GUIDE PRATIQUE DE L'APPRENTISSAGE

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1 GUIDE PRATIQUE DE L'APPRENTISSAGE à l'adresse des collectivités territoriales En partenariat avec AQUITAINE 1 JUILLET 2015

2 Table des matières Table des matières I Qu'est-ce que le contrat d'apprentissage?... 5 Définition de l'apprentissage... 5 Définition du contrat d'apprentissage... 5 Qui peut bénéficier de l'apprentissage?... 6 Quels sont les employeurs territoriaux concernés?... 7 Quels sont les acteurs du contrat d'apprentissage au sein de la collectivité?... 7 Quelles sont les obligations de l apprenti(e), de l employeur et du CFA(S)? Les engagements de l apprenti(e) Les engagements de l employeur Les obligations des Centres de Formation des Apprentis/ CFA (S)... 8 Quelles sont les spécificités du contrat d apprentissage? La durée du contrat La période d essai Les dates du contrat La modification du contrat d'apprentissage La discipline La résiliation du contrat d'apprentissage Le contentieux II Quelles sont les conditions de travail de l'apprenti(e)? Quel est le temps de travail de l'apprenti(e)? La durée hebdomadaire du travail L interdiction du travail de nuit Les pauses et les repos Quels sont les congés de l'apprenti(e)? Le congé maladie Les cas particuliers d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie professionnelle Le maintien de salaire La retenue sur salaire Les congés payés Les congés pour préparer et passer des examens

3 7. Les congés maternité, paternité et d'adoption Les congés pour évènements familiaux Quel est le salaire de l apprenti(e)? Le montant du salaire Le régime indemnitaire Les cotisations sociales L'indemnisation du chômage Le bénéfice des allocations familiales Le droit syndical Jeunes travailleurs / Machines et travaux dangereux III Comment mettre en œuvre un contrat d'apprentissage? IV Quelles aides financières pour les collectivités employeurs? L EXONÉRATION DES COTISATIONS SOCIALES (cf. p. 12 les cotisations sociales) LE FINANCEMENT DE LA FORMATION DE L APPRENTI (frais pédagogiques) LES AIDES DU FIPHFP DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D'UNE PERSONNE HANDICAPEE EN CONTRAT D'APPRENTISSAGE (cf. fiche 8 - p.46) V Et après le contrat d'apprentissage? Le recrutement direct Le recrutement par concours La voie dérogatoire pour les personnes en situation de handicap TEXTES DE REFERENCE EN MATIERE D'APPRENTISSAGE LES PARTENARIATS

4 FICHES PRATIQUES Fiche n 1 : Recensement des possibilités d'accueil/missions confiées à l'apprenti. p. 20 Fiche n 2 : Modèle de fiche de poste.. p. 21 Fiche n 3 : Le maître d'apprentissage p. 23 Fiche n 4 : Modèle de saisine du comité technique (CT) ou du Comité technique Intercommunal (CTI).. p. 25 Fiche n 5 : Projet de délibération de l'organe délibérant p. 27 Fiche n 6 : Les formalités administratives préalables au contrat. p. 29 Fiche n 7 : Projet d'arrêté d'attribution de la nouvelle bonification indiciaire p. 31 Fiche n 8 : Le recrutement d'une personne handicapée en contrat d'apprentissage. p. 32 Fiche n 9 : Simulateur de la charge financière d'un apprenti 4

5 I Qu'est-ce que le contrat d'apprentissage? Définition de l'apprentissage L apprentissage est un dispositif de formation initiale en alternance dans le cadre d'un contrat de travail : tout en travaillant dans une collectivité territoriale, l apprenti(e) suit des cours dans un Centre de Formation d Apprentis (CFA) ou une section d apprentissage (Université, Ecole d Ingénieurs, Lycée...). L apprenti(e) est alternativement dans la collectivité sous la conduite d un maître d apprentissage et dans le centre de formation avec des formateurs. Le savoir professionnel acquis dans la collectivité d accueil est complété par des cours de formation générale et technologique en vue de l obtention d un diplôme ou d'un titre enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Cette formation peut être aménagée pour être adaptée aux personnes en situation de handicap. On parle alors d'apprentissage aménagé. En fonction de son handicap, l'apprenti(e) peut suivre des cours dans un centre de Formation d'apprentis Spécialisé (CFAS). Définition du contrat d'apprentissage Le contrat d apprentissage est un contrat de droit privé, écrit, conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur, auquel s appliquent la plupart des dispositions du code du travail (article L du Code du travail). Certaines dispositions propres au secteur public ont été instituées en complément du droit commun par la loi n du 17 juillet 1992 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le code du travail. Le contrat d'apprentissage est donc un contrat de travail particulier de par : - Son objet : il permet aux apprentis non seulement d acquérir une expérience professionnelle en collectivité, mais aussi une formation générale et théorique en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle. - Les parties intéressées puisque d une part, l'apprenti doit répondre à certaines conditions d âge et d aptitude, d autre part la collectivité doit désigner un maître d apprentissage. A l'inverse, le contrat d'apprentissage n'est pas : - Une classe préparatoire intégrée (CPI): Les élèves en CPI bénéficient d'une formation théorique en vue de la préparation d'un concours au sein de la fonction publique. Mais les élèves ne disposent ni d'une formation professionnelle, ni d'un diplôme à la fin de leur formation. En outre, aucune limite d'âge n'est imposée. - Un emploi d'avenir: c'est un CDD de trois ans maximum ou un CDI, permettant aux jeunes, n'ayant pas ou peu de diplômes, d'accéder à un meilleur niveau de qualification et d'obtenir une expérience professionnelle. 5

6 Son but n'est pas la titularisation. Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans (C. trav., art. L s.), avec une dérogation jusqu'à 30 ans pour les personnes bénéficiant d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Si ces contrats comportent un parcours de formation, leur finalité n'est pas à titre principal l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel. Qui peut bénéficier de l'apprentissage? Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus au début du contrat. Si l apprenti(e) est mineur(e), chaque décision nécessite l accord de son représentant légal. Des dérogations à ces limites d âge existent. Dérogation à la limite d âge inférieure : Le décret n du 10 septembre 2014 précise les dispositions de la loi du 5 mars 2014 relatives à l'accès des jeunes de moins de 15 ans à l'apprentissage. Les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis (CFA) pour débuter leur formation (L du Code du travail). Le décret du 10 septembre vient préciser que l'élève doit remplir les deux conditions suivantes (R du Code du travail) : - avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (c est-à-dire avoir achevé la scolarité du collège) ; - être inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel pour lesquelles une convention est passée entre l'établissement d'enseignement scolaire dont relève l'élève et l'organisme d'accueil intéressé (D du Code de l'éducation). L'élève demeure sous statut scolaire durant la période où il est en milieu professionnel (D du Code de l'éducation). Dérogations à la limite d âge supérieure : Dans la limite des 30 ans au moment de la conclusion du contrat - lorsque le contrat fait suite à un contrat d apprentissage précédemment souscrit, et qu il conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l issue du contrat précédent ; - lorsqu il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci. Sans limite d âge supérieur - lorsqu une personne est reconnue travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ( cf. fiche n 8) - lorsqu une personne a un projet de création ou de reprise d entreprise dont la réalisation dépend de l obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation suivie. Dans ces deux cas, il convient pour conclure un contrat avec un apprenti, de s'assurer que la personne a bien satisfait à l obligation scolaire en lui demandant : - soit un certificat de scolarité pour les jeunes de plus de 16 ans ; - soit une dérogation à l obligation scolaire pour les jeunes de moins de 16 ans. 6

7 Les jeunes étrangers peuvent également signer un contrat d apprentissage sous réserve qu ils soient titulaires d une autorisation de travail. Quels sont les employeurs territoriaux concernés? Ce sont les personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé : - Les régions, - Les départements, - Les communes, - Les métropoles, - Les communautés urbaines, - Les communautés d agglomération, - Les communautés de communes, - Les syndicats de communes à vocation multiple : SIVOM, - Les syndicats de communes à vocation unique : SIVU, - Les syndicats mixtes, - Les centres de gestion - Le CNFPT. Quels sont les acteurs du contrat d'apprentissage au sein de la collectivité? Le Comité Technique va donner son avis sur les conditions d'accueil et de formation des apprentis au sein de la collectivité. L'Assemblée délibérante doit délibérer afin de valider le recours à l'apprentissage dans la collectivité et déterminer l'engagement financier et la mise en œuvre de l'apprentissage. Le maître d'apprentissage ( cf. fiche n 3) est la personne directement responsable de l'apprenti(e) au sein de la collectivité. Il va accompagner, suivre et former le jeune pendant le contrat d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l acquisition par l apprenti(e) des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé. Il est en liaison avec le centre de formation de son apprenti(e). L employeur veille à ce que le maître d apprentissage dispose du temps nécessaire à l accompagnement de l apprenti(e) et aux relations avec le CFA(S). Pour l aider dans son rôle, le maître d apprentissage peut bénéficier de formations proposées par le CNFPT. L agent désigné doit être choisi en fonction de son niveau de qualification et de son expérience professionnelle. Sous certaines conditions, la fonction de maître d apprentissage peut être partagée entre plusieurs agents constituant une équipe tutorale. Un Maître d Apprentissage référent est alors désigné. Il assure la coordination de l équipe et la liaison avec le centre de formation d apprentis (Art. R du Code du travail). S'il a le statut de fonctionnaire titulaire, le maître d apprentissage bénéficie d une NBI de 20 points. Pour les fonctionnaires employés à temps non complet ou bénéficiant d'un temps partiel, le montant est proratisé par rapport au temps de travail. Si l agent bénéficie déjà d une NBI à un autre titre, les deux NBI ne se cumulent pas, seule la plus élevée est prise en compte. Le versement de la NBI doit faire l objet d un arrêté ( cf. fiche n 7). L autorité territoriale n a pas l obligation de transmettre l arrêté au contrôle de légalité. 7

8 Particularités la convention de formation complémentaire Lorsque la collectivité considère que l apprenti(e) ne pourra pas appréhender, au sein de ses services, l intégralité des pratiques professionnelles nécessaires à l obtention de son diplôme, elle peut signer une convention de formation complémentaire avec un autre employeur. Cette convention permettra à l apprenti(e) de partir pour une durée déterminée en formation dans une entreprise/collectivité d accueil autre que celle qui est signataire du contrat. Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d'apprentissage Une convention tripartite signée par les deux employeurs et l'apprenti est annexée au contrat d'apprentissage. Elle détermine : L'affectation de l'apprenti entre les deux collectivités au cours du contrat selon un calendrier prédéfini et le nombre d'heures effectuées dans chacune des collectivités Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux collectivités. L'apprenti bénéficie d'un maître d'apprentissage dans les deux collectivités La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage Quelles sont les obligations de l apprenti(e), de l employeur et du CFA(S)? 1. Les engagements de l apprenti(e) - Travailler pour l employeur pendant la durée du contrat, - Suivre la formation prévue, - Se présenter aux épreuves du diplôme ou titre prévu par le contrat, - Respecter les règlements intérieurs de la collectivité territoriale et de l établissement de formation. 2. Les engagements de l employeur - Inscrire l apprenti(e) dans un centre de formation ou une section d apprentissage et aux examens prévus, - Faire bénéficier l apprenti salarié d'un examen médical par le médecin du travail ou médecin de la médecine préventive : > préalablement à l embauche pour les apprentis de moins de 18 ans > au plus tard avant l'expiration de la période d'essai pour les apprentis de plus de 18 ans. - Assurer une formation pratique complétant la formation théorique de l apprenti(e) dispensée en CFA(S), - Verser le salaire, - Suivre et vérifier la cohérence des tâches confiées à l apprenti(e) par rapport au diplôme préparé, - Organiser les entretiens de suivi et d évaluation de l apprenti(e) en lien avec le CFA(S), - Signaler les absences de l apprenti(e) au CFA(S), - Accompagner et former si nécessaire le maître d apprentissage. 3. Les obligations des Centres de Formation des Apprentis/ CFA (S) - Dispenser une formation générale, théorique et technologique qui doit compléter la formation pratique reçue dans la collectivité et s articuler avec elle ; 8

9 - Organiser le 1er entretien d évaluation dans les 2 premiers mois qui suivent la signature du contrat avec l employeur, le maître d apprentissage, le formateur du CFA, l apprenti et son représentant légal (s il est mineur) ; - Assurer le suivi et la cohérence du parcours de formation de l apprenti dans la collectivité ; - Vérifier la cohérence des tâches confiées à l apprenti dans la collectivité par rapport au diplôme préparé en visitant la collectivité d accueil ; - Signaler les absences de l apprenti à l employeur ; - Mettre en place les examens en liaison avec les ministères et communiquer les résultats à l apprenti et à l employeur ; - Informer les jeunes et les employeurs sur les conditions de formation par l apprentissage ; Quelles sont les spécificités du contrat d apprentissage? 1. La durée du contrat Le contrat d apprentissage est à durée déterminée, durée qui doit être au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l objet du contrat. En principe, la durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans. Sous certaines conditions, la durée du contrat peut être réduite ou allongée à la demande des cocontractants pour tenir compte du niveau initial de compétences de l apprenti(e), de sa situation d handicap, de sa réussite ou de son échec à un examen. 2. La période d essai Elle est de 2 mois à compter du premier jour de travail de l apprenti(e) dans la collectivité. Cette période ne peut être ni réduite, ni allongée. Exception : en cas d absence de l apprenti(e) pour maladie durant la période d essai, celle-ci est suspendue et prolongée d autant. Cette période ne dispense pas l employeur de l obligation de conclure le contrat et de le faire signer par les parties. 3. Les dates du contrat Le contrat d'apprentissage fixe la date de début et de fin de l'apprentissage. La date du début du contrat ne peut être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de trois mois au début du cycle du centre de formation d'apprentis que suit l'apprenti. Quant à la date de fin, elle doit être obligatoirement postérieure à la date de l examen préparé par l apprenti(e). 4. La modification du contrat d'apprentissage Le contrat d'apprentissage peut connaitre un certain nombre de modifications au cours de son exécution. Celles-ci peuvent par exemple concerner un changement de maître d'apprentissage ou encore de lieu durant l'apprentissage. En tout état de cause, la modification du contrat d'apprentissage ne peut se faire sans l'accord préalable et exprès de l'apprenti (ou de ses représentants légaux s'il est mineur) quand elle a trait à des éléments essentiels du contrat (changement de secteur géographique, de la durée du contrat ). Cet accord se manifeste par la signature d'un avenant au contrat. L'employeur doit remplir un nouveau Cerfa en cochant les cases correspondantes. 9

10 De même, toute modification doit faire l'objet d'une communication aux parties prenantes, autrement dit au CFA ou à l'établissement de formation, ainsi qu'à l'ut-direccte. La modification d'un élément essentiel du contrat ne doit pas être confondue avec le simple changement de conditions de travail qui découle des prérogatives propres à l'employeur. Ainsi, il peut procéder à de tels changements sans avoir recueilli préalablement l'accord du salarié concerné (par exemple: l'attribution d'une nouvelle tâche au salarié dans la mesure où cela correspond à sa qualification ou à celle qu'il vise à acquérir, ou encore une nouvelle répartition des horaires de travail du moment où la durée du travail n'est pas modifiée et que les obligations en termes de repos sont respectées). 5. La discipline L employeur dispose du pouvoir disciplinaire, et à ce titre, il peut sanctionner tout comportement qu il estime fautif. Pour mettre en place une procédure disciplinaire, la collectivité doit se référer au Code du travail (C. trav., art. L s., art. L s.). 6. La résiliation du contrat d'apprentissage a. La résiliation pendant la période d'essai La période d'essai est de deux mois à compter du 1 er jour de travail de l'apprenti(e) dans la collectivité. Cette période ne peut être ni réduite ni allongée. Pendant cette période, le contrat peut être résilié par écrit à l initiative de l une ou l autre des parties, sans préavis ni indemnité. La partie souhaitant résilier le contrat doit informer l'autre partie ainsi que le CFA(S) et la DIRECCTE. Une nouvelle période d'essai de deux mois est applicable, lorsqu'après la rupture d'un contrat d'apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l'apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation. b. La résiliation après la période d'essai Après la période d essai, la résiliation anticipée du contrat ne peut avoir lieu que dans certains cas : - obtention du diplôme ou du titre préparé : l apprenti(e) peut demander à mettre fin à son contrat (par écrit) en respectant un délai de prévenance de deux mois minimum, - résiliation d un commun accord : obligation d un écrit signé par l ensemble des parties et communiqué au CFA(S) et à la DIRECCTE 64, >> La notification à la Direccte UT64 peut être effectuée par mail, en adressant le document scanné à (un document type est disponible auprès de la Direccte sur demande) - jugement du conseil des prud hommes : en cas de faute grave ou de manquements répétés de l une des parties à ses obligations ou en cas d'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier choisi. NOTA : à la fin du contrat d'apprentissage ou en cas de résiliation de celui-ci, un certain nombre de documents doivent être remis à l'apprenti (Cf. tableau p. 30). 10

11 7. Le contentieux Le contrat d'apprentissage étant un contrat de travail de droit privé, les dispositions du droit du travail s'appliquent. De ce fait, tout litige entre l'employeur et l'apprenti portant sur l'exécution ou sur la rupture du contrat de travail devra être porté devant le Conseil de prud'hommes territorialement compétent (C. trav., art. L et R ). Par contre, en cas de litige afférent à l'enregistrement du contrat d'apprentissage par la DIRECCTE (exemple : contestation du refus d'enregistrement du contrat), le recours devra être engagé auprès du juge administratif (T. confl. 8 févr. 1873, Blanco, GAJA, 18 e éd., 2011, n o 1). REFERENCES JURIDIQUES: Définition et régime juridique C. trav., art. L et suivants Conditions de formation du contrat C. trav., art. L et suivants C. trav., art. R et suivants C. trav., art. D et suivants C. trav., art. L et suivants C. éduc., art. D et -4 Les acteurs du contrat Loi n du 17 juillet 1992 C. trav., art. L et suivants C. trav., art. R et suivants C. trav., art. L et suivants C. trav., art. R et suivants C. trav., art. R et suivants Conditions d'exécution du contrat C. trav., art. L et suivants C. trav., art. R et suivants C. trav., art. L et suivants C. trav., art. L et suivants C. trav., art. L et suivants Fin du contrat C. trav., art. L et suivants C. trav., art. R et suivants C. trav., art. L C. trav., art. R T. confl. 8 févr. 1873, Blanco, GAJA, 18 e éd., 2011, n o 1 11

12 II Quelles sont les conditions de travail de l'apprenti(e)? Dans le Code du travail, l apprenti(e) est considéré(e) comme un(e) salarié(e) à part entière, ce qui induit le principe d égalité de traitement. L apprenti(e) bénéficie des mêmes conditions de travail et de protection sociale que les autres agents de la collectivité. Quel est le temps de travail de l'apprenti(e)? 1. La durée hebdomadaire du travail Le temps de travail qui lui est applicable comprend le temps passé en collectivité et les heures de formation en CFA(S). N entrent pas dans le temps de travail de l apprenti(e) les modules complémentaires de formation librement choisis par l apprenti(e) et acceptés par le CFA(S). La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures. Cependant, la durée journalière du travail des apprentis mineurs est de 8 heures par jour dans la limite de 35 heures par semaine. Dans le secteur public, seuls les apprentis de plus de 18 ans peuvent effectuer des heures supplémentaires 1 sous réserve du respect des durées maximales hebdomadaires du travail : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines (L et L du Code du travail). En ce qui concerne les apprentis de moins de 18 ans employés dans le secteur public, la DIRECCTE ne pouvant accorder aucune dérogation pour les employeurs de ce secteur-là, il n existe aucune possibilité pour qu un apprenti mineur puisse effectuer des heures supplémentaires. Heures supplémentaires du contingent : procédure L'employeur peut décider de recourir aux heures supplémentaires après avoir, au préalable, informé le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) lorsqu'il s'agit d'heures effectuées dans le cadre du contingent annuel de 220 heures (L du Code du travail). Transposé aux collectivités, cela signifie qu il conviendrait de consulter le comité technique de la collectivité ou, à défaut, le Comité Technique Intercommunal (CTI) placé auprès du Centre de Gestion avant de pouvoir recourir à ce dispositif. Les heures supplémentaires donnent lieu en principe à une majoration de salaire. Le paiement des heures supplémentaires peut éventuellement être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement (L et L du Code du travail). Dans l'hypothèse du remplacement de la majoration de salaire par du repos, une délibération de l'organe délibérant devra également être prise pour la mise en œuvre de cette disposition, après avis du comité technique de la collectivité ou, à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI). Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s imputent pas sur le contingent annuel d heures supplémentaires (L du Code du travail). Le repos compensateur octroyé est majoré dans les mêmes proportions que la rémunération. Heures supplémentaires hors contingent : procédure Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel, ou à défaut, au-delà du contingent réglementaire doit être soumise à l'avis préalable du comité technique de la collectivité ou, à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI) et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les modalités du dépassement du contingent réglementaire doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité technique de la collectivité ou à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI) (article L du Code du travail). 1 Heures supplémentaires : heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. 12

13 Contreparties aux heures supplémentaires HEURES SUPPLEMENTAIRES DU CONTINGENT (dans la limite de 220h par an et par salarié) HEURES SUPPLEMENTAIRES HORS CONTINGENT (audelà de 220h par an et par salarié) Entre 35h et 43h Au-delà de 43h Majoration de salaire 25% de majoration 50% de majoration Repos compensateur de remplacement 25% de majoration, soit 1h15 de repos par heure supplémentaire 50% de majoration, soit 1h30 de repos par heure supplémentaire 50% de majoration pour les établissements ayant au plus 20 salariés 100% de majoration pour les établissements ayant plus de 20 salariés Pour tout renseignement complémentaire et envoi de modèle de saisine du comité technique et projet de délibération, n'hésitez pas à contacter le Centre de Gestion par mail à ou au par téléphone au L interdiction du travail de nuit Il est interdit de faire travailler un jeune : - entre 22h et 6h s'il a entre 16 et 18 ans, - entre 20h et 6h s'il a moins de 16 ans. 3. Les pauses et les repos L apprenti(e) mineur ne peut travailler plus de 4h30 consécutives, au terme desquelles, il doit bénéficier d une pause de 30 minutes consécutives. La durée minimale du repos journalier des apprentis varie selon leur âge (Art. L du Code du travail) : - 14 heures consécutives s ils ont moins de 16 ans, - 12 heures consécutives s ils ont entre 16 et 18 ans, - 11 heures consécutives s ils ont plus de 18 ans. Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs pour les apprentis de moins de 18 ans et est de 1 à 2 jours selon l organisation de la collectivité pour les apprentis de plus de 18 ans. Les apprentis, quel que soit leur âge, ne peuvent être tenus de travailler les dimanches et les jours de fêtes légales - L et -6 du Code du travail. Quels sont les congés de l'apprenti(e)? 1. Le congé maladie En cas de congé maladie, l apprenti(e) doit : - informer son employeur dans les plus brefs délais, - adresser à la Caisse Primaire d'assurance Maladie (volets 1 et 2) et à l'employeur (volet3) un arrêt de travail dans un délai de 48 h (Cf. formulaire Cerfa n 10170*05). 13

14 - s abstenir d exercer toute activité, - reprendre le travail à la date prévue, - subir une visite médicale de reprise en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou d absence de plus de 21 jours. Quand il remplit les conditions, l apprenti(e) perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale (modalités identiques à celles des autres agents). Les indemnités journalières sont versées par la Caisse Primaire d'assurance Maladie après un délai de carence égal aux trois premiers jours d'arrêt (sauf accident du travail et maladie professionnelle : dans ce cas il n y a aucun délai de carence). Les indemnités sont versées pour tous les jours d'arrêt. Le salaire journalier de base est le salaire journalier moyen des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail. L'employeur doit à la réception du volet 3 de l'avis d'arrêt de travail établir une attestation de salaire (Cerfa n 11135*03), afin que la sécurité sociale puisse calculer le montant des indemnités journalières, si l'apprenti remplit les conditions pour les percevoir. Si l'apprenti(e) est mineur, la collectivité est tenue de prévenir les parents ou tuteurs légaux en cas de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention. 2. Les cas particuliers d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie professionnelle Les apprentis ayant un statut de salarié, les règles de droit commun s'appliquent. Les accidents du travail : Est considéré comme un accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée (C. sec. soc., art. L ). L'apprenti doit, dans les 24h suivant son accident, en informer son employeur. Il doit également consulter son médecin traitant afin de faire constater son état de santé. Le médecin doit établir un certificat médical initial en précisant la localisation ainsi que la nature des lésions et symptômes, voire les conséquences éventuelles de l'accident. Si ce dernier entraine un arrêt de travail, le médecin traitant délivre à l'apprenti un certificat d'arrêt de travail, qui est à remettre à l'employeur. L'employeur doit : - Dans les 48h suivant la connaissance de l'accident, le déclarer à la Caisse Primaire d'assurance Maladie CPAM) du lieu de résidence habituelle de l'apprenti. L'employeur peut émettre des réserves motivées quant au caractère professionnel de l'accident en remplissant la déclaration: o Déclaration en ligne sur o Ou déclaration via lettre recommandée avec accusé de réception (Cerfa n 14463*01: envoyer les 3 premiers volets, conserver le 4 ème ). - Joindre à la déclaration d'accident du travail, en cas d'arrêt de travail, une attestation de salaire (Cerfa n 11137*02). Cette attestation permet le versement des indemnités journalières par l'assurance Maladie. Ces indemnités journalières sont versées, sans délai de carence, dès le lendemain de l'accident (le salaire du jour 14

15 de l'accident de travail étant entièrement à la charge de l'employeur) et pendant toute la durée de l'arrêt de travail jusqu'à la date de la consolidation ou de la guérison. - Fournir à l'apprenti une feuille d'accident du travail (Cerfa n 11383*02) qui lui ouvre une prise en charge à 100 % des frais médicaux liés à l'accident (consultation médicale, radiographie, hospitalisation ), sans avance de frais, à l'exception de la participation forfaitaire d'1 et des franchises médicales. La CPAM dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la déclaration d'accident pour se prononcer sur le caractère professionnel ou non de l'accident. Si la CPAM le juge nécessaire, elle peut engager une instruction contradictoire et recourir à un délai supplémentaire de 2 mois en cas de dossier complexe (après en avoir informé le salarié et l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception). À l'issue de la période de soins le médecin traitant doit établir un certificat médical final, indiquant les conséquences de l'accident : - le certificat médical final de guérison, lorsqu'il y a disparition apparente des lésions ; - le certificat médical final de consolidation, lorsque les lésions se fixent et prennent un caractère permanent, sinon définitif. En cas de rechute, l'employeur n'a pas de démarche particulière à accomplir. Le médecin traitant devra établir un certificat médical de rechute et l'adresser à la CPAM. Après avis du médecin conseil, elle adressera une notification de sa décision concernant la prise en charge ou non de la rechute au titre de l'accident du travail. En cas de reprise du travail, le médecin traitant doit remettre à l'apprenti un certificat d'arrêt de travail mentionnant la date de reprise du travail qui doit être adressé à l'employeur. Recours de l'employeur : Lorsque l'employeur public est en désaccord avec la caisse d'assurance Maladie, il a la possibilité de saisir la Commission de Recours Amiable (CRA) de la caisse d'assurance Maladie dans un délai de 2 mois. En cas de rejet de la demande, il est toujours possible d'engager une procédure auprès du Tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS). En dernier ressort, l'employeur peut interjeter appel auprès de la cour d'appel et/ou se pourvoir devant la Cour de cassation. Les accidents de trajet : Est reconnu comme accident de trajet celui qui survient durant le trajet aller-retour (C. sec. soc., art. L ) : - entre le lieu de travail et le lieu de résidence principale; - entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou tout autre lieu où le salarié prend habituellement ses repas. Pour être considéré comme un accident de trajet, le trajet ne doit pas non plus avoir été interrompu ou détourné pour un motif d'ordre personnel non lié aux nécessités essentielles de la vie courante, ou n'ayant aucun rapport avec le travail du salarié. 15

16 L'accident de trajet est assimilé à un accident du travail en ce qui concerne la procédure de déclaration ainsi que l'indemnisation durant l'éventuel arrêt de travail. De ce fait l'employeur devra procéder aux mêmes formalités que celles énoncées ci-dessus. NOTA : la faute inexcusable de l'employeur ne peut cependant pas être retenue à l'occasion d'un accident de trajet contrairement à l'accident de travail. De même, en cas d'arrêt de travail, le délai de carence avant le versement de l'indemnité complémentaire par l'employeur (indemnités complétant les indemnités journalières versées par la CPAM) est de 8 jours pour l'accident de trajet, alors qu'il est inexistant pour les accidents du travail 2. Les maladies professionnelles : Il n'existe pas de définition légale de la maladie professionnelle. Les affections reconnues comme maladies professionnelles sont recensées dans un tableau spécifique, et si l'apprenti remplit les conditions présentées par ces tableaux, il pourra se voir indemniser. Contrairement à l'accident de travail ou de trajet, la déclaration de la maladie professionnelle incombe au salarié. L'employeur demeure informé de l'avancement de la procédure de reconnaissance par la caisse d'assurance Maladie. 3. Le maintien de salaire Le Code du travail prévoit à l'article L que lorsqu'un salarié dispose d'un an d'ancienneté, il a droit à une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la CPAM, en cas " d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu". Le versement de cette indemnité complémentaire est dû par l'employeur sous plusieurs conditions : - La justification dans les 48h de ladite incapacité - Une prise en charge par la sécurité sociale - L'accomplissement des soins sur le territoire français, dans l'un des autres États membres de l'union Européenne ou encore dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen. Le maintien de salaire débute dès le 1 er jour en cas d'arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et dès le 8 ème jour en cas d'arrêt pour accident de trajet, maladie ou accident ordinaire. 3 2 C. trav., art. D C. trav., art. D

17 L'indemnité complémentaire varie selon l'ancienneté du salarié ainsi qu'en fonction de la durée de l'arrêt de travail: TYPE D'ACCIDENT OU DE MALADIE Point de départ INDEMNISATION par période de 12 mois 4 Taux de l'indemnisation 5 Ancienneté Accident du travail / Maladie professionnelle Dès le 1 er jour de l'arrêt 90 % du salaire brut durant les 30 premiers jours de l'arrêt 66,666 % (soit 2/3) du salaire brut durant les 30 jours suivants de l'arrêt Dès 1 an et jusqu'à 6 ans Accident de trajet / Accident et maladie ordinaires À partir du 8 e jour de l'arrêt 90 % du salaire brut durant les 30 premiers jours de l'arrêt 66,666 % (soit 2/3) du salaire brut durant les 30 jours suivants de l'arrêt Dès 1 an et jusqu'à 6 ans Au-delà des 60j, le salarié ne perçoit plus que les indemnités journalières de la CPAM 6 Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si, plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation précisées ci-dessus 7, autrement dit 60 jours. De plus, les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance (uniquement concernant la part des prestations résultant des versements de l'employeur dans ce cas) sont déduites de l'indemnité complémentaire 8. À noter que le changement d'année civile n'ouvre pas droit à une nouvelle période d'indemnisation 9. En outre, comme les obligations de l'employeur prennent fin à la date de fin du contrat, les indemnités complémentaires pour maladie n'ont pas à être versées au-delà de cette date. 4 Les indemnités de la Sécurité sociale et des régimes de prévoyance se déduisent de cette garantie de rémunération. 5 C. trav., art. D Une majoration de la durée de versement de chacune des indemnités de maintien de salaire est prévue si le salarié a plus de 6 ans d'ancienneté. 7 C. trav., art. D C. trav., art. D Cass. soc., 28 avr. 1994, n o : Bull. civ. V, n o

18 4. La retenue sur salaire Dans les cas autres que ceux d'accidents du travail et de maladies professionnelles, l'employeur doit procéder à une retenue de salaire en fonction de la durée du délai de carence. Cependant, les jours susceptibles de faire l objet de la retenue sur salaire doivent être des jours habituellement travaillés par le salarié. Ainsi, si par exemple, le délai de carence inclut le dimanche, habituellement jour de repos du salarié, l employeur ne peut opérer une retenue sur salaire sur ce jour 10. A l inverse, si le délai de carence inclut le samedi, jour habituellement travaillé par l agent, ce jour fera l objet d une retenue sur salaire. L employeur ne doit donc retenir que la rémunération correspondant au nombre d heures ou de jours que le salarié aurait effectué s il n avait pas été malade. 5. Les congés payés L apprenti(e) est soumis à la réglementation de droit commun en ce qui concerne le régime des congés payés. L'apprenti(e) a droit à deux jours et demi de congé par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours annuels. Il s'agit du mois de date à date et non du mois civil. La notion de congés scolaires n'existe plus pour un apprenti. 6. Les congés pour préparer et passer des examens Pour préparer leur examen, les apprentis ont droit à un congé supplémentaire rémunéré de 5 jours ouvrables à prendre dans le mois qui précède les épreuves. Ce congé donne droit au maintien du salaire. Si des révisions ou des enseignements spéciaux sont organisés par le CFA(S), l apprenti(e) se doit de les suivre. Pour passer les examens de son choix, l'apprenti bénéficie d'un congé équivalent à 24 h du temps de travail, soit en pratique 3 jours. 7. Les congés maternité, paternité et d'adoption Au même titre que les autres agents, une apprentie peut bénéficier d un congé maternité. Un apprenti peut également bénéficier d un congé de paternité dans les mêmes conditions que les autres agents. 8. Les congés pour évènements familiaux Les apprentis ont droit aux congés pour évènements familiaux ainsi qu'aux autres autorisations particulières d'absence (C. trav., art. L s.). Les jours d'absence pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 10 Cass. Soc., 26 janvier 2011, n

19 Quel est le salaire de l apprenti(e)? 1. Le montant du salaire L'apprenti (e) perçoit un salaire dont le montant, déterminé en pourcentage du SMIC (base : 151,67h), varie en fonction de son âge, de l ancienneté dans le contrat et du niveau de diplôme préparé. Nomenclature des niveaux de formation : Niveau V Niveau IV Niveau III Niveau I et II BEP CAP BAC BT BTS DUT INGENIEUR LICENCE Brevet d'études professionnelles Certificat d'aptitude professionnelle Baccalauréat Brevet de technicien Diplôme des instituts universitaires de technologie Brevet de technicien supérieur Formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence. Le temps passé en CFA(S) compte comme du temps de travail rémunéré. Les taux de base prévus pour un diplôme de niveau V sont majorés de : 10 points pour les apprentis préparant un diplôme de niveau IV, 20 points pour ceux préparant un diplôme de niveau III. Ainsi, un apprenti peut percevoir, selon sa situation une rémunération allant de 25% à 98% du SMIC. Âge de Niveau V préparé Niveau IV préparé Niveau III préparé l'apprenti Année du contrat Année du contrat Année du contrat 1 ère 2 ème 3 ème 1 ère 2 ème 3 ème 1 ère 2 ème 3 ème - 18 ans 25% 37% 53% 35% 47% 63% 45% 57% 73% ans 41% 49% 65% 51% 59% 75% 61% 69% 85% 21 ans et + 53% 61% 78% 63% 71% 88% 73% 81% 98% Les majorations sont applicables à compter du début du mois qui suit la date d anniversaire de l apprenti(e). En ce qui concerne les formations complémentaires, la rémunération applicable est la suivante : Formation COMPLEMENTAIRE après contrat à partir de 16 ANS 40% de 1 AN à partir de 18 ANS 56% à partir de 21 ANS 68% après contrat à partir de 16 ANS 52% de 2 ANS à partir de 18 ANS 64% à partir de 21 ANS 76% après contrat à partir de 16 ANS 68% de 3 ANS à partir de 18 ANS 80% à partir de 21 ANS 93% Est considérée comme formation complémentaire une formation visant à l obtention d un diplôme ou d un titre de niveau équivalent et connexe*à celui déjà obtenu par l apprenti(e) * les titres et diplômes connexes sont définis par le Service Académique d Inspection de l Apprentissage (SAIA) Les apprentis de moins de 16 ans bénéficient d une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis de ans. Lorsqu un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu il percevait lors de la dernière année d exécution du précédent contrat, sauf si l application de 19

20 la rémunération en fonction de son âge est plus favorable. Lorsqu un apprenti conclut un nouveau contrat avec un autre employeur, sa rémunération est au minimum égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année de son précédent contrat, sauf si la rémunération en fonction de son âge est plus favorable. Le cas des apprentis préparant un diplôme de niveau «II et plus» n est pas spécifié dans les textes. Ils ne sauraient néanmoins être rémunérés moins que ceux préparant un diplôme de niveau III. La pratique des DIRRECTE qui contrôlent les contrats conforte cette analyse. 2. Le régime indemnitaire Les apprentis ne sont pas éligibles au régime indemnitaire versé aux agents publics. 3. Les cotisations sociales Les apprentis sont affiliés au régime général de la sécurité sociale (pour les risques maladie, maternité et invalidité) et au régime complémentaire de retraite des agents non titulaires des collectivités territoriales (IRCANTEC). Mais ils ne paient aucune cotisation. Les contrats d apprentissage sont exonérés des cotisations patronales et salariales dues au titre : - des assurances sociales : maladie, maternité, invalidité, veuvage, décès, vieillesse ; - des prestations familiales ; - de la CSG et la CRDS ; - de la taxe d apprentissage ; - de la cotisation salariale IRCANTEC ; - des cotisations assurance chômage pour les collectivités territoriales adhérentes à l UNEDIC. Certaines cotisations patronales restent à la charge de la collectivité : - la cotisation de retraite complémentaire IRCANTEC ; - la contribution solidarité autonomie ; - la cotisation au titre du fonds national d aide au logement ; - la contribution supplémentaire du fonds national d aide au logement si la collectivité emploie au moins 20 agents (apprentis non compris) ; - la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles ; - la taxe transport pour les collectivités situées dans une zone couverte par un réseau de transport en commun (cotisation due uniquement si l'employeur occupe plus de 9 salariés apprentis non compris) ; Le calcul des cotisations Les cotisations sont calculées sur une base forfaitaire minorée d'une fraction égale de 11 % par rapport au pourcentage de rémunération versé à l'apprenti. Exemple : Rémunération sur la base de 25% du SMIC. Base de cotisation : (25%-11%) x Taux du SMIC en vigueur au 1 er janvier de l'année en cours. 4. L'indemnisation du chômage L'article L du Code du travail, qui pose le principe de l'allocation d'assurance chômage, ne distingue pas les travailleurs du secteur privé de ceux du secteur public. De plus, l'article L précise que "les agents non titulaires des collectivités territoriales et les agents non statutaires des établissements publics administratifs" ont bien 20

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