F a s c i c u l e 6 ÉQUITÉ SALARIALE

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1 F a s c i c u l e 6 ÉQUITÉ SALARIALE

2 2 Partant de la reconnaissance de la discrimination systémique et historique qu ont subies les femmes dans les ca t é g o r i e s d e m p lois à pré d o m i n a n ce féminine, le principe d équité salariale vise à ce que LES E M P LOIS «DITS» FÉMININS SOIENT RECONNUS À LEUR JUSTE VA L E U R e t qu ils soient rémunérés de façon équitable. Cette grande lutte des femmes, d abord basée sur un principe d égalité, «travail égal salaire égal», a évolué vers celui d équité, «salaire égal pour un travail de va leur équiva le n te». L équité salariale représente donc un des enjeux fondamentaux de l accès à l égalité par l amélioration de l autonomie économique.

3 D u rant la pre m i è re partie du 20 e s i è c le, l i n d u s- trialisation et la Pre m i è re G u e r re mondiale pré c i p i te n t l e n t rée des femmes sur le m a rché du tra vail. Cette participation à la production économique désormais visible p rovoque des débats dans la société q u é b é coise. Les femmes ont-elles le d roit de tra va i l ler? Ne doive n t - e l le s pas s o ccuper plutôt du foyer? Le dro i t au tra vail salarié ne leur est pas e n co re re connu, ce qui les oblige à a cce p ter de mauvaises conditions de t ra vail et des salaires inférieurs à ceux des hommes. Dès 1917, les prem i è res féministes se questionnent : «lorsque le travail de la femme est aussi prolongé, aussi pénible, aussi productif que celui de l homme, pour - quoi ne seraient-ils pas aussi bien rémunérés l un que l autre?». Dura n t la Seconde Guerre mondiale, le s femmes enva h i ssent le marché du t ra vail et occupent un grand nombre d e m p lois tra d i t i o n n e l lement occ u p é s par des hommes. La guerre te r m i- née, le gouvernement fédéral de l époque, par des mesures diss u a- s i ves comme la fe r m e t u re des gard e- ries et des licenciements, pousse le s femmes mariées à ré i n t é g re r le foyer pour libérer le s e m p lois destinés aux hommes. Le 16 juin 1944, la Fédération nationale Saint- J e a n - B a p t i s t e, fondée par Marie Gérin-Lajoie, co n vo q u e une co n f é re n ce en réaction à ces mesures, à laquelle participent to u tes les associations féminines, dont les syndicats féminins. Une série de re commandations sont alo rs a d re ssées au Premier Minist re co n- cernant la formation pro fe ss i o n n e l le g ra t u i te, l égalité salariale, le tra va i l des femmes mariées, les congés de m a ternité, etc. C e st à partir des années 1950 que le tra vail salarié des femmes devient une réalité inco n- to u r n a b le et dévo i le des injust i ces flag ra n tes dont, entre autres, l i n é g a l i t é dessalaires.plusieurstex tesd enve rg u re comme la Déclaration uni - verselle des droits de l homme ( a r t. 23-2) en 1948, et la Convention. visant l éliminationdetouteformedediscri - mination à l encontre des femmes e n 1979, sont adoptés par l O. N. U. L Organisation internationale du tra - vail ( O. I. T.) fait aussi adopter, en 1951, la Convention 100 sur l égalité de la 3

4 4 ré m u n é ration ratifiée par le Canada en Ces prises de position, partagées au niveau international, légitiment non seulement le droit des femmes au tra vail, mais re co n n a i s- sent aussi le droit à une ré m u n é ra t i o n j u ste et équita b le. En 1951, l O n tario est la p re m i è re prov i n ce du Canada à promulguer une loi gara n t i ssant un «s a l a i re égal pour un tra vail égal». Ceci ne permet pas, cependant, de ré d u i re l é cart salarial puisque la lo i ne s applique qu aux personnes qui font ex a c tement le même tra va i l. Jusque dans les années 1960, le Québec accuse un ce r tain re ta rd en ce qui co n cerne les droits de la femme. En fait, le modèle patriarca l s évit enco re même au sein des syndicats ; «même hiérarchie, mêmes injustices» que dans les milieux de t ra vail, pro te stent les femmes syndica l i stes en Celles-ci fo r m e n t des co m i t é s - femmes (FTQ, CEQ, CSN), prennent des positions plus ra d i ca les, revendiquent l égalité salar i a le, dénoncent la discrimination dans l e m p loi et exigent que ce s demandes soient incluses dans le s négociations. Elles imposeront le u rs reve n d i cations et le u rs org a n i s a t i o n s s y n d i ca les endoss e ront le u rs analyses. Ces reve n d i cations, qui éta i e n t j u s q u a lo rs portées uniquement par les groupes de femmes et les fémin i stes, font l objet d un co n s e n s u s social et tra ve rsent la société québéco i s e. Le Québec adopte en 1975 la Charte des droits et libertés de la p e r s o n n e, qui prévoit que «tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équiva - lent au même endroit». Mais l e f f i cacité de la C h a r t e n e st que partielle p u i s q u e l le repose sur une appro c h e par plainte individuelle : la pers o n n e qui subit une discrimination doit co n st r u i re elle-même la pre u ve et se s o u m e t t re à un pro ce ssus judiciaire t rès lent. Ve rs la moitié des années 1980, le gouvernement du Québec e n t re p rend un pro g ramme de re l a t i- vité salariale qui vise à évaluer le s e m p lois des secte u rs public et parapublic, mais il ne s agit pas là d équité salariale puisque les va r i a b le s «s exe»et«genre»nesontpas prises en co m p te pour évaluer le s e m p lois. Malgré cela, des pre ss i o n s de plus en plus fo r tes agitent la société québécoise afin d obtenir une loi pro a c t i ve sur l équité salariale.

5 En 1981, les femmes du Syndicat des professionnel-le-s du gouvernement du Québec ( S P G Q ) déposent une plainte à la C o m - mission des droits de la personne du Q u é b e c et en vertu des articles 10 et 19 de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne sur la base de la non-re co n n a i ss a n ce de la va le u r des emplois féminins et de la discrimination systémique que subiss e n t les corps d emploi féminins. Si dans un premier temps la Commiss i o n rend un jugement en fa veur de la re co n n a i ss a n ce de la va leur des e m p lois (1991), il fa u d ra atte n d re 1998 pour que la Commission puiss e re n d re son jugement co n cernant la discrimination. En effet, le Conseil du t résor aura saisi l opportunité de la négociation co l le c t i ve de 1991 pour demander au SPGQ de re t i rer sa p l a i n te même si le vo let co n cernant la discrimination n a pas été traité. Les femmes du SPGQ, qui font figure de p i o n n i è res, ré p o n d ront à ce t te man œ u v re du gouvernement en fo n d a n t le Collectif des professionnelles du gouvernement du Québec, etmaint i e n d ront ce t te plainte avec le soutien de leur syndica t. En 1991, une Coalition se forme en fa veur de l équité salariale. En 1992, la Commission des droits de la personne du Québec a d re sse au g o u vernement un rapport et des re commandations très clairs en fa veur d une loi sur l équité. En juin 1995, la marche des femmes Du pain et des roses co n s a c re ra ce t te reve n- d i cation portée par de nombre u s e s femmes à tra ve rs le Québec. Le P remier Minist re s engage alo rs à déposer une loi pro a c t i ve qui obligerait les employe u rs à vérifier, à priori, si une discrimination fondée sur le s exe est pré s e n te dans leur syst è m e de ré m u n é ration. Mais la mise en œ u v re de cet engagement provo q u e des dissensions au sein du gouve r n e- ment ainsi que dans la société québécoise, particulièrement du côté du p a t ronat. C est l impact financier de la mise en application d une te l le loi qui pose problème, impact qui révè le l a m p leur de la discrimination salar i a le et du manque à gagner que s u b i ssent les tra va i l leuses. En 1996, la Loi sur l équité salariale est enfin adoptée et entre en vigueur le 21 n ove m b re Elle s applique oblig a to i rement à tous les employe u rs du s e c teur privé co m p tant au moins dix 5

6 e m p loyé-e-s, ainsi qu au gouve r n e m e n t du Québec pour lequel le Conseil du t résor re p ré s e n te ra l e m p loyeur dans le s s e c te u rs public et p a ra p u b l i c. D e n t rée de jeu, l a p p l i cation de la loi s a vè re difficile. Le gouvernement, principal employeur soumis à la loi, te n te de se soust ra i re au p ro g ramme d équité salariale en i n voquant le Chapitre IX de la loi qui p révoit un régime d exception pour le s e m p loye u rs ayant réalisé un prog ramme de relativité salariale. Pa r a i l le u rs, la Commission de l équité, c h a rgée de superviser les tra vaux, a un rô le re st reint de par son budget et ses effectifs limités. À peine un an a p rès l e n t rée en vigueur de la loi, le G roupe Lemaire, formé par le P remier Minist re pour le co n s e i l ler en m a t i è re de déré g le m e n tation, te n te ra de minimiser les effets de la loi en p roposant un allègement ré g le m e n- ta i re. C o n f rontées à la fa i b le ss e de la Commission devant l a p p l i ca t i o n du chapitre IX, les organisations synd i ca les de plusieurs secte u rs porte n t leur cause en Cour supérieure en i n voquant l i n co n stitutionnalité du régime d exception et l exclusion des t ra va i l leuses et tra va i l le u rs du proce ssus décisionnel. L h o n o ra b le Juge C a ro le Julien donnera gain de ca u s e aux organisations syndica les le 5 janvier 2004 et le chapitre IX sera finalement abrogé en juillet de ce t te même a n n é e. M a l g ré to u tes ces embûches, l I n te rs y n d i ca le (CSN, CSQ, F TQ, SFPQ, FIIQ) tra va i l le, depuis le 9 avril 2001, à réaliser l équité en marg e de la loi, sur la base de le t t res d ente n tes appara i ssant aux co n ve n t i o n s co l le c t i ves. Depuis juillet 2004, le s t ra vaux de l I n te rs y n d i ca le (CSN, CSQ, F TQ, FIIQ) ont tro u vé leur légitimité dans le ca d re de la loi. En déce m b re 2004, un amendement législatif éta i t adopté pour permettre à un re g ro u p e- ment d agents négociate u rs de demander un pro g ramme distinct : ce dont l I n te rs y n d i ca le équité s e st prévalue. En janvier 2005, le Comité d équité salariale du Conseil du tré s o r et de l I n te rs y n d i ca le était officiellement formé. 6

7 L o rs de la signature de la co n vention co l le c t i ve , les trois fédérations d infirmières (FSPIIQ, FQII et FIIU) conviennent d une le t t re d ente n te avec la partie patro n a le, afin de réaliser une étude portant sur l é tat co m p a ré de la ré m u n é ration des infirmières (Institut de re c h e rc h e et d information sur la ré m u n é ration, IRIR). Cette ente n te prévoyait aussi le ve r- sement de montants fo r fa i ta i res pour 1987 et une ré s e r ve de 15 millions de dollars permettant d apporter des co r rectifs à la ré m u n é ration des infirmières. L A ssociation pro fe ss i o n- n e l le des inhalo t h é ra p e u tes du Québec (APIQ), via la C e n t ra le de l enseignement du Québec (CEQ), signe auss i une le t t re d ente n te et entame des négociations avec la partie patro n a le, qui invalident les ré s u l tats du rapport de l IRIR qui classait les inhalo t h é ra p e u tes à la classe 17. Dès 1989, la FIIQ fait partie de la Coalition en fa ve u r de l équité salariale et signe le mémoire déposé à la Commission parle m e n ta i- re des affa i res sociales chargée de l étude de l a va n t - p rojet de loi sur l é q u i t é s a l a r i a le. Au début des années 1990, les tra vaux d un comité conjoint, FIIQ et Conseil du trésor, débutaient en matière d évaluation des emplois : démarche à e n t re p re n d re, outils à utiliser pour évaluer les emplois, distribution de quest i o n- n a i res, compilation et tra i tement des données. En 1994, les tra vaux étaient suspendus en raison de difficultés re n co n t rées avec le Conseil du trésor mais auss i dans le réseau au prise avec des co u p u res budgéta i res menaçant la sécurité d e m p lo i. Au fil des négociations, la FIIQ fait va loir que la pro fe ssion infirmière n e st pas ré m u n é rée à sa juste va leur et obtient des ajustements salariaux ta n t à la négociation de 1989 que lo rs de ce l le de Les infirmières obtiendro n t de plus, lo rs de la dernière négociation, un montant fo r fa i ta i re de 3 % en guise d a va n ce sur le rè g lement de l équité salariale à ve n i r. Pa ra l l è lement, la FIIQ 7

8 dépose un mémoire à la Commission de l équité salariale en 1999 et co n te ste la décision du Conseil du trésor de s exe m p ter de la loi sur l équité en substituant le pro g ramme de relativité salariale, déjà effe c- tué, au pro g ramme d équité qui vise à corriger les écarts salariaux dus à une discrimination systémique fondée sur le sexe. En 1997, l APIQ décide de suspendre les tra vaux co n ce r n a n t le dossier de la relativité et d atte n d re la nouve l le Loi sur l équité salar i a le avant de re p re n d re les discussions. Deux ans plus ta rd, l A P I Q s implique à nouveau et les inhalo t h é ra p e u tes posent des actions pour fa i re ava n cer le dossier de la relativité (journée de grève, manife station). Elles font également des moyens de pre ssion administ ra t i f s comme l a r rêt de la compilation des unités techniques, qui sert à m e s u rer les tâches d inhalo t h é p e u te. L année suiva n te, l APIQ met sur pied un comité de planification st ratégique dans le but de fa i re ava n- cer ce doss i e r. Le 16 mai 2000, dans le ca d re de la négociation co l le c t i ve, l UQIIA (re g roupement de l A P I I AQ et de la FIIAQ) et la partie patro n a- le signent une le t t re d intention, intro d u i te à la co n vention co l le c t i ve, afin que les emplois d infirmières auxiliaires soient évalués dans le ca d re du pro g ramme d équité salariale. En 2005, la FIIQ+, qui re p ré s e n te maintenant les infirm i è res, les infirmières auxiliaires et les inhalo t h é ra p e u tes, pours u i t les tra vaux sur l équité salariale dans le ca d re de l I n te rs y n d i ca le. 8

9 Enjeux actuels Depuis les reve n d i ca t i o n s des pre m i è res féministes, il y a plus de 100 ans, nous sommes passées du d roit d obtenir une ré m u n é ra t i o n é g a le à ce l le des hommes - lo rs q u i l s a g i ssait d effectuer un même e m p loi -, au droit d obtenir une ré m u- n é ration équiva le n te pour un tra va i l d é g a le va le u r. Un long chemin a été p a rcouru et une large partie de la société a admis la discrimination que s u b i ssent les femmes, l invisibilité de leur tra vail et par conséquent la dévalorisation des emplois dits féminins. À ce titre, la Loi sur l équité salariale co n stitue une innovation sociale i m p o r ta n te qui, par co n t re, ne gara n- tit pas en soi l équité pour to u te s les femmes. L É tat lui-même, plus gros employeur à d evoir appliquer la loi, a tenté de s y soust ra i re en i n voquant l é q u i l i b re des f i n a n ces publiques. La ré ce n te décision dans le cas de Te r re - N e u ve, où la Cour suprême a donné ra i- son à ce t te prov i n ce de ne pas ve rs e r les montants dus en ré t roactivité sous p ré tex te de pré s e r ver l é q u i l i b re budg é ta i re, est élo q u e n te à cet égard. Ce d i lemme perd u re et risque de co m- p ro m e t t re l a ccès à l équité qui pourrait être troquée co n t re la négociation des co n ventions co l le c t i ves. Même s i l s agit d un droit qui dev rait permettre de corriger une injust i ce historique, le g o u vernement te n te une fois de plus de négocier l équité afin qu elle co r- responde aux barèmes de son ca d re b u d g é ta i re. Si les tra va i l leuses du secteur public et ce r taines du secte u r p r i vé ont la chance de pouvoir co m p- ter sur des re p ré s e n ta t i o n s co l le c t i ves et donc sur un rapport de fo rce co n s é- quent, il n en demeure pas moins que de nomb reuses tra va i l le u s e s d o i vent enco re se battre sur une base individuelle dans des entreprises de moins de dix employé - e - s. 9

10 10 E l les doivent invoquer la Charte des droits et libertés de la p e r s o n n e. La même question se pose pour les tra va i l le u s e s dont les emplois seront soumis à la sous-tra i ta n ce et qui p o u r raient ne plus bénéficier de la pro tection de la loi. Ainsi l équité salariale n est pas enco re acquise pour une gra n d e partie des femmes dans la société québéco i s e.

11 R É F É R E N C E S CHICHA, Marie-Thérèse. «L adoption et la mise en œuvre de la Loi québéco i s e sur l équité salariale : l ex i ste n ce d un double sta n d a rd» dans Lien social et p o l i t i q u e s - R I A C, 47, Le genre des politiques publiques : des constats et des a c t i o n s, Printemps 2002, p FIIQ, Observations et commentaires déposés à la Commission de l équité sala - riale relativement au rapport présenté par le Conseil du trésor sur le program - me gouvernemental de la relativité salariale, 26 mars 1999, 85 p. G o u vernement du Canada, Condition féminine Canada, <h t t p :// w w w. j u st i ce. g c. ca / f r / p a ye q s a l / h t m l>, (page consultée le 2 mai 2005 ). G o u vernement du Québec, Commission de l équité salariale, <h t t p :// w w w. ce s. g o u v. q c. ca / i n d ex. a s p>, (page consultée le 2 mai 2005). G o u vernement du Canada, Minist è re de la Just i ce. Historique de l équité salar i a le au Canada : Engagements internationaux, législation et politique gouver - n e m e n t a l e s, <h t t p :// w w w. j u st i ce. g c. ca / f r / p a ye q s a l / h t m l>, (page co n s u l- tée le 2 mai 2005). Loi sur l équité salariale, L.R.Q., c. E DUMONT, Micheline, et Louise TOUPIN. La pensée féministe au Québec, A n t h o logie_ _, les Éditions du remue-ménage, Montréal, 2003, 750 p. L AVIGNE, Marie et Yolande P I N A R D. Les femmes dans la société québécoise, Étude d histo i re du Québec n 8, Les éditions du boréal ex p re ss, Montréal, 215 p. LEWIS, Ginette. Les enjeux actuels de l équité salariale, 14 septe m b re 2003, <h t t p :// w w w. l a g a u c h e. co m / l a g a u c h e / a r t i c le. p h p 3? i d _ a r t i c le = 642>, (page consultée le 6 mai 2005). Nations Unies, Déclaration universelle des droits de l homme, adoptée par l A ssemblée généra le dans sa résolution 217 A (III) du 10 déce m b re 1948, <h t t p :// w w w. u n. o rg / f re n c h / a b o u t u n / d u d h. h t m # to p>, (page consultée le 2 mai 2005 ). Conseil co n s u l tatif canadien de la situation de la femme, Lesfemmesetle s y n d i c a l i s m e, Ottawa, 1980, 147 p. 11

12 FÉDÉRATION DES INFIRMIÈRES ET INFIRMIERS DU QUÉBEC Siège social : 2050, rue de Bleury, 4 e étage, Montréal (Québec) H3A 2J5 Tél. : (514) Téléc. : (514) Bureau de Québec : 1260, boul. Lebourgneuf, bureau 300, Québec (Québec) G2K 2G2 Tél. : (418) Téléc. : (418) Site Internet : Courriel : 12

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