EVALUATION 360 MODE D EMPLOI

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1 EVALUATION 60 MODE D EMPLOI

2 NARRATIF EVALUATION 60 Définition L entretien annuel d appréciation est la méthode la plus répandue actuellement. Or, une autre pratique se développe, il s agit de l évaluation 60 feed-back, essentiellement réservée aux coordinateurs. Cette méthode d évaluation peut s effectuer grâce à la méthode appelée «évaluation à 60». Le nom de la méthode illustre la globalité de la démarche puisqu elle a pour finalité de faire tel un compas - le tour des compétences du manager et des qualités personnelles que celui-ci utilise dans sa fonction. Elle est principalement destinée à des personnes ayant des responsabilités d encadrement car elle apprécie des compétences de leadership ou de communication par exemple, et sa lourdeur ne permet pas une propagation rapide à l ensemble des collaborateurs. Cette méthode se différencie donc des autres techniques d évaluation du personnel car le supérieur hiérarchique n est pas le seul évaluateur. Elle a pour but d évaluer l ensemble du travail du coordinateur, en prenant en compte la complexité de cette fonction. En ce sens, il ne s agit pas d une méthode centrée sur les résultats mais d une méthode qui intègre des variables comportementales. Elle a également plusieurs finalités telles que le développement des compétences personnelles du manager, la résolution de situations problématiques et l amélioration du fonctionnement de l équipe. Qui est concerné L une des particularités de l évaluation 60 vient de la multitude de sources d informations qu elle requiert. En effet, la personne est observée par d autres qui ont une certaine proximité avec elle. Il s agit donc de proches collaborateurs. Parmi eux, se trouvent : la hiérarchie directe, les collègues, les subordonnés, les partenaires et les bénéficiaires (éventuellement). Chacun a une importance car leur vision qualitative des pratiques du coordinateur sera sensiblement différente. Le coordinateur effectue lui aussi une autoévaluation et juge sa façon de travailler et d occuper son poste.

3 Pourquoi Il est avant tout nécessaire et légitime de recevoir un feed-back sur son propre travail. C est le moins qu une organisation, ou association puisse proposer. De plus Eirene souhaite atteindre un triple objectif en utilisant cette méthode : Améliorer la transparence dans un souci d honnêteté vis-à-vis des personnes. Organiser ce type d évaluation et donner un retour d information constructif et en confiance à la personne évaluée est un facteur important de développement de compétences. Améliorer la qualité du travail effectué au niveau des projets. Instructions On vous demande de participer à la présente évaluation 60 afin de fournir à la personne évaluée (ou vous-même si vous êtes cette personne) un feed-back sur ses contributions, compétences et l impact de son activité sur l organisation. Nous vous demandons de fournir un feed-back qualitatif, spécifique et factuel en utilisant le tableau cidessous. Cela devrait prendre une heure environ. Votre feed-back sera traité de manière confidentielle. La personne évaluée, ses supérieurs et le Comité RH recevront copie de l évaluation. Merci d avance pour votre coopération.

4 Processus Identifier la personne qui pilote le processus (le coordinateur CH, une personne du comité RH) Informer le collaborateur que son évaluation annuelle sera effectuée avec la méthode «60» et lui expliciter les tenants et aboutissants de la démarche, ainsi que la méthode. Identifier les personnes qui seront partie prenante et leur expliciter les tenants et aboutissants de la démarche, ainsi que la méthode. Communiquer l outil Collecter et centraliser les questionnaires Faire une synthèse objective des résultats obtenus Organiser un entretien avec a personne évaluée pour lui donner un feed back + discussion Formaliser les points clés de cette discussion accompagnée d une conclusion et des recommandations du suivi à faire par écrit Les transmettre à la personne évaluée pour accord (signature et renvoi d une copie). Archiver dans un endroit non accessible à tout le monde. 4

5 GRILLE D EVALUATION 60 Nom de la personne évaluée : Fonction : Période : A la personne qui remplit cette grille d évaluation Veuillez indiquer votre position : Personne évaluée Collègue de la même équipe Partenaire local Subordonné local Supérieur direct Autre 5

6 Feed-back sur les points forts Veuillez fournir trois exemples de situations où vous avez apprécié son/votre travail, en précisant la valeur- ajoutée de sa/votre contribution : Une de ses/mes contributions récentes significatives Sa plus-value pour le projet et l organisation Une de ses/mes contributions récentes significatives Sa plus-value pour le projet et l organisation Une de ses/mes contributions récentes significatives Sa plus-value pour le projet et l organisation 6

7 Feed-back sur les points faibles Veuillez fournir trois exemples de situations, d activités ou de compétences à améliorer en situation de travail, selon vous, en justifiant votre réponse : Activité ou compétence que la personne devrait améliorer Analyser et justifier votre réponse Activité ou compétence que la personne devrait améliorer Analyser et justifier votre réponse Activité ou compétence que la personne devrait améliorer Analyser et justifier votre réponse 7

8 Feed-back sur les compétences et les aptitudes Niveau 0 : Niveau : Niveau : Niveau : Pas du tout mis en œuvre Peu mis en œuvre Assez bien mis en œuvre Bien mis en œuvre Domaines de compétences évaluées Sens stratégique et politique Leadership Capacité d influence Types d activités évaluées Niveau Explication et commentaires Capacité à maintenir l action quotidienne dans les objectifs de moyens termes Analyse du contexte local et des mouvements profonds des attitudes et des opinions (sécurité) Capacité à piloter et à intégrer les membres de l équipe Capacité à travailler avec les partenaires Capacité à définir des objectifs clairs et motivants Capacité à mobiliser Capacité et flexibilité à s adapter aux exigences du partenaire Mode de travail participatif Capacité à être une référence pour son entourage 8

9 Qualité des propositions, de suggestions Capacité à convaincre et à être fédérateur Encadrement Coaching Orientation vers l efficacité Développer et faire vivre un réseau Travailler en réseau Qualité de la fonction pédagogique du responsable Communication Capacité à partager l information avec son supérieur hiérarchique Qualité de l intégration des partenaires dans un contexte relationnel Qualité de l association aux décisions Capacité à animer le réseau de communication et associer les membres Conclusion et autres commentaires 9

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