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1 Procédure administrative : Harcèlement au travail Numéro : PA Catégorie : Ressources humaines Pages : 6 Approuvée : le 21 juin 2010 Modifiée : le 16 novembre 2015 Le Conseil scolaire catholique Providence vise à offrir un milieu de travail où les membres du personnel sont traités avec respect et dignité. Toutes les personnes présentes dans le lieu de travail doivent collaborer à prévenir le harcèlement au travail et assument une responsabilité partagée à l égard de la création et du maintien d un milieu scolaire sain et positif. 1. Définitions 1.1 Harcèlement Le harcèlement au travail est le fait pour une personne d adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires à l endroit d un membre du personnel dans un lieu de travail lorsqu elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Le harcèlement peut prendre de nombreuses formes mais il comporte généralement une conduite, des commentaires ou des affichages qui sont insultants, intimidants, humiliants, blessants, malveillants et dégradants ou qui offensent, gênent, humilient ou embarrassent une personne ou un groupe de personnes. 1.2 Harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel consiste en des propositions sexuelles, des demandes de faveurs sexuelles ou d autres comportements importuns de nature sexuelle ou reliés au fait qu une personne est de sexe féminin ou masculin, que ces comportements prennent la forme d actes ou de paroles. 1.3 Personne responsable Une personne responsable est un participant aux activités du Conseil exerçant une autorité sur une personne ou ayant la confiance d une personne susceptible de faire l objet de harcèlement, comme les cadres, enseignants, agents, membres du personnel paraprofessionnel, directeurs d école et gestionnaires de service. Page 1 de 6 (PA 6.024)

2 2. Champ d application 2.1 Le Conseil scolaire entend par lieu de travail tous les endroits dont il est propriétaire, ce qui comprend notamment les écoles, le siège social, les bureaux satellites, les stationnements, les véhicules du Conseil ainsi que tous autres endroits que les membres du personnel fréquentent lors des réunions, conférences, ateliers ou sorties éducatives approuvés par le Conseil. 2.2 La présente procédure administrative s applique à toute personne participant aux activités du Conseil, y compris les personnes exerçant une fonction rémunérée ou bénévole pour le compte du Conseil ou relevant de la compétence du Conseil. Sans limiter la portée de la politique, les procédures s appliquent : a) à tous les élèves du Conseil; b) à tous les membres du personnel du Conseil, y compris les enseignants, les paraprofessionnels, le personnel de surveillance et le personnel de soutien; c) aux personnes liées par contrat au Conseil; d) aux conseillers scolaires; e) aux bénévoles du Conseil. 3. Processus de signalement 3.1 L incident doit être signalé sans tarder et par écrit au superviseur, au secteur des ressources humaines ou l agent du mieux-être et des relations humaines au moyen du rapport d incident. L incident sera ensuite évalué et un suivi en sera assuré. 3.2 La plainte doit comprendre la description précise du harcèlement, dont les détails de l incident ou des incidents, comme les dates, les heures, les lieux, la description des actes répréhensibles, un compte rendu des dialogues, le nom du ou des présumés auteurs des actes ainsi que des témoins ou des autres personnes qui peuvent également avoir subi le harcèlement. 3.3 Un plaignant peut retirer sa plainte en tout temps. 3.4 Une plainte abandonnée par son auteur peut être maintenue par le représentant du Conseil au nom du Conseil. 4. Enquête 4.1 Toutes les plaintes seront étudiées de façon confidentielle et dans des délais raisonnables par le superviseur, le secteur des ressources humaines ou l agent du mieux-être et des relations humaines. Le respect de la confidentialité n est pas possible dans toutes les circonstances et ne peut donc être garanti. 4.2 Le superviseur et/ou l agent du mieux-être et des relations humaines enquêteront sur les préoccupations, les plaintes et les incidents de harcèlement au travail et interviendront d une manière équitable et rapide en respectant le plus possible la vie privée des travailleurs. Page 2 de 6 (PA 6.024)

3 4.3 Toutes les personnes régies par la présente procédure, y compris le ou les défendeurs, doivent collaborer pleinement à toute enquête menée en vertu de ladite procédure. 4.4 Décisions suivant l enquête Le représentant du Conseil doit déterminer si le harcèlement a été établi en fonction des constatations de fait contenues dans le rapport d enquête et, dans l affirmative, préciser la nature et la forme du harcèlement. Les décisions du représentant du Conseil doivent être communiquées aux parties plaignantes et aux défendeurs. 4.5 Règlement Une plainte peut être réglée en tout temps. Un règlement doit être conclu par écrit et signé par le responsable du Conseil. 4.6 Médiation Le Conseil peut avoir recours à la médiation pour résoudre la plainte. La participation à la médiation est volontaire. Le processus est confidentiel et vise à trouver une solution donnant satisfaction aux deux parties. À la fin du processus de médiation, le médiateur produit un rapport indiquant les conclusions de la médiation. Dans l éventualité où le processus de médiation a réussi, seules les dispositions conclues entre les parties sont versées au rapport. Dans le cas contraire, seule la mention indiquant que le processus de médiation a échoué est portée au rapport. Le médiateur envoie une copie de son rapport au secteur des ressources humaines, au plaignant et au défendeur. 4.7 Aide au plaignant et au défendeur Le plaignant et le défendeur peuvent demander de l aide afin de comprendre les dispositions de la présente procédure. La personne-ressource doit diriger la personne vers un service de soutien psychologique sur demande et peut, s il y a lieu, soulever la possibilité d autres formes de résolution de différends avec le plaignant. 4.8 Le Conseil peut décider de terminer son enquête Tout incident signalé au Conseil fera l objet d une enquête. Cependant, le Conseil peut mettre un terme à l enquête si, dans le cadre de l enquête, il détermine que : a) les arguments invoqués dans la plainte seraient insuffisants (s ils étaient prouvés) pour établir qu il y a effectivement eu harcèlement en vertu de la politique du Conseil; b) le fait de continuer l enquête ne serait pas propice à l objectif visé par la politique du Conseil dans les circonstances, à cause d un délai important entre les événements allégués et le moment du dépôt de la plainte. Page 3 de 6 (PA 6.024)

4 5. Sanctions Lorsque le Conseil détermine qu une plainte est fondée ou qu il y a eu un incident de harcèlement ne faisant pas l objet d une plainte, les sanctions peuvent comprendre : a) l imposition d une suspension ou l expulsion d un élève; b) des mesures disciplinaires à l égard d un membre du personnel du Conseil, allant jusqu au congédiement; c) la suspension temporaire ou permanente de la participation à une partie ou à la totalité des activités relevant de la compétence du Conseil; d) l émission d un avertissement et/ou d une réprimande. Le représentant du Conseil doit aviser la personne plaignante qu une sanction a été imposée. Le représentant du Conseil décidera quels renseignements supplémentaires il convient de divulguer à la personne plaignante dans les circonstances. Si une sanction recommandée par le représentant du Conseil exige une décision du Conseil, le représentant doit prendre les mesures qui s imposent pour que la question soit étudiée par le Conseil, selon les lois et les politiques du Conseil qui s appliquent. La discipline est une partie indispensable du milieu éducatif et ne constitue pas en soi du harcèlement. Il est important que les superviseurs : i) s assurent, lorsqu ils imposent des mesures correctives ou des sanctions, de le faire sans harcèlement ni en fonction de motifs illicites; ii) s adressent aux personnes par leur nom et évitent d employer un jargon méprisant ou des termes injurieux. 6. Représailles La présente procédure administrative et la politique dont elle découle interdisent d user de représailles à l endroit des membres du personnel qui ont déposé des plaintes de bonne foi ou fourni de l information concernant une plainte de harcèlement au travail. Les membres du personnel qui exercent des représailles ou des menaces de représailles s exposent à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu au congédiement. Les représailles incluent : a) tout acte de revanche qui se produit parce qu une personne s est plainte d un incident de harcèlement au travail; b) le fait d exercer une pression de façon intentionnelle sur une personne pour qu elle passe sous silence ou ne rapporte pas l incident de harcèlement au travail; c) le fait d exercer une pression de façon intentionnelle pour amener une personne à mentir ou à ne pas coopérer pleinement lors d une enquête faisant suite à une plainte ou à un incident de harcèlement au travail. Page 4 de 6 (PA 6.024)

5 7. Mesures provisoires Le représentant du Conseil peut prendre des mesures provisoires en attendant le dépôt d une plainte ou la conclusion d une enquête s il estime que de telles mesures répondent aux intérêts des personnes plaignantes et des défendeurs et/ou du Conseil. Les mesures provisoires ne sont pas des sanctions et elles peuvent prendre de nombreuses formes, entre autres : a) l imposition de conditions à la participation du défendeur aux activités du Conseil; b) la suspension de la participation du défendeur aux activités du Conseil ou l interdiction d exercer ses fonctions auprès du Conseil selon des conditions jugées appropriées, conformément aux autres politiques du Conseil; c) l adoption de mesures visant à assurer la sécurité de tierces personnes. 8. Tenue des dossiers L agent du mieux-être et des relations humaines devra conserver un dossier pour chaque rapport et pour chaque plainte, conformément à la présente procédure administrative. Le dossier devra contenir toute la documentation pertinente, y compris : a) les détails des rapports et/ou une copie des plaintes; b) les réponses; c) le mandat de l enquêteur; d) les mesures provisoires adoptées; e) les déclarations des témoins; f) le rapport d enquête; g) les conditions de toute entente ou de tout accord de résolution par écrit; h) les décisions du représentant du Conseil; i) les sanctions imposées; j) toute autre correspondance. 9. Confidentialité Dans la mesure du possible, les rapports, les plaintes, les déclarations des témoins et les autres documents produits conformément à la présente procédure administrative devront être gardés confidentiels. Cependant, aucune garantie de confidentialité ne peut être donnée par le Conseil. Dans ce document, ainsi que dans toutes les politiques du Conseil, un genre inclut l autre, tout comme le singulier englobe le pluriel lorsque le contexte l exige. Renvoi : P Harcèlement au travail Page 5 de 6 (PA 6.024)

6 Annexe Exemples de harcèlement 1. Remarques, plaisanteries, surnoms, insinuations ou sarcasmes importuns liés à un motif illicite, comme le sexe, l âge, la race ou l ascendance d une personne; 2. Abus ou menaces écrites ou verbales liés à un motif illicite; 3. Insultes de nature raciale ou ethnique; 4. Affichages pouvant être offensants et qui sont liés à des motifs illicites, par exemple des affiches ou des graffitis de nature sexuelle, raciale ou ethnique; 5. Utilisation d un langage qui renforce les stéréotypes fondés sur des motifs illicites; 6. Vandalisme motivé par des motifs illicites; 7. Comportement condescendant ou paternaliste lié à des motifs illicites qui sape le respect de soi ou qui nuit au rendement; 8. Surveillance indue d une personne; 9. Réprimandes publiques; 10. Propos visant à discréditer une personne en lançant des rumeurs ou en donnant des renseignements sur sa vie privée qui ne sont pas pertinents au travail; 11. Propos visant à discréditer une personne dans son travail en lui retirant ses tâches ou en lui faisant exécuter des tâches humiliantes différentes des tâches normalement associées à sa catégorie d emploi; 12. Attribution de tâches de nature à compromettre la sécurité et la santé d un membre du personnel; 13. Fait d accuser une personne, en l absence de preuve formelle, sans chercher de bonne foi à déterminer s il peut y avoir une autre explication possible et vraisemblable; 14. Manifestations hostiles de la part d une ou de plusieurs personnes envers une autre personne dans le but de lui faire peur ou d exercer de la pression sur elle; 15. Publication, affichage ou toute autre diffusion écrite de listes, de photos, caricatures ou autres visant à ridiculiser une personne ou à provoquer des sentiments hostiles envers elle; 16. Commentaires déplacés sur le corps ou l apparence d une personne; 17. Regards concupiscents et autres gestes obscènes ou suggestifs; 18. Promesses ou menaces dépendant du consentement de faveurs sexuelles; 19. Graffitis de nature sexuelle ou sexiste ou tout affichage de matériel ou d illustrations explicitement sexuels; 20. Contact physique importun, y compris les touchers, les baisers, les caresses et les pincements; 21. Remarques sexuelles, invitations ou demandes importunes, directes ou explicites; 22. Emploi d un langage sexuel déplacé ou méprisant. Page 6 de 6 (PA 6.024)