HAUTE ECOLE DE GESTION DE FRIBOURG. Travail de diplôme

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1 HAUTE ECOLE DE GESTION DE FRIBOURG Travail de diplôme PLACE DES FEMMES AU SEIN DU PERSONNEL DE LA HAUTE ECOLE SPECIALISEE DE SUISSE OCCIDENTALE ET PROPOSITIONS POUR TENDRE VERS UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT FAVORISANT L EGALITE DES CHANCES Auteure : Directeur du travail : Mandante : Anne-Laure Gramegna Jean-Daniel Mottas Ariane Rudaz Bureau HES-SO de l égalité des chances entre femmes et hommes 29 octobre 2004

2 Ce document est une version modifiée du travail de diplôme réalisé au cours des mois de mars à octobre 2004, dans le cadre de l examen final de la Haute école de gestion de Fribourg en vue de l obtention du titre d Economiste d entreprise HES. L étudiant-e assume la responsabilité générale du travail et accepte, le cas échéant, la clause de confidentialité. Par contre, les conclusions et les recommandations qu il ou elle y formule, sans préjuger de leur valeur, n engagent ni la responsabilité de l auteur-e, ni celle du directeur ou de la directrice de travail, de l expert-e et de la HEG. Remerciements Je tiens à remercier tout particulièrement Madame Rudaz et Monsieur Mottas pour leur soutien tout au long de la rédaction de cette étude. Un grand merci également aux collaboratrices et collaborateurs des écoles de la HES-SO qui ont bien accepté de participer à l enquête, les répondant-e-s à l égalité des chances, Madame Sapin, Madame Bachelard et toutes les autres personnes ayant contribué à la réalisation de ce travail.

3 MANAGEMENT SUMMARY 1 Introduction Etant donné la sous-représentation des femmes constatée dans certains domaines des Hautes écoles spécialisées, un plan d action a été prévu par le Programme fédéral Egalité des chances dans les HES, pour la période Notre étude concerne uniquement la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO). Elle regroupe les Ecoles d ingénieur-e-s, les Hautes écoles de gestion et Hautes écoles d arts appliqués de six cantons. Un des objectifs stratégiques du plan d action est de «viser l augmentation de la proportion des femmes dans le corps enseignant et dans les fonctions dirigeantes et créer un environnement permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale». C est pourquoi, le bureau HES-SO de l égalité des chances entre femmes et hommes a l intention d élaborer un projet dont le thème traite de l égalité des chances lors du recrutement du personnel. Ce projet sera présenté à l Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT), afin qu un financement soit accordé. Nous avons été mandaté pour la phase préparatoire de ce projet. Notre étude tente donc de déterminer la place des femmes au sein du personnel de la HES-SO. Deuxièmement, elle présente des propositions pour tendre vers un processus de recrutement favorisant l égalité des chances. 2 Situation actuelle des femmes 2.1 PART DES FEMMES DANS LE PERSONNEL DE LA HES-SO Nous avons procédé à une analyse quantitative des femmes au sein du personnel des écoles de la HES-SO. En effectuant une distinction entre les catégories de personnel (corps professoral, collaborateurs/trices scientifiques et personnel administratif) et les types d écoles (Ecoles d ingénieur-e-s, Hautes écoles de gestion et Hautes écoles d arts appliqués), nous avons constaté de grandes variations par rapport au pourcentage global de 26% de femmes (en 2002). Cependant, les femmes sont sous-représentées au sein du personnel des trois types d écoles. De plus, entre les trois grandes catégories de personnel, la part des femmes baisse à mesure que le niveau de fonction augmente. C est pourquoi, la catégorie des professeur-e-s détient la plus faible part de femmes, et

4 ceci pour tous les types d écoles. Enfin, le type Ecole d ingénieur-e-s détient dans trois catégories de personnel la proportion de femmes la plus faible. 2.2 RESULTATS DE L ENQUETE AUPRES DES ECOLES DE LA HES-SO Nous avons procédé à dix entretiens dans les écoles de la HES-SO des cantons de Fribourg, Neuchâtel, Vaud, Valais et Genève. Les personnes interviewées occupent toutes une fonction dirigeante ou administrative, en lien avec la gestion du personnel. Le but de cette enquête est de déterminer les freins étant la cause de la sous-représentation des femmes. Elle permet également de découvrir les mesures actuelles et désirées des écoles pour recruter davantage de femmes. Les raisons les plus fréquemment entendues lors des entretiens expliquant la faible part de femmes au sein du personnel, se rapportent aux inadéquations entre la formation, l activité professionnelle des femmes et les exigences de certains postes dans les écoles de la HES-SO. Ont été mentionnées, par exemple, la faible part d étudiantes dans les formations techniques et la faible part de femmes travaillant dans l industrie et la recherche. De plus, le statut de professeur-e contient des critères spécifiques définis dans la loi qui ne laissent pas beaucoup de choix entre plusieurs candidat-e-s. Nous avons cependant relevé, lors de certains entretiens, des pratiques ou comportements pouvant favoriser l égalité des chances. Il s agit, par exemple, de la possibilité pour toutes les catégories de personnel de disposer d un horaire de travail flexible ou encore une culture d entreprise empreinte d une grande ouverture d esprit et communication. Concernant plus particulièrement l embauche du personnel, la formalisation du processus de recrutement, l utilisation d outils d aide à la décision ainsi que la prise de décision collégiale (par des collaborateurs/trices provenant de différents types de fonctions) représentent des bonnes conditions pour l égalité des chances. Nous estimons en revanche que d autres faits représentent un risque pour l égalité des chances. En effet, nous avons constaté que les écoles attribuent le plus souvent la sous-représentation des femmes à des causes uniquement externes. Dans le processus de recrutement, le problème concerne principalement l absence d un ou d une spécialiste en ressources humaines et l absence d un droit de regard d une personne sensibilisée au thème de l égalité.

5 2.3 INEGALITES ENTRES FEMMES ET HOMMES EN SUISSE Dans notre intention de déterminer les causes de la sous-représentation des femmes au sein du personnel de la HES-SO, nous avons réalisé une recherche théorique afin de prendre connaissance des inégalités entre femmes et hommes en Suisse. Notre première découverte est la différence de niveau de formation entre les femmes et les hommes. En effet, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à ne pas continuer d études après leur scolarité obligatoire et sont également moins présentes dans les formations supérieures. De plus, le choix quand à la branche d études ou la formation professionnelle suivies diffère souvent entre femmes et hommes ; celles-ci étudient davantage les sciences sociales et humaines et se forment dans les professions médicales, le secteur des soins corporels et la vente. Concernant l activité professionnelle, les femmes ont un taux d occupation inférieur aux hommes. Elles occupent également une position hiérarchique inférieure à ceux-ci. Nous estimons que qu encore beaucoup de progrès sont à réaliser en ce qui concerne la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment en matière d horaire de temps de travail. Enfin, des inégalités envers les femmes formées et/ou actives dans le domaine scientifique et technique (S-T) sont constatées. Le problème est identique pour les femmes actives dans le domaine R-D (recherche et développement), subissant des ségrégations verticales (selon la branche d activité économique) et horizontales (selon le niveau hiérarchique). 3 Freins à l augmentation des femmes au sein du personnel de la HES-SO A partir des résultats présentés ci-dessus, nous avons déterminé des catégories d obstacles de nature sociale, étant la cause de la sous-représentation des femmes au sein du personnel de la HES-SO : le niveau de formation des femmes, les branches d études choisies par les femmes, la situation professionnelle des femmes et la difficulté pour celles-ci de concilier le travail et la famille. Cependant, des obstacles de nature organisationnelle ont également été constatés dans certaines écoles de la HES-SO. Ils concernent principalement le faible développement de la politique d égalité, le peu d intérêt et de connaissances sur le thème de l égalité ainsi que les risques pour l égalité des chances présents dans le processus de recrutement des écoles. Ces obstacles représentent les domaines les plus influençables par les écoles. C est pourquoi, ils sont la base des propositions présentées dans notre étude.

6 4 Mesures proposées 4.1 AUGMENTATION DE LA PART DES FEMMES AU SEIN DU PERSONNEL DE LA HES-SO PLAN D ACTION POUR LA PROMOTION DE L EGALITE Nous proposons la création d un dossier spécifique «Egalité». Cela signifie qu un groupe de personnes, provenant de différents types de fonctions, est en charge de l analyse et du suivi des efforts accomplis en matière d égalité entre femmes et hommes. Etape 1 : Analyse de la situation actuelle par école Cette étape permet de saisir les problèmes spécifiques à l organisation, apporter de bonnes bases pour la fixation des objectifs ainsi qu évaluer ultérieurement les progrès réalisés. Elle se compose d une analyse des proportions entre femmes et hommes par catégories de personnel (selon les fonctions, les échelons hiérarchiques ) et d une analyse des besoins, sous forme d enquêtes écrites ou de discussions de groupe. Etape 2 : Fixation des objectifs Il est important que la fixation des objectifs soit convenue entre plusieurs niveaux hiérarchiques et que les idées et les buts de la promotion féminine soient communiqués à tout le personnel. Etape 3 : Planification et mise en œuvre des mesures Il est fréquent qu une planification intermédiaire des objectifs (par exemple pour une année) soit nécessaire, afin de définir les priorités et de faciliter le contrôle. Etape 4 : Evaluation des résultats L évaluation des résultats est facilitée si elle est réalisée sur une période assez courte et régulière. L atteinte ou non des objectifs intermédiaires pourra alors être déterminée et communiquée à tout le personnel. PROPOSITION DE MESURES FAVORISANT L EGALITE A. Intégration du principe d égalité dans la politique de l école Il est important, pour donner une légitimité à l égalité entre femmes et hommes, d exprimer explicitement la politique d égalité dans les documents formels de l école, tels que la stratégie ou la charte d entreprise. Deuxièmement, il est nécessaire d utiliser, de manière systématique et pour tous les documents, le langage épicène (neutre ou non sexiste).

7 B. Mise en place de modèles de temps de travail propices à la vie familiale Les modèles d horaire de travail souples offrent une certaine liberté quand aux heures d arrivée et de départ des collaborateurs et collaboratrices. Ils facilitent ainsi la conciliation entre le travail et la famille. Nous mentionnons comme exemples des modèles de temps de travail spéciaux pour les mères ou le système de partage d emplois (job sharing). C. Soutien à des mesures d égalité extérieures à l école Participer à la prise en charge des enfants en complément à la famille permet aux femmes d entrer ou de rester plus facilement dans la vie active. De plus, nous proposons aux écoles de collaborer avec des associations spécialisées aux questions d égalité pouvant apporter des conseils, une aide précieuse et image positive pour l école. D. Sensibilisation et formation du personnel aux questions d égalité Afin que tous les collaboratrices et collaborateurs aient connaissance des questions d égalité dans la vie professionnelle, les responsables devraient être formé-e-s aux problèmes spécifiques des sexes afin d en informer tout le personnel. Il est important que la sensibilisation soit également réalisée auprès des responsables hiérarchiques. E. Mise en place d un mentoring pour les femmes Le mentoring peut être proposé à l interne ou à l externe de l école. Il a l avantage d offrir aux femmes le soutien de personnes expérimentées et d être intégrées dans un réseau professionnel. 4.2 EGALITE DES CHANCES DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT A. La formalisation du processus de recrutement Nous proposons la formulation par écrit de toutes les démarches réalisées lors du recrutement ainsi que le rôle des personnes concernées. Cette mesure permet d assurer une plus grande transparence et égalité de traitement pour les candidat-e-s. B. Participation au processus d embauche d au moins une personne formée aux techniques de recrutement Des connaissances spécifiques sur les techniques d embauches sont un moyen d éviter le plus possible la subjectivité. C est pourquoi, une personne formée spécifiquement au recrutement devrait avoir un droit de regard lors de la sélection des candidat-e-s.

8 C. Participation au processus d embauche d au moins une personne sensibilisée aux questions d égalité Nous pensons important qu une personne, sensibilisée aux problèmes d égalité entre femmes et hommes dans la vie professionnelle (par exemple le ou la responsable du personnel), ait un droit de regard lors des étapes du recrutement, ou du moins à partir de la sélection des candidat-e-s. D. Prendre garde aux qualificatifs utilisés pour la détermination du profil Il a été constaté que les termes employés pour définir le profil idéal dans l annonce d embauche, peuvent avoir une influence sur la décision des femmes de postuler ou non pour le poste. C est pourquoi, il est nécessaire de prêter attention à la formulation utilisée. E. Formulation non sexiste des annonces Comme nous l avons déjà mentionné, la formulation en langage épicène (par exemple un ou une ingénieur-e) est un bon moyen pour ne pas discriminer l un ou l autre des sexes. F. Mention dans l annonce des modèles de temps de travail flexibles Nous pensons que cette mention pourrait attirer davantage de candidatures féminines, étant donné le grand nombre de femmes étant à la recherche de postes à temps partiel ou en job-sharing, par exemple. G. Spécification dans les annonces que les candidatures féminines sont encouragées Cette proposition poursuit également l objectif d attirer un plus grand nombre de candidatures féminines, lorsque le poste à pourvoir se trouve soit dans un domaine, soit dans un niveau de fonction dans lequel très peu de femmes postulent. H. Spécification dans les annonces qu à qualification égale, la préférence sera donnée à une femme Cette mesure indique la volonté et la ligne de pensée de l école en faveur de la promotion féminine. Nous pensons qu elle est tout à fait justifiée lorsque, dans la fonction en question, les femmes sont fortement sous-représentées. I. Canaux de recherche spécifiques pour atteindre des femmes Nous proposons de recourir, lorsque la situation le requiert, à des canaux de recherche supplémentaires aux outils usuels, afin de tenter d atteindre davantage de femmes.

9 J. La sélection des candidat-e-s réalisée par deux personnes au moins La participation de plusieurs personnes à la sélection des candidat-e-s, possédant toutes une influence sur le choix des candidat-e-s sélectionné-e-s, favorise une plus grande objectivité. K. Les fiches d évaluation Une grille d évaluation, établie au moyen du cahier des charges du poste, est un moyen d améliorer la comparaison objective lors de la sélection des candidat-e-s, et donc d augmenter l égalité des chances. L. Prise en compte des qualifications extra-professionnelles Certaines personnes détiennent des qualifications pouvant se révéler utiles à la fonction proposée, par le travail qu elles ont accompli au sein de leur famille ou de leur collaboration à des institutions sociales. En regard à l égalité des chances, ces qualifications extra-professionnelles devraient également être prises en compte. M. Décision collégiale La prise de décision collégiale fait suite à la proposition du point J. En effet, les personnes ayant participé à la sélection des candidat-e-s devraient également pouvoir prendre part à la décision finale, concernant l embauche d un ou d une candidat-e. 5 Conclusion Notre constat final concernant l égalité des chances dans la vie professionnelle est que ni dans la société en général, ni dans les écoles de la HES-SO, les femmes n ont la place qu elles devraient détenir au niveau professionnel. Cela explique en partie la raison pour laquelle tant de programmes et d actions sont menés au niveau national et international. Nous estimons qu il existe pour les écoles de la HES-SO de nombreux moyens afin d augmenter la présence des femmes dans certains domaines et fonctions typiquement masculins. Nous avons tenté de le prouver dans cette étude, en proposant des mesures permettant de favoriser l égalité des chances lors du processus de recrutement et d adapter les conditions-cadre du personnel au besoins des femmes. Ceci pour le bien des écoles, des collaborateurs, des collaboratrices et de toute la société.

10 Sommaire 1 INTRODUCTION CONTEXTE DE L ETUDE DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE SITUATION SOUHAITEE ENQUETE AUPRES DES ECOLES DE LA HES-SO INEGALITES ENTRE FEMMES ET HOMMES EN SUISSE AUGMENTATION DE LA PART DES FEMMES DANS LE PERSONNEL POTENTIEL D AMELIORATION EGALITE DES CHANCES DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT PROPOSITIONS D AMELIORATION CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE TABLE DES ABREVIATIONS ANNEXES TABLE DES ILLUSTRATIONS TABLES DES ANNEXES TABLE DES MATIERES... 96

11 1 Introduction Les progrès réalisés en un demi-siècle en matière d égalité entre les femmes et les hommes sont indéniables. De plus, une loi reconnaît sur le plan fédéral l égalité entre les femmes et les hommes depuis 1996 (annexe 11). Il semble pourtant que cette légitimation ne soit pas toujours appliquée dans la réalité, y compris dans le domaine professionnel. Qu en est-il réellement aujourd hui de l égalité des chances dans la vie professionnelle? Ce travail de diplôme tente d apporter une réponse à cette question centrale, dans le contexte du recrutement du personnel de la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO). Une sous-représentation des femmes au sein de certains domaines des Hautes écoles spécialisées (HES) est constatée. C est pourquoi, la Confédération a élaboré un plan d action afin d intégrer le principe d égalité dans la stratégie des écoles et augmenter le nombre de femmes dans les HES. Notre étude tente de déterminer la place des femmes au sein du personnel de la HES- SO. Deuxièmement, elle présente des propositions pour tendre vers un processus de recrutement favorisant l égalité des chances. Pour y parvenir, nous avons procédé à une analyse quantitative de la proportion des femmes au sein du personnel de la HES-SO. Cette analyse s est également spécifiée selon la catégorie de personnel, le domaine d études ou encore le type d école. Nous avons réalisé une enquête auprès de dix personnes étant en charge de la gestion du personnel des écoles. Les informations récoltées et une analyse de la situation globale des inégalités entre femmes et hommes en Suisse nous ont permis d identifier les freins étant à l origine de la sous-représentation des femmes au sein du personnel de la HES- SO. Enfin, ces informations nous ont permis de présenter deux types de propositions : les potentiels d amélioration afin d augmenter la proportion des femmes et les propositions d amélioration favorisant l égalité des chances dans le processus de recrutement. 1

12 2 Contexte de l étude Le programme fédéral «Egalité des chances entre femmes et hommes dans les hautes écoles spécialisées» Une forte sous-représentation des femmes a été constatée dans les domaines de la technique, l économie et l informatique dans les Hautes écoles spécialisées (HES). Dans son Message relatif à l encouragement de la formation, de la recherche et de la technologie (FRT), la Confédération a exprimé son intention de mener une politique de sensibilisation aux questions d'égalité. C est pourquoi, un plan d'action, disposant d'un crédit d'environ 10 millions de francs jusqu'en 2007, a été élaboré sur mandat de l'office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT), dont les objectifs sont les suivants : - «L'intégration du principe de l'égalité comme critère de qualité dans leur stratégie, en lui associant des programmes concrets de mise en œuvre; - l'augmentation du nombre de femmes dans les HES: étudiantes, mais aussi enseignantes et chercheuses.» 1 La première phase du programme s est terminée en Les activités en faveur de l'égalité ont été institutionnalisées par la nomination de délégué-e-s à l'égalité et d une commission de l'égalité. De plus, un grand nombre de projets ont été réalisés. 2 Le bureau HES-SO de l égalité des chances Le bureau Egalité des chances de la HES-SO a l intention d élaborer un projet dont le sujet porte sur l égalité des chances lors du recrutement du personnel. Ce projet sera présenté à l OFFT, afin qu un financement soit accordé. Nous avons été mandaté pour la phase préparatoire de ce projet. 1 2 Source : Internet, Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT), Source : Internet, OFFT, op. cit. 2

13 3 Diagnostic de la situation actuelle Notre intention concernant ce chapitre est de diagnostiquer la situation actuelle de la HES-SO. Elle consiste tout d abord en une présentation générale du fonctionnement et de la structure de la HES-SO, puis dresse un état actuel des types et niveaux de fonctions du personnel pour arriver au cœur du sujet ; la part des femmes au sein du personnel. 3.1 FONCTIONNEMENT ET STRUCTURE DE LA HES-SO Les Hautes Ecoles Spécialisées (HES) font partie depuis 1998 du paysage suisse des hautes écoles. Elles sont le prolongement d une formation professionnelle initiale et dispensent donc un enseignement axé sur la pratique. Le Conseil fédéral est en charge de l autorisation de leur création et de leur gestion 3. Le 19 décembre 2003, il a accordé aux HES une autorisation d exploitation illimitée et confirmé leur statut de centres de formation pour des études de niveau haute école. Les HES sont structurées en sept sous-réseaux : Fachhochschule Ostschweiz (FHO), Zürcher Fachhochschule (ZFH), Berner Fachhochschule (BFH), Fachhochschule Zentralschweiz (FHZ), Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW), Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO) et Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana (SUPSI). La Haute école spécialisée étant concernée par notre étude est la HES-SO. Elle regroupe les écoles de six cantons de Suisse occidentale : Fribourg, Genève, Jura, Neuchâtel, Valais et Vaud TYPES ET NIVEAUX DE FONCTIONS Le statut du personnel des écoles de la HES-SO n est pas encore harmonisé. Cela signifie que les lois et règlements des cantons respectifs font référence. Cependant, selon l article 10f du Concordat intercantonal du 9 janvier 1997, le Comité stratégique a la compétence de fixer les conditions-cadre pour l engagement du personnel d enseignement et de recherche 5. C est pourquoi, un projet d Harmonisation des conditions de travail du personnel d enseignement et de recherche est en cours. Durant cette période, le Comité directeur a approuvé des conditions-cadre «intermédiaires» Source : Internet, Département fédéral de l Economie (DFE), dossier : Hautes Ecoles Spécialisées. Source : Internet, Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO), Source : Rapport intermédiaire du Comité directeur du

14 Celles-ci sont donc appliquées par les écoles de la HES-SO en supplément aux lois et aux règlements cantonaux et fédéraux. Nous présentons ci-dessous les catégories de personnel mentionnées par les Conditions-cadre «intermédiaires» : Tableau 1 Catégories du corps enseignant et de recherche 6 Corps professoral Professeur HES Professeur HES invité Chargé de cours HES Professeur ou chargé de cours Source : documents de la HES-SO Corps intermédiaire Adjoint scientifique Assistants «Les conditions-cadre «intermédiaires» tiennent compte de l hétérogénéité des structures statutaires existantes, tout en cherchant à améliorer la correspondance des titres et missions des différents composantes du corps professoral HES» 7. «Dans l ensemble des propositions ci-après, l existence d une double mission et titre de professeur HES vs professeur, est la seule qui pose réellement problème. Pour les autres catégories, un accord de principe est acquis.» 8 Une autre classification est utilisée pour toutes les bases de données du personnel de la HES-SO et les statistiques de l Office fédéral de la statistique (OFS). Etant donné l utilisation de ces bases pour l analyse de la proportion des femmes dans les écoles de la HES-SO, nous utiliserons les termes du tableau 2 suivant pour le reste de l étude. 6 7 Source : Commission 4 SO Personnel d enseignement et de recherche, Conditions-cadre «intermédiaires» du personnel d enseignement et de recherche, p.4. Source : Rapport intermédiaire du Comité directeur du

15 Tableau 2 : Groupe de personnel des HES 9 Personnel scientifique professeur, enseignant principal, professeur assistant, directeur, Corps professoral directeur-adjoint, doyen ou responsable de département chargé de cours et d'enseignement, professeur invité, Autres enseignant-e-s privatdocent Assistant-e-s et maître-assistant, assistant, collaborateur scientifique, assistant collaborateurs ou auxiliaire collaboratrices scientifiques Personnel non scientifique Personnel administratif et inclus directeur administratif, responsable administratif technique Source : OFS Similitudes entre les termes : Le corps professoral (ou les professeur-e-s) représente, avec les catégories citées plus haut, les professeur-e-s HES ou professeur-e-s. Les autres enseignant-e-s comportent les professeur-e-s invité-e-s, les chargé-e-s de cours ou d enseignement. Pour l analyse de la représentation des femmes selon la catégorie de personnel qui suit, il arrive que les deux catégories de personnel soient réunies afin d obtenir les données du personnel enseignant. 3.3 PART DES FEMMES AU SEIN DU PERSONNEL DE LA HES-SO Notre objectif est de définir le plus précisément possible la place des femmes au sein du personnel de la HES-SO. Pour cela, nous utilisons toutes les bases de données internes récoltées et les complétons par des informations de l Office fédérale de la statistique (OFS). Dans le chapitre suivant, toutes ces données quantitatives sur le personnel de la HES-SO sont traitées sous plusieurs angles. Nous déterminons tout d abord la part globale des femmes dans la HES-SO. Nous réalisons ensuite une distinction selon la catégorie de personnel, le domaine d études et le type d école, pour terminer avec la présentation des proportions entre femmes et hommes par école. 8 9 Source : op.cit Source : Internet, OFS, Personnel des Hautes écoles spécialisées : définitions, remarques méthodologiques et qualité des données, p. 3. 5

16 3.3.1 PART DES FEMMES ET CATEGORIES DE PERSONNEL 10 En 2002, 3'294 employé-e-s travaillaient au sein de la HES-SO. En équivalents pleintemps (EPT) 11 cela représente un nombre de 1'446 (graphique 1). Si nous relevons la part des femmes sur ces chiffres, le personnel de la HES-SO compte 952 femmes (28.9% en personnes) 12 ou 373 équivalents plein-temps (26%) (annexe 1). En comparaison avec la proportion de femmes des autres HES de Suisse, la HES-SO se situe en cinquième position sur sept 13 (annexe 2). Graphique 1 Personnel de la HES-SO en 2002, selon la catégorie de personnel et le sexe (EPT) Professeur-e-s Autres enseignant-e-s Personnel enseignant Assist. + collab. sc. Personnel adm. + tech. Total Hommes Femmes Source : base de données de la HES-SO 10 Dans ce prochain sous-chapitre, tous les chiffres indiqués en équivalents plein-temps (EPT) pour l année 2002 proviennent du tableau du personnel des écoles de la HES-SO recensé en 2002 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalents plein-temps. Base de données du personnel de la HES-SO. 11 Un équivalent plein-temps est une unité de mesure du temps de travail fourni correspondant à l activité prévue d une personne engagée à 100% pendant une année. Par exemple, si 100% d activité font 1680 heures, une personne travaillant 1280 heures signifie 0,75 EPT. Internet, OFS, Personnel des Hautes écoles spécialisées : définitions, remarques méthodologiques et qualité des données, p Source : Internet, OFS, domaine 15, Personnel HES : caractéristiques 13 Source : OFS, base de données, Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, l'origine et la HES, (tab.11b.) 6

17 Personnel enseignant En comparaison avec les autres catégories de personnel, la part des femmes au sein du personnel enseignant est la plus faible (16% EPT). Cette catégorie englobe deux niveaux de fonctions : les professeur-e-s et les autres enseignant-e-s. En observant la part des femmes dans ces deux sous-catégories, nous constatons une plus grande proportion de femmes au second niveau (respectivement 15% et 27% de femmes). Afin de se rendre compte de la représentation des femmes en nombre de personnes, cela signifie que sur 1255 professeur-e-s, 223 sont des femmes (17.8% en personnes) 14. Assistant-e-s et collaborateurs/trices scientifiques Cette catégorie de personnel comporte 19% de femmes (EPT). Les éventuelles variations de cette proportion en fonction du type d école seront mises en évidence au prochain sous-chapitre. Personnel administratif et technique La part des femmes dans le personnel administratif et technique est la plus élevée avec 45% de femmes (EPT). Graphique 2 Part des femmes dans le personnel de la HES-SO en 2002, selon la catégorie de personnel (EPT) Professeur-e-s Autres enseignant-e-s Personnel enseignant Assist. + collab. sc. Personnel adm. + tech. Hommes en % Femmes en % Total 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Source : base de données de l OFS D après cette première analyse, nous constatons une représentation féminine toujours plus faible à mesure que les niveaux de fonctions s élèvent dans la hiérarchie (à 14 Source : OFS, base de données, Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, le sexe et la HES, (tab.11a.) 7

18 l exception de la sous-catégorie de personnel autres enseignant-e-s). Nous relevons entre le niveau de fonction le plus bas (personnel administratif et technique) et le plus haut (professeur-e-s), un écart de 30% de part de femmes. Enfin, aucune catégorie de personnel n atteint la parité entre femmes et hommes PART DES FEMMES ET DOMAINES D ETUDES 15 Les différentes écoles de la HES-SO n offrent pas les mêmes prestations en terme de filières d études. La majeure partie du personnel des écoles fait donc partie d un domaine d études spécifique. La partie suivante nous permettra de déterminer si la représentation féminine diffère selon le domaine d études proposé par les écoles. 16 Graphique 3 Part des femmes dans le personnel de la HES-SO en 2002, selon le domaine d'études (en personnes) Plusieurs domaines 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Chimie Agriculture Sc. de la construction Source : base de données de l OFS Femmes en % Selon le graphique 3, la part la plus élevée de femmes ne peut être attribuée à un domaine d études en particulier (40.6% en personnes). Les deux raisons suivantes expliquent l impossibilité de répartir certaines prestations dans une filière d études particulière : 15 Source : Internet, OFS, base de données, Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, le domaine d'études, le sexe et la HES (en personnes), Tabl.12a 16 «Chaque domaine d'études est une agrégation des filières d'études HES bénéficiant d'une reconnaissance officielle». Internet, OFS, domaine 15, Personnel HES : caractéristiques, p.8 8

19 - certaines prestations, notamment de type administratif, ne sont pas attribuables à une filière d'études en particulier ; - certaines prestations sont attribuées simultanément à plusieurs filières et ne sont donc pas répartissables 17 (nous supposons que les prestations d enseignement de branches générales comme les langues, concernent par exemple ce dernier cas). Suivent ensuite les différents domaines d études présents dans les écoles de la HES-SO : l économie (38.9%), la chimie (28.3%), les arts appliqués (25.8%), l agriculture (22.6%), la technique (9.6%) et pour finir, les sciences de la construction (8.5%). Le thème des branches d études choisies plutôt par les femmes ou plutôt par les hommes dans la société suisse en général sera traité au chapitre 6. Différences entre catégories de personnel La part des professeur-e-s dans chaque domaine d études suit pour une grande part la tendance de la situation pour tout le personnel : la part la plus élevée de femmes se trouve dans le domaine de l économie (29.6%), la plus basse dans celui des sciences de la construction. Concernant la catégorie autres enseignant-e-s, trois domaines d études connaissent une part de femmes plus élevée que le niveau de fonction supérieur ; l économie (41.8%), les arts appliqués (32.4%) et les sciences de la construction (11.1%). Nous relevons une différence marquante dans le domaine d études de la chimie : malgré une troisième position sur sept dans le classement des parts de femmes pour tout le personnel (28.3%), la part de femmes dans le personnel enseignant est relativement plus faible avec 10.6%. En revanche, 48.8% de femmes sont des assistantes ou collaboratrices scientifiques dans ce même domaine d études. Les domaines de l agriculture et des sciences de la construction détiennent également la part la plus élevée dans cette catégorie de personnel (respectivement 30% et 18.2%). Enfin, les domaines d études de l économie et de la technique connaissent la part de femmes la plus élevée dans la catégorie du personnel administratif et technique. Le sous-chapitre suivant mettra en évidence le lien entre les résultats obtenus ci-dessus et ceux obtenus lorsque la part des femmes est étudiée selon le type d école. 17 OFS, op. cit. p.8 9

20 3.3.3 PART DES FEMMES, TYPES D ECOLES ET CATEGORIES DE PERSONNEL 18 La partie ci-dessus nous a renseigné sur les différences de représentation féminine entre les domaines d études proposés par la HES-SO. Notre intention à présent est de poursuivre l analyse en effectuant un lien entre les domaines d études et les écoles de la HES-SO. Nous avons défini trois types d écoles se répartissant les domaines d études cités plus haut : les Ecoles d ingénieur-e-s 19 (EI) englobent les domaines d études de la chimie, la technique, les sciences de la construction et l agriculture, les Hautes écoles de gestion 20 (HEG) s occupent du domaine de l économie et les Hautes écoles d arts appliqués (HEAA), le domaine d études du même nom. Ecoles d ingénieur-e-s En comparaison avec les trois types d écoles, la part totale des femmes est la plus faible dans les Ecoles d ingénieur-e-s avec 17% en Au sein du personnel enseignant cette proportion descend à 10% et pour les assistant-e-s et collaborateurs ou collaboratrices scientifiques à 14%. Le personnel administratif et technique compte la part la plus élevée de femmes (36%), ce qui est également le cas pour les Hautes écoles de gestion. Nous soulignons d ailleurs que cette dernière remarque rejoint les constatations faites plus haut concernant les domaines d études de l économie et de la technique. Hautes écoles de gestion Les Hautes écoles de gestion dénombrent la part totale de femmes la plus élevée avec 37% en Le personnel enseignant atteint 26% de femmes. Nous notons une différence assez importante entre les deux niveaux de fonction. Alors que 43% d autres enseignant-e-s sont des femmes, seul 23% de femmes comptent parmi le corps professoral. Dans la catégorie de personnel assistant-e-s et collaboratrices ou collaborateurs scientifiques, 27% sont des femmes. Nous considérons la catégorie du personnel administratif et technique comme égalitaire envers les sexes, puisque la part de femmes atteint 56%. Nous notons d ailleurs qu il s agit de la seule situation par type d école et catégorie de personnel où la proportion entre femmes et hommes est paritaire. 18 Tous les chiffres mentionnés pour l année 2002 dans ce prochain sous-chapitre proviennent du tableau du personnel des écoles de la HES-SO recensé en 2002 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalents plein-temps. Base de données du personnel de la HES-SO. 19 Par mesure de simplification ce terme comprend également les Ecoles d ingénieur-e-s et d architectes 20 Ce terme comprend également l Ecole hôtelière de Lausanne 10

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