TROISIÈME PARTIE LES RESSOURCES HUMAINES DU SECTEUR BANCAIRE

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1 TROISIÈME PARTIE LES RESSOURCES HUMAINES DU SECTEUR BANCAIRE

2 TROISIÈRE PARTIE LES RESSOURCES HUMAINES DU SECTEUR BANCAIRE I LES EMPLOYÉS DU SECTEUR BANCAIRE LIBANAIS en 0 Nous aborderons dans ce rapport la situation des employés dans le secteur bancaire au Liban en 0. Nous présenterons, en premier lieu, le nombre des effectifs du secteur en nous arrêtant sur le détail de quelques critères et qualifications. Nous donnerons ensuite les chiffres concernant le coût de l employé dans le secteur bancaire libanais, à partir de son salaire de base jusqu au total de son revenu, qui englobe ainsi toutes les allocations et prestations. Enfin nous présenterons quelques indicateurs de la productivité dans le secteur bancaire libanais, qui a pu parer à toutes les pressions locales et étrangères. Les employés des banques et leurs principales caractéristiques A la fin de l année 0, le nombre d employés travaillant dans les banques opérantes au Liban a atteint personnes réparties comme suit: 0 employés dans les banques commerciales libanaises s.a.l., employés dans les branches des banques commerciales arabes et étrangères et employés dans les banques d affaires qui sont toutes des sociétés anonymes libanaises (s.a.l.). En 0, les effectifs du secteur bancaire libanais se sont accrus, en nombre, de personnes et à un taux de,% en comparaison à fin 00 où ils étaient sachant que les nouveaux recrutés sont, d ordre général, titulaires de diplômes universitaires. L accroissement de la population bancaire en 0 vient après une plus grande progression dans les années précédentes: personnes en 00, en 00 et en 00. Le secteur bancaire accuse une hausse de l embauche pendant que d autres secteurs présentent une régression de l emploi. Ceci est lié à plusieurs facteurs, notamment l accroissement du volume de l activité bancaire, la diversification et la spécialisation des services et activités bancaires ainsi que la hausse du nombre des agences bancaires opérantes ( branches à fin 0). Il est utile de noter dans ce contexte que la «Lebanese Canadian Bank s.a.l.» a été radiée de la liste officielle des banques opérantes au Liban suite au rachat d une majeure part de ses actifs/passifs par la «Société Générale des Banques s.a.l. (SGBL) et selon décision de la BDL n 0 du 0 Septembre 0. D autres banques ont été ajoutées à ladite liste pour relever le nombre de banques opérantes à dont sont des banques commerciales et sont des banques d affaires et d investissement. Il est utile de rappeler que la population bancaire libanaise se caractérise par un niveau d éducation élevé des jeunes éléments, dotés de compétence et d expertise avec une présence significative des employés de sexe féminin. Au niveau de la répartition par sexe, la part des employées de sexe féminin de la population bancaire constitue,% du nombre total des employés à fin 0, contre,% pour celle des employés de sexe masculin. La part des employées dans le secteur bancaire libanais dépasse largement le taux d emploi féminin au Liban estimé à %. Au niveau du statut familial, la part des célibataires a légèrement régressé à fin 0 pour enregistrer 0,% contre 0,% à fin 00, sachant que les employées célibataires ont représenté,% de l ensemble des employés célibataires à fin 0 contre,% pour les employés de sexe masculin. Par contre, la part des mariés a représenté,% de l ensemble de la population bancaire à la fin de 0,% de sexe masculin et,% de sexe féminin et le nombre total d enfants à charge a atteint 00 enfants, avec ce que cela incombe aux banques d allocations familiales, scolaires et autres prestations. Il est à rappeler dans ce contexte qu en vertu de la loi n datée le décembre 00 ratifiant l amendement de certaines dispositions de l Article de la loi sur la Sécurité Sociale, la femme qui travaille au Liban, bénéficie désormais des prestations de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale pour ses enfants si son mari n est pas affilié à cette Caisse. Au niveau des tranches d âges, la part des employés qui n ont pas atteint l âge de ans a baissé pour atteindre,% de l ensemble des employés des banques à la fin de 0 contre,% à fin de 00, ceci relevant en parallèle de la baisse du taux d emploi. A titre de comparaison, l âge des deux tiers des nouveaux entrants dans le secteur bancaire français (%) ne dépassait pas les trente ans en 00, à l instar des années précédentes. Par contre, la proportion des employés dont l âge varie entre et 0 ans s est accrue à,% du total des effectifs bancaires à fin 0 contre,% à fin 00. Ainsi, la part des employés n ayant pas atteint l âge de 0 ans représentait,% de la population bancaire libanaise à la fin de 0. Cette tranche d âge est proche de son homologue au niveau national, qui est de % selon l étude sur les conditions de vie des ménages publiée en 00. Quant à la part des employés dont l âge varie entre 0 et ans, elle a légèrement baissé de 0

3 ,% de l ensemble de la population bancaire à fin 00 à,% à fin 0. Dans cette tranche d âge se situent fort probablement les employés qui quittent la banque. Alors que la part de ceux dont l âge varie entre et 0 ans est passée de,% à,% à la fin de ces deux dernières années. Ainsi la part des employés dont l âge varie entre 0 et 0 ans a constitué,% à la fin de 0. Finalement, la proportion des employés âgés de plus de 0 ans a augmenté de,% à fin 00 pour atteindre % à fin 0. La répartition de la population bancaire selon le sexe et dans les différentes tranches d âge montre que la part des employés de sexe masculin dépasse celle de sexe féminin à l exception de la tranche de moins de ans où la part de l élément féminin dépasse %. Ainsi l élément féminin prédomine chez les nouvelles recrues, il apparaît également clairement que la différence s estompe petit à petit avec l âge à l avantage des employés de sexe masculin. Répartition des employés selon le sexe dans chacune des différentes tranches d âge Fin 0 (en%) Moins de ans ans 0 ans 0 ans Plus de 0 ans Sexe masculin,,,,, Sexe féminin,,,,, 0 Quant à la répartition des employés du même sexe sur les différentes tranches d âge, elle montre que % des employées du secteur bancaire de sexe féminin sont dans les tranches d âge de moins de 0 ans, et elle dépasse la part des employés dans cette tranche d âge (%), alors que la proportion des employés du sexe masculin dépasse celle du sexe féminin dans les tranches d âge dépassant l âge de 0 ans. Répartition des employés de chaque sexe sur les différentes tranches d âge Fin 0 (en%) Moins de ans ans 0 ans 0 ans Plus de 0 ans (nombre) Sexe masculin (%),,,,, 0 Sexe féminin (%),, 0,,, Au niveau du grade, il est à noter au début de cette section que selon la Convention Collective de Travail 0000, les banques auraient commencé à appliquer le nouveau statut de classification à partir de juillet 00. Mais un nombre restreint de banques nous ont fourni ces informations en 0 et en 00; un autre nombre restreint de banques nous ont fourni ces informations selon l ancien statut, et les banques restantes se sont abstenues. Pour ces raisons, nous ne pourrons établir pour 0 l étude de la classification des employés selon le nouveau statut. Nous nous contentons de relever que le nombre d employés de

4 l ensemble de la population bancaire en 0 dont la classification a été établie selon le nouveau statut constitue % du nombre total des effectifs bancaires dont % relèvent de la catégorie des «Techniciens» et % de cette catégorie se situent dans la «Classe B». Cet échantillon a aussi dégagé la dominance du sexe masculin dans la catégorie «Cadre».,% respectivement. A titre de comparaison, l année 00 a été marquée par la hausse des détenteurs du baccalauréat + / ans dans le secteur bancaire français accompagnant l évolution de la profession bancaire. De même, le niveau du baccalauréat + ou années d études universitaires relevant de la formation commerciale est toujours sollicité (% en 00). En ce qui concerne le niveau d études, la proportion des employés détenant un diplôme universitaire dans le secteur bancaire Libanais continue de progresser pour atteindre,% de l ensemble de la population bancaire à la fin de 0 contre,% à fin 00. Cet accroissement continu s explique en partie par l entrée des nouveaux diplômés universitaires au secteur. En parallèle, la part des employés titulaires du baccalauréat ou de son équivalent a baissé de,% du total à fin 00 à,% à fin 0 et la part des employés n ayant pas atteint le baccalauréat de,% à La répartition des employés selon le sexe et selon le niveau d études montre que les éléments de sexe féminin détenant un diplôme universitaire ont dépassé légèrement ceux du sexe masculin à la fin 0. Alors que la proportion de celles ayant obtenu le baccalauréat ou son équivalent est de,% contre,% pour les employés de sexe masculin, et celles qui n ont pas obtenu le baccalauréat de,% contre,% pour les employés de sexe masculin. Ce qui est conforme à la part importante du sexe masculin dans la catégorie des employés subalternes. Répartition des employés selon le sexe et selon le niveau d études Fin 0 (en%) Inférieur au Baccalauréat Baccalauréat ou équivalent Diplôme universitaire Sexe masculin,,, Sexe féminin,,, Nombre 0 00 Quant à la répartition des employés du même sexe selon le niveau d études, elle montre que 0% des employées du secteur bancaire détiennent un diplôme universitaire, alors que la part de celles n ayant pas obtenu le baccalauréat représente moins que % du total des effectifs du sexe féminin dans le secteur. Répartition des employés selon le sexe et selon le niveau d études Fin 0 (en%) Inférieur au Baccalauréat Baccalauréat ou équivalent Diplôme universitaire (nombre) Sexe masculin Sexe féminin,,,,,, 0 Salaires et rémunérations En 0, le montant total des salaires et allocations diverses octroyés par les banques à leurs employés s est élevé à, milliards de L.L. contre 0, milliards en 00. Ainsi, ce total a augmenté en valeur de 0, milliards de L.L. et à un taux de croissance de,% en 0, contre un taux de croissance de,% en 00, de,% en 00 et de,% en 00 sachant que cette dernière croissance

5 est due au relèvement du salaire minimum et à l augmentation d un montant forfaitaire de 00 mille livres libanaises sur les salaires des employés décrété par le gouvernement à partir du er mai 00, ainsi qu à la majoration des diverses allocations accordées selon la Convention Collective de Travail, principalement les allocations scolaires et les indemnités de déplacement. Alors qu en 0, l augmentation s explique principalement, à l instar des deux dernières années, par l accroissement du nombre d employés et de l augmentation annuelle des salaires accordée conformément à la Convention Collective de Travail et éventuellement de l initiative de quelques banques à accorder des avances sur cherté de vie à leurs employés avant l approbation du décretloi y afférent et mis en vigueur en février 0. Le coût moyen annuel de l employé dans le secteur bancaire est ainsi passé à près de 0,0 millions de L.L. en 0 (soit,0 millions de L.L. par mois, sur la base de mois), contre, millions de L.L (soit, millions de L.L. par mois, sur la base de mois) en 00. Sachant toutefois que cette moyenne ne reflète pas les revenus réels de chaque employé, puisqu il existe une disparité de coûts entre ces derniers selon de nombreux critères dont le grade, l ancienneté, le niveau d études, la situation familiale, la politique salariale de la banque, la catégorie et la taille de la banque. Sur le plan de la répartition des salaires et diverses allocations, la part des salaires a atteint,% du coût total en 0 (,% en 00). Ces salaires se sont élevés à, milliards de L.L. contre, milliards de L.L., soit une augmentation de,%. Cette hausse est due à l augmentation du nombre des employés et aux majorations annuelles octroyées par les banques à leurs employés conformément à la Convention Collective de Travail ainsi que les augmentations viechère avant sa mise en vigueur. Ainsi, le salaire de base mensuel moyen de l employé de banque s est élevé en 0 à, millions de L.L. payable en mois (selon la Convention Collective) contre, millions de L.L. en 00. Quant aux allocations réglées par les banques à leurs employés qui comprennent les allocations familiales, les indemnités de fin de service et les allocations maladie et maternité et autres allocations, elles ont atteint, toutes confondues, milliards de L.L. en 0 (,% du total des coûts supportés par les banques) contre, milliards de L.L. en 00, augmentant ainsi à un taux de,%. De ce fait, le coût annuel de ces allocations par employé est ainsi passé de, millions de L.L. en 00 à, millions de L.L. en 0, conformément aux détails suivants: Les allocations familiales ont représenté,% du coût total des employés du secteur bancaire en 0 (,% en 00), s évaluant à milliards de L.L. contre, milliards de L.L. en 00, soit une augmentation de,%. Ces allocations sont constituées de cotisations astreintes aux salaires des employés et réglées à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Depuis le début d avril 00, le taux de cotisation versé par les banques à cette branche de la CNSS est de % (avec un plafond de L.L.,0 million par salaire). Alors que le surplus représente les montants versés par les banques à leurs effectifs audelà des tarifs octroyés par la CNSS. Ainsi en vertu de la Convention Collective, les banques paient, en plus des allocations familiales spécifiées par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ( mille livres par enfant et 0 mille pour l épouse), des allocations supplémentaires pour les enfants de % et pour l épouse de % (du montant spécifié par la CNSS). Dans le détail, les cotisations à la CNSS ont augmenté de,% et le surplus de % en 0, à l ombre d un taux d embauche moins élevé croissant du nombre d employés par rapport aux années précédentes et du nombre d enfants à charge; Rappelons toutefois que les femmes bénéficient désormais elles aussi depuis le début de l année 00 des allocations familiales quand les conditions sont remplies. Les allocations maladie et maternité ou assurance maladie, ont représenté,% du coût total des employés en 0 (,% en 00) alors que leur valeur a augmenté jusqu à, milliards de L.L. en 0 contre milliards de L.L. en 00, soit une hausse de,%. Ces allocations comprennent les cotisations des banques versées à la CNSS, (le taux de cotisation à cette branche étant de % actuellement contre % payé par l employé) et les surplus payés par les banques aux employés audelà des sommes versées par la CNSS. Les cotisations ont augmenté de,% et les surplus de,%. Ceci s explique bien sûr par la hausse du nombre des employés des banques et des enfants à charge, ainsi que par celle du coût d hospitalisation et probablement de l accroissement des cas de maladies. Les indemnités de fin de service ont représenté,% du coût total à la fin de 0 (,% fin 00), leur valeur est passée à, milliards de L.L. contre, milliards en 00, augmentant ainsi à un taux de,%. Rappelons que la contribution des banques dans cette branche à la CNSS est de,%. Ceci a résulté

6 de la hausse des cotisations des banques à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale à un taux de,% et des provisions à un taux de,%. La part des autres indemnités versées par les banques à leurs employés a représenté,% de l ensemble du coût total des employés supporté par les banques à la fin de 0 (,% en 00). Leur valeur est passée de 0, milliards en 00 à milliards de L.L. en 0, soit une augmentation de,%. Ces allocations comprennent les subventions scolaires (,% de l ensemble de ces allocations en 0), les indemnités de déplacement (,%), les allocations de caisse, de mariage et de naissance et autres indemnités de représentation, d uniforme et de bonus. Ciaprès, le détail des autres indemnités: Les allocations scolaires: elles ont atteint, milliards de L.L. en 0. Les allocations scolaires payées par les banques aux employés dont les enfants sont inscrits dans les écoles privées totalisant élèves, se sont élevées à,0 millions de L.L., soit une moyenne de,0 millions de L.L. par élève (sachant que cette allocation est fixée à, millions L.L selon la dernière Convention Collective en vigueur). Les allocations pour les enfants inscrits dans les universités privées, au nombre de 0 étudiants, se sont élevées à, millions de L.L, soit une allocation moyenne de,0 millions de L.L. par étudiant (, millions L.L. selon la Convention Collective). Les allocations pour les enfants inscrits dans les écoles gratuites et publiques dont le nombre est de élèves en 0, ont bénéficié d une indemnité totale de millions de L.L., soit en moyenne mille L.L. par élève ( million de L.L. selon la Convention Collective). Les parents des élèves inscrits à l Université Libanaise, au nombre de étudiants en 0, ont bénéficié d un montant de millions de L.L., soit en moyenne, million de L.L par étudiant ( millions L.L. selon la Convention Collective). Ainsi, nous pouvons conclure qu un certain nombre de banques versent à leurs employés des allocations scolaires dépassant ce qui est stipulé par la Convention Collective de Travail. Les indemnités de déplacement : leur valeur est passée de, milliards de L.L. en 00 à, milliards de L.L. en 0. Ceci provient à priori de l augmentation du nombre d employés dans les banques, et par la hausse du prix moyen du bidon d essence que l Association des Banques du Liban diffuse mensuellement aux banques membres, et qui s est élevé à 00 L.L. en 0 contre L.L. en 00, soit une hausse de,%. Rappelons que durant la rédaction de ce rapport, les négociations pour le renouvellement de la Convention Collective, entre d une part l Association des Banques du Liban, et d autre part le syndicat des employés de banques, ont repris dernièrement après la proclamation de l Association des Banques de l expiration de la Convention Collective de Travail fin 0, tout en maintenant les prestations existantes. Pour toute information utile, la Convention Collective détermine la relation entre les directions de banques membres de l ABL, d une part, et les employés de banques au Liban, d autre part. Cette Convention traite, dans ses différents chapitres et annexes, de tout ce qui a trait aux allocations, indemnités, majorations, congés, soins médicaux, échelle des salaires et divers sujets y afférents. De nouveaux amendements ont été introduits dans la Convention avant son expiration, notamment le nouveau système de grades ainsi qu une annexe spéciale pour la caisse mutuelle qui représente un nouveau régime d hospitalisation duquel bénéficient les employés de banques après avoir atteint l âge de la retraite, témoignage de l engagement des banques et de l Association à garantir aux employés du secteur la dignité tout au long de leur vie. La productivité Les banques opérantes au Liban cherchent à accroître la productivité de leurs employés à travers plusieurs axes dont nous citerons quelquesuns : tout d abord, les banques poursuivent la formation de leurs employés afin de les adapter aux derniers développements bancaires à l échelle mondiale, de plus, elles fournissent à leurs employés un climat de travail stimulant aux niveaux personnel et social grâce aux allocations et récompenses diverses. Ces axes se reflètent par des investissements réguliers dans les ressources humaines et dans les équipements et les avoirs fixes, ainsi que par la hausse des charges salariales et des nombreuses indemnités accordées par la Convention Collective de Travail. En termes de ressources humaines, les banques au Liban, à l instar des banques dans le monde, allouent des sommes importantes pour former leur personnel et élargir leurs compétences, convaincues du fait que les ressources humaines sont devenues l un des éléments essentiels pour l amélioration de l activité bancaire et l accroissement de la productivité. A titre

7 d exemple, en 00, les banques en France ont dépensé % de la masse salariale pour la formation continue de leurs employés, les plaçant au premier rang par rapport aux autres secteurs en France. Les banques françaises dépensent Euros par effectif bancaire annuellement contre une moyenne de dépense de 00 Euros par employé dans les autres secteurs. D autre part, trois sur quatre employés bénéficient par an de la formation continue dans le secteur bancaire français. Au Liban, la formation continue des employés devient une des préoccupations majeures des directions de banques, et constitue un pilier principal du système liant le grade à la fonction exercée. Il est désormais requis de la banque d élaborer une politique de formation qui soit compatible au profil de ses besoins et d en informer clairement ses employés. Dans ce cadre, le Département de Formation poursuit ses activités depuis au sein de l Association des Banques du Liban. Il organise des séminaires variés qui accompagnent les derniers développements survenus localement et mondialement et qui répondent aux besoins des banques libanaises en matière de formation. Certaines banques ont également mis en place leurs propres centres de formation (in house), alors que d autres forment leurs employés par des séminaires spécialisés à l étranger, ou alors font appel à des conférenciers étrangers pour faire bénéficier leur personnel de leurs expertises et de leurs connaissances. D autre part, un certain nombre d employés de banques poursuivent leur formation au Centre d Etudes Bancaires (CEB), créé en mai et dirigé par un conseil d administration conjoint de l Université Saint Joseph de Beyrouth et de l Association des Banques du Liban. Dans le même cadre, l Association des Banques du Liban a signé un accord de coopération avec le Centre de Formation de la Profession Bancaire en France (CFPB) relatif à la Certification de l Autorité des Marchés Financiers (AMF), où les étudiants du CEB suivront les cours à distance par voie électronique et peuvent présenter les examens qui auront lieu périodiquement au Liban, en langue française, selon le programme établi en France, programme communiqué et supervisé par le Centre d Études Bancaires (CEB). Les candidats ayant réussi les examens seront exemptés des examens cités dans la circulaire n 0 émise par la BDL relative aux qualifications scientifiques, techniques et morales qui régissent la pratique de quelques tâches dans les secteurs financier et bancaire. Au niveau des avoirs fixes, les banques allouent d une part, des montants importants dans le domaine des technologies de l information et de la communication, en matériel, logiciels, équipements et services électroniques modernes afin de répondre aux besoins de la clientèle par des services rapides, sécurisés et modernes, et d autre part, afin d améliorer le travail interne et de minimiser les coûts et d accroître la productivité. Par ailleurs ce qui souligne la forte productivité déjà reconnue du secteur bancaire libanais est sa contribution à environ,% du produit intérieur brut ou PIB (masse salariale + profits du secteur / PIB) en 0, ((+0)/)=,% alors que ce secteur n emploie qu une faible part de la maind œuvre libanaise. Également, nous notons une amélioration des ratios du total actif, du total dépôt et du capital mesurés par rapport au nombre des employés. Alors que le ratio profits nets/ nombre d employés a accusé une légère baisse, le coût sur le revenu mesuré par le rapport des charges salariales et charges d exploitation sur le produit financier net, qui a connu une baisse continue durant les dernières années, devrait enregistrer une hausse en 0. Quelques indicateurs sur la productivité des employés dans les banques libanaises Fin 00 Fin 00 Fin 00 Fin 0 Coût / rendement (%) Actif / nombre d employés,, (millions de dollars U.S.) Dépôts de la clientèle / nombre,,0 d employés (millions de dollars U.S.) Fonds propres / nombre d employés,0,00 (millions de dollars U.S.) Profits nets/nombre d employés 0, 0, (en milliers de dollars), 0, Sources : Banque du Liban; Secrétariat général de l Association des Banques du Liban.,,, 0,,00,,0 0,,

8 II ACTIVITÉS DE LA DIRECTION DE LA FORMATION Aperçu général Depuis sa création en, au sein du Secrétariat Général de l Association des banques du Liban (ABL), la Direction de la formation continue à organiser des programmes de formation destinés à toutes les banques opérant au Liban en vue de développer leurs qualifications et leurs compétences et d améliorer par la suite la qualité du service bancaire. Et ce, grâce au soutien des directions générales des banques et leur conviction de l importance de la formation de leur personnel. Les banques ont investi de grandes sommes dans le domaine de la formation, que ce soit au niveau de la formation interbancaire ou intrabancaire. De même, les banques s intéressent de plus en plus dans la formation, d une année à une autre, ce qui a permis au secteur bancaire de se positionner comme leader au niveau national. Durant les dernières années, la formation à l ABL s est manifestée sous différentes formes : Les séminaires et les conférences : visent à informer les directeurs généraux, leurs adjoints et les chefs de départements sur les derniers développements dans le milieu du travail bancaire. Ces activités se limitent dans la plupart des cas à une demijournée ou à une journée complète. Les sessions de formation intensive et les ateliers de travail visent, dans leur majorité, à développer les capacités des participants dans les domaines du travail bancaire à travers des conférences et des cas pratiques. La durée de ces sessions s étend d un à quatre jours. Les sessions de formation spécialisée visent à former toutes les catégories d employés dans les différents domaines du travail bancaire. La formation est délivrée sous forme de cours et d applications pratiques, durant la période de l aprèsmidi de deux ou trois jours par semaine, et elle dure un à deux mois. Les sessions internes visent à aider les départements de formation dans les banques à élaborer et à organiser des programmes de formation spécifiques à leurs employés. Ces programmes sont exécutés selon les besoins de ces banques et leurs propres exigences. Le nombre des participants aux activités de formation de l ABL a atteint, en 0, près de personnes. La focalisation s est faite sur les thèmes portant sur la gestion des risques, les crédits, les crédits documentaires, les opérations de la banque de détail, la comptabilité et le reporting financier, l audit, la trésorerie, les marchés de change et les produits financiers, l organisation, le contentieux, la lutte contre le blanchiment d argent, les ressources humaines et la sécurité de la continuité du travail et les agences des banques. De même, ont été traités plusieurs autres thèmes relatifs au renforcement des capacités personnelles tels que le leadership, la négociation et l éthique professionnelle. Parallèlement, des sujets récemment introduits dans le secteur bancaire ont été abordés, tels que la gouvernance d entreprise, la loi américaine sur la conformité fiscale des comptes étrangers «Foreign Account Tax Compliance Act (FATCA)», les avantages des garanties accordées aux banques par le programme de MIGA et notamment celles issues du programme de coopération de l Agence multilatérale de garantie des investissements «MIGA Groupe de la Banque Mondiale» avec l entreprise Kafalat s.a.l, le tableau de bord prospectif «Balanced Scorecard». Il est à noter, dans ce même contexte qu une conférence sur la lutte contre le blanchiment d argent a été organisée à la demande de l Association des Institutions Financières au Liban (AFIL) pour employés de ces institutions. Comme c était le cas au cours des années précédentes, la Direction de la formation s est engagée à exécuter le programme de formation décidé et approuvé par le Conseil d administration de l ABL et qui est publié et distribué au début de chaque année. Il est connu, auprès de ceux qui sont concernés par les activités de l ABL, que le programme de formation est disponible sur le site électronique de l ABL : www. abl.org.lb, dans la rubrique «Training Department», et qu il est mis à jour régulièrement. Les directions des banques peuvent, à travers ce site, communiquer avec la Direction de la formation, inscrire leurs participants aux séminaires ainsi que soumettre leurs commentaires. Répartition des activités de la Direction de la formation Durant les dernières années, la formation à l ABL s est manifestée sous des formes diverses, en fonction de la stratégie globale établie pour la formation, des exigences du sujet traité et du désir des banques. Les participants aux différentes formes d activités de formation au cours de la période couverte par ce rapport, et en comparaison à l année 00, sont répartis comme suit:

9 Répartition des participants par types de formation 000 : Intensives.%.% 00.% Spécialisées.% Séminaires et Conférences.%.%.% Internes.% Intensives.%.% 0 Séminaires et Conférences.%.%.%.% Spécialisées.% Internes.% En comparant la répartition des participants par types de formation, pour les deux années 00 et 0, nous remarquons qu en l année 0, le pourcentage des séminaires et des conférences a régressé (de,% à,%) ainsi que celui des sessions internes (de,% à,%). Le pourcentage des sessions spécialisées est resté stable pour deux années consécutives, alors que celui des sessions intensives s est accru d une façon considérable (de,% à,%). Répartition des participants selon les différentes activités de formation 000 : Séminaires et Conférences Intensives 00 Spécialisées 0 Internes sur la Gouvernance d enterprise qui a eu lieu sous le patronage du Gouverneur de la BDL et en coopération avec la Société Financière Internationale (SFI), la veille de la session de formation organisée autour du même thème pendant jours consécutifs. Fait également partie de ces séminaires et conférences, la conférence sur la lutte contre le blanchiment d argent qui a été organisée pour employés travaillant pour des institutions financières. A noter que pour l organisation de toutes les autres activités faisant partie de cette section, la Direction de formation a coopéré, avec des organismes locaux et internationaux spécialisés dans les sujets concernés, comme le montre le tableau cidessous. Finalement, dans le but de faciliter la mise en application de l article de la Convention Collective de travail 0000, le Secrétariat Général de l Association des banques a ouvert le champ à la Fédération des syndicats des employés de banques de présenter la Caisse mutuelle pour l hospitalisation des employés de banques après l âge de la retraite, en vue de mieux faire connaître le régime de la Caisse mutuelle aux banques et de leur permettre de le comparer avec celui des autres compagnies d assurance; responsables des départements des ressources humaines des banques ont assisté à cette présentation. Cidessous les principaux détails concernant les contenus des différentes formes d activités de formation pour l année 0 : Les séminaires et conférences : personnes ont participé à ces activités, parmi elles font partie des hauts cadres des directions générales des banques libanaises qui ont participé au séminaire

10 Thèmes Le programme de MIGA et les moyens de faire bénéficier aux banques des garanties accordées par elle() Le tableau de bord prospectif (Balanced Scorecard) () Encourager les investissements au Liban() La gouvernance d entreprise dans les banques() Loi américaine sur la conformité fiscale des comptes étrangers FATCA() Le programme de coopération de Kafalat s.a.l. avec la MIGA Caisse mutuelle pour l hospitalisation des employés après l âge de la retraite() Lutte contre le blanchiment d argent dans les institutions financières libanaises () () Nb de personnes Nb d entreprises () en coopération avec MIGA Groupe de la Banque Mondiale () en coopération avec Addima Consulting () en coopération avec «IDAL» () en coopération avec «SFI» () en coopération avec «Deloitte & Touche» () en coopération avec la «Fédération des syndicats des employés de banques au Liban» () en coopération avec L Association des Institutions Financières au Liban AFIL Les sessions de formation intensive : La Direction de la formation a privilégié ce genre de formation durant 0, et le nombre de participants à ces sessions a atteint contre en 00. Cette augmentation du nombre est due, d une part, à la participation intense de la part des banques aux cas pratiques du séminaire «Investiguer dans des opérations suspectes de blanchiment d argent» en coopération avec la Commission d enquête spéciale, et d autre part, à l augmentation du nombre des sujets traités dans le cadre de ces sessions, de à 0 sujets. A noter que la Direction de formation a organisé sessions intensives. Vu que les sujets abordés dans ces sessions répondent aux besoins des banques, plusieurs d entre elles ont été répétées plusieurs fois ; «Investiguer dans des opérations suspectes de blanchiment d argent» fois, «Les produits financiers et leurs risques» fois, «La classification des crédits» fois et fois pour chacune des sessions suivantes : «L audit des systèmes d information», «Plan de continuité d activité», «Les normes internationales de la comptabilité IAS/IFRS et «Reconcevoir les procédures de travail». La Direction de la formation a également abordé des thèmes émergents dans le secteur bancaire tels que «L évaluation interne de l adéquation des fonds propres ICAAP» en coopération avec Deloitte & Touche, et la «Gouvernance d entreprise dans les banques opérantes au Liban» en coopération avec la Société Financière internationale (SFI). Elle a aussi coopéré avec l Agence de Transfert de Technologie Financière Luxembourg (ATTF) pour tenir un séminaire sur «le management du backoffice de la trésorerie». Un tableau a été annexé à ce rapport groupant les sujets abordés dans ces sessions ainsi que le nombre d heures de formation de chaque session, les caractéristiques des participants à ces sessions, leur répartition selon le sexe, leur nombre d années d expérience et leur grade. Les sessions de formation spécialisée : employés ont participé à ces sessions ; ce nombre est identique à celui de l année dernière moins une seule personne. 0% de ces participants ont suivi le programme d apprentissage et de perfectionnement de la langue anglaise qui est organisé trois fois par an. Il est à noter que six des neuf thèmes traités dans cette catégorie de formation ont été répétés deux fois. Les sessions internes : activités de formation ont été exécutées dans le cadre de ces sessions, durant l année 0. employés travaillant dans banques ont participé à ces sessions. Trois différents thèmes ont été traités dans la totalité de ces sessions, dont

11 deux d entre eux ont été répétés plusieurs fois : Le séminaire portant sur «L investigation dans des opérations suspectes de blanchiment d argent» a été organisé fois. employés travaillant dans banques y ont participé alors que le séminaire sur «Les aspects législatifs des opérations bancaires» a été organisé deux fois pour deux banques différentes. Sur ce, nous pouvons dire que l année 0 s est distinguée par rapport aux activités de formation, des thèmes abordés, de leur spécificité, de leur diversité et de leur notoriété. Caractéristiques des participants Il est clair, d après les statistiques sur les participants aux différentes sessions de formation intensives, spécialisées et internes, durant l année 0, tel qu il apparaît dans l annexe, que parmi eux font partie de la catégorie des employés techniciens et que les restants sont de la catégorie des cadres : cadres moyens et 00 hauts cadres, mis à part les participants aux conférences () qui ont attiré personnes ne faisant pas partie du secteur bancaire. Nous remarquons d après le tableau cité cihaut que les participants aux diverses sessions sont dans leur majorité des techniciens alors que le nombre des participants faisant partie des cadres supérieurs a dépassé celui des cadres moyens dans les sessions de formation intensives et internes tandis que le nombre de ces deux dernières catégories était approximativement le même dans les sessions de formation spécialisées. Les taux en pourcentage de répartition des participants aux sessions de formation intensives, internes et spécialisées, y compris les sessions de langue anglaise, par sexe et par année d expérience se présentaient comme suit: spécialisées intensives internes Femmes Hommes,%,%,%,%,%,% Moins de ans 0 ans Plus de 0 ans,%,0% 0,%,0%,0%,%,%,%,% 00% 00% 00% Il est à noter que le nombre de participation des femmes et celui des hommes se rapprochent cette année dans la totalité des activités, avec une légère différence en faveur des femmes dans les sessions de formation spécialisées et internes et qui change en faveur des hommes dans les sessions intensives. Il est clair, à partir du tableau cidessus, que le nombre de femmes augmente d une façon inversement proportionnelle au nombre d années d expérience. Activités complémentaires Organisation de l examen international du «Certificat Spécialisé en Crédit Documentaire» (CDCS) : La Direction de la formation a continué de superviser l examen de CDCS qui est organisé en coopération avec «l Institute of Financial Services». candidats se sont présentés à cet examen, parmi lesquels ont réussi. Ce qui a porté le nombre de titulaires de ce certificat au Liban à personnes. Suivi des activités de l European Banking Training Network «EBTN» : Depuis l adhésion de l ABL à ce réseau en tant que membre associé, la Direction de la formation suit de près les activités de ce dernier. La Directrice du Département de la formation de l ABL a été élue, en décembre 0, membre du Conseil de ce réseau transformé en association. La participation à une conférence sur «Les regards croisés sur la formation des agents publics»: Suite à une invitation reçue par le Secrétariat Général pour participer à cette conférence qui s est déroulée les et novembre 0 à l Institut des Finances qui est rattaché au ministère des Finances, la Direction

12 de la formation a fait une intervention pour répondre à la question : «Comment combler le fossé entre les besoins de formation en évolution et les programmes offerts?». Evaluation des formations Le Secrétariat Général de l ABL et la Direction concernée par la formation tiennent énormément au suivi des activités de formation. Ils prennent connaissance des fiches d évaluation remplies par les participants à la fin de chaque activité de formation: les acquis directs de la participation, l importance des sujets traités, la méthodologie de leur présentation et leur répartition sur le temps consacré, l équilibre entre la théorie et la pratique, la durée totale de la formation, les supports distribués, les services administratifs et logistiques (salles, lieu et équipements). Il s est avéré à la fin de 0 que les participants étaient satisfaits des parties avec lesquelles une collaboration a été faite pour assurer la formation, des sujets choisis, ainsi que de la persévérance de la Direction de la formation à superviser soigneusement le déroulement des formations. La coopération de la Direction de la formation avec les différentes directions des ressources humaines des banques opérant au Liban se poursuivra afin de connaître les besoins qui surgissent dans le secteur et œuvrer à y répondre selon la meilleure qualité requise. 0

13

14 Répartition des participants aux sessions intensives, spécialisées et internes Thème de la session Intensives Nombre de participants Répartition selon le sexe Femmes Hommes 0 0 Adéquation interne des fonds propres ICAAP Le leadership : connaissance de soi et de ses compétences de leadership Compétences de présentation et de communication en public Produits financiers et risques Introduction aux habitudes des personnes réussies et efficaces Les habitudes des personnes réussies et efficaces L étiquette de travail Compétences de vente efficace Investiguer dans des opérations suspectes de blanchiment d argent ( sessions) L audit des systèmes d information ( sessions) Les règles et usances uniformes RUU 00 L atelier sur la gouvernance des banques au Liban Les dettes bancaires : Problèmes et solutions remèdes La négociation Classification des crédits ( sessions) Le plan de continuité d activité ( sessions) Normes comptables internationales le reporting financier IAS IFRS ( sessions) Le management de la performance des agences Reconcevoir les procédures de travail ( sessions) Le management du Back Office de la trésorerie spécialisées Les aspects législatifs des opérations bancaires ( sessions) Etude de faisabilité économique ( sessions) Timbre fiscal ( sessions) Impôt sur les bénéfices et les intérêts ( sessions) Impôt sur les salaires ( sessions) Analyse des états financiers des entreprises Les compétences de supervision Obligations et actions ( sessions) Apprendre et maîtriser la langue anglaise ( sessions) 0 internes 0 Les aspects législatifs des opérations bancaires ( sessions) Investiguer dans des opérations suspectes de blanchiment d argent ( sessions) Les compétences de supervision 0 0 général 0 0 0

15 Troisième Partie : Les Ressources Humaines du Secteur Bancaire Nombre de banques Employés Cadres moyens Cadres supérieurs Nombre d heures de formation Nombre total d heures de formation Répartition selon l ancienneté Répartition selon le grade Moins de ans ans Plus de 0 ans

16 III ACTIVITÉS DU CENTRE D ÉTUDES BANCAIRES ANNÉE ACADÉMIQUE 00 0 Introduction Dans le cadre du partenariat établi entre l Association des banques du Liban (ABL) et l Université Saint Joseph (USJ) en, le Centre d Études Bancaires (CEB) a continué à offrir ses services durant l année académique 000 dans le domaine de la formation bancaire professionnelle. Cette formation professionnelle comporte principalement deux diplômes d études bancaires : le Diplôme d Études Spécialisées de Banque (DESB) et le Diplôme Supérieur en Gestion Bancaire (DSGB), en plus des certificats spécialisés dans plusieurs domaines de la banque dont le «crédit», le «crédit documentaire» le «management des ressources humaines» et d autres et ce, conformément aux besoins des employés des banques au Liban. Les cours relatifs aux programmes de ces certificats sont assurés par des experts professionnels ayant une spécialisation académique. Nous résumons ciaprès les activités du CEB au cours de l année académique 00/0 et ses projets actuels en voie d exécution et futurs, sachant que les activités du Centre sont mises à jour au fur et à mesure dans les parties qui lui sont réservées sur les sites électroniques de l ABL (www.abl.org.lb) et de l USJ (www.usj.edu.lb). Diplôme d Études Spécialisées de Banque (DESB) a) Objectif du DESB Ce cursus s adresse aussi bien aux bacheliers qu aux diplômés de l enseignement supérieur. Il est recommandé aux nouvelles recrues en vue de faciliter leur intégration, d accroître et d actualiser leurs connaissances des environnements économique et juridique et des techniques bancaires, et surtout d améliorer leurs aptitudes dans l exercice de leurs fonctions. Il est connu que les matières du programme de ce certificat sont remodelées périodiquement en fonction de l évolution des lois et réglementations mises en vigueur au liban, et des changements survenus au niveau des normes et usances internationales relatives aux opérations bancaires. b) Les inscriptions dans les trois années du programme Le nombre des inscrits au CEB en 00/0 pour suivre les cours dans les années du programme était de 0 employés répartis comme suit: ANNÉE Section Préparatoire A/F A/A Première A/F A/A Deuxième A/F A/A A/A et A/F Nous remarquons que de plus en plus de détenteurs de licences s inscrivent au programme du DESB, et de moins en moins de bacheliers. Cela est dû au niveau d éducation des nouveaux jeunes recrutés dans les banques libanaises. c) Titulaires du DESB Nb. d inscrits Nb d admis 0 0 étudiants sont devenus titulaires du DESB à la fin de l année universitaire 000 en plus de autres étudiants qui ont été reçus dans la totalité du cursus mais faute d avoir obtenu au préalable le baccalauréat libanais ou l équivalent, ils ne peuvent figurer parmi les titulaires de ce diplôme. Ainsi, le nombre total des titulaires du DESB, à partir de la première promotion de /, a atteint étudiants. d) Le concours d entrée pour 0/0 en année préparatoire et première année Le concours d entrée du programme du DESB pour l année 0/0 a eu lieu le 0 septembre 0. candidats parmi les qui ont présenté le concours d entrée pour suivre l année préparatoire ont été admis en année préparatoire et ils sont répartis comme suit : () candidats dans la section arabofrançaise et () candidats dans la section araboanglaise. Notons, par ailleurs, que candidats détenteurs d une licence en gestion des entreprises ou l équivalent ont présenté un test de langues pour s assurer qu ils peuvent suivre les cours dans les deux langues qu ils ont choisies, bien qu ils soient dispensés des cours de l année préparatoire.

17 Diplôme Supérieur de Gestion Bancaire (DSGB) a) Objectif du DSGB Ce cursus est adressé à des personnes qui ont déjà fait leur chemin dans la profession bancaire, qui ont une expérience polyvalente à la banque et qui sont titulaires d un diplôme universitaire niveau Bac + au minimum ou du DESB. Et ce, en vue de les préparer à être en mesure d assurer les responsabilités des cadres bancaires intermédiaires dans une banque de type universel, c estàdire les responsabilités managériale et professionnelle ainsi que pour s adapter aux changements du métier et à ses évolutions. b) Le concours d entrée pour l année 0/0 Le concours d entrée au programme du DSGB pour l année 0/0 a eu lieu le décembre 0. Parmi les candidats qui ont présenté l examen écrit et l entrevue qui l a suivi, ont été admis, répartis en groupes : en section française et en section anglaise. Ces nouveaux admis se sont joints aux étudiants de la promotion 00/0 qui suivent la deuxième année du programme. c) Inscription Le nombre d inscrits au programme du DSGB depuis l adoption du nouveau programme en 00 est de employés qui sont répartis comme suit : ANNÉE 00/00 00/00 00/00 00/00 00/00 00/00 00/00 00/00 00/00 00/0 0/0 0/0 SECTION FRANÇAISE * * * * * SECTION ANGLAISE 0* 0* * * 0* * *La Direction du CEB a donné, en fin juin 0, un délai de mois pour ceux qui n avaient pas présenté leur recherche de fin d études, faute de quoi ils n auront plus le droit d obtenir leur diplôme. Programme des Certificats Spécialisés a) Le Certificat «Conseiller Commercial de Banque» En collaboration avec le Centre de Formation de la Profession Bancaire (CFPBParis), et pour la première fois au Liban, la direction du CEB a organisé un séminaire de formation visant les conseillers commerciaux et préparant à l obtention du certificat nommé «Conseiller Commercial de Banque (CCCB)». L adaptation du contenu du programme au contexte bancaire libanais a été menée par des banquiers libanais qui ont été recommendés par la Direction du CEB à cette tâche, sachant que le programme est conçu selon l approche des «métiers bancaires» et il couvre la connaissance de l environnement économique, juridique et social de la banque, la maitrise de l offre de produits et services, la pratique d une communication efficace ainsi que l utilisation des outils de marketing et de vente dans les marché des particuliers, des professionnels et des PME. Le programme de ce Certificat a duré jours complets, étalés sur mois, du octobre 00 jusqu au 0 juin 0, dans les locaux du CEB. candidats de différentes banques ont participé à ce séminaire et ont présenté les examens écrits et oraux, suivis et contrôlés par le CFPBParis. Suite aux résultats de ces examens, candidats ont obtenu le certificat du «Conseiller Commercial de Banque», cosigné par le Président de l Association des Banques du Liban et le Président du Centre de Formation de la Profession BancaireParis. b) Le Certificat «Crédit» Vu le grand succès de la session portant sur le «Crédit» organisée en 00, 00, 00, 00 et 00, le CEB a lancé une session similaire pour l année 0 après avoir apporté les modifications adéquates au programme, notamment au niveau des nouvelles réglementations émanant des autorités de tutelle. Le cursus de ce certificat consiste en deux programmes séparés: Crédit aux particuliers et aux petites et moyennes entreprises ( heures); ce certificat comporte parties :

18 a) Crédit aux particuliers et aux PME ( heures) b) Recouvrement et restructuration des dettes ( heures) Pour obtenir ce premier certificat, le candidat doit réussir les examens des deux parties susmentionnées. En 0, participants ont suivi le programme de la première partie et ils ont été répartis en groupes et parmi eux se sont inscrits à la deuxième partie et seules personnes parmi tous les candidats qui ont présenté les examens finaux de ces deux parties ont obtenu le certificat. Crédit aux grandes entreprises ( heures) Ceux qui désirent suivre le programme relatif à ce certificat doivent obligatoirement avoir obtenu le premier certificat susmentionné. Un seul groupe de personnes a suivi les travaux de cette partie en 0 et parmi les personnes qui ont présenté les examens finaux ont été reçues. Les participants à la session du «crédit» en 0 sont répartis comme suit : Partie a a b b Date février mars février mars avril avril avril avril mai juin Nombre d inscrits Nombre d admis* * * * * Incluant les personnes qui ont présenté l examen sans avoir suivi les séances de cours durant 0. Fédération des Syndicats des employés de banques au Liban et la société SWIFT qui a organisé séminaires en décembre 00. Projets en cours et futurs L année universitaire 0/0 s annonce chargée pour le CEB : La finalisation de l accord de coopération avec le Centre de Formation de la Profession Bancaire (CFPBParis) concernant le certificat de l «Autorité des Marchés Financiers» en France, mentionnée dans la circulaire 0 de la BDL. La poursuite du dossier de la création de l Institut Supérieur d Études Bancaires auprès des personnes concernées à l Université SaintJoseph et au ministère de l Enseignement Supérieur. La préparation des employés de banques à l examen des «lois et réglementations libanaises» imposé par la BDL conformément à la Circulaire 0. La réitération de l étude de l organisation d un programme de formation en coopération avec l Institut des Études Judiciaires, destiné aux avocats et juristes dans les banques et aux magistrats stagiaires. c) «ACI Dealing Certificate» La Direction du CEB a organisé, en collaboration avec l Association des Marchés Financiers au Liban et l Interarab Cambist Association (ICA) un séminaire préparant pour le certificat international «ACI Dealing Certificate», du au décembre 00 dans les locaux du CEB. personnes de différentes banques et institutions financières ont participé à cette session. Autres activités du Centre d Études Bancaires : En vue de promouvoir le CEB en tant que lieu de rencontres et d échanges culturels destiné aux cadres employés de banque, la Direction du CEB a ouvert ses portes à de nombreux séminaires et rencontres organisés par l Association des Banques du Liban, la

19 Tableau n Liste des banques ayant inscrit des employés à suivre les différents programmes du CEB en 00 0 CS Nom de la banque / Institue Financière DESB ans DSGB 0/ / ACI Dealing certificate Crédit CCCB AlAhli International Bank sal AlMawarid Bank sal Arab Bank P.L.C. Arab Finance House sal Bank Audi Sal Audi Saradar Group Bank of Beirut sal Bankmed sal Banque Bemo sal Banque de L industrie et du Travail sal Banque LibanoFrancaise sal Banque Misr Liban sal Banque Pharaon Et Chiha sal BBAC sal Blom Bank sal Blominvest Bank sal B.L.C. Bank sal Byblos Bank sal Credit Libanais sal Creditbank sal Citibank N.A. Emirates Lebanon Bank sal Federal Bank of Lebanon sal Fenicia Bank sal First National Bank sal Fransabank sal HSBC Bank Middle East I.B.L. sal Jammal Trust Bank sal Lebanese Canadian Bank sal Lebanese Swiss Bank sal Lebanon And Gulf Bank sal MEAB sal Near East Commercial Bank sal Société Générale de Banque au Liban sal Société Nouvelle de la Banque de Syrie et du Liban sal Standard Chartered Bank sal Banking Control Commission Gulf Finance & Investment Company sal Amana Capital Demandes Libres

20 Tableau n Évolution des effectifs du Diplôme d Etudes Spécialisées de Banque 0 Année académique Section Année préparatoire ère année ème année Admis Arabe Français Arabe Français Arabe Français 0000 Arabe Français Arabe Français Arabe Français 0000 Arabe Français Arabe Français Arabe Français Arabe Français 0000 Arabe Français 0000 Arabe Français 000 Arabe Français

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