analyse de la situation d un agent à qui un changement de fonction est proposé : formations, parcours professionnel, répartition des activités de l agent, degré de maîtrise et d autonomie, capacité d adaptation. 1.3) Le suivi des mobilités fonctionnelles dans les Urssaf de la vague 2 Au total, agents ont été concernés par une mobilité fonctionnelle/évolution de périmètre d activité, soit 15% de l effectif total rémunéré à fin mars Sur ces salariés, 638 ont bénéficié d une action de formation spécifique pour accompagner ces changements, soit 60%. Tous les salariés ayant connu un accroissement de périmètre d activité ou une polyvalence de leurs activités ont bénéficié d une action de formation. C est le cas, par exemple de gestionnaires du recouvrement «déclaratif TI» prenant en charge l identification du redevable (IDRE). Les salariés non concernés par une formation ont, pour la plupart, connu une spécialisation de leur activité sur un de leurs régimes jusqu alors gérés. C est le cas, par exemple, de gestionnaires comptables dont l activité a été spécialisée sur la gestion administrative. Même si les salariés n ont pas tous bénéficié d une action de formation, la majorité a eu un accompagnement à la prise de fonction. Fonction Répartition des mobilités fonctionnelles par fonction Nombre d'agents concernés par une mobilité ou une évolution de périmètre Nombre d agents formés Production Recouvrement Contentieux et Sécurisation Juridique Relation de service Comptabilité et Trésorerie Administration Générale Contrôle Expertise métier Autre Total INC Recouvrement du 30 mai

8 La fonction production représente plus de 50% des mobilités fonctionnelles/évolutions d activités. Arrivent derrière la fonction administration générale avec 12% et la fonction recouvrement, avec 11%. Dans les domaines production et recouvrement, la majorité des mobilités fonctionnelles concerne les gestionnaires du recouvrement et les gestionnaires RAF. On constate un équilibre des évolutions entre la polyvalence et la spécialisation (+ de 250 agents ont connu un accroissement de leur champ d activité et + de 220 agents ont connu une spécialisation). Pour la fonction contentieux et sécurisation juridique, trente salariés ont connu une évolution de leur périmètre d activité (accroissement, diminution ou modification de la nature des activités) et quinze ont été nouvellement positionnés sur ces fonctions. Dans la fonction relation de service, plus de vingt postes de téléconseillers ont été créés. Dans les domaines comptabilité et trésorerie, la plupart des gestionnaires comptables ont été spécialisés sur un domaine comptable. En ce qui concerne la fonction de l administration générale, les salariés ont très majoritairement connu une évolution de leur périmètre d activité (accroissement, diminution ou modification de la nature des activités). Peu de mobilités fonctionnelles ont eu lieu dans les autres fonctions (contrôle, expertises métiers etc ). 20 managers sont devenus cadres techniques et 47 employés ont accédé à des fonctions d encadrement de proximité ou stratégique. 2. La mobilité géographique 2.1) Les dispositions du protocole de 2010 Le protocole d accord Ucanss du 26 janvier 2010, relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l évolution des réseaux : pérennise et complète les dispositions du protocole du 5 septembre 2006, précise qu aucun licenciement économique individuel n interviendra dans le cadre des évolutions du réseau, neutralise les clauses de mobilité insérées dans les contrats de travail, prévoit les mesures d accompagnement à la mobilité des salariés qui s exercesur la seule base du volontariat. 2.2) La garantie sur la date d application des mesures Les évolutions dans l emploi des salariés liées à la nouvelle organisation et résultant du Dossier d Information-Consultation, continueront à donner lieu à l application des mesures du protocole, y compris après le 31 décembre 2013, date d échéance du protocole. 2.3) Les données quantitatives sur les mobilités (régions pilotes et vague 2) au 15 avril 2013 Au total, 198 agents ont connu une mobilité géographique. L accompagnement financier de ces mobilités s'élève à INC Recouvrement du 30 mai

9 V. L accompagnement des Urssaf 1. L accompagnement général du projet Chaque région bénéficie de l accompagnement d un agent de direction de la Cellule Régionalisation de la Direction de la Gestion du Réseau (DGR) de l Acoss sur l ensemble de son projet, ainsi que de l assistance de consultants nationaux sur les domaines de l organisation, du management et des relations sociales. 2. Les journées d information Ressources Humaines destinées aux experts RH de la vague 2 Afin d accompagner les Urssaf sur les impacts RH de la création de l Urssaf régional, un appui est organisé auprès des experts du domaine, sous la forme de réunions d information et d échanges sur les principaux thèmes : cadre juridique de la négociation collective : acteurs, déroulement, conditions de validité, conséquences de l absence d accord, contenu des accords collectifs : aménagement du temps de travail, horaires individualisés, droit syndical et moyens des IRP, outils RH pour accompagner les salariés, mobilisation de la formation continue pour accompagner les évolutions de l organisation. 3. Le retour d expérience des Urssaf de la vague 2 au bénéfice des Urssaf de la vague 3 A l instar de ce qui a été réalisé pour la vague 2 de la régionalisation, un retour d expérience de la part d agents de direction des Urssaf de la vague 2 a été réalisé auprès des agents de direction de la vague 3, principalement sur les thèmes suivants : la détermination du schéma d organisation de la future Urssaf régionale et la gestion des suites de l Information-Consultation : processus d affectation et suite données à l expertise dans le cadre du schéma d organisation détaillée, la dimension informatique avant régionalisation : cohérence du projet partagé entre les niveaux régional et local, appropriation des synopsis, harmonisation des circuits de Workflow, paramétrages, planning cohérent et adapté des opérations de fusion à blanc et fusion réelle, la période de bascule : mobilisation des équipes techniques, structuration journalière des opérations de fusion et de suivi, calendrier de fusion anticipé et étapes majeures, la reprise de production : mobilisation de l ensemble des acteurs de l Urssaf, importance des procédures et notes d organisation, tableau de reporting des difficultés et de leur résorption, les relations sociales pendant la période transitoire : maintien des structures de dialogue social, lancement des travaux suite aux conclusions des expertises CHSCT, négociation des protocoles pré-électoraux, opérations de dévolution des INC Recouvrement du 30 mai

10 biens des Comités d Entreprise, installation des nouvelles IRP et démarrage du cycle de négociation des accords collectifs, le passage du mode projet au fonctionnement quotidien : définition des responsabilités pré et post fusion à partir de l organigramme cible, installation de la nouvelle gouvernance et mise en place du CODIR, et des différentes instances de pilotage métiers. 4. La fonction de Conseil en Orientation Professionnelle (COP) La branche Recouvrement a souhaité, au travers de sa Convention d Objectifs et de Gestion et de son Schéma Directeur des Ressources Humaines , l intégration au sein de chaque région, d une fonction de conseil en orientation professionnelle, centrée sur les besoins des organismes et/ou les souhaits des salariés. Ce conseiller est qualifié pour mener des entretiens individuels d orientation ou de carrière, garantissant le professionnalisme des méthodes et outils utilisés. Cette fonction doit permettre aux organismes de répondre aux nouvelles exigences en matière d accompagnement RH des salariés, notamment : en les informant en matière d emploi et de formation avec la désignation d un interlocuteur dédié à cette fonction, en conduisant de nouveaux types d entretiens ou de diagnostics à la charge de l employeur, en mettant à disposition des outils d orientation professionnelle, tels que les bilans professionnels avec l appui d organismes ou de cabinets externes. Au regard de la mise en œuvre des dispositions du protocole d accord du 26 janvier 2010 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l évolution des réseaux, le conseiller est en mesure de proposer son expertise: conduite des entretiens d information et d orientation, recensement et information sur les possibilités d évolution, élaboration des accompagnements nécessaires Le conseiller contribue également à la mise en œuvre d autres protocoles d accord conventionnels (formation, seniors et égalité professionnelle). 5. Les entretiens de carrière pour les agents de direction Dans le cadre de la Convention d Objectifs et de Gestion , l Acoss s est engagée à mettre en place au cours de la période conventionnelle une cellule de gestion des carrières des agents de direction. A titre individuel, le dispositif vise à ce que les agents de direction du réseau : soient mieux identifiés par l Acoss, expriment leurs attentes vis-à-vis de la Caisse nationale, précisent les compétences acquises au cours de leur parcours professionnel, exposent leur(s) projet(s) professionnel(s), identifier les atouts et points de développement en liaison avec les aspirations. INC Recouvrement du 30 mai

11 A titre collectif, le dispositif vise à : disposer d une meilleure connaissance des agents de direction du Recouvrement, accompagner les souhaits d évolution professionnelle exprimés par les agents de direction, identifier plus facilement les compétences tant pour les besoins propres de l Acoss (missions nationales ), que pour les organismes du réseau lorsque ces derniers cherchent à recruter des agents de direction. L entretien de carrière, pour lequel un guide de préparation est mis à disposition des agents de direction, n est donc ni un entretien d évaluation, ni un entretien faisant suite à une candidature. Il fait l objet d un entretien de suivi six mois après la création de l Urssaf régionale. 246 entretiens de carrières ont été conduits à ce jour. 6. La formation «Manager autrement» Cette formation doit permettre aux managers d adapter leurs pratiques managériales à la aux nouvelles situations de travail pouvant être créées par l Urssaf régionale et l évolution de l informatique de la branche : le management fonctionnel d agents rattachés hiérarchiquement à un autre encadrant que celui du manager pilotant leur activité, un rôle managérial partagé entre différents acteurs en fonction de l organisation retenue dans le cadre de la régionalisation. Les objectifs de la formation sont dès lors les suivants : identifier les fondamentaux du management, différencier les styles de management, identifier les nouvelles organisations de travail et leurs effets sur le management, en lien avec la création de l'urssaf régionale et/ou l évolution de l organisation de l'informatique de la branche, comprendre les caractéristiques du management à distance et partagé, identifier les atouts et les risques du management à distance et partagé, intégrer la nécessité de faire évoluer sa pratique managériale dans le cadre du management à distance, intégrer une logique de coopération et sa contractualisation dans les pratiques managériales partagées, identifier les modalités et les outils de communications adaptés au management à distance et partagé, intégrer les modalités de développement de l'autonomie du collaborateur, définir les bases d un plan d action. Cette formation est également déclinée auprès de l ensemble des agents, de direction, en partenariat avec l EN3S. INC Recouvrement du 30 mai

12 7. Le Diagnostic Individuel pour l Accompagnement des Gestionnaires (DIAG) Le DIAG est une méthode d analyse des compétences individuelles des gestionnaires du recouvrement. Son objectif est la détermination de plans d accompagnement individuels et/ou collectifs pour les gestionnaires, afin de maintenir leurs compétences et les réassurer dans leurs pratiques professionnelles. L évaluation dans le cadre du DIAG passe par deux outils : des tests écrits portant sur des éléments de réglementation, l environnement et la culture du recouvrement, le système d information du gestionnaire (V2, WATT et applicatifs «satellites»). Il s agit d appréhender le niveau des connaissances théoriques et opérationnelles, un entretien professionnel d une durée de 40 minutes réalisé sur l environnement de travail du gestionnaire et comportant la réalisation du suivi de la gestion d un dossier à partir d un cas pratique. Cet entretien permet d identifier tout particulièrement l organisation et la méthode utilisée par le gestionnaire pour mobiliser ses connaissances règlementaires et sa maitrise des applicatifs et des bases documentaires. Les résultats sont présentés dans un Tableau De Bord Individuel qui permet d identifier le niveau de compétences de chacun des gestionnaires à un instant «T», au regard d un référentiel précis, et de disposer d une photographie des compétences collectives. Sur la base de ces résultats, un plan d accompagnement individuel et/ou collectif est finalisé, ainsi que les modalités d accompagnement permettant la mise en œuvre de ce plan. Réalisé par les managers en relation avec les services RH, ce plan est composé d actions individuelles et/ou collectives, et de préconisations en matière de formation, tutorat, coaching, accompagnements particuliers. Initiative locale, le DIAG a été repris dans les actions nationales pilotées par l Instance Nationale RH. Il fait l objet d un déploiement sur trois ans, pour l ensemble des gestionnaires du recouvrement du réseau. 8. La mission nationale d appui à la production Début 2012, l'acoss a mis en place un dispositif d'accompagnement des trois premières Urssaf régionales pour leur permettre un démarrage dans les meilleures conditions en matière de production, sous la forme d'une mission nationale temporaire d'appui. Il s'agissait de mobiliser des gestionnaires et assistants techniques du réseau disposant d'une expérience avérée, et volontaires pour contribuer à la gestion comptable et administrative des comptes cotisants et du recouvrement amiable sur l'un des sites des trois régions pilotes, pour une durée de 3 mois non renouvelable. Au regard du succès de cette opération, cette dernière a été reconduite pour les régions de la vague 2 (hors Ile-de-France), dans des conditions identiques. Dans ce cadre, 14 gestionnaires et assistants techniques du recouvrement des Urssaf de la vague 1 et 3 ont apporté leur contribution dans les Urssaf créés au 1 er janvier 2013, dans des conditions identiques à celles mises en œuvre pour les régions pilotes. INC Recouvrement du 30 mai

13 Cette mission d appui a matérialisé une nouvelle fois la solidarité inter-organisme au sein du réseau du Recouvrement. Elle sera probablement reconduite pour les régions de la troisième vague. 9. La cellule nationale d écoute psychologique Depuis 2012, l'acoss propose à l'ensemble des collaborateurs du réseau un numéro vert national : le Ce numéro gratuit depuis un poste fixe permet aux collaborateurs du Recouvrement d'entrer en contact avec un psychologue qualifié et de pouvoir s'exprimer librement sur leurs difficultés 24h/24 et 7 jours sur 7. Cette cellule n a pas été constituée à l appui du projet de création des Urssaf régionales. Elle peut néanmoins apporter des réponses individuelles d urgence à des difficultés qui seraient liées à ce projet. VI. La feuille de route à deux ans pour les directions régionales En avril 2013, les directeurs régionaux ont été invités par l Acoss à dresser un bilan sur quatre thèmes pour prioriser les actions à conduire sur les deux prochaines années : le fonctionnement de l organisation par rapport à celle prévue dans le DIC (écart dans la mise en œuvre), les points d organisation non prévus au DIC, le fonctionnement des pilotages par fonction et les sujets identifiés à développer en 2014, les pratiques managériales, A la suite de ce bilan, les travaux sur la capitalisation des pratiques, le fonctionnement du pilotage et la charte de management notamment, devront permettre aux Urssaf régionales de stabiliser leur organisation, en mobilisant l expérience acquise depuis deux ans dans le fonctionnement des instances de gouvernance et de la préfiguration. Ces travaux doivent intégrer une démarche d efficience pour anticiper les gains de productivité qui pourraient être demandés à la branche lors de la prochaine COG INC Recouvrement du 30 mai