Exemple 360. Questionnaire Leadership Thomas. Personnel & Confidentiel

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1 Feed-back 360 Exemple 360 Questionnaire Leadership Thomas Personnel & Confidentiel

2 Introduction Comment lire votre rapport Feed-back 360? Moyenne par compétence Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par caractéristique Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité Points forts et manière d'exercer ces compétences sur votre lieu de travail Plan de développement personnel Remarques Annexe Notes attribuées pour chacune des 9 compétences Informations complémentaires 2

3 Introduction Ce rapport Feed-back 360 est confidentiel et a été conçu afin de vous fournir une analyse détaillée d'informations transmises par diverses personnes, par le biais du questionnaire 360 de Thomas. Relation Invité Terminé Auto-évaluation 1 1 Manager 1 1 Collègue 2 2 Membre d'équipe 2 2 Client 0 0 Si le nombre de personnes ayant complété cette évaluation est inférieur au nombre demandé, vous devez considérer que la validité de ce rapport est quelque peu biaisée. Nous vous recommandons de la faire compléter par d'autres personnes. Ce rapport reprend les notes attribuées par votre manager et les personnes ayant complété cette évaluation 360 degrés en ligne. Ces notes sont détaillées pour chacune des compétences cidessous: -Résolution de problèmes -Dynamisme -Organisation -Communication -Travail d'équipe -Influence -Impact -Esprit stratégique -Vision Les notes attribuées aux 45 caractéristiques référant aux compétences ci-dessus sont analysées afin d'établir une moyenne par compétence (avec et sans auto-évaluation) et d'indiquer l'intervalle dans lequel vos notes se situent. Par ailleurs, vous trouverez dans ce rapport une représentation graphique de vos 5 points forts et des 5 compétences que vous pourriez développer davantage. Ce rapport reflète également vos éventuelles divergences de vue avec les différents évaluateurs quant au degré d'importance d'une compétence. 3

4 Comment lire votre rapport Feed-back 360? Principaux objectifs du rapport Une unique source de feed-back est rarement considérée comme pertinente et de qualité en raison de son champ restreint. Si l'on attend d'un collaborateur qu'il effectue correctement son travail et qu'il interagisse efficacement avec les autres, on demandera à un manager de jouer le rôle de "coach" afin de guider et d'aider son équipe à obtenir des résultats performants. Le feed-back à 360 degrés est de plus en plus utilisé car il génère un feed-back de qualité qui permet de rester performant et de développer ses points faibles. Ce type de feed-back va au-delà des évaluations traditionnelles en impliquant une diversité de personnes dans le processus. Le feed-back à 360 degrés vous permet de: -Prendre conscience de la façon dont vos collègues perçoivent votre comportement au travail. -Vous focaliser sur les changements à effectuer afin de développer vos compétences. -Prendre conscience de vos points forts et d'en tirer parti. -Vous interroger sur vos notes. -Préparer le terrain avant de passer à l'action. -Prendre en main votre propre développement. Ce rapport est une compilation de toutes les réponses données par les personnes travaillant avec vous. 4

5 Moyenne par compétence Le tableau ci-dessous reprend les notes obtenues pour chacune des 9 compétences. Plus la note est élevée, plus l'évaluateur a observé cette compétence dans votre comportement. Les compétences sont classées par ordre décroissant de sorte que la compétence obtenant la moyenne (auto-évaluation non comprise) la plus élevée apparaît en tête de liste. 5

6 Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par caractéristique 6

7 Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée Vous trouverez dans le tableau ci-dessous les notes attribuées pour chaque compétence. Elles indiquent le niveau d'importance d'une compétence dans votre fonction actuelle. Ce tableau vous permet de comparer facilement votre perception à celle des autres évaluateurs. Compétence Classement Notation 1 = la plus importante 9 = la moins importante 7 = Très observé Autoévaluation Manager Collègue Membre d'équipe Moy. 1 = Peu observé Vision Esprit stratégique Impact Influence Communication Travail d'équipe Dynamisme Organisation Résolution de problèmes Comparaison Notation/Classement: comparez le classement des compétences par ordre d'importance avec les notes attribuées pour chaque compétence. Les notes obtenues sont indiquées dans la colonne de droite. La compétence la mieux classée se situe en tête de liste. Une note élevée et un classement en tête de liste signifie que vos compétences-clés répondent aux attentes prioritaires dans votre fonction actuelle. Des notes peu élevées accompagnées d'un classement en tête de liste indique que des améliorations sont à apporter dans certains domaines, voire des compétences à développer. Différences de classement: les cellules surlignées en jaune indiquent les compétences pour lesquelles de grandes différences de classement ont été observées entre vous et les autres évaluateurs. Si de telles différences de classement apparaissent, il est souvent judicieux de revoir, avec ceux qui vous entourent, les priorités qui incombent à votre fonction. De grandes divergences sont souvent source de tensions et de malentendus. 7

8 Analyse qualitative Points forts et manière d'exercer ces compétences sur votre lieu de travail Les commentaires repris dans cette section ont été écrits tels quels par les évaluateurs. Ils n'ont subi aucune modification, ils n'on pas été mis en exergue ni triés ou classés d'une quelconque manière. Si certains commentaires apparaissent plusieurs fois, cela signifie que plusieurs évaluateurs ont fait le même commentaire. Commentaires apportés par les évaluateurs - Encourage chacun à collaborer - Avant chaque réunion, il prévoit un agenda et je trouve ça bien. - Réussit toujours à remotiver son équipe - Il est à l'aise avec les clients et toujours bien habillé. - Bon chef d'équipe - Paul est toujours disponible et nous conseille. - Il propose toujours des solutions. - Personne compétente et agréable - Est un acharné du travail. - Il propose son aide et son soutien à l'équipe. - Gère bien son équipe et connaît les points forts de tous les membres. - Je pense que mon équipe et mes collègues m'apprécient. 8

9 Analyse qualitative Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité Les commentaires repris dans cette section ont été écrits tels quels par les évaluateurs. Ils n'ont subi aucune modification, ils n'on pas été mis en exergue ni triés ou classés d'une quelconque manière. Si certains commentaires apparaissent plusieurs fois, cela signifie que plusieurs évaluateurs ont fait le même commentaire. Commentaires apportés par les évaluateurs - A tendance à privilégier l'équipe au détriment de la vision globale de l'organisation. - Pas assez présent pour son équipe - Parle beaucoup et écoute peu. - Selon moi, il n'a pas toujours pris les bonnes décisions pour résoudre les problèmes. - Il se montre parfois peu enthousiaste. - Son bureau est très en désordre. - Manque quelque fois d'organisation - Je devrais communiquer davantage avec mon équipe. - Ne communique pas toujours les informations dont il dispose. - Les objectifs que Paul fixe ne sont pas toujours clairs. - N'établit pas de stratégie à suivre. - Il n'écoute pas assez les solutions que je propose. 9

10 Plan de développement personnel Notez vos points à développer et vos objectifs. Ce questionnaire a permis de mettre en lumière les compétences à développer. Notez ci-dessous vos principaux objectifs. Compétence A développer Plan d'action Date envisagée Compétence A développer Plan d'action Date envisagée Compétence A développer Plan d'action Date envisagée 10

11 Remarques 11

12 Annexe Notes attribuées pour chacune des 9 compétences Explication des tableaux suivants Chaque caractéristique pour laquelle une note vous a été attribuée réfère à une compétence. Chaque compétence regroupe donc plusieurs caractéristiques. Dans ce tableau sont reprises les notes données par tous les évaluateurs (vous-même, votre manager, un collègue, un client, un membre de votre équipe ou autre suivant le cas). Ces évaluateurs vous ont attribué une note en quantifiant leurs observations comme suit: -7 - Très observé : cette personne exerce cette compétence de manière exemplaire dans sa fonction Satisfaisant : dans la fonction, cette personne répond à cette caractéristique de manière satisfaisante Peu observé : cette personne a besoin d'un soutien considérable dans ce domaine ou doit fortement développer cette caractéristique. -Non observé : cette personne n'a pas la possibilité d'exercer cette compétence ou cette caractéristique ne s'applique pas à sa fonction. Vous trouverez une note moyenne par caractéristique et une note générale par compétence. 1. Lorsque la caractéristique n'est pas observée ni applicable, elle n'entre pas en compte dans le calcul des moyennes. 2. La note moyenne par groupe d'évaluateurs est exprimée par un nombre à une décimale. 3. Les notes indiquées sous la colonne "Moyenne" équivalent à la moyenne pondérée par groupe d'évaluateurs. La case de gauche, sous la colonne "Intervalle", indique la moyenne générale, autoévaluation non comprise. La case de droite indique la moyenne générale, auto-évaluation comprise. 4. La moyenne de la compétence est calculée à partir des moyennes pondérées de chaque caractéristique. Si une caractéristique n'est pas observée ou ne s'applique pas à la fonction, elle n'entre pas en compte. 12

13 13

14 Vision Fait preuve de cohérence dans la poursuite de sa vision Collègue Moyenne générale auto-évaluation non comprise Communique une vision convaincante Manager Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Est prêt(e) à prendre personnellement des risques afin de poursuivre sa vision Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Adapte son style de communication en fonction des besoins Auto-évaluation Collègue Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evalue correctement la réaction des autres Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

15 Impact Incite les autres à booster leurs performances Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Inspire confiance Manager Collègue à Membre d'équipe Moyenne générale auto-évaluation non comprise Suscite l'engagement des autres Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Traite les personnes équitablement Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Résout les conflits de manière constructive Collègue à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

16 Influence Veille à ce que les parties concernées disposent d'informations à jour Auto-évaluation Manager 1 0 Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Développe des réseaux de contacts Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Partage volontiers son expertise et ses informations Manager Collègue à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Obtient la coopération des autres Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Fait preuve d'assurance Manager Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

17 Communication Possède des qualités d'écoute Auto-évaluation Manager Collègue à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Interroge autrui Manager Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise S'exprime bien oralement Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Communique efficacement par écrit Manager Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Adopte un langage corporel positif Manager Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

18 Travail d'équipe Pousse les autres à s'impliquer davantage Auto-évaluation Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Reconnaît publiquement les contributions des membres de l'équipe Manager Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Crée un sentiment d'identité solide au sein de l'équipe Collègue à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Démontre la nécessité d'une collaboration Auto-évaluation Manager Collègue à Membre d'équipe Moyenne générale auto-évaluation non comprise Donne l'autorité nécessaire aux membres de l'équipe Manager Collègue à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

19 Organisation Fixe des objectifs ambitieux mais réalistes Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Développe des plans d'action spécifiques Collègue à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Organise efficacement le travail Manager Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Instaure des normes de travail élevées Auto-évaluation Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Contrôle les résultats Collègue Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

20 Dynamisme Assume la responsabilité des conséquences d'une décision Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Prend des mesures afin d'éviter les obstacles Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Se focalise sur les résultats Auto-évaluation Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Gère les changements Auto-évaluation Collègue à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Dissuade autrui de s'écarter des plans établis Auto-évaluation Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

21 Résolution de problèmes Fait facilement la distinction entre informations pertinentes et non pertinentes Collègue à Membre d'équipe Moyenne générale auto-évaluation non comprise Identifie des modèles ou établit des relations à partir d'informations ou d'événements Manager Collègue Membre d'équipe Moyenne générale auto-évaluation non comprise Utilise des concepts ou des modèles pour analyser des situations Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Développe des solutions créatives pour résoudre les problèmes Manager Collègue Membre d'équipe Moyenne générale auto-évaluation non comprise Cherche des informations par le biais de diverses sources Collègue à Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

22 Esprit stratégique Comprend la manière dont s'imbrique son département dans l'organisation Auto-évaluation Collègue à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Comprend la position stratégique de l'organisation Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Prend des risques calculés lors de décisions stratégiques Auto-évaluation Collègue Membre d'équipe à Moyenne générale auto-évaluation non comprise Encourage un feed-back afin d'améliorer les résultats de l'organisation Collègue à Membre d'équipe Moyenne générale auto-évaluation non comprise S'assure que répondre aux besoins du client reste le premier facteur de motivation Auto-évaluation Collègue Moyenne générale auto-évaluation non comprise Sans auto-éval. Avec auto-éval. Evaluation globale par compétence

23 Informations complémentaires Quelques mots sur Thomas International Depuis près de 30 ans, Thomas International développe des systèmes de management et des outils d'évaluation objectifs qui aident les organisations à recruter, fidéliser, développer et former leur personnel. Thomas International est présent dans plus de 60 pays et nos outils sont disponibles en 56 langues. Nous vous fournissons les outils pour motiver, stimuler et encourager vos collaborateurs, en augmentant leur confiance en eux, leur amour propre et leur assurance. Thomas International propose des outils fiables, objectifs et validés, qui permettent aux employeurs de comprendre leurs collaborateurs et de développer leur potentiel. Nos outils et nos formations aident les professionnels des RH, les managers et les chefs d'équipe à motiver, engager et coacher leurs collaborateurs. Thomas360 N'hésitez pas à nous transmettre vos commentaires sur le style et le contenu de ce rapport. L'outil Thomas360 est un produit de Thomas International. Si vous souhaitez obtenir davantage d'informations à propos de cet outil, veuillez contacter: Thomas International Belux Chaussée de Louvain, 592 B-1380 Lasne Tel: +32 (0) Web: 23

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