Norme 1 : Valeurs. Ensemble de valeurs organisationnelles traduites en indonésien pour l accueil du personnel de l ONG à Aceh, Indonésie

Transcription

1 Notre engagement : Nous nous engageons à appliquer, grâce à notre personnel, nos valeurs fondamentales dans les relations avec les personnes qui participent au projet et celles avec qui nous interagissons. Ensemble de valeurs organisationnelles traduites en indonésien pour l accueil du personnel de l ONG à Aceh, Indonésie

2 Les questions qui se posent Dans les situations de secours d urgence, le rapport de puissance peut être très déséquilibré entre les personnes qui apportent l aide et celles qui la reçoivent. Les personnes touchées par des catastrophes peuvent être traumatisées et très vulnérables, ce qui entraîne un déséquilibre de puissance qui s accompagne d un risque élevé d abus de pouvoir par un comportement coercitif et outrageant. Ces dernières années, on est arrivé à la conclusion que les relations sont au cœur des programmes humanitaires. Le résultat d une enquête menée au Royaume-Uni auprès des ONG a été que la qualité du programme d une ONG est en grande partie déterminée par la qualité de ses relations avec les bénéficiaires. C est pour cette raison que les valeurs forment la première norme de Tearfund relative à la qualité, posant comme elles le font le fondement de tout le reste. Fondements bibliques Tearfund et ses partenaires partagent les mêmes valeurs chrétiennes fondamentales. Il peut y avoir des valeurs spécifiques différentes, mais les valeurs chrétiennes soulignent en général, pour les membres du personnel de projet, ce qui suit : La centralité de Dieu reflétée dans leur travail, et accompagnée d un engagement à prier et à incarner leur foi comme un élément de leur travail, en cherchant à se laisser guider par Dieu dans tout ce qu ils font. Compassion : faire preuve de compassion dans le travail qu ils accomplissent, de respect, de calme et de patience à l égard des autres, en prenant le temps de les écouter, en faisant preuve de courtoisie et de compréhension, en respectant tout le monde dans distinction ni favoritisme. Humilité : en ayant un cœur de serviteur, en agissant avec humilité vis-à-vis des personnes qu ils assistent dans leurs projets, en ne faisant aucun usage négatif de leur influence, de leur prestige ou de leur pouvoir de membres du personnel, mais seulement pour le service des bénéficiaires, en toute dignité et dans le plus grand respect : servir et non être servi. Sensibilité : en étant sensibles aux cultures et aux normes religieuses locales, tout en contestant toute norme qui contredit ces autres valeurs. Amour : visant une qualité de relations avec les collectivités et les bénéficiaires qui exprime l amour de Dieu et confirme la dignité dont Dieu nous a tous revêtus. Grâce et pardon : faire preuve de grâce, de pardon et de patience dans notre service mutuel, en cherchant à bien fonctionner ensemble. Vérité : aspirer à la sincérité dans nos relations, en reconnaissant le besoin de transparence et d humilité dans nos communications avec les bénéficiaires et les collectivités.

3 Engagements déontologiques Les valeurs sont la première des normes de qualité parce qu elles sont au centre de la conduite que nous attendons de notre personnel. L engagement à ce que les relations soient restaurées imprègne tout. C est par le personnel que toutes les normes de qualité doivent être transmises et cela ne peut se faire que si le comportement et les attitudes du personnel manifestent son accord avec les valeurs de l organisation. Pour les programmes d urgence, un grand nombre de membres du personnel doit souvent être recruté en peu de temps, rendant leur procédure d accueil d autant plus importante. Nos valeurs devraient se refléter dans la qualité des relations, la conduite, les attitudes et l intégrité individuelles et dans l engagement à prier et à placer Dieu au centre de notre travail. Avec quelle intensité nos routines et nos comportements journaliers reflètent-ils ces valeurs? Être trop occupé pour s arrêter et passer du temps avec les gens, traverser un village en voiture sans se préoccuper des piétons, rester dans une zone de projet éloignée plutôt que d y faire des visites occasionnelles toutes ces décisions, attitudes et comportements journaliers sont le reflet de nos valeurs aux yeux des autres, pour le meilleur ou pour le pire. Certains types de comportements sont nettement incompatibles avec ces valeurs. Parmi eux : discrimination, exploitation et maltraitance sous toute forme, à l égard des enfants ou des adultes. Tearfund est signataire de la Déclaration d engagement à l élimination de l exploitation et de la violence sexuelles (voir p. 150) et est membre de la Keeping Children Safe Coalition (voir p. 159). corruption, fraude et vol sous toute forme. Compte tenu de leur fondement biblique, les églises locales présentes seront capables de s identifier à ces valeurs et de les comprendre. Dans le travail avec les églises locales pour une réponse d urgence, il est bon de commencer par ces valeurs communes. Les églises peuvent aussi participer au soutien du personnel et lui demander de rendre compte de sa conduite. Liens étroits avec d autres normes de qualité Notre engagement à l égard des valeurs soutient toutes les autres normes, mais il est particulièrement lié à : Impartialité qui est une valeur fondamentale Obligation de rendre compte, parce que nous devons rendre disponibles et publiques les informations relatives à nos valeurs et à nos normes Enfants, dans notre engagement relatif au développement et à la protection de l enfant

4 Égalité des sexes, parce que la valeur intrinsèque et l égalité fondamentale des hommes et des femmes sont centrales pour nos valeurs et dans notre engagement à combattre la violence sexuelle VIH, dans notre engagement à lutter contre la stigmatisation et Plaidoyer, en lien avec notre engagement pour la justice. Où trouver d autres renseignements : Valeurs du Réseau Michée pour les partenariats : Déclaration des Nations Unies sur l Exploitation sexuelle : Keeping Children Safe Coalition :

5 Étapes pratiques pour concrétiser notre engagement concernant les valeurs Identification et conception Étape 1 : S assurer que tout le personnel comprend et incarne les valeurs de l organisation Application Étape 2 : S assurer que tout le personnel sait ce que votre organisation qualifie de conduite inacceptable Étape 3 : Avoir des procédures établies pour examiner les allégations de conduite inacceptable

6 Étape 1 : S assurer que tout le personnel comprend et incarne les valeurs de l organisation Le personnel doit non seulement comprendre ce que sont les valeurs, mais aussi ce que veut dire les incarner de façon pratique dans leurs interactions entre eux, avec les collectivités, avec les personnes qui participent au projet, avec les autorités, etc. Il faut que cela soit en place dès le stade de l évaluation initiale et durant toute la vie du projet. Parmi les options pour aider le personnel à s y familiariser : Produire un simple tract ou poster présentant les valeurs dans leurs grandes lignes Présenter les valeurs dans leurs grandes lignes lors du recrutement du personnel Expliquer les valeurs et discuter de leur mise en application pendant les séances d information et d accueil Revoir les valeurs pendant les réunions et les retraites du personnel. Étape 2 : S assurer que tout le personnel sait ce que votre organisation considère comme une conduite inacceptable Tout comme le personnel doit comprendre les valeurs, il doit aussi être parfaitement au clair sur les comportements qui sont inacceptables. Ceci peut se faire de bien des manières : Produire un simple tract ou poster présentant, dans les grandes lignes, les conduites inacceptables S assurer, au cours du recrutement, que les candidats sont au clair sur les normes de conduite Inclure des explications claires concernant les conduites inacceptables dans les contrats d emploi et les manuels destinés au personnel Mettre au point un «Code de conduite» pour l organisation Renforcer la compréhension de ce qu est une conduite inacceptable lors des séances d information et d accueil.

7 Étape 3 : Mettre en place des procédures pour vérifier les allégations de conduite inacceptable Le besoin de mécanismes de transmission de commentaires est lié à la norme 3 : Obligation de rendre compte ; il permet aux personnes qui participent au projet et aux membres de la collectivité d une manière générale de faire un commentaire, positif ou négatif, auprès de l organisation. Ceci comprend la possibilité de parler de la conduite du personnel. Quand on reçoit, par l intermédiaire de ce mécanisme ou tout autre moyen, une remarque concernant une possible conduite inacceptable, il faut qu il y ait des procédures en place pour que les responsables du personnel soient immédiatement informés et pour qu une enquête soit diligentée par un personnel spécialement formé. Exemples de projets Au Darfour, une session d accueil avait été organisée pour le personnel local, on y expliquait en détail les valeurs de l organisation, on s assurait que le personnel avait bien compris non seulement le sens de ces valeurs de façon pratique, mais aussi ce qu elles ne sont pas. Ceci a aidé à garantir la transparence de l organisation et à éviter toute incompréhension. Le compte-rendu reçu par l équipe a été très positif. Un partenaire travaillant dans une région hindoue du Sri Lanka a édité un tract qui explique qui il est et expose certaines de ses valeurs. Les raisons ayant poussé à cela sont multiples : faire en sorte que les bénéficiaires soient informés sur l organisation, traiter des méprises potentielles quant à sa motivation et faire en sorte que les personnes puissent exprimer leurs plaintes ou leurs propositions, grâce à l insertion sur le tract des coordonnées du responsable de terrain et du bureau central. Au Sri Lanka, un partenaire a organisé un atelier particulier pour présenter les valeurs de l organisation et les normes humanitaires afférentes à tous les membres du personnel. L atelier a été suivi de quiz réguliers lors des réunions trimestrielles.