ACTUALITÉ SOCIALE. Rosny Bois Perrier. 24 mai 2012 ACTUALITE SOCIALE JURISPRUDENCE. Bruno DIFFAZA

Transcription

1 ACTUALITÉ SOCIALE Rosny Bois Perrier 24 mai 2012 ACTUALITE SOCIALE JURISPRUDENCE Bruno DIFFAZA 1

2 SOMMAIRE HCR et prime TVA Prime TVA Barème de salaires minimaux... 3 BTP et indemnités de petits déplacements... 4 Mixité des emplois et égalité professionnelle entre femmes et hommes Bénéficiaires du contrat Employeurs éligibles Salariées bénéficiaires Actions finançables Actions d information, de sensibilisation ou formation à l égalité du personnel Actions de formation professionnelle éligibles Actions d aménagement du poste Aménagement des locaux Montant et articulation des aides Modalités de conclusion du contrat Procédure interne à l entreprise Procédure administrative Cas spécifiques Les salariés intérimaires Les groupements d employeurs Les structures d insertion par l économique... 9 Dispense d adhésion à un régime de prévoyance Modifications des règles de calcul des cotisations des TNS au RSI Cotisations minimales Cotisations maladie-maternité Cotisation minimale Cotisations supplémentaires Cotisations retraite de base et complémentaire Cotisations retraite de base Cotisations retraite complémentaire Cotisations invalidité-décès Cotisations provisionnelles Cas général Cotisations provisionnelles sur un revenu estimé par le TNS TNS non-résidents : cotisations maladie JURISPRUDENCE Inaptitude : Rémunération à verser après le délai d un mois Faute inexcusable et réparation du préjudice Accident du travail Contrat de travail Essai et prise d acte

3 HCR et prime TVA Les partenaires sociaux du secteur des hôtels, cafés et restaurants (HCR) sont parvenus, le 1 er mars 2012, à un accord sur les salaires aux termes duquel la prime versée aux salariés, au titre de la baisse du taux de TVA, est maintenue tant que ce taux n est pas relevé au-delà de 7 %. Négocié en commission mixte paritaire le 1 er mars, l accord sur l évolution des rémunérations dans les hôtels, cafés et restaurants, qui constituera l avenant 14 à la CCN du 30 avril 1997, a été approuvé par l ensemble de la délégation patronale. L avenant sera applicable après extension. Il traite à la fois du droit à prime et de la revalorisation de la grille des salaires minimaux conventionnels. 1. Prime TVA Contrepartie à la baisse de la TVA négociée en décembre 2009, la prime, dont le bénéfice pour les salariés du secteur était conditionné à l application du taux réduit de TVA à 5,5 %, reste due malgré le relèvement de ce taux porté de 5,5 % à 7 %. Finalement, les organisations patronales indiquent, que dans un contexte économique difficile et incertain, elles ont été en mesure de rapprocher leurs points de vue afin de proposer à la signature des salariés un accord garantissant le maintien de la prime TVA, ce statu quo étant lié au maintien du taux de TVA à 7 %. Dès aujourd hui, les organisations patronales recommandent à leurs adhérents le versement de la prime TVA dans les conditions prévues dans ce nouvel accord, indique l UMIH. 2. Barème de salaires minimaux Une nouvelle grille de salaire revalorisée d environ 2 % et respectant l engagement patronal d un début de grille démarrant à 1 % au-dessus du smic, résultera aussi de l avenant 14. Selon FO, les nouveaux salaires minimaux démarreront à 9,31, 9,35, 9,46, 9,59 et 9,72 (contre, respectivement, 9,10, 9,17, 9,28, 9,41 et 9,54 selon l avenant 13 du 12 janvier 2011). 3

4 BTP et indemnités de petits déplacements Dans une lettre-circulaire n du 31 janvier, l ACOSS apporte des précisions sur le barème spécifique d indemnisation des frais de petits déplacements (transport et repas) alloués aux salariés d entreprises de travail temporaire (ETT) et du bâtiment et travaux publics (BTP). Notons que l ACOSS précise que les salariés des ETT, même occupés à un emploi sédentaire, ouvrent droit à l indemnité de transport forfaitaire fixée par le barème. Concernant les indemnités de petits déplacements alloués aux salariés du BTP, elle rappelle que la Direction de la sécurité sociale a précisé, dans une lettre du 6 octobre 2011, que ce secteur peut opter, pour l application du barème, entre : - distance domicile fiscal ou résidence habituelle/chantier - ou distance lieu de rattachement prévu au contrat de travail/chantier», alors que, jusqu à présent, seule cette dernière référence était retenue. En tout état de cause, l option doit valoir pour l ensemble des salariés de l entreprise (et non au cas par cas) et correspondre aux modalités concrètes d indemnisation. Ces nouvelles modalités sont applicables aux cotisations dues au titre des rémunérations versées à compter du 1 er janvier

5 Mixité des emplois et égalité professionnelle entre femmes et hommes Le décret n du 6 décembre 2011 crée le contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fusionnant deux dispositifs d aides financières : le contrat pour l égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois qui sont donc supprimés. Ce contrat vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l entreprise dans l objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Il trouve son fondement dans l article L du code du travail qui autorise des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l égalité entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait dont font l objet les femmes, par des mesures réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, et de l amélioration des conditions de travail. La circulaire ministérielle DGCS/SDFE/B3/2012/77 du 17 février 2012 détaille les conditions d application de ce contrat. 1. Bénéficiaires du contrat 1.1. Employeurs éligibles Le dispositif est ouvert à l ensemble des employeurs de droit privé et notamment aux sociétés civiles, commerciales, coopératives, aux associations, aux entreprises de travail temporaire conformément à l article L du code du travail qui définit le champ d application des articles du code relatifs à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est applicable aux organisations professionnelles en tant qu employeur, pour leurs salariés. Les employeurs du secteur public peuvent également l utiliser pour leur personnel employé dans les conditions de droit privé Salariées bénéficiaires Seules des femmes peuvent bénéficier des actions éligibles. Cependant les actions de sensibilisation peuvent s adresser également aux hommes. Toutefois, si les actions en faveur de l égalité professionnelle qui sont éligibles bénéficient directement à une ou plusieurs femmes, elles profitent en réalité à l ensemble des salariés dans la mesure où il s agit d améliorer les conditions d exercice physique du poste pour favoriser la mixité des emplois. La ou les femmes directement concernées par des actions éligibles peuvent être demandeuses d emploi ou déjà salariées de l entreprise, quels que soient leur âge et leur niveau de qualification. Leur contrat de travail doit être : - Soit à durée indéterminée - Soit à durée déterminée d au moins 6 mois - Soit elles sont en mission d intérim d au moins 6 mois. 5

6 2. Actions finançables Les engagements souscrits par l employeur doivent avoir pour but de contribuer significativement à la mise en place de l égalité entre hommes et femmes ou au développement de la mixité des emplois. Outre cette exigence, les actions éligibles, individuelles ou collectives, peuvent être très diverses indique la circulaire DGCS/SDFE/B3/2012/77 du 17 février Enfin, selon la circulaire, un métier ou une catégorie professionnelle est peu féminisé lorsqu il comporte moins de 30% de femmes Actions d information, de sensibilisation ou de formation à l égalité du personnel Ces actions peuvent être mises en œuvre, plus particulièrement au niveau du personnel d encadrement, notamment pour favoriser l accueil des salariées recrutées ou promues à des postes traditionnellement masculins Actions de formation professionnelle Sont éligibles les actions de formation liées au recrutement ou à la promotion d une ou plusieurs salariées permettant de développer la mixité des emplois et/ou l accès des femmes aux postes à responsabilité. Elles doivent tendre à améliorer la situation des femmes dans l emploi en favorisant la mixité des emplois et l accès des femmes aux postes à responsabilité. Deux types d actions de formation sont éligibles : - des actions d adaptation à la prise de poste ; - des actions de formation qualifiantes. La formation peut être dispensée dans l entreprise par un tuteur ou des tuteurs nommément désignés, en inter-entreprises ou par un organisme de formation extérieur. Si la formation est assurée en interne, la prise en charge porte sur le temps de travail passé par le tuteur, et donc sur les frais pédagogiques correspondant au salaire du tuteur Actions d aménagement du poste Sont visées les actions tendant à améliorer l ergonomie d un poste de travail afin de le rendre plus accessible et attractif à l égard des femmes sont éligibles. Il s agit de l achat de matériel permettant de réduire les charges physiques de travail : matériels de levage, ou outils de travail plus maniables Aménagement des locaux 6

7 Les entreprises sont tenues d avoir des sanitaires, des vestiaires, lavabos, le cas échéant des douches, séparés pour les hommes et les femmes dès lors qu elles emploient un personnel mixte. Les mesures d aménagement des locaux sont éligibles au bénéfice d un contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 3. Montant et articulation des aides La participation financière de l Etat s applique aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat. Elle s élève à : - 50 % au maximum pour l ensemble des dépenses (coûts pédagogiques de la formation, aménagement des postes de travail ou des locaux, actions de communication, sensibilisation et formation sur l égalité professionnelle) ; - A l exception du coût des rémunérations des salariées pendant la période de formation qui est pris en charge à hauteur de 30% au maximum. La circulaire précise que le taux applicable constitue une limite maximale légale et que les taux effectivement appliqués sont à négocier en fonction des crédits disponibles et de la qualité de l action proposée. Les actions conduites par l entreprise peuvent prendre plusieurs formes et sont cumulables entre elles. Par exemple, il est possible par exemple de financer à la fois une action de formation, un aménagement du poste de travail et une action de sensibilisation destinée au personnel de l entreprise. Toutefois, le principe général d interdiction de cumul des aides publiques ayant le même objet s applique : il n est pas possible de cumuler le contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec un contrat aidé qui se traduit déjà par une aide publique à la formation. Nota : En revanche, le contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est cumulable avec un contrat aidé pour le financement de mesures d aménagement des locaux ou du poste de travail et des actions internes d information, de sensibilisation et de formation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi un contrat d apprentissage peut bénéficier d une aide du contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l aménagement des locaux ou du poste de travail. Les dépenses directement imputables à la réalisation du contrat sont prises en compte déduction faite de la TVA. Elles incluent les charges sociales patronales. 4. Modalités de conclusion du contrat 4.1. Procédure interne à l entreprise Le comité d entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, s ils existent, doivent être consultés sur le projet de contrat. De même concernant les délégués syndicaux. 7

8 L employeur doit attester de la régularité de sa situation au regard de ses obligations sociales et fiscales. La demande de contrat doit être faite par la direction de l entreprise qui doit constituer un dossier décrit en annexe, en quatre exemplaires Procédure administrative L instruction des dossiers est assurée par le ou la chargé(e) de mission départemental(e) aux droits des femmes et à l égalité, ou par le ou la délégué(e) régional(e) aux droits des femmes et à l égalité si le champ d application territorial du contrat s étend sur plusieurs départements. Le ou la chargé(e) de mission départemental(e) aux droits des femmes et à l égalité, ou le ou la délégué(e) régional(e) aux droits des femmes et à l égalité communique le projet de contrat à la DIRECCTE pour information. La décision d attribution de l aide est prise par le préfet de région après avis du ou de la délégué(e) régional(e) aux droits des femmes et à l égalité en lien avec le ou la chargé(e) de mission départemental(e) aux droits des femmes et à l égalité. Le contrat, signé par le préfet de région, est établi en 3 exemplaires. Le contrôle administratif et financier des contrats sera assuré par le ou la chargé(e) de mission départemental(e) aux droits des femmes et à l égalité, ou par le ou la délégué(e) régional(e) aux droits des femmes et à l égalité en fonction du champ d application territorial du contrat. A l échéance du contrat, l entreprise doit fournir les justificatifs des dépenses effectuées et de l affectation de la salariée au poste prévu (notamment les bulletins de salaire) 5. Cas spécifiques 5.1. Les salariés intérimaires Le contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s applique dès lors que la durée de la mission du salarié intérimaire est de 6 mois au moins. Il convient d associer à la signature du contrat la société d intérim et l entreprise utilisatrice. Le bénéficiaire de l aide est l entreprise de travail temporaire, en tant qu employeur, en ce qui concerne les actions de formation à l adaptation au poste de travail des salariées. Le bénéficiaire de l aide est l entreprise utilisatrice en ce qui concerne l aménagement des locaux ou du poste de travail. S agissant des actions internes d information, de sensibilisation et de formation à la thématique de l égalité professionnelle, elles peuvent bénéficier à l entreprise utilisatrice comme à l entreprise de travail temporaire Les groupements d employeurs Le groupement est l employeur des salariés qu il emploie. Il met ses salariés à disposition de ses seuls adhérents. Son objet est d associer des employeurs qui, pris séparément, ne pourraient pas supporter la charge d un emploi permanent. 8

9 Le groupement d employeur est éligible au contrat au même titre que les autres «entreprises». Cependant, s agissant des dépenses afférentes à l aménagement des locaux ou du poste de travail, le contrat devra associer l entreprise membre du groupement au sein de laquelle l aménagement doit intervenir Les structures d insertion par l économique Qu il s agisse des associations intermédiaires, entreprises de travail temporaire d insertion, ateliers et chantiers d insertion ou des entreprises d insertion, l emploi et la formation des salariés des structures d insertion par l économique font déjà intervenir des financements publics. Le contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut s appliquer que sous réserve du principe de non cumul des aides publiques ayant le même objet. Si les personnes concernées sont embauchées sous forme d un contrat aidé qui induit déjà une aide à l embauche et à la formation, le contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pourra concerner que des actions d information, de sensibilisation, et de formation à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et des actions d aménagement du poste de travail ou d aménagement des locaux. 9

10 Dispense d adhésion à un régime de prévoyance Dans le prolongement du décret du 9 janvier 2012 relatif aux «catégories objectives» un arrêté du 26 mars 2012 publié au JO du 8 mai liste les situations dans lesquelles les salariés couverts par un autre régime peuvent prétendre à une dispense d affiliation au régime de prévoyance collectif et obligatoire mis en place dans leur entreprise. Rappelons brièvement que dans un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire mis en place dans l entreprise, la totalité des salariés a en principe l obligation d y adhérer. Seuls les salariés placés dans l une des situations définies par le décret n du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire (art. R CSS) sont dispensés de cette obligation. Cette dérogation ne remet pas en cause le caractère collectif et obligatoire du régime et donc le régime social de faveur applicable aux contributions patronales le finançant. L une des dispenses d affiliation prévue par le décret du 9 janvier 2012 vise les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu ayants droit, d un régime de prévoyance complémentaire conforme à ceux fixés par un arrêté du 26 mars, publié au JO du 8 mai. Ainsi, selon cet arrêté du 26 mars 2012, la dispense d adhésion des salariés couverts à un autre titre pour les mêmes risques, y compris en tant qu ayants droit, n est possible que si les régimes de prévoyance dont ils bénéficient sont : - Un autre régime collectif et obligatoire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l article L CSS ; - Le régime local d assurance maladie d Alsace-Moselle, en application des articles D et D CSS ; - Le régime complémentaire d assurance maladie des industries électriques et gazières (IEG) en application du décret n du 22 juin 1946 ; - Le régime facultatif de protection sociale complémentaire des fonctionnaires d État (dans le cadre des dispositions prévues par le décret n du 19 septembre 2007) ou des collectivités territoriales (dans le cadre des dispositions prévues par le décret n du 8 novembre 2011) ; - Un régime facultatif applicable aux travailleurs non salariés, dans le cadre des contrats d assurance de groupe issus de la loi «Madelin» n du 11 février 1994 relative à l initiative et à l entreprise individuelle. Dans tous les cas, les salariés devront justifier chaque année de cette couverture. De son côté, l employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. 10

11 Modifications des règles de calcul des cotisations des TNS au RSI Un décret n du 3 avril 2012 révise les règles de calcul des cotisations minimales et provisionnelles au régime social des indépendants (RSI) pour tenir compte des mesures de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour Après un premier décret n du 29 décembre 2011 ayant révisé l assiette des cotisations de début d activité, un second décret du 3 avril 2012 prend en compte au plan réglementaire les modifications des modalités de détermination de l assiette des cotisations acquittées par les travailleurs indépendants non agricoles au RSI. Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 5 avril 2012 sauf : - Pour les cotisations provisionnelles dues au titre de 2012 par les indépendants qui ont cessé leur activité en 2011 ou 2012 et qui reprennent leur activité en 2012 ; - Pour les cotisations définitives dues au titre de 2012 par les indépendants qui cessent leur activité au cours de cette même année, sauf si ces personnes reprennent leur activité avant le 1 er janvier Cotisations minimales 1.1. Cotisations maladie-maternité Le décret du 3 avril 2012 prévoit que le calcul des cotisations minimales dues par les travailleurs indépendants non agricoles au titre des assurances maladie-maternité, vieillesse et invalidité-décès s effectue par référence à un indice unique, le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur au 1 er janvier de l année au titre de laquelle la cotisation annuelle est due. En cas de période d affiliation inférieure à une année, cette valeur est réduite au prorata de la durée d affiliation. Cette règle de proratisation ne s applique toutefois pas pour les cotisations minimales d assurance vieillesse des artisans, industriels et commerçants et d assurance vieillesse de base des professionnels libéraux Cotisation minimale Les possibilités de proratisation de la cotisation minimale maladie pour les activités occasionnelles et pour les personnes ayant exercé, au cours d'une même année civile, plusieurs activités successives relevant de régimes d'assurance maladie différents, dont une activité non salariée non agricole à titre principal, ont été supprimées par la loi de financement de la sécurité sociale pour Le décret du 3 avril 2012 abroge corrélativement les articles D et D du CSS qui en fixaient les modalités d'application Cotisations supplémentaires L'article D du CSS relatif à la cotisation supplémentaire destinée au financement des indemnités journalières des artisans, industriels et commerçants est aménagé pour tenir compte des modifications apportées, par le décret n du 29 décembre 2011, à la définition de l'assiette forfaitaire des cotisations de sécurité sociale de début d'activité. 11

12 Le taux de la cotisation reste fixé à 0,7 % dans la limite de 5 fois le plafond de la sécurité sociale. Par dérogation à ce qui est prévu pour la cotisation de base, l'assiette minimale fixée à 40 % de la valeur du plafond de la sécurité sociale s'applique également aux deux premières années d'activité Cotisations retraite de base et complémentaire Cotisations retraite de base Le décret modifie par ailleurs les règles de calcul de la cotisation minimale de retraite de base. Ainsi, la cotisation annuelle ne peut dorénavant pas être calculée sur une assiette inférieure à 5,25 % du PASS pour les travailleurs indépendants dont la durée d affiliation est au moins égale à 90 jours au cours de cette même année (idem pour le calcul de la cotisation de retraite de base des professionnels libéraux). Il est toutefois prévu que si cette assiette minimale devient inférieure à un montant égal à 200 fois la valeur du salaire minimum de croissance en vigueur le 1 er janvier de l année au titre de laquelle les cotisations sont dues (soit l assiette applicable jusqu à présent), le pourcentage de la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale servant à leur calcul sera ajusté pour qu elle atteigne ce niveau Cotisations retraite complémentaire Cette même assiette minimale (5,25 % du PASS) est applicable à la cotisation de retraite complémentaire obligatoire pour les artisans, industriels et commerçants dont la durée d affiliation est d au moins 90 jours. Dans ce dernier cas, il résulte de la combinaison des dispositions de ce texte avec celles de l'article D CSS que la proratisation en cas d'affiliation inférieure à une année ne s'applique pas non plus à la cotisation minimale d'assurance vieillesse complémentaire des artisans, industriels et commerçants. En application du décret n du 30 janvier 2012 relatif à la fusion du régime complémentaire vieillesse obligatoire des artisans avec celui des industriels et commerçants, le taux de la cotisation annuelle applicable à compter de 2013 sera fixé à : - 7,0 % pour la part du revenu d'activité n'excédant pas le plafond ci-après ; - 8,0 % pour la part du revenu d'activité excédant ce seuil fixé dans la limite de 4 PASS conformément à l'article D CSS. Au titre de l'exercice 2013, le montant du plafond sera fixé au plafond annuel de sécurité sociale en vigueur au 1 er janvier Pour les années suivantes, ce montant sera indexé sur la dernière valeur du revenu de référence, dans la limite du coefficient annuel de revalorisation des pensions. Il est désormais précisé qu'en cas de période d'affiliation inférieure à une année, à l'instar de ce qui est prévu pour la cotisation d'assurance maladie, la valeur du plafond sera réduite au prorata de la durée d'affiliation. L'article D du CSS dans sa rédaction issue du décret du 30 janvier 2012 est complété en conséquence Cotisations invalidité-décès La cotisation annuelle d invalidité-décès ne peut désormais pas être calculée sur une assiette inférieure à 20 % du PASS (au lieu de 800 SMIC horaires). 12

13 2. Cotisations provisionnelles 2.1. Cas général Les cotisations provisionnelles dues par les travailleurs indépendants sont calculées en pourcentage du revenu d activité de l avant-dernière année (art. L CSS). Ce revenu est : - rapporté à l année entière, en cas de période d affiliation incomplète au cours de l avant-dernière année ; - réduit au prorata de la durée d affiliation, en cas de période d affiliation incomplète au cours de l année au titre de laquelle ces cotisations sont dues. Cette règle de prorata ne s applique pas au calcul des cotisations provisionnelles correspondant à la cotisation supplémentaire d assurance-maladie Cotisations provisionnelles sur un revenu estimé par le TNS Un cotisant peut aussi demander que ses cotisations provisionnelles soient calculées sur la base du revenu qu il aura estimé. Si le revenu définitif s avère supérieur de plus d un tiers au revenu estimé, l assuré se voit appliquer une majoration de retard sur la différence entre les cotisations provisionnelles calculées dans les conditions de droit commun et les cotisations provisionnelles calculées sur la base des revenus estimés. Cette majoration est égale : à 5 % lorsque le revenu définitif est inférieur ou égal à 1,5 fois le revenu estimé de l année considérée ; à 10 % lorsque le revenu définitif est supérieur à ce seuil. La majoration de retard est calculée et recouvrée en même temps et selon les mêmes règles que la régularisation des cotisations provisionnelles. Elle peut être remise, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles R (remise sur demande en cas de bonne foi dûment prouvée) et R (remise dans le cadre d une reprise ou d une restructuration financière) CSS. Pour être exempté de cette majoration de retard, le travailleur indépendant doit fournir à l organisme de sécurité sociale chargé du recouvrement tout élément de nature à justifier son estimation soit au moment de cette estimation, soit, au plus tard, le 15 ème jour suivant la réception de la notification par l organisme de sécurité sociale du montant des cotisations finalement dues sur la base des revenus connus. 3. TNS non-résidents : cotisations maladie Enfin le décret du 3 avril 2012 aligne les taux de la cotisation maladie-maternité applicables aux cotisants du RSI fiscalement domiciliés à l étranger sur ceux auxquels sont soumis les cotisants résidant en France. Ainsi, pour les assurés non-résidents, le taux de cotisation est fixé à 14,50 % (au lieu de 12 %), dont 2,40 % dans la limite du PASS et 12,10 % dans la limite de 5 PASS. 13

14 En outre, le taux de la cotisation annuelle de base due sur les allocations ou pensions de retraite accordées à ces mêmes personnes est fixé à 7,10 % (au lieu de 2,8 %) dans la limite de 5 PASS. 14

15 JURISPRUDENCE 1. Inaptitude : Rémunération à verser après le délai d un mois Cass. soc. 4 avril 2012, n La Cour de cassation précise, que dès lors que l employeur n a pas reclassé le salarié dans le délai d un mois qui lui est imparti suite à une décision d inaptitude, il doit reprendre le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ce salaire doit comprendre l'ensemble des éléments constituant cette rémunération et ouvre droit à une indemnité de congés payés. En conséquence, l employeur aurait dû tenir compte de l'intégralité des éléments de rémunération du salarié, notamment les heures supplémentaires, qu'aurait perçues le salarié s'il avait travaillé. 2. Faute inexcusable et réparation du préjudice Cass. Civ avril 2012, n , , , , La Cour de cassation précise l étendue de la réparation des préjudices dus à la victime d un accident du travail en cas de reconnaissance d une faute inexcusable de la part de l employeur. Le code de la sécurité sociale précise dans ce cas que le salarié ouvre droit, indépendamment des prestations sociales (prise en charge des soins, indemnités journalières, rente en cas d incapacité permanente) et de la majoration de sa rente, à l indemnisation de certains préjudices de caractère personnel, limitativement énumérés par la loi. La réparation de ces préjudices est versée directement aux bénéficiaires par la caisse de sécurité sociale qui en récupère le montant auprès de l'employeur. Par plusieurs arrêts rendus le 4 avril 2012, la Cour de cassation précise que la liste des préjudices prévus par la loi (art. L CSS), peut être étendue à d autres préjudices tels que le préjudice sexuel et le déficit fonctionnel temporaire. En revanche, la réparation du préjudice est exclue pour les frais médicaux au sens large car ils sont déjà pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie ainsi que le déficit fonctionnel permanent, déjà indemnisé au titre de la rente prévue au sein du livre IV du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, la Cour de cassation poursuit son raisonnement en étendant le versement direct aux bénéficiaires par la caisse, de l ensemble des préjudices subis. 3. Accident du travail Cass. soc. 18 janvier 2012, n

16 La Cour de cassation juge que l employeur qui omet de déclarer l accident du travail d un salarié dans le délai prévu par la réglementation cause un préjudice au salarié. Dans cette affaire, la salariée avait reçu de la part de son employeur une gifle pendant son temps de travail et avait pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l employeur deux mois plus tard. Outre les demandes afférentes à la reconnaissance d une rupture abusive de son contrat de travail, la salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir effectué, suite à cet incident, la déclaration d accident du travail prévue par l'article le code de la sécurité sociale dans les 48 heures. Les juges en déduisent que la salariée avait de ce fait été privée de l'enquête qui aurait pu être immédiatement diligentée, ce qui caractérise un préjudice. Aussi, outre la condamnation au versement de dommages intérêts pour rupture abusive et préjudice moral, les juges confirment la condamnation au versement de euros de dommages et intérêts pour non déclaration d'accident du travail. 4. Contrat de travail Cass. soc. 7 mars 2012 n , , et La Cour de cassation reconnait la faculté de l employeur à rectifier unilatéralement une erreur matérielle de classification de salariés, si son souhait de surclasser les salariés n est pas établi de manière claire et non équivoque. Dans cette affaire, plusieurs salariés avaient été embauchés en qualité de chef opérateur, niveau IV, coefficient 180 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics, alors qu ils occupaient un poste d'ouvrier professionnel, au niveau II, position 2, coefficient 140 de la convention collective et percevaient la rémunération correspondante à cette classification. L employeur s apercevant de son erreur quelques mois plus tard leur envoie un courrier les informant de leur changement de classification. Puis il leur propose la signature d un avenant formalisant cette dernière classification, que les salariés refusent. La Cour de cassation estime au vu des circonstances qu une erreur matérielle avait été commise par l'employeur. Compte tenu de l absence de volonté claire et non équivoque de celui-ci de surclasser les salariés, il se trouvait ainsi en droit de rectifier cette erreur, sans que celle-ci puisse être considérée comme une modification unilatérale du contrat de travail. 5. Essai et prise d acte Cass. soc. 7 février 2012, n En cas d inexécution de ses obligations par l employeur (avocat) pendant la période d essai, le salarié (juriste fiscaliste) ne peut prendre acte de la rupture mais seulement obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive de l essai Amenée pour la 1 ère fois à se positionner sur la question, la Cour de cassation a choisi de fermer la voie de la prise d acte de la rupture du contrat de travail durant la période d essai. 16

17 La solution résulte de la stricte application du Code du travail. La prise d acte de la rupture produit en effet tantôt les effets d un licenciement, tantôt ceux d une démission. Or, durant la période d essai, les dispositions régissant en temps normal la rupture du contrat de travail ne trouvent pas à s appliquer Si la voie de la prise d acte est définitivement fermée pendant la période d essai, le salarié, contraint de mettre fin aux relations de travail du fait d un manquement de l employeur (non-paiement des salaires) n est pas pour autant privé de tout droit à indemnisation. Il appartenait à la Cour d appel «d indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d essai du fait de l inexécution de ses obligations par l employeur». La cour de cassation renvoie l affaire devant la Cour d appel de Paris autrement constituée : près de sont en jeux 17