Rapport de rétroaction 360 degrés. 15 June Thomas Sample. Questionnaire de Leadership Thomas. Personnel et Confidentiel

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1 Rapport de rétroaction 360 degrés 15 June 2012 Thomas Sample Questionnaire de Leadership Thomas Personnel et Confidentiel

2 Contenus Introduction Pour comprendre votre rapport de rétroaction à 360 degrés Moyennes par compétence Un graphique des 5 premières et des 5 dernières moyennes des affirmations. Résumé du niveau d'importance de chaque compétence pour le rôle de l'emploi. Domaines de développement qui pourraient vous faire plus efficace dans votre rôle. Forces clés et comment elles sont observées en mileu de travail. Plan de dévéloppement personnel. Notes Appendice Évaluations par rapport à chacune des 9 catégories de compétences. Plus d'information 2

3 Introduction Ce rapport confidentiel de rétroaction à 360 degrés a été conçu pour vous fournir une analyse détaillée de l'information reçue de plusiers personnes et qui a été comparée par Thomas 360. Relation Défini Complété Soi-même 1 1 Gestionnaire 1 1 Pair 2 2 Équipe 2 2 Client 2 0 Si le nombre de réponses retournées est inférieur à celui qu'on attendait, alors la validité de ce rapport est réduite et nous recommandons plus de rétroaction. Ce rapport vous donne un résumé des résultats fournis par votre supérieur hiérarchique et par les répondants au questionnaire de rétroaction 360 degrés. Les résultats on été résumés pour chacune des catégories de compétences9 suivantes: - Organisation - Travail d'équipe - Dynamisme - Résolution de problèmes - Impact - Conscience stratégique - Vision - Communication - Influence L'analyse des affirmations 45 relationnées avec celles ci-dessus identifie l'évaluation moyenne pour chaque catégorie des compétences (en incluant et en excluant les propres) et montre la gamme des résultats qui vous ont été soumis. En plus, l'information est présentée de manière graphique et affiche les premières et dernières affirmations servant à identifier vos forces et domaines de développment. Vous pouvez aussi comparer le degré de variation de l'importance du classement des catégories de compétences avec vos collègues. 3

4 Pour comprendre votre rapport de rétroaction à 360 degrés Objectifs principaux du rapport La rétroaction qui provienne d'une seule source est rarement assez complète pour être considérée fiable et objective. Là où le personnel a la liberté et le pouvoir de faire leur travail ansi que d'intéragir avec les autres, les gestionnaires sont perçus comme des 'coachs' pour aider et guider le personnel à améliorer leur performance. La rétroaction à 360 degrés devient de plus en plus populaire pour faire le lien entre une rétroaction de qualité et le maintien de la performance pour former une partie essentielle du développment de personnel. L'objectif de la rétroaction à 360 degrés est de d'amener la rétroaction un pas plus loin et d'impliquer une variété de personnes dans le processus. L'objectif de la rétroaction - Développer la conscience sur votre comportment tel qu'il est perçu en mileu de travail. - Se concentrer sur des changements que vous avez besoin de faire visant votre développement. - Vous fournir de l'information vous permettant d'améliorer ce que vous faites bien déjà. - Vous donner l'opportunité d'explorer les raisons de l'évaluation. - Vous ouvrir la voie pour passer à l'action. - Vous donner l'opportunité de vous prendre en main pour votre propre développment. Ce rapport est une compilation de tous les questionnaires que vous avez distribué parmi les gens avec qui vous travaillez. 4

5 Moyennes par compétence Le tableau ci-dessous résume les pointages de votre rétroaction 360 contre chacune des 9 catégories. Plus élevé est le pointage plus grande est la perception que votre comportement affiche. Les compétences sont ordonnées avec la compétence ayant la moyenne la plus élevée (en s'excluant soi-même) placée en tête de liste. 5

6 Un graphique des 5 premières et des 5 dernières moyennes des affirmations. 6

7 Résumé du niveau d'importance de chaque compétence pour le rôle de l'emploi. Le tableau suivant résume comment vous qualifiez l'importance de la compétence pour votre rôle d'emploi. Vous verrez aussi comment votre perception se compare à celle d'autres personnes qui vous ont donné leur rétroaction. Compétences Classement Évaluation 1 = La plus importante 9 = La moins importante 7 = Élevée Soi-même Gestionnaire Pair Équipe Moyenne 1 =Basse Influence Communication Impact Résolution de problèmes Conscience stratégique Vision Organisation Travail d'équipe Dynamisme Comparaison du classement et de l'évaluation - Comparez le classement des compétences avec vos évaluations de celles-ci. Vos évaluations sont affichées dans la colonne d'extrème droite. Les compétences le plus hautement classées apparaîssent en haut du tableau. Des compétences hautement classées ayant aussi une évaluation élevée indiquent une correspondance entre vos compétences clés et les priorités de votre emploi actuel. Des évaluations basses indiquent des domaines ayant une priorité potentiellement élevée de développment. Différences de classement - Des cellules en surbrillance indiquent les domaines ayant la plus grande différence en priorité, classés entre le propre groupe et autres groupes de répondants. Des domaines avec des grandes diférences entre vous et les autres répondants signalent des sources potentielles de tension et de malentendus. 7

8 Observations qualitatives Forces clés et comment elles sont observées en mileu de travail. Les commentaires compilés dans cette section ont été enregistrés tels qu'entrés par les répondants. Ils n'ont pas été modifiés, filtrés, mis en relief ou ordonnés de quelque façon que ce soit. Les commentaires apparaissent répétés là où ils ont été saisis par plus d'un répondant. Réponses données. - Great team builder - always makes sure everyone is involved and contributing to each project. - Always keeps the team informed. Tom makes sure that we are aware of any new developments likely to occur within the organisation and how they might affect the way we work. - Tom is good at building relationships with clients and keeping them on board. He is a real "go getter" and is not intimidated by anybody. - Tom is an extremely hard worker. He seems to live for work and very little else - good for company - possibly works too hard rather than smart. - Gets the best out of his team even in difficult circumstances. Loyal to staff - never passes the buck. Conversely, he always gives credit where it's due. There have been a few times when team members have made a mess of things, but Tom has taken responsibility for what has happened - this sometimes makes it look like Tom is less in control than he really is, although I think most people who know that Tom operates this way. In the long term he gets a much higher standard of work from his team. - Tom treats his team fairly and know the stengths of each individual. He willingly shares expertise with his peer group. - I think I'm well respected by my team and collegues. - Good motivator. - Think he missed his vocation on the stage! He does a really good team talk and gets his team motivated without really trying too hard. - He has good communication skills on a one-to-one basis as well as with clients or in meetings. - Tom communicates well with a broad range of people and is able to adapt his style. - Manages the team very well. New team members integrated very quickly. 8

9 Observations qualitatives Domaines de développement qui pourraient vous faire plus efficace dans votre rôle. Les commentaires compilés dans cette section ont été enregistrés tels qu'entrés par les répondants. Ils n'ont pas été modifiés, filtrés, mis en relief ou ordonnés de quelque façon que ce soit. Les commentaires apparaissent répétés là où ils ont été saisis par plus d'un répondant. Réponses données. - Could do with taking less on and doing the remainder a bit better. - When calling internal meetings more notice would be useful. And when he is going to external meetings, updating his calendar to show where and why he is out would help the department. - Information could be submitted in a clearer format with longer lead times to turn it around. - Time management would help a great deal. He's a great bloke but is nearly always late to meetings - it's almost become a standing joke. Thing is, he often ends up chatting with collegues in between appointments and gets engrossed in these things - and then he's late again. - He does frustrate me sometimes. We drove 200 miles for a meeting, which actually turned out to be the next day - typical Tom! It'd be nice not to have to double-check all arrangements before they happen. - It's well known that Tom is disorganised - sure he even knows it himself. However, I'm sure he's got what it takes. Tom works far too hard for his own good. He should learn to say "no" more often. Then he might stand a chance of organising himself better. - Several people have already mentioned that I need training in project management. I have tried to get on a course, but had to cancel it due to excessive workload. - Enhanced planning - More attention to administration - The team would benefit from more visibility from Tom being in the office. - He has the untidiest desk I've ever seen. OK, not that the desk is so important - but I think it reflects his general approach to organisation. This might be because he spends so much time supporting others - he could do with giving himself more time to sort out his own paperwork before helping others. - More relevant planning 9

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11 Plan de dévéloppement personnel. Entrez vos objectifs et besoins de développement. Utilisez cette page pour expliquer les grandes lignes de vos objectif de développement identifiés comme résultat d'avoir complété ce questionnaire. Compétence Besoin de développement Comment réussir ceci Date visée Compétence Besoin de développement Comment réussir ceci Date visée Compétence Besoin de développement Comment réussir ceci Date visée 11

12 Notes 12

13 Appendice Évaluations par rapport à chacune des 9 catégories de compétences. Explication des tableaux suivants. Chacune des compétences a été décomposée en deux affirmations, sur lesquelles vous avez reçu une rétroaction. Chaque affirmation contient un résumé de la distribution des évaluations des pointages de Moi, Gestionnaire, Pairs, Équipe, Clients et Autres lorsque qu'applicable. Les répondants ont évalué les affirmations basés sur leurs observations comme suit : Dans une grande mesure (élevée) - le participant est exceptionnel et peut être considéré comme un modèle dans ce domaine Satisfaisant - le participant répond de manière satisfaisante aux exigences de son rôle Pas beaucoup (bas) - le participant a besoin d'un soutien considérable ou de développement dans ce domaine. - Sans objet/ne s'applique pas - le participant n'a pas l'opportunité de montrer ses compétences, ou cela ne s'applique pas dans son rôle. Dans les tableaux suivants cette colonne est calssée comme "Non observé". À chaque affirmation correspond une moyenne d'évaluation et à chaque compétence un pointage d'évaluation. 1. Lorsque "Sans objet/ne s'applique pas" a été sélectionné il n'ya pas de pointage calculé. 2. La moyenne d'évaluation pour chaque répondant est affichée avec une décimale. 3. La moyenne des affirmations est la moyenne ponderée de chaque groupe de répondants. La boîte du total à gauche affiche la moyenne en s'excluant soi-même; la boîte du total à droite affiche la moyenne en s'incluant soi-même. 4. La moyenne des compétences est calculée à partir de la moyenne ponderée des affirmations (2). Si une affirmation n'est applicable à personne elle n'est pas incluse dans la moyenne des compétences. 13

14 Vision Fait preuve de cohérence dans la poursuite d'une vision Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Établit une vision convaincante Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Est prêt à assumer des risques personnels dans la poursuite d'une vision Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) Adapte le style de communicactioon aux besoins Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Sait évaluer avec précision les réactions des autres Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

15 Impact Stimule la réussite Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Inspire la confiance Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Génère l'engagement Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Traite les gens équitablement Soi-même Gestionnaire Pair Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Résout les conflits d'une manière constructive Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

16 Influence S'assure que les parties concernées soient informées et mises à jour Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) Développe des réseaux Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) Partage volontiers l'expertise et l'information Soi-même 1 0 Gestionnaire Pair à Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) Sait gagner la coopération des autres Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Fait preuve de confiance en soi Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

17 Communication Possède une bonne capacité d'écoute Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Remet en questions les autres Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Communique de manière articulée Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Sait communiquer efficacement par écrit Soi-même Gestionnaire Pair Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Utilise un langage corporel positif Soi-même Gestionnaire Pair Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

18 Travail d'équipe Inspire un effort supplémentaire Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Offre une reconnaissance publique aux contributions des membres de l'équipe Soi-même Gestionnaire Pair Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) Crée une forte identité d'équipe Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Établit le besoin de collaborer Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Habilite les membres de l'équipe à agir Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

19 Organisation Établit des objectifs comportant des défis, mais réalistes Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Développe des plans d'actions spécifiques Soi-même 1 0 Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Organise le travail efficacement Soi-même Gestionnaire Pair Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Établit des standards de travail élévés Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Contrôle les résultats Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

20 Dynamisme Accepte la responsabilité pour les résultats des décisions Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Prend des mesures pour éviter les obstacles Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Est focalisé sur les résultats Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Pratique la gestion du changement Soi-même Gestionnaire Pair Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) Évite s'écarter des plans Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

21 Résolution de problèmes Distingue entre l'information pertinente et celle qui ne l'est pas Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Identifie des modèles et des relations parmi les informations et les événements Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) Utilise des concepts et des modèles pour analyser des situations Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Développe des solutions créatives aux problèmes Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Recherche de l'information d'une variété de sources Soi-même Gestionnaire Pair Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

22 Conscience stratégique Possède une compréhension de comment leur domaine tient dans l'ensemble de l'organisation Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe Évaluation moyenne (en s'excluant) Comprend la position stratégique de l'organisation Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Prend des risques calculés lors de la prise de décisions stratégiques Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) Recherche activement de la rétroaction pour améliorer les résultats de l'organisation Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) S'assure que les besoins du client demeurent la priorité par-dessus tout Soi-même Gestionnaire Pair à Équipe à Évaluation moyenne (en s'excluant) En s'excluant En s'incluant Évaluation générale par catégorie de compétences

23 Plus d'information Présentation de Thomas International Au cours des 25 dernières années Thomas International est devenu un fournisseur global de gestion objective des systèmes et d'outils d'évaluation en affaires pour aider les organisations dans le recrutement, le maintien, la formation et le développement du personnel. Nous effectuons plus d'un million d'évaluations pour des compagines dans le Royaume-Uni chaque année. Nous sommes présents dans plus de 60 pays et nos outils d'évaluation comportementale sont disponiblles dans 56 langues. Nous vous donnons les outils pour motiver, stimuler et encourager les gens au sein de votre organisation en soulevant la conscience de soi, la confiance et l'amour propre des gens. Thomas International offre des évaluations valables, précises et objectives qui permettent aux employeurs de comprendre et de développer au maximum le potentiel de leur personnel. Nous fournissons des professionnels des ressources humaines, des gestionnaires et des leaders ayant la formation et les outils pour motiver, diriger et engager les gens. Thomas360 Thomas International accueille toujours les rétroactions sur le contenu et le style du rapport. Thomas360 est assuré par Thomas International. Si vous avez besoin de soutien concernant le système veuillez nous contacter directement. Ci-dessous nos coordonnées. Thomas International Harris House 17 West Street Marlow Buckinghamshire SL7 2LS United Kingdom Tel No: +44 (0) Web: 23