Le contrat de travail

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1 Le contrat de travail Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié), s'engage à travailler pour le compte d'une autre personne (l'employeur), en lui reconnaissant un lien de subordination, en échange d une rémunération (salaire). XI. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail est le plus souvent écrit mais il peut être oral. L'article du code du travail précise que le contrat de travail doit être adopté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. Directive de 91 impose à l'employeur d'informer par écrit le salarié des éléments essentiels du contrat (de la relation de travail). Rémunération, lieu de travail, durée, L'écrit est dans certains cas obligatoire : contrat d'apprentissage CDD contrat à durée déterminée contrat de travail temporaire contrat de travail partiel Pour la convention collective nationale de la pharmacie d officine (CCNPO) le contrat quel qu il soit est obligatoirement écrit. Quand le contrat est écrit, il est rédigé en français. Le salarié étranger pourra en demander une traduction. Le contrat de travail ne peut pas prévoir une activité qui serait contraire aux bonnes mœurs et à l'ordre public. I. LES PARTIES DU CONTRAT.. L'employeur : il peut être une personne physique une personne morale (société, association, ).. Le salarié : toute personne peut conclure un contrat de travail avec quelques restrictions : - majeur protégé (tutelle), le contrat doit être conclut avec son tuteur - jeunes de moins de 18 ans : qu'avec leur représentant légal - possibilité de travailler à partir de 16 ans mais avec quelques exceptions Si ces conditions ne sont pas respectées, le contrat est déclaré nul. II. LES OBLIGATIONS DECOULANT DU CONTRAT Le salarié doit : respecter les règles d'hygiène, de sécurité, les notes de service. respecter le règlement intérieur de l'entreprise respecter les horaires de travail exécuter personnellement le travail qui fait l'objet du contrat Il doit se conformer aux ordres donnés. 17

2 L employeur doit : procurer le travail convenu verser la rémunération convenue respecter la législation du travail, les conventions et accords collectifs déclarer l'embauche à l'organisme où on verse les cotisations salariales III. PERIODE D'ESSAI Elle permet pour l employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié et pour le salarié de voir si les conditions d'exécution du travail lui convienne. Les parties peuvent ne pas avoir prévu de période d'essai puisqu'elle n'est pas obligatoire. Si elle existe, elle doit être mentionnée dans le contrat de travail. (Durée : elle varie en fonction du poste occupé et de la branche d'activité). Le salarié pendant cette période perçoit la rémunération prévue par le contrat. Chacune des parties peut rompre le contrat de travail pendant cette période (ce n'est ni un licenciement, ni une démission). Ce droit de rompre à tout moment n'est pas absolu. (Possibilités de dommages et intérêts si une des 2 parties s'est mal comporté pendant la période d'essais). IV. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL En cours d'exécution, le contrat de travail peut être suspendu, c'est-à-dire qu'il est interrompu momentanément car il y a impossibilité d'exécuter le contrat : maternité formation congé particulier adoption déménagement décès mariage mise à pied disciplinaire grève cas de force majeur V. LA RUPTURE À l initiative du salarie La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié est une démission. Pour une raison valable, tout salarié en CDI, peut donner sa démission verbalement ou par écrit. Certaines conventions collectives comme celle de la pharmacie d'officine prévoient que cette démission doit être notifiée et motivée par lettre recommandée avec accusé de réception. C est également la convention collective qui fixe la durée du délai-congé (préavis). À l initiative de l'employeur Il s'agit d'un licenciement. Le licenciement peut avoir deux causes principales : le licenciement pour motif personnel non économique: il doit être justifie par une cause réelle (non imaginaire) et sérieuse (empêchant la poursuite du contrat) ; le licenciement pour motif économique: il est dû à des problèmes économiques ou financiers de l'entreprise et est indépendant de la personne du salarié mais il doit également répondre aux mêmes critères de réalités et de sérieux. 18

3 LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE I. LES CAS DE RECOURS Il ne peut être conclu pour pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. Il doit être conclu pour une tâche précise et un temps donné. Il ne peut être conclu que dans les cas suivants : remplacement d'un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail; emploi saisonnier accroissement temporaire d'activité de l'entreprise ; emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage de faire appel au CDD; les secteurs d'activité dans lesquels des CDD peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants : les exploitations forestières, la réparation navale, le déménagement, l'hôtellerie et la restauration, les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, l information, la production cinématographique, l'enseignement, les activités d'enquête et de sondage, l'édition phonographique, les centres de loisirs et de vacances, l entreposage et le stockage de la viande, le sport professionnel, etc. Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée : lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ; lorsque l employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions qui seront fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Ce contrat doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. En aucun cas un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu : pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif au travail ; pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté du ministre du Travail ou du ministre de l'agriculture, On ne peut pas recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste. II. LA REDACTION DU CONTRAT Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il doit, notamment, comporter le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu il est conclu pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent; la date d échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis, 19

4 la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, la nature des activités auxquelles participe l'intéresse durant son séjour dans l'entreprise', l'intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d'essai éventuellement prévue; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ; le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Le contrat de travail doit être transmis au salarié III. LA DUREE Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder généralement 18 mois. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée du contrat est ramenée a neuf mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée, il peut ne pas comporter un terme précis, il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. IV. DROITS DU SALARIE PENDANT LE CONTRAT Les salariés ont les mêmes droits qu'un travailleur lié par un CDI. À l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salaries liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée. La rémunération La rémunération que perçoit le salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions Les congés payés Le salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée à droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, 20

5 quelle qu'ait été sa durée. Le montant de l indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute due au salarié. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat de travail à durée indéterminée. L indemnité de précarité Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, a une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est généralement égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarie. Cette indemnité, qui s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarie, doit être versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Cette indemnité n'est pas due : dans le cas de CDD saisonnier ou d'usage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables; lorsque le CDD est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi; Lorsque l employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié; dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires ; en cas de refus par le salarié d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente; en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. si le salarié refuse le renouvellement du CDD initialement prévu lors de la conclusion du contrat au terme d'un contrat d'apprentissage V. ECHEANCE DU CONTRAT Jusqu'à terme les parties doivent exécuter leurs obligations. Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme par une démission. La rupture anticipée est cependant possible dans l'hypothèse : d'une faute grave commise par le salarié cas de force majeure accord des parties perspective d'un CDI Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée 21

6 VI. SITUATION À L ECHEANCE DU TERME 1 FIN DU CONTRAT Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. 2 POURSUITE DE LA RELATION DE TRAVAIL Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celuici devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve alors l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. La durée du CDD est déduite de la période d essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. VII. LES CONTRATS SUCCESSIFS À l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru (sauf exception), pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat renouvellement inclus. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL I. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou pratiquées dans l entreprise. Le temps partiel peut être mis en place : en application d'un accord collectif, sur décision de l'employeur, à la demande du salarié, notamment!lorsqu il souhaite créer ou reprendre une entreprise. En principe organise' dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l'être sur l année grâce au temps partiel lié à la vie familiale ou au temps partiel modulé. II. LE CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail des salariés a temps partiel est un contrat écrit, il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salaries des associations d'aide a domicile, la répartition de la durée du travail entre les- jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarie sept louis au moins avant la date a laquelle elle doit avoir lieu, te contrat de travail détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarie. Le contrat de travail précise par ailleurs les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà durée de travail fixée par le contrat Le nombre 22

7 d'heures complémentaires effectuées par un salarie' a temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. III. LE STATUT DU SALARIE Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifique prévues par une convention ou un accord collectif. Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet. Compte tenu de la durée de leur travail et.de leur ancienneté dans l'entreprise, leur rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Pour la détermination des droits liés à l ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. LE TRAVAIL TEMPORAIRE (CTT) I. L'ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE Le Code du travail, dans son article L , définit Ventre prise de travail temporaire: «toute personne physique ou morale dont /activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue de embauche et rémunéré à cet effet. Sous réserve des dispositions de l article L, 125-3, toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle entreprise est interdite. II. LES CAS DE RECOURS Le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l entreprise utilisatrice. Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée «mission, et seulement dans les cas prévus par la loi. 23

8 Un utilisateur ne peut faire appel aux salaries des entreprise; de travail temporaire que pour des taches non durables dénommées «missions, et dans les seuls cas suivants: remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer; accroissement temporaire de l'activité' de l entreprise ; emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat á durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associe non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ; remplacement du chef d'une exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associe d'exploitation, ou de leur conjoint, dès lors qu'il participe effectivement à l activité' de l'entreprise ou de l'exploitation agricole. III. DUREE MAXIMALE La mission doit comporter un terme fixé avec précision par l'employeur et le travailleur temporaire, dès la conclusion du contrat. Sauf cas particuliers, la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois. Pour certaines missions, le contrat peut ne pas comporter de terme précis. Le contrat prend alors fin au retour de la personne remplacée ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu. Cas particuliers La durée maximale peut être abaissée ou augmentée, dans les cas de recours suivants :. 24

9 PERIODE D ESSAI A. Principe La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié d'apprécier si les fonctions exercées lui conviennent. Elle n'est pas obligatoire mais ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. I. Durée Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale légale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. En cas d'embauche à la suite d'un stage de dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la durée maximale prévue (sauf accord collectif plus favorable). Attention : La durée de la période d'essai peut être plus courte lorsqu'elle est prévue soit dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, soit par un accord collectif conclu après le 26 juin A l'inverse, la durée de la période d'essai peut être plus longue si elle est prévue par un accord de branche conclu avant le 26 juin Contrat à durée déterminée (CDD) A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat à raison : d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 6 mois, d'un mois, dans les autres cas. Contrat de travail temporaire La durée de la période d'essai d'un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, cette durée ne peut être supérieure à : 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois, 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois, 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois. J. Renouvellement La période d'essai d'un CDI peut être renouvelée une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si cette possibilité est expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 4 mois pour les ouvriers et employés, 25

10 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres. K. Fin de contrat pendant ou à l'issue de la période d'essai En principe, pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié, sans justification particulière, ni indemnité (sauf en cas de dispositions conventionnelles contraires). Cependant, l'employeur et le salarié doivent respecter des délais de prévenance. L'employeur doit également respecter les dispositions prévues en matière : d'interdiction de rupture du contrat pour motif discriminatoire, de licenciement des salariés protégés, de respect de la procédure disciplinaire si la rupture est fondée sur une faute du salarié. L. Fin de contrat à l'initiative de l'employeur Pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins une semaine, l'employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit en avertir le salarié au moins : 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise, 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence, 1 mois à l'avance après 3 mois de présence. La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. M. Fin de contrat à l'initiative du salarié Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance. Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours. POUR RESUMER : NON CADRE CADRE CDI 2 mois 4 mois CDD < 6 MOIS 1 jour / semaine limité à 2 semaines 6 MOIS et + 1 mois 26

11 CTT < 1 mois 1 Entre 1 et 2 mois 3 > 2 mois 5 A noter que selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), «sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d essai, qu elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire». 27