Les institutions représentatives du personnel

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1 Les institutions représentatives du personnel

2 Sommaire 1. Le fonctionnement et la mission des institutions représentatives du personnel 1.1. Le fonctionnement et la mission des délégués du personnel 1.2. Le fonctionnement et la mission du comité d'entreprise 1.3. Le fonctionnement et la mission du comité central d'entreprise 1.4. Le fonctionnement et la mission du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 1.5. Le fonctionnement et la mission des délégués syndicaux 2. Les moyens des IRP 2.1. Les crédits d'heures de délégation 2.2. Le droit de déplacement dans l'entreprise 2.3. Les moyens matériels 2.4. Le statut de salarié protégé des membres des IRP Page 2/18

3 Les institutions représentatives du personnel Introduction Les institutions représentatives du personnel (IRP) possèdent l'ensemble des fonctions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, qu'elles soient élues ou désignées. Les IRP sont les partenaires incontournables de l'employeur dans le cadre de la négociation collective et individuelle ainsi que de la gestion sociale de l'entreprise. La loi leur offre des compétences étendues, et l'employeur risque le délit d'entrave à leur bon fonctionnement, s'il ne respecte pas ces compétences. Il est donc primordial de bien connaître ces institutions afin de gérer au mieux la dimension sociale et humaine de l'entreprise. Comment les IRP fonctionnent-elles? Quelles sont leurs missions? Quels moyens ont-elles pour exercer leur rôle? Cette fiche de synthèse vous présente l'essentiel à savoir sur les institutions représentatives du personnel. Pour toutes les questions pratiques concernant les institutions représentatives du personnel, nous vous invitons à télécharger gratuitement les modèles de lettres relatifs à des situations concrètes dans l'entreprise sur notre site Documentissime. 1. Le fonctionnement et la mission des institutions représentatives du personnel Le fonctionnement et la mission des délégués du personnel Selon les articles L et suivants du Code du travail, les délégués du personnel sont élus dans les entreprises de 11 salariés et plus. Ils exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d'entreprise (CE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS). Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l'exercice de son mandat et bénéficie d'une protection particulière contre les mesures de licenciement. La mission des délégués du personnel est de représenter le personnel auprès de l'employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité ). Ils sont consultés, en l'absence de comité d'entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise. Les délégués du personnel sont également le lien entre le comité d'entreprise, le CHSCT et les Page 3/18

4 salariés. Ils ont qualités pour communiquer au comité d'entreprise ou au CHSCT les observations du personnel sur les questions visant leurs compétences. Les délégués du personnel ont également des attributions annexes. Visant les congés payés, à défaut d'accord collectif sur la prise et l'ordre des départs, l'employeur doit annuellement les consulter. Leur consultation s'impose aussi en cas de reclassement d'un salarié déclaré inapte ensuite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle La sanction du manquement à cette formalité substantielle est de 12 mois de salaires au bénéfice du salarié concerné. Enfin, en cas de licenciement collectif économique et en absence de comité d'entreprise, il faut consulter la délégation du personnel. En l'absence, l'employeur commet un délit d'entrave. Pour exercer leur rôle, les délégués du personnel sont reçus collectivement et mensuellement par le chef d'entreprise. Ils sont reçus également individuellement, ou par catégorie selon les problèmes. Ils sont convoqués au moins 2 jours ouvrables avant la réunion, à savoir le délai dont ils bénéficient pour poser des questions à l'employeur. Sont présents le chef d'entreprise ou son représentant dûment habilité, pouvant être assisté par des collaborateurs, ainsi que les délégués du personnel titulaires et suppléants, pouvant être assistés par un représentant d'une organisation syndicale. Selon l'article L du Code du travail, l'employeur répond aux questions des délégués du personne lors de la réunion, ou par écrit au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion Le fonctionnement et la mission du comité d'entreprise Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume des attributions économiques, sociales et culturelles. Il dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Le chef d'entreprise (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE. Si l'effectif de l'entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) est inférieur à 200 salariés, l'employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même délégation élue. L'article L du Code du travail donne la personnalité civile au comité d'entreprise. Il doit désigner un bureau. On trouve des commissions obligatoires selon la taille de l'entreprise (commission de la formation, égalité professionnelle homme/femme si plus de 200 salariés ; commission d'aide au logement si plus de 300 salariés / commission économique si plus de 1000 salariés par exemple). Le Code du travail impose un avis du comité d'entreprise après sa consultation sur certains sujets collectifs. L'institution donne un avis favorable ou défavorable qui reste non contraignant pour l'employeur. Cela concerne notamment le recours au temps partiel, la dérogation aux durées maximales du travail, le dépassement du contingent d'heures supplémentaires depuis la réforme du 20 août 2008, en cas de refus d'un congé individuel de formation, au sujet du règlement intérieur, en cas de dénonciation par le chef Page 4/18

5 d'entreprise d'usages, d'accords L'article L du Code du travail envisage une consultation pour avis sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou en cas de modification de la situation juridique de l'employeur. La consultation du comité d'entreprise est également prévue de manière plus ponctuelle, au moins une fois par an sur la question de l'emploi du salariat handicapé, tous les trois ans pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L'absence de consultation du comité d'entreprise expose l'employeur au délit d'entrave. Des réunions régulières organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés). Si une délégation unique du personnel a été mise en place, les réunions ont lieu tous les mois. En sa qualité de président, le chef d'entreprise procède à la convocation du comité d'entreprise et élabore, conjointement avec le secrétaire du comité d'entreprise, l'ordre du jour. La loi du 18 janvier 2005, afin d'éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le chef d'entreprise ou par le secrétaire du comité d'entreprise. Les acteurs débattent et votent. Selon les articles L et R du Code du travail, les délibérations sont consignées dans un procès-verbal. Ce document est important, car il peut être demandée par l'administration, notamment à l'occasion de l'instruction d'une demande d'aide publique ou du dépôt d'une déclaration comme la déclaration fiscale sur la formation professionnelle. Avant les fêtes de fin d'année, au plus tard le 9 décembre, l'employeur doit communiquer au CE, le projet de plan de formation de l'entreprise, ainsi que les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) pour l'année à venir. Concernant le projet de plan de formation de l'entreprise, il n'existe plus que 2 catégories d'actions de formation, contre 3 avant la réforme : Les actions destinées à assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ou liée à l'évolution et au maintien dans l'emploi (celles indispensables pour que le salarié puisse effectuer correctement les missions qui sont les siennes en vertu de son contrat de travail) Les actions de développement des compétences (elles permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes ou de lui apporter les connaissances nécessaires au maintien dans son emploi). Avant noël, le CE est éventuellement consulté sur la période de prise des congés payés, à défaut de convention ou accords collectifs (L Code du travail), mais il n'est pas consulté sur l'ordre des départs. Par ailleurs concernant la comptabilité du CE, la jurisprudence a estimé qu'un membre du CE était en mesure de consulter la comptabilité du CE mais en aucun cas d'en exiger une copie. (Cass.soc.22 septembre 2010, n ) Le comité d'entreprise a le droit d'accorder un prêt à des salariés. Ce prêt est généralement accordé à un taux très faible, voire nul. Page 5/18

6 Les prêts peuvent être considérés comme une sorte d'aide et de secours du comité à l'égard des salariés en difficulté et de leur famille ; ou être accordés dans un cadre plus large, pour des salariés qui veulent financer un projet ou un bien d'une certaine importance. La réalisation d'un contrat entre les parties est fortement recommandée. Il faudra préciser sur ce contrat la somme empruntée, ses modalités de remboursements, et ce qu'il faut faire en cas de défaillance éventuelle de la personne. Si un taux d'intérêt est pratiqué, il peut être calé sur les taux pratiqués par les organismes à but non lucratif. La perception des intérêts donne alors lieu à une réintégration dans le budget des activités sociales et culturelles Le fonctionnement et la mission du comité central d'entreprise Le comité central d'entreprise (CCE) est institué dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts de plus de 50 salariés chacun. Le CCE comprend des représentants de chaque comité d'entreprise des établissements. Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. La configuration du CCE est la même que celle du comité d'entreprise, et le bureau est élu de la même manière. Sa fréquence de réunion est une fois tous les 6 mois sur convocation du chef d'entreprise. Le CCE peut être convoqué à la demande de la majorité des membres également. Le fonctionnement est exactement le même que celui du comité d'entreprise. Examen annuel des comptes: même attribution que le CE Les comités d'établissement (CE) ont les mêmes attributions que le comité central d'entreprise (CCE) quant à l'examen annuel de comptes prévu par l'article L du Code du travail. En effet, dans les sociétés commerciales, l'employeur doit communiquer au comité central d'établissement et aux comités d'établissement avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents transmis annuellement à ces assemblées ainsi que le rapport des commissaires aux comptes. La Cour de Cassation, par un arrêt en date du 23 mars 2011 (N de pourvoi, , a indiqué que les deux entités CCE et CE ont la possibilité d'avoir recours l'une et l'autre à l'assistance d'un expert-comptable de leur choix (dont les honoraires sont à la charge de l'employeur) pour comprendre et étudier lesdits documents comptables. La motivation de la Cour de Cassation est limpide et parfaitement justifiée en droit : "Mais attendu, Page 6/18

7 d'abord, qu'aux termes de l'article L du code du travail, les comités d'établissement ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef d'établissement ; que la mise en place d'un tel comité suppose que cet établissement dispose d'une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l'activité économique de l'établissement ; Attendu, ensuite, qu'en application des articles L et L du Code du travail, le droit du comité central d'entreprise d'être assisté pour l'examen annuel des comptes de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L du Code du travail, ne prive pas le comité d'établissement du droit d'être assisté par un expert-comptable chargé de lui fournir tous éléments d'ordre économique social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l'établissement, peu important que la comptabilité soit établie au niveau de l'entreprise" Le fonctionnement et la mission du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail Depuis notamment, l'actualité en matière de suicide sur les lieux de travail, les CHSCT sont revenus sur le devant de la scène. Selon les articles L et suivants du Code du travail, est constitué, dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, un CHSCT. Cet organisme de prévention a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Comme le CE, cet organe possède la personnalité civile lui permettant d'agir en justice, en revanche, il ne dispose pas d'un budget propre. C'est pourquoi, dans une décision en date du 2 décembre 2009, la Cour de cassation a rappelé, qu'en l'absence d'abus, les frais de procédure et d'avocats, devaient être pris en charge par l'employeur. Le CHSCT est composé notamment d'une délégation du personnel, le CHSCT dispose d'un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert ) et les représentants du personnel, d'un crédit d'heures et d'une protection contre le licenciement. Page 7/18

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9 Il a été jugé récemment par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 22 septembre 2010, que les salariés intérimaires sont éligibles au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité. Des missions de consultations périodiques sont obligatoires, par les articles L et 17 du Code du travail, avec un rapport annuel transmis sur les conditions d'hygiènes et de sécurité dans l'entreprise. Le CHSCT connait des missions de consultations ponctuelles, visant toutes modifications importantes impactant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, la protection et prévention des salariés et sur tout ce qui a trait à l'emploi des travailleurs handicapés. En matière de recours au CDD pour des travaux dangereux, le CHCT est consulté. L'article L du Code du travail offre un pouvoir de proposition au CHSCT, et dispose que celui-ci analyse les risques professionnelles et des conditions de travail. Il peut formuler des propositions, en contribuant à la prévention des risques, en suscitant toutes initiatives utiles sur le harcèlement moral, sexuel, ou encore sur l'environnement professionnel. L'article L du Code du travail permet au CHSCT d'avoir une mission de surveillance, et de pouvoir inspecter régulièrement les locaux, au moins égal au délai de réunion minimal soit 3 mois. Le CHSCT dispose d'un droit d'enquête en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle. En présence d'un danger grave et imminent, le CHSCT peut désigner un expert et déclencher une procédure d'alerte, au terme de l'article L du Code du travail. Page 9/18

10 Le Tribunal de grande instance de Chartes s'est prononcé le 19 février 2010 sur la consultation ou non du CHSCT préalablement à la fermeture provisoire d'un établissement et a tranché en faveur du non. La consultation dans un tel cas d'espèce n'est pas une obligation pour l'employeur. Il est précisé que la décision prise par la société de fermer provisoirement l'établissement, de dispenser les salariés de travailler et de leur interdire l'accès à l'entreprise «ne sont pas de nature à mettre en péril la santé et la sécurité de ses salariés, et n'ont pas d'incidence sur leurs conditions de travail vu que précisément il leur est demandé de ne plus travailler» ; le CHSCT n'a donc pas à être informé et consulté relativement à cette décision et ses demandes, qui se heurtent à une fin de non-recevoir tirée du défaut d'intérêt à agir, sont irrecevables. En revanche, dans une récente décision, (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 30 juin N de pourvoi : ) les juges ont pu rappeler, qu'en application du Code du Travail, le CHSCT doit être consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail, et notamment avant toute transformation des postes de travail découlant par exemple d'un changement de l'organisation du travail. A défaut de consultation, l'employeur sera condamné pour délit d'entrave aux fonctions représentatives du CHSCT. Concernant les élections du CHSCT dans une entreprise de travail temporaire, la Cour de cassation estimait que les salariés intérimaires n'étaient pas éligibles au CHSCT car ils n'y travaillaient pas. Par une décision en date 22 septembre 2010, les salariés intérimaires sont : - électeurs et éligibles pour la mise en place des délégués du personnel et du comité d'entreprise dans les entreprises de travail temporaire, sous réserve de conditions d'ancienneté (3 mois au cours des 12 mois précédant l'élection pour être électeur et 6 mois au cours des 18 mois précédant l'élection pour l'éligibilité) ; - électeurs et éligibles au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire dans la mesure où l'entreprise de travail temporaire est l'employeur du salarié intérimaire. Même si les missions sont réalisées au sein d'entreprises utilisatrices dans lesquelles les travailleurs intérimaires sont mis à disposition, on comprend Page 10/18

11 que l'entreprise de travail temporaire ne puisse pas se désintéresser des conditions de travail de ces salariés ; - pris en compte pour le décompte de l'effectif tant dans l'entreprise de travail temporaire que dans l'entreprise utilisatrice Le fonctionnement et la mission des délégués syndicaux Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Celui-ci est nommé pour une durée indéterminée. Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d'accords collectifs. Il bénéficie d'une protection particulière en matière de licenciement. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Chaque organisation syndicale représentative (OSR) dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1 er tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Les délégués syndicaux sont désignés dans les limites fixées par les articles R à R du Code du travail. La Cour de cassation rendu unarrêt le 14 avril 2010 sur la compatibilité entre les dispositions de la loi du 20 août 2008 qui imposent un résultat minimum de 10% aux élections professionnelles pour la nomination d'un délégué syndical au sein de l'entreprise et la liberté syndicale. La Cour censure un jugement du Tribunal d'instance de Brest du 27 octobre 2009 qui avait tranché en faveur de la non-compatibilité. Pour qu'une organisation syndicale nomme un délégué syndical au sein de l'entreprise, elle doit nécessairement avoir obtenu au moins 10% lors des élections professionnelles. Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Son rôle de négociateur est sa grande spécificité. En effet, le Code du travail prévoit une particularité fondamentale, à savoir que la convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise. Page 11/18

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13 Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette protection dure encore 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical. Un décret du 28 décembre 2009 pris en application de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale impose désormais aux syndicats ainsi qu'à leurs unions (locale, départementale notamment) la publication et la certification de leurs comptes. Les articles D et suivants du Code du travail opèrent une distinction selon que le montant des ressources atteint ou moins. Pour les syndicats disposant de ressources au moins égales à ce montant lors de la clôture de l'exercice, il sera nécessaire de désigner un commissaire aux comptes ainsi qu'un suppléant afin qu'ils certifient les comptes. Ceux-ci devront également être transmis à la Direction des Journaux officiels. Pour les autres syndicats, le recours à un commissaire aux comptes est facultatif mais l'obligation de publication des comptes existe aussi malgré des ressources inférieures au seuil fixé. La publication se fait sur le site internet du syndicat ou les comptes peuvent faire l'objet d'une transmission à la Direction Régionale du Travail, ce qui importe c'est la possibilité de consulter librement ses comptes. Le mandat des délégués syndicaux prend fin lorsque l'ensemble des conditions légales permettant sa désignation ne sont plus réunies (Code du travail, art. L ) ; c'est-à-dire lorsque : - le syndicat qui a désigné les délégués syndicaux n'est plus représentatif (il n'a pas atteint 10 % des voix au 1er tour des élections professionnelles) ; - les délégués syndicaux ne recueillent pas 10 % des suffrages exprimés. 2. Les moyens des IRP Page 13/18

14 2. 2. Les crédits d'heures de délégation Les crédits d'heures sont les périodes réservées à l'exercice des fonctions élues ou nommées dans les instituions représentatives du personnel. - Délégué du personnel titulaire : entre 10h et 15h/mois - Délégué du personnel suppléant : aucun crédit d'heure. S'il remplace le titulaire, il bénéficie de son crédit d'heure au long de l'absence. - Délégation unique du personnel : 20h/mois - Membre du comité d'entreprise titulaire : 20h/mois - Membre du comité d'entreprise du suppléant : aucun crédit d'heure. S'il remplace le titulaire, il bénéficie de son crédit d'heure au long de l'absence - Membre du comité central d'entreprise : aucun crédit d'heure spécifique, il utilise le crédit d'heure du comité d'entreprise titulaire. - Membre du CHSCT : selon la taille de l'entreprise. Pour moins de 500 salariés, entre 2 et 5h par mois. Les crédits d'heures de délégations sont cumulatifs entre les fonctions. Ils sont mensuels, et ne se reportent pas d'un mois dur l'autre et sont forfaitaires. Les bénéficiaires sont libres d'utiliser leurs heures de délégation et cela emporte autorisation d'absence valable si elles sont prises lors du temps de travail ou hors. Un principe de conformité d'utilisation du crédit d'heure à des fins de la mission du mandat est posé. Les heures de délégations sont présumées être utilisées à bon escient. Il appartient donc à l'employeur qui aurait des doutes sur la bonne utilisation de ces heures de délégation de demander au représentant du personnel des précisions sur la façon dont il les a utilisé, et ce, toujours après les avoir rémunérées. En cas de litige devant le Conseil des prud'hommes, l'employeur aura donc la charge d'établir devant les juges la non-conformité de l'utilisation du temps de délégation avec l'objet du mandat représentatif (Cass. Soc., 22 avril 1992, n ). A noter que les heures de délégations ne doivent pas être mentionnées sur les fiches de paie. Cette mention est en effet prohibée en application de l'article R du Code du travail. Les heures de délégation apparaissent sur une fiche annexée au bulletin de paie. ATTENTION: Un représentant du personnel en arrêt-maladie peut malgré tout exercer son mandat de représentant du personnel au cours de son arrêt maladie. Toutefois, conformément aux termes de l'article L du Code de la Sécurité sociale, le représentant pourra prétendre au versement des indemnités journalières dans la mesure où il se soumet : Page 14/18

15 à l'observation des prescriptions du praticien ; à l'obligation de se soumettre aux contrôles organisés par les services de la sécurité sociale au respect des heures de sorties autorisées par le praticien ; à l'absence de toute activité non autorisée. Ainsi, si le fait d'exercer une activité de représentant du personnel va à l'encontre des conditions susdites, ledit représentant ne sera pas en droit de prétendre aux indemnités journalières. (Cass.2ième chambre civ. 9 décembre 2010, n ) Le droit de déplacement dans l'entreprise Cette liberté de déplacement est prévue par les textes régissant chaque institution représentative du personnel. Le salarié peut se déplacer librement à l'intérieur et l'extérieur de l'entreprise durant les heures de délégation, prendre tous contacts utiles avec les salariés à leur poste. Hors de l'entreprise, le déplacement est admis aisément s'il est conforme à la mission du mandat. En cas d'accident, le juge reconnaît l'accident du travail, car l'élu est considéré comme dans le cadre de l'exercice de sa mission à l'occasion du travail, avec toutes les protections attachées. Ainsi par exemple pour les membres du CE, ils peuvent se déplacer à l'extérieur de l'entreprise à condition que le déplacement à l'extérieur soit en conformité avec la mission de membre du comité d'entreprise, tel que: aller voir des fournisseurs dans le cadre des activités sociales et culturelles ; se rendre sur des salons dédiés aux comités d'entreprise rencontrer un expert dans le cadre de leurs attributions économiques et financières; suivre une formation spécifique en liaison avec le mandat Il existe néanmoins des limites à la liberté de circulation. En effet, au nom de la sécurité, l'employeur peut exiger que les membres de l'institution représentative du personnel se conforment aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tous les salariés dans l'entreprise. Il peut à ce titre fixer certaines modalités de déplacement visant à assurer la sécurité des salariés. Rien n'interdit par exemple à un employeur de demander aux membres du comité d'entreprise de circuler dans l'entreprise avec leur bon de délégation (Cass. crim., 10 janvier 1989, n ). Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur si la réunion est à son initiative de l'employeur.en cas de réunion à l'initiative de l'irp, le remboursement des frais se fait par le budget de fonctionnement de l'instance. Le temps de trajet des élus lors de l'exercice de leur mandat a été solutionné par la loi du 18 janvier 2005, qui a considéré la question du temps de trajet des salariés en général, en l'article L du Code du travail, qui dispose que: «Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise Page 15/18

16 ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire». La jurisprudence a précisé que l'employeur pouvait demander au salarié, le cas échéant par voie judiciaire, de justifier des activités aux titres desquelles les heures de délégation avaient été prises lorsque celles-ci lui avaient été payées. (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 26 mai N de pourvoi : ). Enfin lorsque les membres d'une institution représentative du personnel rencontrent les salariés sur leur lieu de travail, ils doivent veiller à ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement de leur travail. Cette notion de gêne importante n'a pas été définie par le législateur, elle s'apprécie donc au cas par cas, en principe le juge prendra en compte les éléments suivants: la nature du poste contacté ; la durée de l'entretien ; la fréquence de l'entretien ; le moment de l'entretien. En revanche, le fait de distribuer un questionnaire sur les activités sociales et culturelles ou un document d'information ne constituent pas une gêne importante. (Cass.crim.4 février 1986 n ) Les moyens matériels Les délégués du personnel disposent d'un local et un panneau d'affichage dans l'établissement. Ils doivent avoir un exemplaire à jour de la convention collective, qui leur est fourni par l'employeur, un accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail. Les délégués du personnel ne disposent pas moyens matériels, budgétaires ou techniques spécifiques Le comité d'entreprise doit disposer d'un local aménagé et droit à l'affichage. Deux budgets sont attribués par l'entreprise. Selon les articles L et L du Code du travail, le comité d'entreprise dispose de deux subventions distinctes : - la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute globale. Attention, il y a une imperméabilité des deux budgets : on ne peut pas puiser dans l'un pour l'autre. - la contribution aux activités sociales et culturelles, qui ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l'entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales. Les titulaires élus au comité d'entreprise bénéficient d'un stage de formation économique de 5 jours maximum à la première élection. Ils peuvent recourir à l'expertise technique (expert-comptable pour l'examen annuel des comptes / examen des documents prévisionnels 2 fois par an / dans le cadre d'une Page 16/18

17 opération de concentration / dans le cadre de l'exercice du droit d'alerte par exemple) S'agissant de l'exercice du droit d'alerte, le CE n'est pas uniquement limité à la prévention des difficultés économiques. En effet, ce dernier peut déclencher la procédure d'alerte prévue par les articles L et suivants du Code du travail s'il a connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation de l'entreprise. Le CHSCT reçoit du chef de l'établissement les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité et les informations indispensables à l'exercice de ses missions. À ce titre, l'employeur doit lui présenter tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels. L'employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l'action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail. Le CHSCT peut recourir, aux frais de l'entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail Le statut de salarié protégé des membres des IRP Un salarié exerçant le mandat de délégué du personnel est à ce titre un salarié protégé. Aussi, en aucun cas son employeur peut lui imposer un changement de ses conditions de travail sans avoir reçu son consentement express et sans équivoque. Ainsi, quand bien même un délégué du personnel aurait accepté tacitement les modifications de son contrat de travail en poursuivant son contrat de travail selon les nouvelles conditions, l'employeur s'expose à une rupture du contrat de travail à ses torts, ainsi qu'à une condamnation pour délit d'entrave. (Cass.soc.1er décembre 2010, n ) Page 17/18

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