Rosette Côté, présidente Louise Marchand, commissaire Carol Robertson, commissaire

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1 Dossier no : Membres : étudié aux 128 e et 129 e séances de la Commission de l équité salariale Rosette Côté, présidente Louise Marchand, commissaire Carol Robertson, commissaire Loi : Loi sur l équité salariale (L.R.Q., chapitre E ), articles 1, 8, 10, 17, 18,19, 20, 23, 40, 56, 71, 74, 93 (1 et 6 ), 95 et 106 Résolution : CÉS Objet : Enquête à l initiative de la Commission dans l entreprise Hôtel des Seigneurs Saint-Hyacinthe DÉCISION Les membres de la Commission de l équité salariale (la Commission) sont saisies du rapport découlant d une enquête menée à l initiative de la Commission dans l entreprise Hôtel des Seigneurs Saint-Hyacinthe. LES FAITS A) L entreprise L entreprise est un établissement hôtelier, propriété d une chaîne de Vancouver, Canadian Hotel Properties Real Estate Investment Trust (CHIP REIT), qui exploite 34 établissements au Canada, dont 4 au Québec. L entreprise comptait plus de 100 personnes salariées, entre le 21 novembre 1996 et le 21 novembre 1997, période de référence prévue à la Loi. À l amorce des travaux d équité salariale, le personnel de l hôtel comptait 325 personnes salariées, dont environ 75 % étaient représentées par le Syndicat des Métallos, local Ce même groupe est aujourd hui représenté par le Syndicat des travailleurs et travailleuses de l Hôtel des Seigneurs Saint-Hyacinthe, affilié à la Confédération des syndicats nationaux (CSN). Ce syndicat est signataire de la convention collective du 5 février B) Les travaux d équité salariale 1. Le premier comité d équité salariale À l automne 2000, l employeur établit un comité d équité salariale pour réaliser un programme général applicable à l ensemble des personnes salariées. Les membres du comité sont désignés ainsi qu il suit : L exécutif de l association accréditée propose les trois personnes salariées jugées les plus représentatives, en fonction des critères définis à la Loi (deux femmes et un homme). Ces représentants occupent des emplois dans les différents services de l entreprise : la maintenance, la buanderie et le bar. Dans ce dernier cas, la personne salariée occupe un emploi à pourboire.

2 2 Pour représenter les personnes salariées non syndiquées, l employeur procède à un appel général. Personne ne se présente. La contrôleuse de l entreprise invite alors la responsable de la paie qui accepte de se joindre au comité pour représenter son groupe, composé du personnel cadre, des personnes salariées affectées à l administration, au bureau des ventes et autres fonctions exclues du certificat d accréditation. Deux personnes s ajoutent aux quatre représentants des personnes salariées pour représenter l employeur. Un communiqué est distribué aux employés pour annoncer les noms des membres du comité et le début des travaux. En mars 2002, ce premier comité sera scindé lorsque l association accréditée demandera l élaboration d un programme distinct pour ses membres. 2. Les programmes Le programme général En décembre 2000, une formation de trois jours sur l objet de la Loi et les différentes étapes de réalisation du programme est donnée au comité par la firme externe qui agira ensuite comme consultant tout au long du programme. Dans une lettre d entente reproduisant les dispositions pertinentes de la Loi, que tous les membres signent, le comité se dote de règles de fonctionnement, en précisant notamment que le consensus sera recherché dans la prise de décisions. Pour réaliser l exercice, le comité utilise les données prévalant au 10 février Pour tenir compte de tous les aspects des fonctions existantes, le comité ne procède à aucun regroupement d emplois, chaque fonction étant considérée comme une catégorie d emplois distincte. Contrairement aux emplois syndiqués, la majorité des emplois non syndiqués sont occupés par un seul titulaire. Le comité détermine ainsi 68 catégories d emplois et leur prédominance est établie selon les 4 critères de l article 55 de la Loi. La répartition des emplois se lit comme suit : Féminine (CEPF) Masculine (CEPM) Neutre Emplois non syndiqués Emplois syndiqués Total Le comité exclut quatre personnes de l exercice: le directeur général, le directeur des ventes, le contrôleur et le chef exécutif. Le comité estime que ces personnes ont un statut hiérarchique élevé, sont membres du comité de direction, participent à l élaboration des politiques et orientations de l entreprise et assument la responsabilité de leur service 1. 1 Info-équité, Déterminer le nombre de personnes salariées, Notion de cadre supérieur, Commission de l équité salariale, Québec, février 1999

3 3 En outre du premier affichage prescrit par la Loi, réalisé le 15 mai 2001, des communiqués sont diffusés par le comité au cours des travaux. Les affichages ont lieu à la cafétéria des employés et dans chacun des services. Aucun commentaire n est formulé et le comité annonce alors qu aucune modification ne sera requise. Le plan d évaluation retenu est un système par points et facteurs, comprenant les 4 grands facteurs prévus à la Loi, qui sont subdivisés en 12 sous-facteurs. On utilise la progression arithmétique et la pondération des facteurs se situe à l intérieur des bornes généralement acceptées. Pour recueillir l information sur les emplois, un questionnaire d analyse de tâches est distribué et 125 personnes salariées, réparties dans les différentes catégories d emplois, le complètent. Pour valider cette information, le comité rencontre certaines de ces personnes de même que les chefs de service. Les cotes sont octroyées, emploi par emploi et, pour le personnel non syndiqué, une ressource externe assiste le comité. Tous les résultats sont d abord validés par le comité de manière consensuelle et le consultant procède à une seconde validation. Une autre firme externe entérine les données relatives aux salaires et avantages à valeur pécuniaire versés aux non-syndiqués. Le 28 mars 2002, l association accréditée ayant demandé l élaboration d un programme distinct pour ses membres, le comité est scindé; sa composition n est toutefois pas revue et, compte tenu de l avancement des travaux, la représentante des personnes salariées non syndiquées poursuit le programme général avec les représentants de l employeur. Ce comité restreint procède à l estimation des écarts par la méthode globale et seule la valeur des différents degrés de deux sous-facteurs est révisée, pour mieux refléter la réalité des catégories d emplois non syndiqués. Treize personnes salariées occupant quatre catégories d emplois à prédominance féminine bénéficieront d un ajustement salarial et l employeur se prévaudra du droit d étaler ces ajustements sur quatre ans. Le deuxième affichage est effectué tel que requis par la Loi, le 18 février 2003 et, lors d une rencontre d information, les résultats sont présentés aux employés. Une personne émet des commentaires et après l avoir rencontrée, le comité affiche qu aucune modification ne sera requise. Les ajustements salariaux sont versés le 19 juin 2003, rétroactivement au 21 novembre 2001, mais les intérêts dus depuis cette date ne sont pas inclus. Le programme distinct Pour compléter le programme distinct, les trois représentants des personnes salariées syndiquées poursuivent les travaux entrepris avec les représentants de l employeur. Les deux premières étapes du programme, de même que l évaluation des catégories d emplois déjà complétées ne font l objet d aucune modification. L estimation des écarts salariaux est faite selon la méthode globale de la courbe linéaire; 9 catégories d emplois à prédominance féminine regroupant 82 personnes salariées bénéficieront d un ajustement salarial. L employeur se prévaudra du droit d étaler ces ajustements sur quatre ans.

4 4 Le comité procède à deux affichages : le premier est fait le 3 avril 2002 et, après analyse des commentaires reçus d une personne salariée, un second affichage, en date du 11 juillet 2002, précise qu aucune modification ne sera requise. Les ajustements salariaux sont versés le 1er août 2002 conformément à la Loi, sous réserve toutefois du paiement des intérêts dus depuis le 21 novembre Le maintien de l équité L enquête de la Commission ne portait pas sur le maintien de l équité salariale. L employeur a toutefois mentionné qu aucun changement susceptible d affecter ce maintien n est survenu dans l entreprise et que la bonification de la structure salariale a été assurée selon les mêmes pourcentages pour toutes les catégories d emplois. Il affirme qu il élaborera une politique de maintien pour tous les employés. LE DROIT APPLICABLE Les articles 1, 8, 10, 17, 18,19, 20, 23, 40, 56, 71, 74, 93 (1 et 6 ), 95 et 106 sont les principales dispositions de la Loi sur l équité salariale qui s appliquent en l espèce. Ces articles sont reproduits en annexe. ANALYSE L enquête initiée par la Commission devait déterminer si les programmes d équité salariale réalisés dans l entreprise Hôtel des Seigneurs Saint-Hyacinthe respectent les dispositions de la Loi. A) Les travaux d équité salariale 1. La composition des comités Conformément aux dispositions qui régissent les entreprises de plus de 100 personnes salariées, l employeur a d abord institué un premier comité d équité salariale pour le programme général, au sein duquel chaque groupe a désigné ses représentants. La représentation féminine a aussi été assurée conformément à la Loi. L article 20 de la Loi a, dès lors, été respecté. La représentante des personnes salariées non syndiquées n a toutefois pas été désignée par ses collègues, comme le veut l article 23 de la Loi. Il appert en effet que l employeur a procédé par appel général pour que les personnes intéressées à participer au comité se manifestent; en l absence de candidatures, l employeur a fait approcher la responsable de la paie qui a accepté, sans aucune objection ou commentaire de la part de ses collègues. Dans les circonstances, la Commission est d avis que la désignation de la représentante des personnes salariées non syndiquées ne remet pas en cause la validité des travaux. Lorsque l association accréditée a demandé l établissement du programme distinct, le comité d origine s est scindé et les travaux du programme général se sont poursuivis avec les représentants des personnes non syndiquées et les représentants de l employeur qui l avaient amorcé. La composition du comité dérogeait alors aux dispositions de la Loi puisque les représentants des employés n en constituaient plus les 2/3 et que la représentation féminine n atteignait pas 50%, comme le veulent les articles 17 et 19 de la Loi. L enquête a néanmoins permis de constater que l employeur a permis la participation des personnes salariées au comité et que la présence d une seule femme n a pas eu de conséquences préjudiciables sur la suite

5 5 des travaux. Encore une fois, dans les circonstances, la Commission est d avis que cette dérogation ne remet pas en cause la validité des travaux. 2. La formation dispensée Une formation de trois jours a été dispensée aux membres des comités. L enquête a permis de prendre connaissance des documents de support distribués lors de cette formation et de questionner les membres des comités. La Commission peut en conclure que, tant pour le programme général que pour le programme distinct, les membres des comités avaient acquis les connaissances nécessaires à la réalisation des travaux d équité salariale. 3. L identification des catégories d emplois et la prédominance L identification des catégories d emplois et la détermination de la prédominance ont été effectuées par le comité d origine, avant la demande de programme distinct. L enquête a démontré que ces deux étapes respectent les critères énoncés aux articles 54 et 55 de la Loi. 4. L exclusion de certains cadres C est en se basant sur l article 8, 6 de la Loi, qui prévoit que les cadres supérieurs sont exclus de l exercice d équité, que le comité d origine a exclu quatre personnes de la liste des personnes salariées. Ces exclusions étaient-elles justifiées? Le législateur n a pas défini la notion de cadre supérieur et, comme le précise la jurisprudence, il est donc nécessaire d en dessiner les contours au cas par cas, en se basant sur les décisions rendues notamment dans les cas d application de la Loi sur les normes du travail, qui, à l instar de notre loi, ne définit pas ce concept. Dans le document publié en février 1999, dont s est inspiré le comité en cause, la Commission faisait ressortir trois des caractéristiques propres à la notion de cadre supérieur. La Commission reprenait à son compte les critères développés par les tribunaux et la doctrine qui, tout en ne fournissant pas de définition précise ou de test universel, contribuent néanmoins à baliser le droit en cette matière. Ce document proposait que les caractéristiques principales d un cadre supérieur sont les suivantes: Le texte précisait: Un statut hiérarchique élevé; Une autonomie et un pouvoir décisionnel importants; Une participation véritable à l élaboration des orientations et politiques de l entreprise. 2 «Le cadre supérieur fait partie du groupe restreint de gestionnaires qui, de par leurs responsabilités, participent ou président aux destinées de l entreprise, jouent un rôle déterminant dans la vie de celle-ci.» 3 2 Idem 3 Idem

6 6 Ces balises jurisprudentielles ont été réitérées depuis par la Cour d appel du Québec et la Commission a rendu certaines décisions qui précisent cette orientation. 4 Dans le cas qui nous occupe, appliquant ces principes, la Commission est d avis que l exclusion des quatre personnes au titre de cadre supérieur peut se justifier. Il appert, en effet, que les descriptions de tâches du directeur général, du directeur des ventes, du contrôleur et du chef exécutif en font des cadres supérieurs. Leur statut hiérarchique est élevé, ils jouissent d une grande autonomie dans l exercice de leurs fonctions, ils sont investis d un pouvoir décisionnel important et participent véritablement à l élaboration des orientations et politiques de l entreprise, notamment au sein du comité exécutif. De l avis du comité, bien au fait des particularités de l entreprise, ces quatre personnes font partie du groupe de décideurs stratégiques, chacune dans leur secteur d activités et la Commission constate que le comité n a pas pris de décision déraisonnable en les excluant, de manière consensuelle, du programme d équité salariale. 5. La méthode, les outils et l évaluation des catégories d emplois La description de la méthode et des outils d évaluation de même que l évaluation des catégories avaient aussi été achevées avant la division du comité. Ce dernier avait également procédé au premier affichage prévu à la Loi, déterminé les cotes et validé les résultats qui ont servi aux deux programmes. Par ailleurs, l administration des questionnaires et la validation de l information obtenue ont permis d avoir les données pertinentes en main pour évaluer les différentes catégories d emplois. La pondération des facteurs ne déroge pas aux balises généralement reconnues en équité salariale et le plan d évaluation permet de mettre en évidence les caractéristiques des catégories d emplois à prédominance féminine tout autant que les caractéristiques des catégories d emplois à prédominance masculine. Quant aux cotes octroyées, elles sont cohérentes. Après la scission, chacun des comités a continué le processus entrepris, pour son programme respectif. Dans les deux cas, c est la méthode globale qui a été retenue pour la comparaison des emplois, la détermination des écarts et le calcul des ajustements salariaux. Les résultats ayant été validés, les affichages ont été effectués conformément à la Loi. 6. Le versement des ajustements salariaux L employeur s est prévalu du droit d étaler les ajustements salariaux déterminés sur quatre ans. Les personnes occupant des catégories d emplois visées par un correctif ont reçu les montants dus, rétroactivement au 21 novembre L employeur devait, par ailleurs, verser les intérêts prévus à l article 71, 2 e alinéa, puisque l exercice d équité s est terminé après la date butoir du 21 novembre 2001, ce qu il a omis de faire. Les personnes salariées visées ont ainsi été privées de la totalité des sommes auxquelles elles avaient droit. L employeur devra donc y pourvoir. B) Le maintien de l équité L article 40 de la Loi prévoit qu une fois le programme d équité salariale dûment complété, l employeur doit maintenir l équité salariale dans son entreprise. 4 Résolution Résolution , et Résolution

7 7 En cours d enquête, l employeur a soumis que le maintien serait assuré par le versement d un même pourcentage sur le taux de salaire des différentes catégories d emplois. La Commission rappelle que, lorsque la méthode globale est utilisée, l octroi d augmentations salariales sur la base d un même pourcentage à toutes les personnes salariées n assure pas nécessairement le maintien de l équité. L employeur devra donc s assurer de ne pas recréer d écarts salariaux. En conséquence, à la lumière de l enquête effectuée et de l état actuel du dossier, Après étude et délibérations, la Commission, à l unanimité : CONSTATE que les différentes étapes du programme d équité salariale de l entreprise Hôtel des Seigneurs Saint-Hyacinthe ont été complétées conformément à la Loi, sous réserve du paiement par l employeur des intérêts dus au titre des ajustements salariaux; EXIGE que l employeur établisse et verse les montants dus au titre des intérêts sur les ajustements salariaux pour les personnes salariées visées; RAPPELLE à l employeur qu il doit assurer le maintien de l équité salariale, conformément aux obligations prescrites par la Loi; EXIGE que l employeur transmette à la Commission de l équité salariale un rapport démontrant qu il s est conformé à la présente décision dans les 30 jours de sa réception; AVISE l employeur qu à défaut de recevoir ce rapport dans le délai imparti, la Commission de l équité salariale se prévaudra des pouvoirs conférés par l article 106 de la Loi pour saisir la Commission des relations du travail, sans autre avis ni délai. Résolution prise à l unanimité par la Commission de l équité salariale à sa 129 e séance tenue le 10 mai 2005 (résolution CÉS ) La secrétaire de la Commission, Martine Bégin

8 Annexe Articles pertinents de la Loi sur l équité salariale Article 1 La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. Article 8 Est un salarié toute personne physique qui s'oblige à exécuter un travail moyennant rémunération, sous la direction ou le contrôle d'un employeur, à l'exception: 1 d'un étudiant qui travaille au cours de l'année scolaire dans un établissement choisi par une institution d'enseignement en vertu d'un programme, reconnu par le ministère de l'éducation, qui intègre l'expérience pratique à la formation théorique ou d'un étudiant qui travaille dans l'institution d'enseignement où il étudie dans un domaine relié à son champ d'étude; 2 d'un étudiant qui travaille durant ses vacances; 3 d'un stagiaire dans un cadre de formation professionnelle reconnu par la loi; 4 (paragraphe abrogé); 5 d'une personne qui réalise une activité visée à l'article 5 de la Loi sur le soutien du revenu et favorisant l'emploi et la solidarité sociale ( chapitre S ) et à l'égard de qui les dispositions relatives au salaire minimum prévues à la Loi sur les normes du travail ( chapitre N-1.1) ne s'appliquent pas; 6 d'un cadre supérieur; 7 d'un policier ou d'un pompier. Article 10 L'employeur dont l'entreprise compte 100 salariés ou plus doit établir, conformément à la présente loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise. Sauf pour les établissements qui ont fait l'objet d'une entente en vertu du deuxième alinéa de l'article 11, un employeur peut s'adresser à la Commission pour obtenir l'autorisation d'établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient. Article 17 Un comité d'équité salariale est formé d'au moins trois membres. Au moins les deux tiers des membres du comité d'équité salariale représentent les salariés. Ces membres doivent, pour au moins la moitié d'entre eux, être des femmes.

9 2 Les autres membres du comité représentent l'employeur et sont désignés par celui-ci. Article 18 Lorsque tous les salariés visés par un programme d'équité salariale sont représentés par une association accréditée, celle-ci désigne leurs représentants au sein du comité d'équité salariale. Elle peut convenir avec l'employeur de l'application de modalités de participation des salariés différentes de celles prévues à la présente sous-section, sous réserve que les membres représentant les salariés soient, pour au moins la moitié d'entre eux, des femmes. Article 19 Lorsqu'un programme d'équité salariale ne vise que des salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée, ceux-ci désignent leurs représentants au sein du comité d'équité salariale. Article 20 Lorsque les salariés visés par un programme d'équité salariale sont représentés par plus d'une association accréditée ou lorsque certains de ces salariés ne sont pas ainsi représentés, les membres représentant les salariés au sein du comité d'équité salariale sont désignés comme suit: 1 chaque association accréditée qui représente des salariés désigne un membre; 2 les salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée désignent un membre; 3 lorsque les salariés représentés par une même association accréditée ou lorsque les salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée forment la majorité des salariés visés par le programme, cette association ou les salariés non représentés désignent une majorité de membres représentant les salariés. L'employeur peut accorder à une association accréditée visée au paragraphe 1 et aux salariés visés au paragraphe 2 du premier alinéa le droit de désigner plus d'un membre. Dans la détermination du nombre de membres supplémentaires, l'employeur doit, tout en respectant les dispositions du paragraphe 3 du premier alinéa, tenir compte de la proportion du nombre de salariés représentés par cette association accréditée et du nombre de ceux qui ne sont pas représentés par une association accréditée. Article 23 L'employeur doit permettre la tenue, sur les lieux de travail, d'une réunion des salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée afin qu'ils puissent désigner leurs représentants au sein du comité d'équité salariale. Article 40 L'employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu'un programme d'équité salariale a été complété, maintenir l'équité salariale dans son entreprise.

10 3 Il doit notamment s'assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d'emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d'une convention collective. Lors de cette négociation ou de ce renouvellement, l'association accréditée en cause doit aussi s'assurer du maintien de l'équité salariale. Article 56 La méthode d'évaluation des catégories d'emplois retenue par le comité d'équité salariale ou, à défaut, par l'employeur doit permettre une comparaison des catégories d'emplois à prédominance féminine avec des catégories d'emplois à prédominance masculine. Elle doit mettre en évidence tant les caractères propres aux catégories d'emplois à prédominance féminine que ceux propres aux catégories d'emplois à prédominance masculine. Article 71 L'employeur doit payer les premiers ajustements salariaux à la date où le programme d'équité salariale doit être complété ou, s'il s'agit d'un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés, à la date où les ajustements salariaux doivent être déterminés. À défaut par l'employeur de verser les ajustements salariaux dans les délais applicables, ces ajustements portent intérêt au taux légal à compter du moment où ils auraient dû être versés. Article 74 Les ajustements salariaux des catégories d'emplois à prédominance féminine ainsi que leurs modalités de versement, établis conformément à la présente loi, sont réputés faire partie intégrante de la convention collective applicable aux salariés qui occupent des emplois dans ces catégories. Article 93, paragraphes 1 et 6 Pour l'application de la présente loi, la Commission a pour fonctions: 1 de surveiller l'établissement des programmes d'équité salariale, de veiller au maintien de l'équité salariale et, à ces fins, d'exiger tout renseignement; 6 de faire enquête selon un mode non contradictoire, soit de sa propre initiative, soit à la suite d'un différend en vertu du premier alinéa de l'article 96 ou de l'article 98 ou à la suite d'une plainte en vertu du deuxième alinéa de l'article 96 ou des articles 97, 99, 100, 101 ou 107 et, éventuellement, de déterminer des mesures pour s'assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées; Article 95 La Commission peut, à l'expiration du délai prévu aux articles 37 à 39, exiger d'un employeur qu'il lui transmette dans le délai qu'elle fixe: 1 un rapport faisant état des mesures qu'il a prises pour, selon le cas, atteindre l'équité salariale ou assurer le maintien de celle-ci;

11 4 2 tout renseignement ou document pertinent. Le rapport prévu au paragraphe 1 du premier alinéa doit être établi selon la forme déterminée par règlement de la Commission et contenir les renseignements prévus par celui-ci. Article 106 Lorsque la Commission constate, après avoir fait enquête de sa propre initiative, qu'une disposition de la présente loi n'est pas respectée, elle peut en saisir la Commission des relations du travail.