REVUE DE JURISPRUDENCE «RESTRUCTURATION SOCIALE» (Septembre 2015)

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2 REVUE DE JURISPRUDENCE «RESTRUCTURATION SOCIALE» (Septembre 2015) Différences de traitement dans les PSE : Vivement que la Cour de cassation clarifie sa position p. 3 Cour de Cassation 9 juillet 2015 Condamnation à dommages et intérêt pour licenciement abusif : La Cour de cassation en faveur du statu quo p. 4 Cour de Cassation 9 juillet 2015 La Direccte doit vérifier la régularité de la composition du CHCT: p. 5 Cour administrative d appel de Versailles 26 août

3 DIFFERENCES DE TRAITEMENT DANS LES PSE : VIVEMENT QUE LA COUR DE CASSATION CLARIFIE SA POSITION Une salarié de plus de 55 ans est licenciée par la société pétrolière Shell, le 26 mars 2010, dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi. Cette salariée saisit la juridiction prud homale aux fins notamment de contester le bien fondé de son licenciement. Elle se prétend victime de discrimination dans la mesure où les avantages dont elle bénéficiait aux termes du PSE étaient moins favorables que ceux alloués aux salariés moins âgés. Shell se défendait en rappelant que la salariée était éligible au mécanisme de cessation anticipée d activité et qu elle aurait ainsi pu bénéficier d une allocation de préretraite intégralement prise en charge par l employeur jusqu à la date de liquidation de sa retraite à taux plein si n avait pas décidé de rejeter cette proposition. Ainsi, selon Shell, les salariés éligibles à un mécanisme de cessation anticipée d'activité ne se trouvaient pas dans la même situation de précarité que les autres salariés également licenciés pour motif économique, ces derniers perdant, après la rupture de leur contrat de travail, l'intégralité de leur salaire et donc l'essentiel de leurs revenus. Shell considérait alors comme normal que les salariés ayant refusé de quitter l entreprise dans le cadre de la cessation anticipée d activité ne bénéficient pas des mêmes avantages du PSE que les autres salariés. La position de la Cour de cassation : La position de la Cour de cassation est tout autre. Dans son arrêt du 9 juillet , la Cour de cassation ne conteste pas la possibilité pour les employeurs de prévoir dans leurs PSE des mesures réservées à certains salariés dès lors que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Or, dans le cas présent, la différence de traitement instituée par le PSE de Shell ne reposait pas sur une cause objective dans la mesure où elle où n avait d autre objectif que d'inciter les salariés âgés d'au moins 55 ans, à accepter une cessation anticipée d'activité. On a quelques difficultés à suivre la Cour de cassation. N avait-elle pas jugé, dans un arrêt du 15 avril qu était justifiée par un objectif légitime d'équilibre entre les salariés licenciés la différence de traitement faite par un PSE en la faveur des salariés de moins de soixante ans au motif qu en perdant l'intégralité de leur salaire après leur licenciement, ils allaient se trouver dans une plus grande précarité que les salariés âgés de plus de soixante» qui eux «disposaient soit immédiatement, soit dans un délai inférieur à deux ans, de leurs droits à retraite à taux plein». Il y a urgence à ce que la Cour de cassation clarifie sa position. 1 Cass Soc. 9 juillet 2015 n Cass Soc 15 avril 2015 n

4 CONDAMNATION A DOMMAGES ET INTERËTS POUR LICENCIEMENT ABUSIF : LA COUR DE CASSATION EN FAVEUR DU STATU QUO 15 salariés sont licenciés pour motif économique par la société Henkel France dans le cadre de la restructuration de l'entreprise avec la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. La société est condamnée par les juges du fond pour licenciement sans cause réelle et se voit ainsi ordonner de payer des dommages et intérêts à chacun de ses anciens salariés par la Cour d appel de Rouen. Les montants octroyés sont supérieurs au 6 mois de salaire prévus par l'article L du code du travail, ce que la Cour d appel justifie «compte tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté des salariés, de leur rémunération et de l'évolution de leur situation postérieurement au licenciement». Henkel décide de se pourvoir en cassation et fait valoir dans son pourvoi que la Cour d appel n a pas justifié les montants de dommages et intérêts qu elle a alloués et s est contenté de formules stéréotypées ne faisant apparaître aucune appréciation ou analyse personnelle de la situation des salariés. Elle considère ainsi que la Cour d appel a violé tant les dispositions de l'article 6, 1 de la Convention européenne des droits de l'homme que celles de l article 455 du code de procédure civile. La position de la Cour de cassation : La Cour de cassation ne suit pas l argumentation de la société Henkel 3. Après avoir rappelé l obligation faite aux juges du fond d'apprécier individuellement le préjudice subi par le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier, la Cour de cassation considère que la Cour d appel de Rouen n encourait aucun grief dans la détermination des montants des dommages et intérêts octroyés à ses 15 anciens salariés dans la mesure où elle avait bien tenu compte de la situation de chacun d eux.. La Cour de cassation confirme la pratique des juges qui, dans le cadre des contentieux collectifs, se contentent de formules toutes faites telles celles utilisées par la Cour d appel de Rouen pour «justifier» les montant des dommages et intérêts qu ils octroient. L arrêt du 9 juillet 2015 de la Cour de cassation sonne donc le glas des espoirs de ceux qui attendaient de la Cour de cassation qu elle oblige les juges du fond à viser expressément les pièces versées aux débats par les parties afin de justifier des montants octroyés. L espoir des entreprises résident donc dans le plafonnement des dommages et intérêts, mesure que le gouvernement devrait à nouveau présenter dans les prochains mois. 3 Cass. soc., 9 juillet 2015, n

5 LA DIRECCTE DOIT VERIFIER LA REGULARITE DE LA COMPOSITION DU CHSCT Une salariée saisit le tribunal administratif de Nîmes afin d obtenir l'annulation de la décision de la Direccte ayant homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, élaboré par la société GSE dans le cadre du licenciement collectif pour motif économique de trente-cinq salariés Le tribunal administratif de Nîmes ayant rejeté sa demande, la salariée décide d interjeter appel devant la Cour administrative d appel de Marseille. Elle soutient notamment que le CHSCT n'aurait pas été valablement consulté dans la mesure où sa composition était irrégulière. La position de la Cour administrative d appel de Marseille : Dans son arrêt du 26 août , la Cour administrative d appel de Marseille fait droit à la demande de la salariée, après avoir relevé qu au jour où il avait rendu son avis, le CHSCT était irrégulièrement composé puisque que le mandat des deux membres élus était expiré depuis près de deux ans, ce qui avait échappé à la Direccte. Dès lors, pour la Cour administrative d appel, cette irrégularité suffisait à retirer toute portée à l'avis rendu par le CHSCT, peu important qu elle n ait pas été invoquée devant l'employeur ou l'administration. La Direccte doit-elle vérifier la régularité de la composition du CHSCT? Le moins que l on puisse dire est que la jurisprudence des juges du fond est loin d être unifiée. Dans l arrêt commenté, la Cour administrative d appel de Marseille répond par l affirmative, alors que le tribunal administratif de Cergy-Pontoise avait jugé l inverse le 2 décembre Il nous semble que la vérification par la Direccte de la régularité de la procédure d information et de consultation doit s étendre au contrôle de la désignation des membres des instances professionnelles consultées, au vu de l'article L du code du travail. En tout état de cause, tant que le Conseil d Etat n aura pas pris position, les employeurs auront intérêt à se montrer prudent en vérifiant systématiquement la validité des mandats des membres des institutions représentatives. 4 CAA Marseille, 26 août N 15MA TA Cergy-Pontoise, 2 décembre 2014, n Bata 5