360 leaders : quoiet pour qui

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1 360 leaders : quoiet pour qui Un processus de feedback à la personne Pour le développement durable de son leadership Basé sur un questionnaire structuré s appuyant sur un modèle de leadership Adressé au N+1, collègues et N-1 ( à 360 ) Inscrit dans un cadre protecteur En lien avec les voies de développement du leadership Qui aboutit à un plan de progrès 1

2 360 leaders : quoi et pour qui A destination des personnes ayant un enjeu de leadership: Chef de projets, Commerciaux, managers, chef de service, dirigeants, Animateurs de processus 2

3 Bénéfices du 360 leaders Favorise les prises de conscience Crée un support de communication de feedback Permet des relations plus fluides dans l équipe Facilite une atteinte durable des objectifs Augmente la motivation au travail Met en valeur les points forts Fait progresser les équipes de travail Pour l atteinte durable des objectifs opérationnels et les 3

4 Des tableaux de synthèse : exemple A travailler Point fort Ecoute active N N+ moy PAIRSmoy COL moy Globalement, il/elle est à l écoute Est à l écoute des faits Tient compte du non dit Est à l écoute de ses propres sentiments Inclut les personnes concernées dans ses prises de décision Son écoute contribue à m aider dans mon travail 4

5 360 leaders Un processus intrinsèquement protecteur (1) Finalité claire Subjectivité / objectivité Utiliser le 360 pour progresser et non pour évaluer les compétences Pas d association à la rémunération Ecologie de l approche Respect de la maturité de l équipe / Cohérence avec la culture / Adéquation du modèle / Adéquation de la démarche / Conséquences positives pour tous 5

6 360 leaders Un processus intrinsèquement protecteur (2) La suite donnée o Retour vers les interviewés o Les échanges possibles entre les participants o La prise en compte perso Deux intervenants sur le process Respect mutuel 6

7 Déroulement 8. Plan de progrès 1. Objectifs et Contexte 2. Mise en place du Processus 7. Feedback Partenariat Entreprise/Consultants 3. Elaboration du questionnaire 6. Dépouillement/ Synthèse 4. Lancement 5. Réponse des participants 7

8 1. Objectif / Contexte Des objectifs clairs et partagés adaptés au contexte Vos motivations pour ce projet 360 leaders? Comment saurez vous que votre résultat est atteint? Culture de l entreprise? Actions passées déjà faites en ce sens? Les personnes concernées sont motivées et volontaires ou pas? 8

9 2. Mise en place du Processus Organisation pratique du projet Anonymat ou pas Qui aura le questionnaire Mode de présentation aux participants Feedback à qui et de quoi Standard / sur mesure Une fois ou périodique Quelle implication de la hiérarchie Planning 9

10 3. Elaboration du questionnaire Un questionnaire basé sur ce qui est important en terme de leadership dans l entreprise Deux scénarios possibles : 1. L entreprise dispose d un outil interne 2. L entreprise souhaite s appuyer sur notre questionnaire en l adaptant 10

11 3. Elaboration du questionnaire Notre référentiel Ecouter Déléguer Relier Tenir la barre Reconnaître Communiquer Porter le sens Etre authentique 11

12 4. Lancement Communication avec les participants : Déontologie, sens Modèle Aide à l adhésion Informations pratiques Règles Suite qui sera donnée 12

13 5. Réponses des participants Différents types de participants o Mon patron o Mes collaborateurs o Mes pairs o Mes autres interlocuteurs internes ou externes o... Moi-même Différentes formules : o o o Internet Excel Papier 13

14 6. Dépouillement / Synthèse Présenter une synthèse positive et utile pour l intéressé et l entreprise Dépouiller les questionnaires Les consultants font une synthèse des réponses Préservation de l anonymat (si souhaité) Respect de la culture de l entreprise Identification des points positifs 14

15 7. Feed back Chacun des participants a un feedback l intéressé o Nous commentons et remettons un rapport de synthèse o Echange o Nous aidons à l appropriation les collaborateurs le N+1 les autres interlocuteurs 15

16 8. Plan d action Réunion de construction du plan d action (les consultants ont une posture de coach) Formalisation de ce plan 16

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