Un rapport confidentiel préparé le 26 mai 2015 par : Assessments USA & Canada Inc

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1 Un rapport confidentiel préparé le 26 mai 2015 par : Assessments USA & Canada Inc. Réponses inclues dans ce rapport : articipant, 2 Responsables, 3 Collaborateurs, 2 Collègues Responsable 1 () : Snell, Sue Responsable 2 () : Yurconi, Boris

2 Ce rapport récapitule les résultats de l'évaluation Checkoint à laquelle vous, vos responsables, vos collaborateurs et vos collègues avez récemment participé. Les résultats que vous avez obtenus sont présentés dans les pages suivantes sous forme graphique ou sous forme d'échelles numériques. Des secteurs de compétence variés sont couverts. En allant de plus en plus dans le détail des compétences, le Checkoint 360 évalue 8 Compétences Universelles de Management, qui sont décomposées en 18 domaines qui comprennent les 70 questions de l'évaluation. L'échelle comportant les 5 points suivants est utilisée par Checkoint pour déterminer les résultats : 0 Non Applicable (non pris en compte dans les résultats) 1 Ne montre Jamais cette compétence 2 Montre Rarement cette compétence 3 Montre arfois cette compétence 4 Montre Généralement cette compétence 5 Montre oujours cette compétence Le feedback est classé selon les tableaux suivants : Vue d'ensemble : Reprend les résultats des 8 Compétences Universelles de Management. Ce tableau compare la moyenne de vos résultats avec la moyenne des résultats de tous les intervenants (Responsables, Collaborateurs et Collègues) et montre si les résultats entrent dans Zone Favorable (3.5 à 4.25) ou s'ils sont inférieurs ou supérieurs. Il montre aussi les résultats globaux, incluant l'écart d'appréciation entre vous et tous les intervenants. Zone Favorable : La Zone Favorable représente la moyenne des résultats qu'un groupe de dirigeants, leaders et responsables ont obtenus lors de leurs évaluations en utilisant le Checkoint 360º. Ces leaders proviennent d'un large éventail d'industries et d'organisations, et ont été identifiés comme très performants dans leurs sociétés respectives. Récapitulatif : Reprend les résultats des 8 Compétences Universelles de Management. Ce tableau compare la moyenne des résultats de chaque groupe de référence (Responsables, Collaborateurs, Collègues, articipant et ous les Intervenants) et fournit le résultat global de chaque groupe, mettant en évidence le ou les groupes entre lesquels les résultats varient de 1 point ou plus. Analyse des compétences : Reprend les résultats pour les 18 Domaines de Compétence. Ce tableau compare la moyenne des résultats de chaque groupe de référence (Responsables, Collaborateurs, Collègues, articipant et ous les Intervenants) et met en évidence le ou les groupes entre lesquels la moyenne des résultats varie de 1,5 points ou plus. Ce tableau analyse aussi les Domaines de Compétence Critiques pour la définition des alents, les domaines nécessitant une Attention et les domaines où un important écart existe entre votre propre perception et celle de vos Responsables. (Vos Responsables et vous-même avez choisi 6 Domaines de Compétence Critiques parmi les 18 domaines mentionnés. Ils sont considérés comme primordiaux pour les besoins de votre poste). Comparaison des Groupes de Référence : Reprend les résultats des 18 Domaines de Compétence et les Résultats Globaux de Checkoint. Ce tableau analyse la moyenne des résultats de chaque groupe de référence (Responsables, Collaborateurs, Collègues et articipant). Résumé de l'évaluation : Reprend les résultats de chacune des 70 questions de l'évaluation et montre la moyenne des résultats des Responsables, du articipant et de ous les Intervenants (incluant Responsables, Collaborateurs et Collègues). Ce tableau met en évidence les Domaines de Compétence Critiques, ainsi que les points où les réponses manquent de consensus (variation de 3 points ou plus) à l'intérieur d'un même groupe de référence. Développement ersonnel : Décrit vos points forts et vos besoins de développement dans les 18 Domaines de Compétences et fournit des lignes directrices ainsi que des suggestions pour votre plan de développement individuel. En analysant ce document, gardez en mémoire que la majorité des personnes montrent à la fois de points forts et des points faibles. ersonne ne fait tout de manière égale. Vu comme un outil de progrès, ce feedback peut être une première étape importante dans l'amélioration de l'efficacité dans votre poste.

3 Non Applicable 1 Jamais 2 Rarement 3 arfois 4 Généralement 5 oujours ous Intervenants articipant Différence 0,36

4 Zone Favorable Communication Ecoute avec attention les idées et préoccupations des autres. Analyse les informations sous des perspectives variées, identifie le point clé d'un problème, et atteint ainsi une conclusion logique. Exprime volontiers ses idées de manière claire, concise et directe. Leadership S'est créé une solide base de confiance en montrant l'exemple par son leadership. Définit clairement les attentes et lignes de conduite pour une mise en place réussie. Sait bien déléguer, en permettant aux autres de faire face eux-mêmes aux challenges. Adaptabilité Fait face efficacement à des styles de travail et des environnements variés. Réagit positivement aux difficultés imprévues et planifie les changements nécessaires. Encourage la créativité, l'innovation et la prise de risques. Relations Est sensible aux sentiments des autres et contribue à un environnement de travail positif et coopératif. Sait résoudre les conflits et rechercher le consensus en rappelant les objectifs et en utilisant au mieux les talents de l'équipe. Gestion des tâches Utilise efficacement la technologie, les ressources et le temps. Apprend vite et applique les informations disponibles aux tâches appropriées. roduction Initie les actions. A de l'assurance et sait décider. Surmonte les obstacles pour obtenir des résultats positifs et de grande qualité. Développement des autres Guide efficacement et donne accès à la formation. Fait des évaluations de performance régulières et objectives. Sait reconnaître et féliciter le travail et les efforts exceptionnels. Est enthousiaste et encourage les attitudes positives. Développement personnel Montre un niveau d'énergie élevé, de persistance et une vision positive. ire les leçons de ses erreurs et des critiques constructives, et recherche continuellement des moyens de s'améliorer. 2,86 4,46 3,38 4,15 3,87 3,85 3,83 3,92 3,55 3,63 4,25 3,88 3,88 3,73 3,88 3,90 4,10 3,77 3,71 3,57 4,29 3,97 4,67 3,57 4,43 4,14 4,08 4,06 4,43 3,00 4,57 4,29 3,29 3,69 3,83 3,92 4,19 3,59 4,11 3,87 3,79 3,83 CB

5 Compétences Critiques: Le articipant et les 2 Responsables ont sélectionné 6 Domaines de Compétences Critiques sur 18. Ils les ont considérés d'importance critique pour les besoins particuliers de cette position et ils sont mentionnés en gras. alent Attention Une Compétence Critique, selon le articipant ou les Responsables, avec une moyenne des réponses du articipant E des Responsables égale ou supérieure à 3,5. Une Compétence Critique, selon le articipant OU les Responsables, avec une moyenne des réponses du articipant E des Responsables inférieure à 3,5. Ecart Une Compétence Critique, selon le articipant ou les Responsables, où le participant et la moyenne des responsables diffèrent de 1,5 points ou plus. oute différence entre les groupes de référence où les moyennes s'écartent de 1,5 points ou plus. Zone Favorable M Communication Ecoute les autres: Encourage les autres à exprimer leurs idées et préoccupations. Ecoute tous les points de vue sans interrompre. Récapitule les informations et s'assure de leur bonne compréhension. 3,40 3,60 3,77 4,40 4,40 raite l'information: Va droit au but. Evalue le pour et le contre des décisions prises, tout comme leurs conséquences à court et long terme. ire des conclusions claires et logiques. 3,33 Communique efficacement: S'exprime avec clarté, minutie, concision et franchise, tant par écrit qu'en paroles. artage facilement les informations avec les autres. Leadership Inspire confiance: Est digne de confiance, tient ses promesses et garde les informations confidentielles. Est honnête et respecte la déontologie. 4,60 3,40 3,90 3,90 4,57 4,25 4,30 5,00 4,75 alent Donne la direction: Etablit des attentes claires et une charge de travail réaliste. lanifie les étapes intermédiaires pour atteindre les objectifs, tout en restant concentré sur la vision d'ensemble. 4,25 4,75 3,13 3,71 alent Ecart M Délègue les responsabilités: Délègue le bon travail aux bonnes personnes. ermet aux autres de travailler et de solutionner les problèmes par eux-mêmes. Adaptabilité S'adapte aux circonstances: eut s'adapter à des styles de travail et à des environnements variés. Fait face aux revers de façon constructive et anticipe les changements. 2,25 3,00 2,88 3,00 3,71 3,87 4,75 alent ense de façon créative: Crée une approche imaginative dans le travail, inspirant l'innovation, la prise de risques et une façon créative de régler les problèmes. 4,50 3,90 CB M

6 Zone Favorable Relations Etablit des relations personnelles: rend en compte les sentiments des autres, se montre juste et fait preuve de tact quand il critique. Reste calme, même sous pression. 4,25 4,14 3,89 Facilite le succès de l'équipe: Résoud les conflits équitablement avec esprit de coopération. Recherche le consensus et établit des objectifs appropriés. Recrute efficacement et utilise judicieusement les talents. Gestion des tâches ravaille efficacement : Utilise efficacement les technologies disponibles et fait une utilisation judicieuse des ressources externes. Evite les atermoiements et établit les priorités. 4,17 4,17 3,36 3,69 4,25 3,85 M Démontre sa compétence : Maîtrise les bases nécessaires au travail. eut, rapidement et avec compétence, appliquer des méthodes et informations nouvelles aux tâches appropriées. roduction Initie les actions: Sait quand il est temps d'initier les actions. Gère les problèmes avec assurance et prend des décisions fermes et opportunes. 4,13 3,25 4,50 4,38 Ecart Obtient des résultats: Surmonte les obstacles pour atteindre des résultats qui établissent des normes élevées pour les autres et ont un impact positif sur l'entreprise. Développement des autres Cultive les talents individuels: Aide efficacement les autres et leur donne accès aux formations. Fait des évaluations de performance opportunes et objectives. 2,33 3,33 3,60 3,86 3,25 4,25 4,50 4,50 alent Ecart M M Motive avec succès: Montre de la reconnaissance à ceux qui fournissent un excellent travail et produisent des efforts supplémentaires. Son enthousiasme a un impact positif sur les autres. Développement personnel Montre son engagement: Maintient un niveau élevé d'énergie, persévère et garde une attitude positive. 2,33 3,33 3,53 4,67 4,67 4,50 alent M Cherche à s'améliorer: ire des leçons positives des erreurs et des critiques constructives. Recherche les moyens de s'améliorer et de se perfectionner professionnellement. Ne se fixe aucune limite sur son potentiel personnel. 3,33 CB M

7 Communication CB CB CB Leadership CB CB CB Adaptabilité CB CB Relations CB CB Gestion des tâches CB CB roduction CB CB Développement des autres CB CB Développement personnel CB CB Moyenne de toutes les réponses de Checkoint CB CB

8 Ligne du haut : Réponses du articipant ( ) Ligne 2 : Réponse du Responsable 1 ( ) Ligne 3 : Réponse du Responsable 2 ( ) Dernière Ligne : ous Intervenants ( ) Les Responsables OU le articipant n'ont pas répondu à cette question : N En Gras : oints faisant partie d'un Domaine de Compétence Critique comme défini par le articipant, les Responsables, ou tous ensemble. Drapeaux: Il n'y a pas consensus de réponses dans le groupe de référence (les réponses varient de 3 points ou plus). Zone Favorable 3,17 4,17 4,60 3,00 4,17 3,33 4,40 4,17 4,17 3,83 3,33 3,00 3,17 3,20 2,67 CB

9 Ligne du haut : Réponses du articipant ( ) Ligne 2 : Réponse du Responsable 1 ( ) Ligne 3 : Réponse du Responsable 2 ( ) Dernière Ligne : ous Intervenants ( ) Les Responsables OU le articipant n'ont pas répondu à cette question : N En Gras : oints faisant partie d'un Domaine de Compétence Critique comme défini par le articipant, les Responsables, ou tous ensemble. Drapeaux: Il n'y a pas consensus de réponses dans le groupe de référence (les réponses varient de 3 points ou plus). Zone Favorable 4,50 3,60 4,60 3,40 3,00 3,00 3,60 4,60 CB

10 Ligne du haut : Réponses du articipant ( ) Ligne 2 : Réponse du Responsable 1 ( ) Ligne 3 : Réponse du Responsable 2 ( ) Dernière Ligne : ous Intervenants ( ) Les Responsables OU le articipant n'ont pas répondu à cette question : N En Gras : oints faisant partie d'un Domaine de Compétence Critique comme défini par le articipant, les Responsables, ou tous ensemble. Drapeaux: Il n'y a pas consensus de réponses dans le groupe de référence (les réponses varient de 3 points ou plus). Zone Favorable 4,40 3,40 3,20 3,60 4,80 3,40 4,40 3,40 CB

11 Zone Favorable oints Forts Les réponses, en consensus, de votre groupe de référence montrent ces compétences comme de réels oints Forts, qui sont dans la Zone Favorable ou au dessus. 3,90 3,90 3,87 3,86 3,71 3,53 4,30 4,13 3,89 3,85 3,77 3,69 Domaines à Développer Les réponses de votre groupe de référence convergent pour définir un besoin d'amélioration de cette compétence (qui est en-dessous de la Zone Favorable). Vous devriez la considérer comme une priorité pour votre développement de carrière. 3,00 Les domaines de développement critiques sont déterminés par les réponses du Responsable et du articipant et leur relation avec la Zone Favorable.

12 Déléguez pour vous donner du temps et pour développer vos collaborateurs. Acceptez le fait que d'autres puissent effectuer certaines tâches aussi bien que vous. eut-être même mieux? Examinez votre charge de travail et définissez ce que vous pouvez déléguer. Déléguez à la personne la mieux placée en fonction des besoins. Demandez à vos collaborateurs quelles sont les activités qu'ils préfèrent. Faites correspondre les compétences de chacun avec les missions que vous leur donnez. Donnez des tâches plus réduites et sans trop de difficultés aux personnes dont les compétences n'ont pas encore été vérifiées. Utilisez cette occasion pour voir si elles peuvent se montrer à la hauteur. Si vous savez qu'une personne essaie de s'améliorer sur une compétence particulière, donnez-lui l'opportunité de la mettre en pratique. Si personne n'a les qualifications pour une tâche particulière, prenez les dispositions pour une formation appropriée. renez en compte la charge de travail des personnes à qui vous voulez déléguer. Changez les responsabilités quand cela est nécessaire. Supervisez, mais ne dirigez pas trop. Donnez les directives nécessaires au démarrage d'une activité. uis laissez la personne se prendre en charge. Ne restez pas aux alentours. endant les revues périodiques d'avancement, donnez si nécessaire des directives complémentaires. Définissez des attentes explicites. uis autorisez quelque flexibilité dans l'application. Clarifiez quelles actions doivent recevoir votre approbation préalable. Donnez progressivement plus d'indépendance à la personne que vous avez mise en charge d'une activité. Déléguez par étapes si c'est approprié. uis progressez jusqu'au point où la responsabilité totale peut être transférée à l'autre personne. Encouragez les autres au fur et à mesure qu'ils prennent de nouvelles responsabilités. Donnez un feedback positif chaque fois que c'est possible. Aidez-les à réussir et tout le monde sera gagnant. Rappelez-vous qu'on peut tirer une leçon positive d'un échec. Donnez les moyens d'éviter des erreurs graves à ceux qui ont une responsabilité nouvelle, mais laissez-les faire de petites erreurs qui seront instructives pour le futur. Laissez les autres perfectionner leur capacité à régler les problèmes. Quand une personne vous expose un problème, demandez-lui de présenter d'éventuelles solutions avant de donner vos recommandations. Aidez les autres à se concentrer sur la recherche de solutions. Faites confiance à l'autre personne pour trouver des solutions réalisables et efficaces aux problèmes qu'elle rencontre.

13 Encouragez les autres en leur montrant votre reconnaissance et votre appréciation pour leurs efforts. Réalisez que chacun a besoin de se sentir estimé et apprécié. Comprenez le pouvoir de motivation de la reconnaissance et des récompenses. Ne laissez jamais passer une opportunité de reconnaître qu'un travail a été bien fait. Ne laissez jamais passer une opportunité de montrer de la gratitude pour un effort supplémentaire, un travail difficile, ou du temps supplémentaire. Faites connaître les réalisations de votre équipe aux autres personnes de l'entreprise. Exprimez votre reconnaissance aux personnes méritantes le plus tôt possible après leur réussite. Assurez-vous que la contribution de chacun, dans un effort de groupe couronné de succès, soit reconnue. our garder le moral au plus haut, n'attendez pas la fin d'un long projet pour célébrer. Reconnaissez les étapes atteintes tout au long du parcours. Fêtez les petites victoires qui encourageront des progrès continus vers votre objectif. Utilisez des formes traditionnelles de reconnaissance (comme le bulletin d'information de l'entreprise) et de récompense (une prime), mais inventez aussi des façons appropriées et créatives de récompenser les performances exceptionnelles. Faites fréquemment des compliments pour renforcer les attitudes positives. Comprenez que de petites phrases comme "merci", "bon travail" et "c'est bien" peuvent avoir un grand impact. Autant que possible, rendez l'expérience professionnelle stimulante et satisfaisante. Ayez une influence positive dans l'environnement professionnel. Communiquez l'optimisme, montrez une attitude positive. Attendez-en de grands résultats. arlez des problèmes, mais ne vous étendez pas trop dessus. Donnez des encouragements pendant les périodes de tension. Créez une atmosphère où il y a de l'enthousiasme pour un projet et de l'entraide entre les personnes. Recherchez des façons de rendre l'environnement de travail agréable et détendu.

14 Abordez les conflits de manière directe et efficace. N'ignorez pas un conflit, en pensant qu'il va disparaître. Cela n'arrivera pas. Et ne vous attendez pas non plus à un environnement de travail sans conflit. Un peu de discorde est inévitable, y faire face de manière constructive va aider à créer un environnement plus productif. Ecoutez soigneusement tous les points de vue dans un désaccord. Etablissez quel est le problème. uis attaquez le processus de résolution. Explorez plusieurs options. uis réglez le désaccord avec des solutions qui sont acceptables par toutes les parties impliquées. Encouragez la coopération afin de récolter les fruits des efforts d'un groupe uni et solide. En reconnaissant les performances exceptionnelles, allez au-delà des simples félicitations pour résultats individuels. Mettez aussi l'accent sur les résultats de l'équipe et sur les coopérations efficaces dans et entre les équipes. Validez l'importance de la contribution de chacun des membres de l'équipe. Impliquez l'équipe dans vos décisions. ratiquez l'art du compromis quand vous prenez des décisions, pour que tout le monde soit gagnant. our obtenir l'adhésion sur vos décisions, impliquez l'équipe en prenant en compte différentes approches. Recherchez le consensus afin d'accroître l'engagement de tous sur la décision finale. Définissez des objectifs d'équipe. Autant que possible, impliquez l'équipe pour la formulation d'objectifs en accord et en support de la mission générale de votre activité. Sollicitez aussi des avis quand vous planifiez leur mise en place. Assurez-vous que chacun comprend bien les objectifs de l'équipe, ainsi que son rôle personnel pour les atteindre. enez chacun informé des progrès de l'équipe. Développez une dynamique de groupe faisant ressortir le meilleur de chacun. Recrutez des personnes avec des compétences complémentaires à celles des autres membres de l'équipe. irez parti des points forts et des expériences de chacun pour créer un puissant effort d'équipe.

15 Définissez et exprimez les attentes. Clarifiez les responsabilités de chaque membre de l'équipe pour atteindre les objectifs. Définissez des descriptions de poste qui soient spécifiques, ni vagues ni trop générales. Impliquez vos collaborateurs dans ces définitions. Revoyez-les et mettez-les à jour souvent. Savoir «qui doit faire quoi» réduit les conflits dans le travail. Communiquez clairement les directives, procédures et instructions, tout comme les priorités et les délais à respecter. Faites connaître quels comportements et attitudes sont attendus dans le travail. Définissez des références de performance. Expliquez clairement les attentes de vos clients. Expliquez et répondez à toute question jusqu'à ce que toute attente de votre part soit bien comprise. Rendez chacun responsable de son niveau de performance tel que vous l'avez défini. Donnez un feedback opportun et régulier sur les performances. Donnez des missions appropriées. Distribuez les responsabilités afin que tout soit bien couvert mais sans duplication des efforts. Redirigez le travail qui n'a pas été aussi productif que prévu. Maintenez une charge de travail pour chacun qui soit soutenue mais qui reste juste et réaliste. Rendez-vous disponible pour discuter de tout problème sur les missions que vous avez allouées et recherchez des solutions. raduisez la «vision pour demain» en «activités pour aujourd'hui». Assurez-vous que chacun comprenne bien la mission de votre organisation et se considère partie prenante de cette mission. Définissez des objectifs à court et long terme cohérents avec cette mission. Faites un suivi régulier des progrès atteints. Evaluez constamment les systèmes et les processus. Faites des modifications éventuelles qui restent en accord avec les directives générales. Demandez à chacun de faire périodiquement le point avec vous sur son avancement, ce qui permet d'avoir une vue globale des efforts du groupe. En planifiant les étapes nécessaires à l'aboutissement du projet, incorporez des points de contrôle intermédiaires jusqu'à la phase finale. révoyez les ressources nécessaires et rendez-les disponibles.

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