TRAJET DES DIRIGEANTS. TRAJECT VOOR LEIDINGGEVENDEN

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1 TRAJET DES DIRIGEANTS TRAJECT VOOR LEIDINGGEVENDEN

2 Table des matières Défis pour le SPF Economie et réponses Contexte Objectifs Contenu Résultats

3 Défis pour le SPF Economie Marché du travail sous pression démographique: Vieillissement Moins de jeunes sur le marché du travail et autres attentes Devise des pouvoirs publics: faire plus avec moins Nouvelle réalité pour l organisation: Ne pas seulement viser les jeunes collaborateurs Brancher au maximum les agents actuels sur les compétences + tenir compte de leurs talents et aspirations Intensifier leur disponibilité

4 Réponse du SPF Economie Stimuler une nouvelle culture d entreprise basée sur les 4 valeurs (choisies par les agents): Vision RH Porter son attention sur le développement et l employabilité du personnel Former un management fort Voir les équipes comme élément d une organisation moderne Travailler résultats Développer des instruments de soutien

5 Réponse du SPF Economie Instruments: Politique des valeurs Trajet de base Formations Transfert des connaissances senior-junior Mobilité interne Cercles de développement Travailler autrement Création d un screening center Trajet dirigeants

6 Contexte: «pourquoi un trajet?» Deux finalités: Accompagner chaque chef dans l exercice de ses fonctions Promouvoir une certaine culture au SPF Economie: Ø porter attention à chaque collaborateur et à l équipe tout en visant à atteindre les résultats et les objectifs de l organisation Ø assurer en permanence un équilibre entre prestations efficaces et besoins personnels de ses collaborateurs»

7 Contexte: «pourquoi un trajet?» Rôle clé des chefs: ils définissent ses lignes directrices et ses valeurs par leurs décisions et comportements quotidiens. Accompagner chaque chef est donc indispensable! Le SPF Economie souhaite évoluer vers une culture mettant davantage l accent sur l esprit d équipe et le respect, tout en conservant une orientation client et une recherche de l excellence

8 Contexte: «pourquoi un trajet?» Pour encourager une nouvelle culture, les dirigeants doivent devenir à la fois des managers, des leaders et des coachs. " Un modèle de leadership: Les 3 rôles du dirigeant au SPF Economie Ø Manager Ø Leader Ø Coach

9 MANAGER Objectifs concrets Plans d action Répartition du travail Résolution des problèmes Evaluation Cadre de travail structuré LEADER Motiver les collaborateurs Ambiance de travail Vision et objectifs à long terme Résolution des conflits Valeurs COACH Accompagnement individuel Développement des compétences Amélioration des performances Feedback Autonomie et responsabilités

10 Objectifs du trajet Pour chaque dirigeant : Apprendre à mieux se connaître : son propre fonctionnement, ses points forts et ceux à améliorer en tant que chef, ses compétences, Mieux comprendre le fonctionnement des autres Gérer efficacement son équipe Expérimenter des techniques de coaching Introduire des changements et fournir les moyens à cet effet Utiliser effectivement dans son travail les connaissances et aptitudes acquises durant tout le trajet Créer un réseau entre les dirigeants de notre SPF

11 Contenu du trajet 4 phases importantes: Evaluation des compétences (feedback à 360 ) et session de groupe MBTI Ateliers Coaching individuel Application des apprentissages au travail quotidien Avant: Entretien individuel avec chaque participant & journée de lancement Ensuite Evaluation de la satisfaction & des progrès accomplis par les participants Durée totale: 11 jours étalés sur un an

12 Teneur du trajet 1ère journée Sélection candidats Workshops Présentation trajet Evaluation compétences Connaissance de soi Gestion d une équipe Techniques coaching HR-tool pour dirigeant Communication et gestion changement Développer mission et vision Effectivité personnelle Bien-être des collaborateurs Viser le résultat Evaluation des collaborateurs & gestion des compétences Workshops obligatoires Coaching individuel Workshops en option Application des connaissances Feedbac k à 360

13 Résultat Trajet pilote 2012 / trajet 2013 en cours Le positif: - Création d un réseau (entre chefs & avec les services RH); - Ouverture vers des pratiques RH; - Accompagnement individuel; - Mix entre formations données en interne et par des consultants externes.

14 Résultat Les points d attention: - Déséquilibre des rôles: d avantage centré sur les rôles de manager, plus de difficulté avec le rôle de leader et de coach; - Trajet trop long, trop chargé; - Mise en pratique difficile.

15 Résultat Défis: - Contenu du trajet: adapté continuellement sur mesure; - Suivi; - Maintien des connaissances, formation continue ; - Retour sur investissement? Comment le mesurer?

16

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