COMMISSION DES NORMES, DE L ÉQUITÉ, DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL VICE-PRÉSIDENCE À L ÉQUITÉ SALARIALE

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1 COMMISSION DES NORMES, DE L ÉQUITÉ, DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE, RLRQ, CHAPITRE E VICE-PRÉSIDENCE À L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : FRA Date : 19 janvier 2016 Marie Rinfret, vice-présidente Sophie Raymond, commissaire Personne salariée syndiquée Partie plaignante et Membres du comité d équité salariale responsable d établir le programme d équité salariale pour les personnes salariées de la Commission des services juridiques Partie mise en cause Résolution : ES DÉCISION Depuis le 1 er janvier 2016, la Commission des normes, de l équité, de la santé et de la sécurité du travail est substituée à la Commission de l équité salariale (CES). Les affaires en cours devant la CES sont continuées devant elle 1. OBJET DE LA DEMANDE [1] La Commission des normes, de l équité, de la santé et de la sécurité du travail (la Commission), par sa vice-présidence chargée des questions relatives à l équité salariale, est saisie d une plainte alléguant que les membres du comité d équité salariale responsable d établir le programme d équité salariale pour les personnes salariées de la Commission des services juridiques auraient agi de mauvaise foi, de 1 Articles 239 et 243 de la Loi regroupant la Commission de l équité salariale, la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail et instituant le Tribunal administratif du travail, LQ, 2015, chapitre 15.

2 PAGE 2 manière discriminatoire ou arbitraire ou auraient fait preuve de négligence grave dans l établissement de ce programme, ce qui contreviendrait à l article 15 de la Loi sur l équité salariale, RLRQ, c. E (la Loi). LES FAITS [2] La Loi sur l aide juridique et sur la prestation de certains autres services juridiques 2 crée la Commission des services juridiques et les centres régionaux d aide juridique. [3] En vertu de l article de cette loi, la Commission des services juridiques et les centres régionaux sont réputés ne constituer qu une seule entreprise et cette Commission est considérée l employeur des personnes salariées des centres régionaux aux fins de l application de la Loi sur l équité salariale, RLRQ, c. E (la Loi). [4] De plus, le 2 e alinéa de ce même article prévoit qu il ne peut y avoir qu un seul programme d équité salariale pour l ensemble des personnes salariées de la Commission des services juridiques et des centres régionaux. [5] Un comité d équité salariale a été formé en Conformément à l article 21 de la Loi, les parties se sont entendues sur la désignation des membres représentant les personnes salariées au sein du comité. Ce comité d équité salariale a été constitué conformément à la Loi 3. [6] Une conseillère du SFPQ, un conseiller de la CSN et un conseiller de l employeur ont participé aux travaux, sans toutefois être membres du comité. [7] Les travaux du comité ont débuté en juin 2007 et se sont étalés sur une période de trois ans. Les rencontres ont eu lieu à raison d une à deux fois par mois. [8] Le comité a adopté des règles de fonctionnement. Celles-ci ont été consignées par écrit le 2 octobre [9] Il y a eu soixante-deux rencontres où tous les membres du comité étaient présents, ainsi qu une trentaine en sous-comité où les personnes représentant l employeur ainsi que celles représentant les personnes salariées se rencontraient séparément. [10] Des procès-verbaux ont été rédigés à la suite des rencontres, à l exception de celles portant sur l évaluation des catégories d emplois, et ce, avec l accord de tous les membres du comité. [11] Les décisions du comité ont été prises de manière consensuelle. [12] Le programme d équité salariale applicable à l ensemble des personnes salariées de l entreprise Commission des services juridiques a été complété en RLRQ, c. A Résolution CÉS

3 PAGE 3 Les deux affichages requis ont été effectués le 31 mars 2008 et le 19 juillet 2010 et les ajustements salariaux déterminés s appliquent à compter du 21 novembre [13] Le 8 décembre 2010, une plainte visant les membres du comité d équité salariale est déposée par une personne salariée syndiquée, en vertu de l article 101 de la Loi. [14] Le 1 er décembre 2015, un préavis de décision est transmis aux parties afin d obtenir leurs observations. Aucun commentaire ne lui a été transmis. PRÉTENTIONS DES PARTIES LA PARTIE PLAIGNANTE [15] La partie plaignante, qui occupe la catégorie d emplois technicienne en droit, allègue que les membres du comité d équité salariale auraient agi de mauvaise foi, de manière discriminatoire et auraient fait preuve de négligence grave à son endroit. [16] Elle précise avoir appris, [ ], que le comité avait été négligent. [17] Plus spécifiquement, les allégations de la partie plaignante portent sur trois volets : 1. L identification et l évaluation de la catégorie d emplois technicienne en droit [18] La partie plaignante allègue que le comité aurait dû établir une catégorie d emplois distincte pour son emploi, puisque ses tâches et responsabilités seraient plus complexes que celles des autres personnes titulaires de la catégorie d emplois technicienne en droit. [19] Elle soutient que l identification de sa catégorie d emplois n a pu être effectuée correctement puisque son questionnaire aurait été déterminé «atypique» et écarté lors de l évaluation de la catégorie d emplois technicienne en droit. [20] La partie plaignante prétend que la catégorie d emplois technicienne en droit aurait été sous-évaluée. Selon elle, cette catégorie aurait dû être classée à un niveau supérieur ou équivalent à celui de la catégorie d emplois à prédominance masculine technicien en informatique. 2. L outil d évaluation [21] La partie plaignante croit que l outil d évaluation utilisé par le comité serait biaisé et empreint de discrimination, puisqu il évaluerait seulement les caractéristiques du travail masculin. 3. Les intervalles de points [22] Selon la partie plaignante, les intervalles de points établis par le comité ne seraient pas soutenus par une logique mathématique.

4 PAGE 4 [23] Elle prétend qu un intervalle constant de cinquante points entre les rangements serait déraisonnable. [24] Elle dit être en désaccord avec les résultats des travaux qui font en sorte que la catégorie d emplois technicienne en droit soit dans le même rangement, avec le même taux maximum, que la catégorie d emplois secrétaire principale. LA PARTIE MISE EN CAUSE [25] Les membres du comité d équité salariale prétendent avoir agi de bonne foi, de manière non arbitraire, non négligente et non discriminatoire. Selon eux, le programme d équité salariale réalisé est conforme à la Loi. DROIT APPLICABLE [26] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont les articles 1, 15, 54, 56, 59 et 101 de la Loi sur l équité salariale. Ces dispositions sont reproduites en annexe. ANALYSE [27] D entrée de jeu, pour bien comprendre le résultat de l enquête menée par la Commission, il importe de rappeler la portée de l analyse à laquelle donne lieu l article 15 de la Loi. [28] En principe, la présence d un comité d équité salariale valablement constitué rend irrecevables les plaintes logées à l égard des travaux du comité. C est l effet implicite, mais évident, du second alinéa de l article 96.1 de la Loi. [29] Cette souveraineté du comité d équité salariale et la protection qui l accompagne ne sont toutefois pas absolues. Faisant contrepoids à l autonomie et à l indépendance du comité et de ses membres, l article 15 de la Loi leur impose des balises à l intérieur desquelles ils doivent exercer leur mandat : L employeur, l association accréditée ou un membre d un comité d équité salariale ne doit pas, dans l établissement du programme d équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l endroit des salariés de l entreprise. [30] En ce sens, l article 15 n a pas pour objet de permettre à la Commission de substituer son opinion à celle du comité. La protection qu il confère doit toutefois trouver application lorsque les décisions du comité ne peuvent raisonnablement se fonder sur les faits et données pertinents; la situation trahissant alors la mauvaise foi, l arbitraire ou une faute lourde assimilable à la négligence grave que prohibe l article 15 de la Loi. [31] Dans le cadre de son analyse, la Commission recherchera donc, dans le présent dossier, des indices de mauvaise foi, de discrimination, d agissements arbitraires ou de

5 PAGE 5 négligence grave dans l attitude et le comportement des membres du comité d équité salariale et ce, dans l établissement du programme d équité salariale. [32] Le tout doit, par ailleurs, être apprécié selon la norme de la prépondérance des probabilités applicables en matière d équité salariale, c est-à-dire que, tout en faisant preuve de souplesse, la démonstration, à partir d éléments fiables supportant l allégation, doit être plus probable qu improbable. [33] Dans ce dossier, les reproches formulés aux membres du comité d équité salariale, soit d avoir agi de mauvaise foi, de façon discriminatoire ou arbitraire et fait preuve de négligence grave, portent sur trois volets. Les paragraphes qui suivent présentent et analysent les reproches formulés en regard de l article 15 de la Loi. [34] Pour recueillir les renseignements nécessaires à l enquête et à l analyse de la plainte, des échanges et des rencontres ont eu lieu avec la partie plaignante et avec les membres du comité d équité salariale. [35] Des documents ont également été recueillis auprès des parties. L IDENTIFICATION ET L ÉVALUATION DE LA CATÉGORIE D EMPLOIS TECHNICIENNE EN DROIT [36] Les critères prévus à l article 54 de la Loi pour définir une catégorie d emplois sont clairs. La Loi prévoit que doivent être regroupés en catégorie d emplois des emplois ayant des fonctions ou des responsabilités semblables, des qualifications semblables, ainsi qu une même rémunération. [37] L enquête révèle que, pour identifier les catégories d emplois, les membres du comité ont utilisé, comme point de départ, la convention collective ainsi que la liste des emplois en vigueur au 21 novembre 2001 et ce, en tenant compte des critères prévus à l article 54 de la Loi. [38] Au total, vingt-cinq catégories d emplois ont été identifiées, soit quatorze catégories d emplois à prédominance féminine et onze à prédominance masculine. [39] Pour recueillir de l information sur les emplois, les membres du comité ont fait remplir un questionnaire par les personnes salariées ayant occupé la catégorie d emplois à la date du portrait. Les descriptions de tâches, lorsque disponibles, ont également été considérées. [40] Des séances encadrées ont été tenues pour permettre aux personnes salariées de remplir les questionnaires. Celles-ci ont eu le temps nécessaire pour se préparer et un guide a été mis à leur disposition pour les assister. [41] Ainsi, cent trente-et-un questionnaires ont été remplis par des personnes salariées ayant occupé les catégories d emplois au 21 novembre Au moins un titulaire par catégorie d emplois a rempli un questionnaire.

6 PAGE 6 [42] [ ] personnes des trente-et-un titulaires de la catégorie d emplois technicienne en droit ont rempli un questionnaire, soit [ ] personnes travaillant à Montréal et [ ] personnes travaillant en région, [ ]. [43] À propos de l allégation de la partie plaignante selon laquelle le comité aurait dû convenir d une catégorie d emplois distincte pour son emploi technicienne en droit, l enquête révèle que le comité a examiné les questionnaires d évaluation remplis par [ ] des trente-et-un titulaires des postes technicienne en droit afin d avoir un portrait juste des tâches accomplies. Bien que parfois différentes d un questionnaire à l autre, les tâches accomplies ont été déterminées semblables par le comité. S étant assuré que les titulaires avaient les mêmes responsabilités, les mêmes qualifications et qu ils se retrouvaient tous sur la même échelle de salaire, le comité a regroupé les trente-etun titulaires occupant les postes de technicienne en droit de l entreprise afin de créer la catégorie d emplois technicienne en droit. [44] Les questionnaires ayant été dénominalisés, la partie plaignante a confirmé avoir complété le questionnaire [ ]. [45] Questionnés à savoir s il existait des tâches propres à un seul titulaire de la catégorie d emplois, les membres du comité ont ciblé deux tâches accomplies par le titulaire ayant rempli le questionnaire d évaluation numéro 1. Ces tâches consistent à «procéder à l audition des demandes de révision» ainsi qu à faire des «représentations devant le Conseil arbitral». Ces tâches, effectuées par un seul titulaire, ont été considérées comme étant ponctuelles. Néanmoins, les membres du comité ont confirmé que ces tâches étaient semblables aux tâches accomplies par les autres titulaires de la catégorie d emplois et qu elles n exigeaient pas de créer une catégorie d emplois distincte pour ce titulaire. [46] Concernant l allégation de la partie plaignante selon laquelle le comité aurait déterminé son questionnaire «atypique» et qu il aurait été exclu de l évaluation de la catégorie d emplois technicienne en droit, les preuves recueillies démontrent que toutes les informations recueillies dans les questionnaires ont été analysées par les membres du comité. [47] En l espèce, les emplois regroupés dans la catégorie d emplois technicienne en droit rencontrent les critères prévus à l article 54 de la Loi. [48] En vertu de l article 59 de la Loi, le comité devait évaluer chaque catégorie d emplois à prédominance féminine et chaque catégorie d emplois à prédominance masculine suivant la méthode d évaluation retenue par le comité. [49] Tel que prévu à l article 56 de la Loi, une méthode d évaluation doit permettre une comparaison des catégories d emplois à prédominance féminine avec les catégories d emplois à prédominance masculine et, doit mettre en évidence tant les caractères propres aux catégories d emplois à prédominance féminine que ceux propres aux catégories d emplois à prédominance masculine.

7 PAGE 7 [50] Pour évaluer les catégories d emplois, les membres du comité ont utilisé un outil d évaluation comprenant les quatre grands facteurs prévus à la Loi, déclinés en dix-sept sous-facteurs. [51] L évaluation des catégories d emplois s est d abord faite en sous-comité. Par la suite, des discussions et des échanges ont eu lieu en comité sur les cotes où des différences étaient constatées. Il y a finalement eu consensus au sein du comité sur les cotes attribuées. [52] Contrairement à ce que prétend la partie plaignante, aucun questionnaire n a été écarté lors de l évaluation de la catégorie d emplois technicienne en droit. [53] La partie plaignante allègue que les membres du comité auraient sous-évalué la catégorie d emplois technicienne en droit et que celle-ci aurait dû être classée à un niveau supérieur ou équivalent à celui de la catégorie d emplois à prédominance masculine technicien en informatique. [54] L enquête révèle que le comité a procédé à l évaluation de toutes les catégories d emplois avec la même rigueur et que chacune des décisions a été prise de manière consensuelle. [55] La Commission conclut donc que le comité d équité salariale n a pas contrevenu à l article 15 de la Loi lors de l identification et de l évaluation de la catégorie d emplois technicienne en droit. L OUTIL D ÉVALUATION [56] La partie plaignante prétend que l outil d évaluation utilisé par le comité serait biaisé et empreint de discrimination, puisqu il évaluerait seulement les caractéristiques du travail masculin. Elle cite en exemple le sous facteur 4 habiletés physiques et dextérité manuelle. [57] Pour évaluer les catégories d emplois, les membres du comité ont utilisé un outil d évaluation comprenant les quatre grands facteurs prévus à la Loi, déclinés en dix-sept sous-facteurs. [58] Ces dix-sept sous-facteurs couvrent l ensemble des caractéristiques des emplois tant féminins que masculins, comportent des niveaux qui respectent une progression mathématique et aucun dédoublement ni chevauchement n apparaît dans le plan d évaluation. [59] La Commission considère que le comité d équité salariale n a pas contrevenu à l article 15 de la Loi dans le choix de l outil d évaluation ainsi que dans son application. LES INTERVALLES DE POINTS

8 PAGE 8 [60] La partie plaignante indique être en désaccord avec le fait que la catégorie technicienne en droit se retrouve dans le même rangement, avec le même taux maximum, que la catégorie d emplois secrétaire principale. [61] L utilisation des intervalles de points lors de l estimation des écarts salariaux entre les catégories d emplois à prédominance féminine et les catégories à prédominance masculine n est pas contraire à la Loi. Cependant, les intervalles de points doivent être établis avec précaution afin d éviter de produire des résultats pouvant aller à l encontre des objectifs de la Loi. Ce serait le cas, par exemple, si les catégories d emplois à prédominance féminine se retrouvaient systématiquement plus près des bornes maximales que des bornes minimales de chacun des intervalles de points. Ce qui, en l espèce, n est pas le cas. [62] L enquête révèle que les intervalles de points sont réguliers et respectent une logique mathématique. [63] En l espèce, les catégories d emplois ont été classées en dix-neuf rangements dont l intervalle est constant à cinquante points. [64] La Commission considère donc que le comité d équité salariale n a pas contrevenu à l article 15 de la Loi dans l établissement d un intervalle de cinquante points. CONCLUSION [65] La Commission conclut que les membres du comité ont fait tous les efforts nécessaires afin de rendre le processus d équité salariale exempt de mauvaise foi, de discrimination, d arbitraire ou de négligence grave à l égard de la catégorie d emplois technicienne en droit. En conséquence : [66] CONSIDÉRANT que les membres du comité responsable d établir le programme d équité salariale pour les personnes salariées de la Commission des services juridiques n ont pas agi de mauvaise foi, de manière discriminatoire ou arbitraire ni fait preuve de négligence grave à l endroit de la partie plaignante; Après étude et délibérations, la Commission à l unanimité : [67] DÉTERMINE que la plainte est non fondée. Résolution prise à l unanimité par la Commission à sa 337 e séance tenue le 19 janvier 2016 (résolution ES ). La conseillère au Greffe,

9 Stéphanie Pinault-Reid PAGE 9

10 ANNEXE ARTICLES PERTINENTS DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE ARTICLE 1 La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. ARTICLE 15 L'employeur, l'association accréditée ou un membre d'un comité d'équité salariale ne doit pas, dans l'établissement du programme d'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise. ARTICLE 54 Aux fins d'identifier les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine, doivent être regroupées les emplois, occupés par des salariés, qui ont les caractéristiques communes suivantes : 1 des fonctions ou des responsabilités semblables; 2 des qualifications semblables; 3 la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire. La rémunération d'une catégorie d'emplois est le taux maximum de salaire ou le maximum de l'échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés. Une catégorie d'emplois peut être constituée d'un seul emploi. ARTICLE 56 La méthode d'évaluation des catégories d'emplois retenue par le comité d'équité salariale ou, à défaut, par l'employeur doit permettre une comparaison des catégories d'emplois à prédominance féminine avec des catégories d'emplois à prédominance masculine. Elle doit mettre en évidence tant les caractères propres aux catégories d'emplois à prédominance féminine que ceux propres aux catégories d'emplois à prédominance masculine. ARTICLE 59 Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit évaluer chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine et chaque catégorie d'emplois à prédominance masculine suivant la méthode d'évaluation retenue.

11 ARTICLE 101 Un salarié peut déposer à la Commission une plainte pour un manquement prévu à l'article 15 ou 76.9 dans les 60 jours de ce manquement ou de la date où les salariés ont pu en prendre connaissance. La Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour rétablir le salarié dans ses droits et, le cas échéant, toute mesure requise pour que l'équité salariale soit atteinte ou maintenue, selon le cas, conformément à la présente loi. Malgré l'article 76.5, en cas de manquement de l'employeur à l'article 76.9, la Commission peut déterminer que des ajustements salariaux sont dus à compter de la date de ce manquement.