PROGRAMME D'ÉVALUATION DU RENDEMENT DU PERSONNEL PROFESSIONNEL

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1 100, rue Duquet, Sainte-Thérèse (Québec) J7E 3G6 Téléphone : (450) Télécopieur : (450) Internet : CE PROGRAMME D'ÉVALUATION DU RENDEMENT DU PERSONNEL PROFESSIONNEL dans le cadre de LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES VOLET ÉVALUATION DU PERSONNEL Direction des ressources humaines

2 1. CONTEXTE: Le 14 mai 1996, le Collège Lionel-Groulx se dotait d une Politique de gestion des ressources humaines conforme à la Loi sur les collèges. Dans cette politique, il est prévu que le Collège doit établir des programmes d évaluation du rendement de chacune des catégories de personnel. Depuis ce temps, le Collège s est doté des programmes appropriés pour l évaluation du personnel d encadrement et pour l évaluation du personnel enseignant. Le programme d évaluation du rendement du personnel professionnel vise, comme les autres programmes, à clarifier les rôles, tâches et responsabilités des membres du personnel, favoriser la communication interactive entre les membres du personnel et les responsables hiérarchiques, jauger et reconnaître la contribution des individus et des groupes à la réalisation des objectifs qui leur sont impartis selon leur rôle et responsabilités et enfin, identifier des besoins de perfectionnement ou des pistes de cheminement de carrière, le tout dans une perspective formative, de développement et d aide au personnel professionnel. 2. APPLICATION: Conformément à la convention collective (voir annexe) le présent programme d'évaluation s'applique à tout le personnel professionnel à l'emploi du Collège selon les modalités suivantes: a) pour le personnel permanent : Le personnel professionnel permanent doit être rencontré à chaque année, normalement entre le 15 mai et le 30 juin, par leur cadre responsable de service afin de procéder à l'évaluation de leur rendement. Dans le cas du personnel permanent, l accent sera davantage mis sur la rencontre des attentes du service inscrites dans la planification annuelle du professionnel élaborée conjointement avec le responsable du service et le bilan annuel de ses activités. Cette façon de faire vise à valoriser le personnel permanent à qui nous reconnaissons la maîtrise des outils et la liberté d action quant aux choix des moyens. b) pour le personnel en probation et le personnel temporaire: La professionnelle ou le professionnel régulier nouvellement engagé, la professionnelle ou le professionnel temporaire remplaçant et celui chargé de projet sont évalués à tous les six mois durant la première année d'engagement. La professionnelle ou le professionnel temporaire engagé pour une période inférieure à six mois est évalué une fois avant la fin de sa période d'emploi. Direction des ressources humaines

3 Dans le cas de ce personnel, l accent sera davantage mis sur la description de tâches, la maîtrise des outils et les principales attentes du service. Une telle évaluation se fait sur la base d une grille uniforme accompagnée d une liste des principales attentes du service et de la description de tâches. 3. PROCÉDURE D'ÉVALUATION: Tout le personnel professionnel doit être préalablement informé de la démarche entreprise. Cette démarche est complétée à l aide du cahier d instruments d évaluation. Le cahier d instruments d évaluation du rendement, une fois complété, est versé au dossier de la professionnelle ou du professionnel, conformément à l article de la convention collective du personnel professionnel. La professionnelle ou le professionnel évalué et le cadre évaluateur peuvent consulter ce cahier sur demande. LES ÉTAPES DE LA RENCONTRE INDIVIDUELLE D'ÉVALUATION AVEC LE PERSONNEL PROFESSIONNEL: 1ière étape: 2ième étape: 3ième étape: 4ième étape: 5ième étape: 6ième étape: faire la révision de la description des tâches compléter la grille d évaluation portant sur les principales dimensions du travail; faire l'évaluation du rendement global de la professionnelle ou du professionnel; examiner la planification et déterminer les attentes et objectifs pour la prochaine année; identifier les besoins de perfectionnement de la professionnelle ou du professionnel; établir la fiche contextuelle 7ième étape: recueillir les commentaires de la professionnelle ou du professionnel sur l'ensemble du processus. 1ière étape: Faire la révision de la description des tâches : Vérifier si la description des tâches correspond toujours à la réalité du poste et apporter les corrections nécessaires; vérifier si le profil des exigences est toujours pertinent compte tenu des changements apportés s'il y a lieu. Direction des ressources humaines

4 2ième étape: Grille d'évaluation des principales dimensions du travail : Compléter la grille d évaluation. 3ième étape: Faire l'évaluation du rendement global de la professionnelle ou du professionnel : Donner une évaluation du rendement global de la professionnelle ou du professionnel, mettre en évidence ses points forts et identifier une dimension du rendement au travail qui serait à améliorer pour la prochaine période. 4ième étape: Examiner la planification et déterminer les attentes et objectifs pour la prochaine année. Faire la révision des priorités du Collège et des éléments du plan de travail du service pour la prochaine année; identifier les priorités et les mandats de la professionnelle ou du professionnel pour la prochaine année; en tenant compte de ce qui précède, identifier vos attentes spécifiques envers la professionnelle ou le professionnel et les inscrire à la fiche Attentes et objectifs pour la prochaine période en page 7 du cahier d instruments. 5ième étape: Identifier les besoins de perfectionnement de la professionnelle ou du professionnel : Y a-t-il des tâches, des outils de travail ou des compétences que la professionnelle ou le professionnel maîtrise moins bien ou qu il convient de développer? Quelles sont les éléments du plan travail du service qui auraient une incidence sur le travail de la professionnelle ou du professionnel? Y a-t-il des changements technologiques ou des réorganisations de service qui affecteront les tâches de la professionnelle ou du professionnel? Compléter la fiche Besoins de perfectionnement en page 8 du cahier d instruments. 6ième étape: Établir la fiche contextuelle : La fiche contextuelle permet à la professionnelle ou au professionnel évalué d informer sa ou son supérieur immédiat des éléments du contexte de travail qui ont exercé une influence favorable ou défavorable dans l exécution d un travail de qualité. (page 9 au cahier d instruments). Direction des ressources humaines

5 7ième étape: Recueillir les commentaires de la professionnelle ou du professionnel sur l'ensemble du processus. Enfin, il est important de recueillir par écrit les commentaires de la professionnelle ou du professionnel relativement au déroulement de l ensemble du processus et ce, à la page 10 du cahier d instruments sur la fiche prévue à cet effet. Le Service fait parvenir une copie de la fiche au Service des Ressources humaines à l intention du comité de suivi. 4. LE COMITÉ DE SUIVI Le comité de suivi est un comité paritaire composé de trois (3) personnes désignées par la Direction du Collège et de trois (3) personnes désignées par l Assemblée générale du syndicat représentant le personnel professionnel. Outre son mandat initial de recommander, tant à la Direction du Collège qu à l Assemblée syndicale du personnel professionnel, un programme d évaluation du rendement et les instruments appropriés pour assurer l application de ce programme, le comité de suivi veille au respect du processus d évaluation. De plus, il complète, modifie ou révise le cahier d instruments relié à ce programme. Il peut aussi soumettre aux instances patronale et syndicale des recommandations de modification au programme. En cas de litige ou d insatisfaction relativement au processus d évaluation, ce comité recevra les plaintes afin de recommander le ou les correctifs appropriés tel que prévu dans son mandat. 5. MODALITÉS D APPLICATION Dans un premier temps, ce programme sera mis en œuvre auprès du personnel en probation et du personnel temporaire dès l adoption. Sa mise en œuvre se généralisera à l ensemble du personnel professionnel d ici à un maximum de cinq (5) ans en respectant le contexte organisationnel de chaque service. Le cahier d instruments comprendra : 1) la fiche de révision de la description des tâches; 2) la grille d évaluation des principales dimensions du travail; 3) la fiche d évaluation du rendement global; 4) la fiche visant à présenter les attentes du Collège et les objectifs pour la prochaine période d évaluation; 5) la fiche visant à présenter les besoins en perfectionnement pour le Service des ressources humaines; 6) la fiche contextuelle; 7) la fiche de commentaires sur le déroulement du processus d évaluation. Direction des ressources humaines

6 ANNEXE Extrait de la convention collective du personnel professionnel (Entente intervenue entre la Fédération du personnel professionnel des collèges (FPPC-CEQ) et le comité patronal de négociation des collèges (CPNC). ARTICLE PERMANENCE ACQUISITION DE LA PERMANENCE Le Collège évalue la professionnelle ou le professionnel régulier nouvellement engagé ou nouvellement inclus dans l unité de négociation au cours d une première période de six (6) mois de service continu ou son équivalent pour la professionnelle ou le professionnel régulier à temps partiel. Si le Collège décide de mettre fin à l engagement de la professionnelle ou du professionnel concerné au cours de cette période, il doit lui donner un avis de non-réengagement au moins vingt (20) jours ouvrables avant la fin de cette première période. La professionnelle ou le professionnel régulier qui n a pas fait l objet d un non-réengagement en vertu du paragraphe précédent est évalué au cours d une deuxième période de six (6) mois de service continu à temps complet ou son équivalent pour la professionnelle ou le professionnel régulier à temps partiel. Si le Collège décide de mettre fin à l engagement de la professionnelle ou du professionnel concerné, il doit lui donner un avis de non-réengagement au moins vingt (20) jours ouvrables avant la fin de cette deuxième période. De même, le Collège évalue conformément aux dispositions des paragraphes précédents, la professionnelle ou le professionnel temporaire remplaçant et chargé de projet engagé pour une période continue d au moins douze (12) mois. Toutefois, dans le cas où une professionnelle ou un professionnel temporaire remplaçant devient régulier, le temps fait, sans interruption du lien d emploi comme professionnelle ou professionnel temporaire remplaçant dans le même corps d emploi que celui du poste qu elle ou qu il obtient à titre de professionnelle ou professionnel régulier, compte pour les fins des périodes initiales d engagement en vue de l acquisition de la permanence. Dans le cas où une professionnelle ou un professionnel temporaire chargé de projet devient régulier dans le poste créé par le Collège et qui regroupe les tâches qu elle ou qu il accomplissait à titre de chargé de projet, le temps fait sans interruption du lien d emploi dans le même corps d emploi que celui du poste qu elle ou qu il obtient, compte aux fins des périodes initiales d engagement en vue de l acquisition de la permanence. La durée de l interruption du lien d emploi de quinze (15) jours ou moins prévue à la clause ne peut pas être comptée aux fins des périodes d évaluation de la présente clause. La professionnelle ou le professionnel ne peut soumettre un grief sur son non-réengagement à la suite de son évaluation. Direction des ressources humaines

7 ARTICLE Évaluation des activités professionnelles L évaluation des activités professionnelles doit se fonder principalement sur les objectifs du service où la professionnelle ou le professionnel œuvre. Cette évaluation doit également se situer dans le cadre de la politique institutionnelle d évaluation du personnel professionnel du Collège, s il en est une. Le Syndicat est consulté lors de l élaboration ou de la modification d une telle politique Toute évaluation des activités professionnelles de la professionnelle ou du professionnel doit être portée à sa connaissance par écrit et versée à son dossier. Le Collège doit également verser dans ce dossier le cas échéant, les commentaires écrits de la professionnelle ou du professionnel sur cette évaluation Toute évaluation défavorable des activités professionnelles de la professionnelle ou du professionnel qui fait suite à un rendement jugé insatisfaisant est suivie dans les six (6) mois de son dépôt au dossier d une nouvelle évaluation. Si cette dernière évaluation est favorable, l évaluation défavorable est automatiquement retirée du dossier de la professionnelle ou du professionnel de même que, s il y a lieu, les commentaires de la professionnelle ou du professionnel s y rapportant. Direction des ressources humaines