PRÉAMBULE. L Institut se réserve le droit, à l occasion, de proposer, s il y a lieu, des titres pour des articles ou de les modifier.

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1 ONF Propositions pour les négociations PRÉAMBULE Vous trouverez ci-dessous les propositions présentées à cette ronde de négociations pour modifier la convention collective du groupe de l Office national du Film de l Institut professionnel de la fonction publique du Canada, qui a pris fin le 30 juin Ces propositions sont soumises sans porter atteinte aux modifications et/ou ajouts qui pourraient être proposés ultérieurement, et elles sont sujettes aux erreurs et/ou omissions. L Institut se réserve le droit de déposer de nouvelles propositions en réponse aux questions et propositions soulevées par l employeur. L Institut se réserve le droit de présenter des propositions détaillées là où l on indique que des points en litige seront discutés ou que des propositions seront présentées plus tard. L Institut se réserve le droit, à l occasion, de proposer, s il y a lieu, des titres pour des articles ou de les modifier. L Institut propose que l on définisse tous les acronymes utilisés dans la convention collective dès leur première apparition dans le texte. Les modifications se distinguent par leurs caractères gras. Les extractions de texte suggérées sont identifiées par un «(-)». Sujet à l énoncé ci-dessus et sujet aux modifications du style, incluant les corrections à la traduction du libellé actuel, toutes les autres clauses, articles ou parties correspondantes seront considérés comme étant renouvelés. Toutes références à la CRTFP doivent être modifiées pour refléter le nouvel acronyme. L Institut demande à l employeur de divulguer les changements apportés aux politiques et aux conditions de travail ainsi que les avantages qu il peut raisonnablement prévoir de décider ou de proposer à l extérieur de la table de négociations avant la conclusion de la convention ou d ici son expiration. L IPFPC demande aussi à l employeur de communiquer volontairement l information qui permettra aux parties de discuter de la façon dont ces changements pourraient influer sur la valeur des propositions déposées à la table au cours de la présente ronde de négociations L IPFPC se réserve le droit de déposer d autres propositions après avoir reçu cette information.

2 ARTICLE 2 DÉFINITIONS (Déplacer ici les articles et 35.02; à ajouter aux définitions) 2.0X L'ancienneté d'une personne salariée correspond à la durée de son emploi à l'onf L'ancienneté d'une personne salariée n'est pas interrompue par les congés payés, ni par les congés sans solde, sauf pour les congés prévus aux articles (e), (b), (b) et (b). Dans ces cas, la personne salariée retient son ancienneté, mais n'en accumule pas durant son absence (i) «personne salariée à statut continu» (continuous status employee) signifie : une personne salariée détentrice d un poste continu ou une personne salariée temporaire à l emploi depuis au moins trois (3) ans dans un poste continu ou non, ou cumulant un service continu de 3 ans sans interruption de plus de 30 jours. L Institut suggère de remplacer «service continu» par «emploi continu» afin d assurer une constance des termes entre la version anglaise et la version française de la convention; aussi la FP emploie «emploi continu». Il faudrait que l ONF change sa terminologie dans le guide RH. (Guide RH 5.2.1). La définition actuelle de «service continu» n en n est pas une car elle réfère seulement à la définition utilisée aux fins de congés. L Institut aimerait en discuter. m) service emploi continu (continuous service)(version anglaise: continuous employment/emploi continu) «service emploi continu» (continuous service employment) en ce qui a trait aux congés, a le même sens que dans les règlements de l'employeur qui existent le jour de la signature de la présente convention ; Nouveau Dès que la personne salariée a complété un contrat de 3 mois qui est prolongé, renouvelé ou interrompu par une période de moins de 30 jours, elle sera admissible aux régimes d assurances. 2

3 ARTICLE 11 TEMPS ACCORDÉ AUX DÉLÉGUÉ-ES SYNDICAUX-CALES Nouveau L Institut désire discuter de l attribution d un local pour les affaires de l IPFPC. 3

4 ARTICLE 14 RENSEIGNEMENTS Correction éditoriale : l anglais devrait dire «monthly» et non pas «semi-annual». De plus l IPFPC désire ajouter / clarifier que cette liste doit être envoyée au président local et au bureau-chef L'employeur convient de remettre à chaque personne salariée un exemplaire imprimé et relié de la convention collective à son choix, et accès à une version électronique. Nous suggérons d ajouter l article ici et pourrait être intégré dans L'employeur communiquera à l'institut, à la signature des présentes, la liste des personnes salariées de chaque catégorie avec leur date d'embauche à l'onf. 4

5 17.01 ARTICLE 17 JOURS DÉSIGNÉS FÉRIÉS l) un jour supplémentaire lorsqu une loi du Parlement le proclamera comme jour férié national; et m) un autre jour à la discrétion de la personne salariée n) déplace le jour férié du 11 novembre à une autre date au choix de la personne salariée. 5

6 ARTICLE 19 CONGÉ DE VACANCES Intégrer la lettre d entente L-4 portant sur : PRISE EN COMPTE DU SERVICE ANTÉRIEUR DANS LES FORCES CANADIENNES DANS LE CALCUL DES CRÉDITS DE CONGÉ La période de référence pour congé annuel s étend du 1 er avril au 31 mars inclusivement Accumulation de jours de congé de vacances Pour chaque mois civil où elle a reçu un salaire égal à au moins celui de dix (10) jours de travail, une personne salariée acquiert un congé de vacances à raison de : a) neuf heures virgule trois sept cinq (9,375) par mois (trois [3] semaines par année financière) s il,elle n a pas terminé sept (7) ans d emploi continu ; b) douze heures virgule cinq (12,5) par mois (quatre [4] semaines par année financière) après avoir terminé sept (7) ans d emploi continu ; c) treize heures virgule un deux cinq (13,125) par mois (vingt et un [21] jours par année financière) après avoir terminé quatorze (14) ans d emploi continu ; d) treize heures virgule sept cinq (13,75) par mois (vingt-deux [22] jours par année financière) après avoir terminé quinze (15) ans d emploi continu ; e) quatorze heures virgule trois sept cinq (14,375) par mois (vingt-trois [23] jours par année financière) après avoir terminé seize (16) ans d emploi continu ; f) quinze heures (15) par mois (vingt-quatre [24] jours par année financière) après avoir terminé dix-sept (17) ans d emploi continu ; g) quinze heures virgule six deux cinq (15,625) par mois (cinq [5] semaines par année financière) après avoir terminé dix-huit (18) ans d emploi continu ; h) seize heures virgule huit sept cinq (16,875) par mois (vingt-sept [27] jours par année financière) après avoir terminé vingt-six (26) ans d emploi continu; i) dix-huit heures virgule sept cinq (18,75) par mois (six [6] semaines par année financière) après avoir terminé vingt-sept (27) ans d emploi continu. 6

7 NOUVEAU a) quinze (15) jours par année jusqu au mois où a lieu son quatrième (4 e ) anniversaire de service; b) seize (16) jours par année jusqu au mois où a lieu son cinquième (5 e ) anniversaire de service; c) dix-sept (17) jours par année jusqu au mois où a lieu son sixième (6 e ) anniversaire de service; d) dix-huit (18) jours par année jusqu au mois où a lieu son septième (7e) anniversaire de service; f) vingt (20) jours par année à partir du mois où a lieu son huitième (8 e ) anniversaire de service; g) vingt et un (21) jours par année à partir du mois où a lieu son dixième (10 e ) anniversaire de service; h) vingt-deux (22) jours par année à partir du mois où a lieu son douzième (12 e ) anniversaire de service; i) vingt-trois (23) jours par année à partir du mois où a lieu son quatorzième (14 e ) anniversaire de service; j) vingt-quatre (24) jours par année à partir du mois où a lieu son seizième (16 e ) anniversaire de service; k) vingt-cinq (25) jours par année à partir du mois où a lieu son dix-huitième (18 e ) anniversaire de service; l) vingt-six (26) jours par année à partir du mois où a lieu son vingtième (20 e ) anniversaire de service; m) vingt-sept (27) jours par année à partir du mois où a lieu son vingt-deuxième (22 e ) anniversaire de service; n) vingt-huit (28) jours par année à partir du mois où a lieu son vingt-quatrième (24 e ) anniversaire de service; o) vingt-neuf (29) jours par année à partir du mois où a lieu son vingt-sixième (26 e ) anniversaire de service; et, p) trente (30) jours par année à partir du mois où a lieu son vingt-septième (27 e ) anniversaire de service. 7

8 Octroi d'un congé de maladie ARTICLE 20 CONGÉ DE MALADIE Sauf indication contraire de l'employeur, une déclaration signée de la personne salariée, précisant la nature de la maladie ou de la blessure et indiquant qu'elle se trouvait dans l'incapacité de remplir ses fonctions, est considérée, au moment de sa remise à l'employeur, comme répondant aux conditions de (a), si la période de congé sollicitée ne dépasse pas cinq (5) jours consécutifs ou un total de dix (10) jours dans l'année financière en cours. NOUVEAU De plus, lorsque la personne salariée doit fournir une justification autre que la déclaration mentionnée à 20.03, les documents justificatifs suivants seront valides: Note écrite par le médecin traitant Ordonnance Carte de rendez-vous de la clinique Reçu du professionnel de la santé Lorsque l employeur requiert une telle justification, l employeur en assumera les frais. 8

9 21.01 Congé extra ordinaire ARTICLE 21 CONGÉ SPÉCIAL L Institut aimerait avoir une clarification sur l interprétation d heures consécutives lorsqu interrompues par une fin de semaine. (a) (c) La personne salariée a droit une seule fois dans sa carrière à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures consécutives de congé annuel payé le premier (1 er ) jour du mois suivant l anniversaire de sa deuxième (2 e ) année de service, comme le précise Disposition transitoire Cette disposition ne s'applique pas à une personne salariée qui a déjà bénéficié du congé de mariage Congé de deuil Cette définition devrait être déplacée à l article 2 Définition Congé de deuil (a) (b) Un congé spécial doit être accordé en raison du décès de l un des proches de la personne salariée : (i) (ii) père, mère, père par remariage, mère par remariage, parent adoptif; beau-père, belle-mère ; d un gendre, d une bru, d un beau-frère ou d une belle-sœur. (iii) frère, sœur ; (iv) enfant, incluant l enfant du, de la conjoint-e légal-e et l enfant en tutelle ; (v) (vi) conjoint-e incluant le ou la conjoint-e de fait et l enfant de ce,cette conjoint-e; parent toute personne résidant normalement avec la personne salariée (vii) grand-parent ; (viii) (ix) petit-fils ou petite-fille. Toute personne dont la personne salariée a la responsabilité légale La personne salariée a droit à un (1) jour de congé spécial en raison du décès d un gendre, d une bru, d un beau-frère ou d une belle-sœur Si, au cours d'une période de congé compensatoire, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu la personne salariée admissible à un congé aux termes de (a) et (b), elle bénéficie du congé et ses crédits de congé compensatoire sont reconstitués dans la limite de tout congé accordé parallèlement. 9

10 21.04 Congé personnel Sous réserve des nécessités du service telles que définies par l employeur et sur préavis d au moins cinq (5) jours ouvrables, la personne salariée se voit accorder, au cours de chaque année financière, un (1) jour 15 heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Le congé pourra être divisé en deux à raison de trois virgule sept cinq (3,75) heures et pris sur deux (2) des jours séparés Congé non payé pour s occuper de la proche famille Utiliser la même définition que Congé payé pour obligations familiales Utiliser la même définition que a) Aux fins de la présente clause, la famille se définit comme le, la conjoint-e (y compris le, la conjoint-e de droit commun qui demeure avec l'employée), les enfants à charge (y compris les enfants du, de la conjoint-e légal-e ou de droit commun), le père et la mère (y compris le père et la mère par remariage ou le père et la mère adoptifs) ou tout autre parent demeurant au domicile de l'employé-e ou avec qui l'employé-e demeure en permanence Congé de bénévolat (Ce congé est amalgamé avec le congé personnel) NOUVEAU Sous réserve des nécessités du service telles que définies par l employeur et sur préavis écrit d au moins cinq (5) jours ouvrables, la personne salariée se voit accorder au cours de chaque année financière, un (1) jour de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation, activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada, incluant celles déterminées ou soutenues par l employeur. Le préavis à l employeur devra contenir la nature de l activité de bénévolat que la personne salariée entend effectuer. Le congé pourra être divisé en deux (2) à raison de trois virgule sept cinq (3,75) heures et pris sur deux (2) jours séparés Rendez-vous chez le médecin ou le dentiste a) Une période raisonnable de congé payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une personne salariée pour lui permettre d'aller à un rendez-vous médical périodique ou bilan de santé. b) L IPFPC désire discuter des absences dues aux rendez-vous médicaux et se réserve le droit de présenter des demandes à une date ultérieure. 10

11 Rencontres, enquêtes et auditions ARTICLE 22 DISCIPLINE Modification éditoriale: supprimer à et «ou» (contradiction version papier et électronique) Lors de toute rencontre de demande de renseignements précédant une enquête, audition ou enquête administrative menée par l employeur, où les actions de la personne salariée peuvent avoir influé sur les événements ou les circonstances afférents, et où la personne salariée est tenue de comparaître, elle peut se faire accompagner par un(e) représentant(e) syndical(e). Autant que possible, ou la personne salariée est prévenue par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d une telle réunion et de l objet de cette dernière. La non-disponibilité du représentant ne retardera pas la rencontre de demande de renseignement précédant une enquête, l audition ou l enquête administrative de plus de quarante-huit (48) heures à partir de la notification donnée à la personne salariée Lorsque la personne salariée est tenue d assister à une audition disciplinaire la concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire la touchant, elle a le droit d être accompagnée d un représentant syndical. Dans la mesure du possible, ou la personne salariée reçoit au minimum deux (2) journées de préavis, et reçoit la raison de l audition ou de la réunion. 11

12 ARTICLE 24 CONGÉ DE MATERNITÉ ET CONGÉ PARENTAL Indemnité de maternité (a) La personne salariée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas (c) à (i) du présent article, pourvu qu elle : (i) compte six (6) mois d emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé, (ii) fournisse à l employeur la preuve qu elle a demandée et reçoit des prestations de maternité de l assurance-emploi ou du Régime québécois d assurance parentale (RQAP) à l égard d un emploi assurable auprès de l employeur, et (iii) signe une entente avec l employeur par laquelle elle s engage : (a) à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l approbation d un autre type de congé; (b) suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l indemnité de maternité ; (c) à rembourser à l employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail avec l ONF, Parcs Canada, l'agence du revenu du Canada ou l'administration publique centrale comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s est terminée prématurément en raison d un manque de travail ou par suite de la cessation d une fonction, ou parce qu elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique : de la Loi sur la pension de la fonction publique : (indemnité reçue) X (période non travaillée après son retour au travail) / [période totale à travailler précisée en B]) toutefois, la personne salariée dont la période d emploi déterminée expire et qui est réengagée par l'onf, Parcs Canada, l'agence du revenu du Canada ou l'administration publique centrale dans les cinq (5) quatre-vingt-dix (90) jours suivants n a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B). 12

13 ARTICLE 26 MISE EN DISPONIBILITÉ, CESSATION D EMPLOI ET INDEMNITÉ DE DÉPART L IPFPC propose de faire les concordances nécessaires avec les changements négociés au RE pour cet article et tous les autres articles touchés par le RE Mise en disponibilité Changement éditorial: Remplacer à «service continu» par «emploi continu» comme dans la FP et pour plus de constance dans le texte français et avec la version anglaise: «continuous employment»; La personne salariée justifiant un (1) an ou plus de service emploi continu a droit à une indemnité de départ en cas de mise en disponibilité. (a) (b) Dans le cas d une première (1 re ) mise en disponibilité et pour la première (1 re ) année complète d emploi continu, la personne salariée a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s il compte vingt (20) années ou plus d emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d emploi continu supplémentaire et, dans le cas d une année partielle d emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365). Dans le cas d une deuxième (2 e ) mise en disponibilité ou d une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d emploi continu et, dans le cas d une année partielle d emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu à l alinéa (a) Décès Au décès d'une personne salariée, il doit être versé à sa succession une indemnité de départ à l égard de sa période complète d emploi continu, à raison d une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d emploi continu et, dans le cas d une année partielle d emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, indépendamment de toute autre indemnité payable Renvoi pendant la période d essai La personne salariée qui justifie de plus d'une (1) année d'emploi continu et qui cesse d'être employée parce qu elle est refusée pendant sa période d essai juste après une deuxième nomination ou une nomination subséquente touche une indemnité de départ égale au produit obtenu en multipliant son taux de rémunération hebdomadaire à la cessation d'emploi par le nombre d'années complètes d'emploi continu à ce moment-là 13

14 jusqu'à concurrence de vingt-sept (27) ans, moins toute période à l'égard de laquelle elle a déjà reçu de l'employeur une indemnité de départ Renvoi pour incapacité Toute personne salariée renvoyée pour incapacité qui a complété plus d'une (1) année d'emploi continu et qui cesse d'être employée à la suite de son renvoi pour incapacité a droit à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu jusqu'à un maximum de vingt-huit (28) semaines, moins tout période ayant déjà donné lieu à l'octroi par l'employeur d'une indemnité de départ. 14

15 Changement éditorial: modifier le titre dans la table des matières pour ajouter : Période de probation, Période d essai et examen du rendement. ARTICLE 27 PÉRIODE DE PROBATION, PÉRIODE D ESSAI ET EXAMEN DU RENDEMENT Période de probation Une période de probation est la période d'orientation de la nouvelle personne salariée, au cours de laquelle elle doit satisfaire aux normes de rendement de l ONF. Une personne salariée ne subira qu une période de probation d une durée de douze (12) mois durant sa carrière à l ONF. La personne salariée mise à pied au cours de sa période de probation n est pas assujettie à la procédure de griefs sauf si la décision est discriminatoire, arbitraire, pour des motifs disciplinaires, ou prise de mauvaise foi. 15

16 Évaluation de rendement annuelle Nouveau Aux fins du présent article : L appréciation et/ou l évaluation officielle du rendement de la personne salariée signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont elle s est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé. L appréciation et/ou l évaluation officielle du rendement de la personne salariée est consignée sur la formule prescrite par l employeur. Si dans le cadre de l appréciation du rendement, le formulaire ou les instructions changent ils sont remis à la personne salariée L employeur complétera l évaluation annuelle du rendement de chaque personne salariée dans les deux mois suivant la fin de la période d évaluation qu il fixe pour l ensemble de son personnel, sauf lors de situations exceptionnelles. Nouveau Le(s) représentant(s) de l employeur qui apprécient le rendement de la personne salariée doivent avoir été en mesure d observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de la personne salariée est évalué Le, la représentant(e) de l employeur remettra une copie de l évaluation de rendement à la personne salariée. La personne salariée doit avoir la possibilité de voir la formule officielle d'examen de son rendement afin d'en discuter avec son, sa superviseur(e). Normalement, dans les sept (7) vingt-cinq (25) jours ouvrables suivant la remise de l évaluation par le, la superviseur(e) à la personne salariée, la formule doit être signée par la personne salariée et remise au, à la superviseur(e) avec, s il y a lieu, ses commentaires. Toute période d absence de la personne salariée ou du représentant de l employeur sera exclue du calcul de délai de vingt-cinq (25) jours ouvrables. Une fois ce délai terminé, le, la superviseur(e) signe la copie et l achemine pour être versée au dossier de la personne salariée. Les commentaires reçus après le délai de sept (7) jours ouvrables ne seront pas versés au dossier. Si des commentaires ou des modifications sont apportés lors de la révision par le, la superviseur(e) hiérarchique, la formule doit être présentée à nouveau à la personne salariée pour signature. La personne salariée doit aussi avoir la possibilité de voir et de signer tous les rapports défavorables versés à son dossier, sur la façon dont elle s'acquitte de ses fonctions à son poste actuel, au moment où ces rapports sont versés à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable. La personne salariée obtient à ce moment-là une copie de ladite formule ou dudit rapport. 16

17 NOUVEAU La personne salariée a le droit d être représenté durant les discussions entourant la création d un plan d action qui fait suite à son évaluation de rendement. NOUVEAU 27.X2 Formation et gestion du rendement 27.X X X2.3 Lorsque l évaluation annuelle du rendement d une personne salariée ou ses objectifs de rendement indiquent qu il a besoin d une formation dans un domaine particulier pour atteindre un objectif de travail précis, il a le droit de recevoir la formation requise pour atteindre cet objectif. La direction fournit à la personne salariée la formation nécessaire pour qu il atteigne ses objectifs de rendement ou réponde à tout autre besoin indiqué dans l évaluation annuelle de son rendement. Lorsque la formation mentionnée aux paragraphes XX.01 et XX.02 n est pas ou n a pas été offerte, la personne salariée n est pas évalué pour les objectifs de rendement pour lesquels cette formation est requise. Dossier de la personne salariée Sur demande de la personne salariée, son dossier peut être sera mis à sa disposition aux fins d'examen en présence d un(e) représentant(e) autorisé(e) de l'employeur. Elle peut, si elle le désire, se faire accompagner d un(e) représentant(e) de l'institut ou autoriser, par écrit, l'institut à venir consulter, en son nom, son dossier. 17

18 NOUVEAU XX Surveillance électronique et enregistrement des appels téléphoniques (a) (b) L Employeur ne procède pas à l écoute et/ou à l enregistrement de conversations téléphoniques de personnes salariées avec des tiers, sauf pour des raisons de formation et de perfectionnement du personnel. Dans de tels cas, les personnes salariées y sont informées à l avance. L écoute et/ou l enregistrement de conversations téléphoniques ne peuvent être utilisés ou invoqués pour justifier une mesure disciplinaire. L Employeur convient de ne pas mettre en place de mécanismes électroniques destinés à surveiller les personnes salariées. Cependant, l Employeur peut mettre en place, à la vue des personnes salariées, les mécanismes de surveillance nécessaires à assurer, de façon générale, la sécurité du personnel et des lieux ; toute information ainsi recueillie ou obtenue par l Employeur par d autres moyens légaux, peut être utilisée pour gérer des situations particulières où des gestes inappropriés, non reliés à la performance ou au rendement au travail, qui pourraient avoir été posés. L Employeur s engage à ne pas modifier ces pratiques pour la durée de la convention. 18

19 Faire la concordance avec l Annexe «B» ARTICLE 29 AFFICHAGE DES POSTES VACANTS L'employeur affiche d abord à l interne sur Intranet, suivant les modalités prévues à l'annexe B, tous les postes vacants d'une durée de plus de neuf (9) quatre (4) mois que l'employeur désire doter au sein de l'unité de négociation. Les avis doivent stipuler une période de dix (10) jours ouvrables à l'intérieur de laquelle les personnes salariées peuvent soumettre leur demande. Sur demande du candidat, l'employeur accuse réception de chaque demande et informe la personne salariée de la date probable de la sélection. Si aucune sélection n'a été effectuée à la date prévue, l'employeur informe la personne salariée des changements apportés à la date de sélection L employeur convient de communiquer à l Institut une copie de tous ces avis Tout affichage de poste doit préciser la durée dudit poste et tout poste offert à une personne salariée l est pour la durée indiquée à l avis prévu en Un poste qui n a pas fait l objet d un affichage et dont la prolongation va résulter en une durée totale de plus de quatre (4) mois, doit être affiché avant sa prolongation. durée dépasse neuf (9) mois doit, dans les soixante (60) jours qui suivent l expiration du délai de neuf (9) mois, faire l objet d un affichage ou encore être mené à terme. Faire la concordance avec l Annexe «B» Sauf pour les exceptions prévues à l Annexe B, lorsque l employeur désire ne pas afficher un poste à l intérieur des unités de négociation, il doit en aviser l Institut et obtenir son accord. Les concours sont d abord limités aux employés en poste et aux anciens employés qui ont été mis à pied et dont la date de mise à pied remonte à dix huit (18) mois. Lorsque des candidats internes ne se qualifient pas, qu il n y a pas de candidat interne, ou lorsque les parties décident de ne pas procéder à un concours interne, l employeur peut procéder à un concours externe. Lorsque l ONF affiche un poste à l externe, copie du concours sera remis au syndicat Lorsqu un poste est affiché, les critères décisifs de sélection sont: connaissances, formation, expérience, aptitude, en regard des exigences pertinentes du poste à combler. Dans le cas de qualifications égales, l ancienneté est le critère décisif. 19

20 Déplacer dans les définitions ARTICLE 35 ANCIENNETÉ L'ancienneté d'une personne salariée correspond à la durée de son emploi à l'onf L'ancienneté d'une personne salariée n'est pas interrompue par les congés payés, ni par les congés sans solde, sauf pour les congés prévus aux articles (e), (b), (b) et (b). Dans ces cas, la personne salariée retient son ancienneté, mais n'en accumule pas durant son absence. Déplacer à l article L'employeur communiquera à l'institut, à la signature des présentes, la liste des personnes salariées de chaque catégorie avec leur date d'embauche à l'onf. 20

21 ARTICLE 37 PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS Ajouter un titre: Calcul des délais/calculation of time limit Pour le calcul des délais dans lesquels doivent être prises les mesures prescrites dans la procédure de règlement des griefs, les samedis, dimanches et jours fériés sont exclus. Griefs de classification La personne salariée estimant que son poste n a pas été adéquatement classifié a le droit de déposer un grief contestant le niveau de classification accordée, conformément à la procédure de règlement des griefs de classification. En tout temps, le syndicat peut déposer en son nom un grief de classification. La personne salariée qui se considère injustement traitée ou qui s'estime lésée par l'employeur dans une question découlant du procédé de classification a le droit de soumettre un grief. Le grief sera entendu par un spécialiste en évaluation choisi par les parties. La décision du spécialiste sera communiquée aux deux parties avec copies au comité paritaire Documentation L ONF remet à toute personne salariée et/ou syndicat qui déposent un grief portant sur la classification de son poste ainsi qu au, à la représentant(e) de l Institut qui représente la personne salariée, les documents suivants : (a) (b) (c) le questionnaire d évaluation des emplois complétés par l ONF qui indique la valeur donnée pour chaque question et chacun des degrés ainsi que le justificatif détaillé confirmant l analyse de l ONF du poste faisant l objet du grief; le Sommaire de réponses pour le Questionnaire d évaluation des emplois du poste faisant l objet du grief; les descriptions d emploi, Sommaire des réponses pour le Questionnaire d évaluation des emplois et les justificatifs, dans la mesure où ils existent, pour les comparateurs utilisés par l ONF lors de l évaluation du poste faisant l objet de l évaluation ou du grief Procédure de règlement de grief de classification (a) Présentation d un grief de classification (i) Un grief de classification doit être présenté au ou à la Commissaire à la cinématographie et le,la directeur(trice) général(e) des ressources humaines (DG, RH) par l intermédiaire du, de la conseiller(ère) en relations de travail. La direction doit s assurer que les personnes salariées sont formellement avisées 21

22 des mesures de classification qui sont prises à l égard du poste qu ils occupent. Les articles à s appliquent. (ii) La personne salariée peut demander une discussion «informelle» qui ne fait pas partie intégrante du processus de règlement des griefs mais qui permet d examiner la situation ou les résultats. Le décompte du vingt-cinq (25) jours ouvrables pour déposer un grief est suspendu pendant cette discussion. La période de discussion informelle se termine lorsque la personne salariée ou son gestionnaire concluent à une impasse ou s entendent sur un règlement. Suite à cette information, un grief pourra être déposé ou activé si déjà déposé et que les délais ont été suspendus. (A) Définition grief de classification Un grief de classification consiste en une plainte rédigée par une personne salariée qui s oppose à la classification de la description d emploi qui lui est attribuée. Aux fins de cette procédure, le terme «classification» exclut le contenu de la description de ce poste et sa date d entrée en vigueur qui sont assujetties à la procédure de grief spécifiée dans la présente convention collective. (B) Présentation d un grief La personne salariée qui présente un grief de classification doit le faire par écrit au plus tard vingt-cinq (25) jours ouvrables suivant le jour où elle a été informée par écrit, qu une mesure ou une circonstance touchant la classification de son poste a été prise. Le formulaire de grief doit indiquer clairement la nature du grief, les mesures correctives demandées et le nom du représentant de la personne salariée, s il y a lieu. Ce grief est remis au, à la conseiller(ère), relations de travail. (C) Réception du grief Lorsqu un grief est présenté, le, la conseiller(ère) en relations de travail doit immédiatement accuser réception en signant et datant le document de présentation du grief et ce, afin de pouvoir établir la date à laquelle on doit donner suite au grief. Le, la conseiller(ère) en relations de travail doit remettre une copie signée du grief au plaignant. Le délai dans lequel l employeur doit donner suite à un grief est calculé à partir de la date où le, la conseiller(ère) en relations de travail de la personne salariée reçoit le grief. (D) Transmission du grief au ou à la Commissaire à la cinématographie et au directeur général ou à la directrice générale des ressources humaines Le, la conseiller(ère) en relations de travail doit transmettre le grief sans délai au, à la DG, RH, qui en informera le ou la Commissaire à la cinématographie et lui fera parvenir à son tour. 22

23 (b) Retrait d un grief Si le,la plaignant(e) retire son grief avant qu une décision soit rendue par l employeur, et qu il/elle en informe par écrit le, la conseiller(ère) en relations de travail, ce(tte) dernier(ère) doit en accuser réception et faire parvenir l avis de retrait du grief, daté et signé, au ou à la Commissaire à la cinématographie et au, à la DG, RH. (c) Représentation (i) Droit de représentation La personne salariée peut choisir d être accompagnée par un(e) représentant(e) syndical(e). Toutes les parties doivent être invitées à faire leurs représentations conjointement au comité de règlement de grief de classification spécialiste en évaluation choisi par les parties.. Elles peuvent aussi décider de les soumettre par écrit. En cas d information contradictoire entre la personne salariée et/ou son représentant syndical et la partie patronale, le comité spécialiste en évaluation choisi par les parties doit leur donner la chance de fournir un complément d information afin de leur permettre une défense pleine et entière. Le comité spécialiste en évaluation choisi par les parties doit présenter son rapport au ou à la Commissaire à la cinématographie et au, à la DG, RH afin que le ou la Commissaire puisse rendre une décision finale et sans appel. Le, la conseiller(ère) en relations de travail doit informer la personne salariée et son représentant s il y a lieu, que, quelle que soit la nature du grief de classification, tous les aspects de la mesure de classification seront examinés par le comité de règlement des griefs; et que la décision rendue par le ou la Commissaire à la cinématographie pourrait avoir pour résultat, soit un relèvement de niveau, une confirmation ou un abaissement de niveau. (ii) Audition du grief Les audiences de grief de classification se font au quartier général de l ONF et durant les heures normales de travail. L employeur n assume aucune responsabilité pour les frais qui ont été engagés par le plaignant à moins que ceux-ci ne soient explicitement prévus dans la convention collective en vigueur. La personne salariée doit assumer lesdits frais. (d) Étapes initiales (i) Examen initial du grief de classification (A) La description d emploi visée par le grief de classification doit correspondre à la description d emploi qui a été attribuée à ce grief. (B) Un grief de classification n est pas recevable lorsque le contenu de la description du poste est contesté. Le, la conseiller(ère), relations de travail avertira le plaignant et/ou son, sa représentant(e) qu un nouveau grief pourra être déposé lorsque le contenu de la description d emploi aura été réglé. 23

24 Si le plaignant conteste à la fois la classification du poste et la date d effet, le comité de règlement des griefs spécialiste en évaluation choisi par les parties procédera à l audition du grief et adoptera la date d effet indiquée sur la description du poste tel que prévu à l article 43. Le, la plaignant(e) aura l option par la suite de poursuivre son grief portant sur la date d effet par le biais de la procédure de grief prévue à l article 37. (ii) Délai fixé pour donner suite à un grief de classification : Délai à discuter (A) Une réponse écrite doit être remise au plaignant au plus tard quatre-vingt (80) jours civils à compter de la date à laquelle le, la conseiller(ère), relations de travail a reçu le grief. (B) L ONF et le plaignant ou son, sa représentant(e) (selon le cas) peuvent convenir de repousser la date limite au-delà du délai prescrit de quatre-vingt (80) jours civils. Toutefois, dans ce cas, ils doivent convenir d une date précise. Par conséquent, les prorogations pour une période indéterminée ne sont pas autorisées. (C) Si les parties n arrivent pas à s entendre sur la prorogation du délai, et que cette mésentente empêche une défense pleine entière, une demande devra être présentée à la CRTFP. (e) Règlement du grief Chaque grief est examiné et une recommandation au sujet de la classification du poste est faite au ou à la Commissaire à la cinématographie. La décision qui est rendue par le ou la Commissaire à l égard du grief de classification est définitive et sans appel. (f) Comité des griefs de classification (i) Composition du comité de règlement des griefs de classification (A) Le comité sera composé de trois (3) personnes : une personne chargée de présider le comité assistée de deux autres personnes familières avec le poste, incluant un membre de la direction (de préférence un gestionnaire hiérarchique, qui connaît le poste faisant l objet du grief). Dans la mesure du possible, le comité devrait avoir des représentants des deux sexes. (B) Les membres du comité doivent répondre aux critères suivants : 1. ne pas avoir participé directement à la mesure de classification visée par le grief ; 2. ne pas superviser directement le poste en question, ni être en éventuel conflit d intérêts ; 3. connaître le système de classification y compris la norme et processus de classification en place à l ONF. 24

25 (ii) Mandat Le comité de règlement des griefs spécialiste en évaluation choisi par les parties détermine la classification appropriée du poste qui fait l objet d un grief en tenant compte des fonctions et responsabilités assignées par la gestion, et accomplies par la personne salariée; de l évaluation faite par le comité conjoint d évaluation; le comité il doit aussi tenir compte de l information présentée par le plaignant et/ou son représentant et par le représentant de la direction. L information doit être examinée et analysée et la recommandation décision présentée au ou à la Commissaire à la cinématographie et au DG, RH doit être juste, équitable et en accord avec les principes de classification. (iii) Calendrier des audiences Dès la réception du grief, le ou la Commissaire à la cinématographie communiquera avec le ou la DG, RH et la personne salariée et/ou son représentant syndical afin de fixer d un accord mutuel une date d audition. La date choisie devrait tenir compte du délai prescrit pour donner suite à un grief de classification et devrait prévoir suffisamment de temps pour la rédaction, la signature et l approbation du rapport du comité. La date fixée pour l audition ne pourra être changée qu en cas de circonstances exceptionnelles. La personne salariée et/ou son représentant recevront la documentation requise au moins vingt (20) jours ouvrables avant la date de l audition. (iv) Documentation requise Le spécialiste en évaluation choisi par les parties Les membres du comité doitvent posséder toute la documentation pertinente pour être en mesure d évaluer le poste. Chacun des membres Il devrait avoir en sa possession les documents suivants au moins dix (10) jours ouvrables avant l audition du comité grief: (A) la présentation du grief de la personne salariée (formulaire ou tout autre avis); (B) la justification de la décision qui se rapporte à la classification ayant donné lieu au grief ; (C) le questionnaire d évaluation des emplois complétés par l ONF qui indique la valeur donnée pour chaque question et chacun des degrés ainsi que le justificatif détaillé confirmant l analyse de l ONF du poste faisant l objet du grief ; (D) le Sommaire de réponses pour le Questionnaire d évaluation des emplois du poste faisant l objet du grief ; (E) les descriptions de travail, Sommaire des réponses pour le Questionnaire d évaluation des emplois et les justificatifs, dans la mesure où ils existent, pour les comparateurs utilisés par l ONF lors de l évaluation du poste faisant l objet de l évaluation ou du grief ; (F) le pointage accordé au poste ; (G) la description d emploi visée par le grief ; (H) l organigramme en vigueur indiquant les postes de niveaux supérieurs et inférieurs au poste visé par le grief, ainsi que leur niveau respectif ; (I) la description d emploi du, de la superviseur(e) ; 25

26 (J) tout autre document susceptible de faciliter le règlement du grief ; (K) les présentations écrites si elles sont disponibles avant l audition. (v) Délibérations du comité spécialiste en évaluation (A) Les délibérations se tiennent à huis clos et demeurent confidentielles à l exception de ce qui est consigné dans le rapport du comité. Les membres du comité Le spécialiste en évaluation choisi par les parties prennentd en considération tous les renseignements pertinents présentés, discutent du poste et l évaluent en fonction de la norme de classification pertinente. Ils examinent tous les aspects relatifs à la décision de classification visée par le grief (c'est-à-dire le groupe et le sous-groupe attribués, la norme de classification, le niveau et les cotes, s il y a lieu), même si, parfois, tous les aspects ne sont pas contestés; au moment d évaluer le poste, ils s efforcent de trouver consensus. S ils n y parviennent pas, ils doivent produire un ou des rapports expliquant leur évaluation (rapports partagés). Au cours de ses délibérations, le comité ne doit pas tenir compte des répercussions financières liées à une éventuelle reclassification du ou des postes faisant l objet du grief. (B) Le spécialiste en évaluation choisi par les parties Les membres du comité peuvent recommander le statu quo, la modification de l évaluation ou la reclassification du poste à un niveau supérieur ou inférieur. La date d entrée en vigueur de la recommandation doit correspondre à la date, certifiée par la direction, à laquelle le travail a été attribué au poste. (C) Les membres ne doivent en aucun cas discuter avec quiconque des délibérations et, plus précisément de la recommandation du comité du règlement des griefs. (vi) Rapport et recommandation du comité de règlement des griefs de classification décision (A) Le rapport du comité de règlement des griefs de classification spécialiste en évaluation choisi par les parties résume la recommandation du comité décision, répond aux arguments et aux points concernant la relativité avancés par le plaignant et son représentant et présente l analyse dont il s est servi le comité pour formuler sa recommandation décision. Il devrait contenir les renseignements suivants : 1. Renseignements de base - Cette section sert à fournir le numéro du dossier de grief; le nom du plaignant, le numéro, le titre et la classification du poste faisant l objet du grief et le lieu de travail. 2. Membres du comité - Cette section doit comprendre le nom du président et des membres du comité. 3. Date et lieu de l audience 4. Objet du grief - Cette section doit résumer la mesure ou la décision de classification ayant donné lieu au grief et les mesures correctives demandées par le plaignant. 5. Représentation par le plaignant ou en son nom - Cette section sert à fournir le nom du plaignant, y compris celui de son représentant ou de son agent négociateur, s il y a lieu. Elle devrait résumer les points importants de la présentation, y compris la justification de la classification 26

27 recommandée et indiquer et expliquer sommairement tout document soumis. 6. Information de la direction - Cette section devrait comprendre le nom et le titre du représentant de la direction ainsi que lien hiérarchique de ce dernier avec le plaignant. Elle devrait résumer l information fournie par le représentant de la direction, y compris les réponses aux questions posées par les membres du comité. Elle devrait également comprendre la liste des documents soumis accompagnée d un bref résumé de chacun d entre eux. 7. Délibérations du comité - Cette section constitue la partie essentielle du rapport et doit expliciter la démarche qui sous-tend la recommandation formulée par le comité décision. Elle devrait contenir une analyse du travail attribué par rapport aux normes de classification en vigueur, aux arguments (p. ex. les postes repères, la relativité, etc.) invoqués par le plaignant ou en son nom et aux renseignements transmis par la direction. Cette section devrait également fournir des explications détaillées sur l évaluation effectuée par le comité concernant notamment le niveau retenu. En cas de confirmation du groupe, du niveau et des cotes (s il y a lieu), le comité spécialiste en évaluation doit, néanmoins, justifier toutes les cotes, dans cette section du rapport. Un énoncé du type «Aucune modification à la classification actuelle» n est pas acceptable. 8. Recommandation du comité - Cette section doit faire état de la recommandation formulée par le comité quant au niveau du poste, de même que de la date d entrée en vigueur de la recommandation autorisée. 9. Signatures - Tous les membres du comité et le ou la Commissaire à la cinématographie doivent signer et dater le rapport. (B) Le rapport du comité de règlement des griefs de classification ne peut être soumis pour approbation au ou à la Commissaire à la cinématographie et au ou à la DG, RH qu une fois qu il est complet, c est-à-dire lorsqu il a été signé par tous les membres du comité. Les rapports minoritaires signés doivent également être présentés au ou à la Commissaire à la cinématographie et au DG, RH. (g) Réponse au plaignant (i) Le ou la Commissaire à la cinématographie et le ou la DG, RH Le spécialiste en évaluation choisi par les parties doivent informer le plaignant par écrit de la décision prise à l égard du grief de classification. La réponse doit être signée par le ou la Commissaire à la cinématographie et doit indiquer la classification appropriée ainsi que la date d entrée en vigueur de la décision. Elle doit également contenir une mention précisant que la décision est définitive et sans appel. (ii) La réponse au plaignant doit être accompagnée d un exemplaire du rapport établi par le comité de règlement des griefs de classification spécialiste en évaluation choisi par les parties. Aucune réponse ne doit être envoyée au plaignant tant que le rapport du comité n a pas été signé par tous les membres du comité et par le ou la Commissaire à la cinématographie. 27

28 (iii) Si le plaignant s est fait représenter, une copie du rapport sur le grief et la réponse acheminée au plaignant doivent aussi être transmise à son représentant autorisé. 28

29 ARTICLE 38 HEURES DE TRAVAIL Pour les personnes salariées classées niveaux 8 à 12 inclusivement La personne salariée qui n est pas soumise à un nombre déterminé d heures quotidiennes de travail doit effectuer ses tâches de façon à répondre aux exigences de son poste. Il est entendu que la répartition des heures de travail peut varier. Cependant, comme cette dernière est rémunérée pour une semaine normale de travail de trentesept virgule cinq (37,5) heures, les heures travaillées au-delà des 37,5 heures peuvent être récupérées lorsque les besoins opérationnels le permettent. seront rémunérées à temps et demi La personne salariée peut, après entente avec son, sa superviseur(e), avoir une répartition différente des heures de travail régulières La personne salariée peut, avec l approbation du, de la superviseur(e), travailler selon un horaire variable selon les modalités des articles et

30 ARTICLE 39 TEMPS SUPPLÉMENTAIRE Cet article ne s'applique qu'aux employés-es classés-es aux niveaux 5 à 7 inclusivement. A faire concorder avec l article précédent sur le temps supplémentaire pour les niveaux 8 et + 30

31 Nouvel article autonome à renuméroter Rappel au travail (a) Lorsqu'une personne salariée est rappelée au travail ou lorsqu'une personne salariée qui est en disponibilité est rappelée au travail par l'employeur à n'importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, elle touche le plus élevé des deux (2) montants suivants : (i) un minimum de trois (3) heures de salaire au taux applicable des heures supplémentaires ; ou (ii) la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque heure qu elle effectue. (b) Lorsqu une personne salariée est rappelée au travail pour exécuter du travail selon les conditions énoncées en (a) et qu elle est obligée d utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux, elle bénéficie du remboursement des dépenses raisonnables engagées selon les modalités suivantes : (i) une indemnité de kilométrage au taux normalement payé par l employeur, lorsque la personne salariée voyage dans sa propre automobile ; ou (ii) les dépenses engagées pour d autres moyens de transport commerciaux. L employeur n exigera pas de reçu pour des montants de moins de huit dollars (8 $) à cet effet; et (iii) la personne salariée qui travaille quatre (4) heures ou plus, a droit d'être remboursée des dépenses d'un repas au montant de dix dollars ( $). Une pause avec traitement, de durée raisonnable déterminée par la direction, sera accordée à la personne salariée pour lui permettre de prendre son repas à son lieu de travail ou à proximité. Le temps passé par la personne salariée rappelée au travail ou retournant à son domicile n est pas réputé être du travail exécuté. 31