fiche-outil gérer et anticiper Support de formalisation et d évaluation du plan d action GPEC Vue d ensemble
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- Marie-Rose Beauséjour
- il y a 8 ans
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1 étapes 4 et 5 : construire un plan d action gpec et l évaluer fiche-outil 10 Support de formalisation et d évaluation du plan d action GPEC Au terme de votre diagnostic emplois - compétences, vous avez repéré les ressources qui vous manquent pour atteindre vos objectifs. A présent, il s agit de définir un plan d action GPEC : quelles sont les actions à mettre en œuvre pour combler les manques repérés? Dans quel ordre de priorité? Quels critères et indicateurs pour évaluer son efficacité? Procédez en deux temps : une vue d ensemble des actions envisagées vous guidera dans la hiérarchisation de votre plan d action ; affinez ensuite la description de chaque action envisagée : objectif visé en terme de compétences, contenu précis de l action, calendrier prévisionnel, salariés concernés, moyens humains et matériels à mobiliser en interne... L évaluation de votre plan d action GPEC est indispensable pour vérifier que les actions conduites sont pertinentes par rapport à vos objectifs, pour réajuster si nécessaire votre plan d action, pour améliorer les résultats obtenus s ils s avèrent insuffisants. À noter : les lignes sur fond bleu sont réservées à l évaluation du plan d action GPEC. Vue d ensemble Plan d action GPEC Action n 1 Action n 2 Action n 3 Action n... Objectif (compétences à acquérir, développer, sauvegarder/obsolètes) Type d action (promotion internes, recrutement, formation, tutorat ) Critère/indicateur d évaluation (productivité, polyvalence, absentéisme, climat social, retour sur investissement, qualité ) Risque potentiel si l action n est pas engagée/finalisée Degré d urgence (hiérarchie) Calendrier envisagé Évaluation de la satisfaction des salariés (questionnaires, entretiens ) Moyens humains et matériels disponibles en interne Nécessité de réévaluer les moyens humains et matériels disponibles en interne? Appuis extérieurs Évaluation des appuis extérieurs mobilisés Suites de l action (poursuite/réajustement ) Cette fiche-outil est téléchargeable sur
2 Mobilité interne Objectif (compétences à développer ) Contenu de l action (promotion interne ) Description du poste «cible» (missions clés ) Calendrier (poste à pourvoir le ) Salarié concerné (poste occupé actuellement ) Évaluation de la satisfaction des salariés Moyens humains et matériels mobilisés en interne Évaluation des moyens humains et matériels mobilisés en interne Coût (salaires ) et financement (aides ) Aides extérieures envisagées (cabinet RH extérieur ) Évaluation des aides extérieures mobilisées Actions associées (formation interne, tutorat ) Recrutement Objectif (compétences à acquérir ) Poste à pourvoir (missions clés ) Calendrier (poste à pourvoir le ) Contrat envisagé (CDI/CDD, contrat de professionnalisation ) Moyens humains et matériels mobilisés en interne Évaluation des moyens humains et matériels mobilisés en interne Coût (salaires ) et financement (aides ) Aides extérieures envisagées (Opcalia, Pôle emploi, cabinet de recrutement ) Évaluation des aides extérieures mobilisées Actions associées (tutorat ) Gérer et anticiper - Fiche-outil 10
3 Formation professionnelle Objectif (compétences à acquérir/développer, polyvalence ) Calendrier (mise en pratique au plus tard le ) Type de formation (organisme externe/formateur interne, alternance, certification visée ) Bilan de l évaluation à chaud* Bilan de l évaluation à froid* Moyens humains et matériels mobilisés en interne Évaluation des moyens humains et matériels mobilisés en interne Coût (frais pédagogiques, salaires ) et financement Actions associées (tutorat ) * Rappel L évaluation d une formation s effectue en deux temps : «à chaud», à la fin de l action de formation ; «à froid», quelques semaines après le retour du salarié sur son poste de travail. Questionnaire d évaluation «à chaud» (à faire remplir au salarié à la fin de l action de formation) Bon Moyen Insuffisant Mauvais Contenu de la formation Rythme de la formation/volume horaire Organisation matérielle (convocation, lieu ) Respect du programme de formation Prestation du formateur (niveau d expertise, animation ) Qualité des supports pédagogiques Remarques : Grille d évaluation de la formation «à froid» (à remplir par le salarié et son supérieur hiérarchique quelques semaines après le retour du salarié sur son poste de travail) Apports et atouts de la formation Mise en pratique de la formation sur le poste de travail Changements opérés dans la réalisation du travail Améliorations éventuelles à apporter à la formation Besoin d une formation complémentaire? Cette fiche-outil est téléchargeable sur /...
4 Développement du tutorat Objectif (compétences à transmettre) (tuteur/tutoré) Coût (frais pédagogiques, salaires ) et financement Actions associées (formation tutorale ) Réorganisation interne Objectif (compétences à développer) Type de réorganisation (reclassement, création d un nouveau service, fusion de deux unités ) Appuis extérieurs (cabinet spécialisé ) Actions associées (formation, tutorat, promotion interne ) Cette fiche-outil est téléchargeable sur
5 Opération de sauvegarde/transfert de savoir-faire Objectif (savoir-faire à sauvegarder/transférer) (détenteurs actuels du savoir-faire) Actions associées (formation, tutorat, promotion interne ) Mobilité externe Objectif (compétences obsolètes, reconversion ) Modalités de rupture du contrat de travail (licenciement ) Actions associées (accompagnement au reclassement ) Gérer et anticiper - Fiche-outil /...
6 étapes 4 et 5 : construire un plan d action gpec et l évaluer fiche-outil 10 Support de formalisation et d évaluation du plan d action GPEC Autres actions Action n... : Exemple - création d un dispositif de formation interne, démarche qualité, amélioration des conditions de travail/ergonomie Objectif (compétences à développer ) Contenu de l action Appuis extérieurs (cabinet spécialisé ) Actions associées (formation ) Cette fiche-outil est téléchargeable sur
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