FORMATION PARCOURS CERTIFIANT RH CHARGE DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

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1 Durée : 11 jours (soit 77h00) FORMATION PARCOURS CERTIFIANT RH CHARGE DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Le public : Nouveau manager d unité technique, commerciale, ou administrative ou manager d unité souhaitant renforcer et valider ses compétences. L objectif de la Formation : - Permettre aux candidats de valider leur expertise sur l axe du développement RH. - Etre autonomes dans la création de Fiche de poste, de référentiel métier. - Maîtriser la réglementation des différents entretiens d évaluation, professionnel ou de seconde partie de carrière et savoir les gérer. - Construire un plan de formation et l inscrire dans une stratégie de gestion des compétences structurée. Le profil de l intervenant : Consultant et coach en management des organisations et Ressources humaines. Consultant juriste spécialiste des problématiques RH La pédagogie utilisée : Apports théoriques Méthodes : Etude de cas, rédaction de référentiel compétences et référentiel métier Méthodes applicatives : Mises en situation pour apprécier les méthodes d entretien professionnel et d évaluation Méthodes individualisées (guidance dans la rédaction du travail préparatoire en vue de la soutenance de fin de formation) Travaux de restitution et de synthèse Les outils pédagogiques Vidéoprojecteur Outils vidéo Paperboard Les supports pédagogiques Classeur pédagogique Document sur plate forme pédagogique à distance

2 PROGRAMME PEDAGOGIQUE PARCOURS CERTIFIANT CHARGE DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Module 1 : Ressources Humaines et GPEC Généralité RH Le rôle central des ressources humaines dans l entreprise Le rôle du correspondant RH au sein de l entreprise 2 jours Entrer dans l esprit GPEC Les notions de compétences La gestion des compétences, son lien à la formation et à la mobilité fonctionnelle. Les besoins en compétences au centre du référentiel entreprise Notions juridiques sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Apports théoriques et échanges avec les participants, mise en place d une logique groupe de travail Structurer un référentiel compétences S entendre sur la notion de compétences Les différents types de compétences : le savoir, le savoir faire, le savoir être Formuler les compétences Comment définir et classer les familles de métiers, ce qui les différencie Identifier les évolutions des métiers et des compétences Les différents aspects de la mission et définition du métier Définir le savoir- faire exigé par le métier Organiser la production des données métier Construire les référentiels de compétences Concevoir une fiche Emploi-compétence Evaluer les compétences grâce à un outil d évaluation adapté Insérer des indicateurs d évolution de compétences pertinents Les étapes de la construction d un référentiel de compétences Elaboration du référentiel compétences à partir d exemples concrets. Les indicateurs et les outils du correspondant RH Le répertoire des métiers et des emplois de la famille professionnelle Le tableau des dix règles de la formulation des pratiques professionnelles Le tableau des familles de verbes pour la formulation des pratiques Le dictionnaire des aptitudes professionnelles Se servir d un diagramme de polyvalence pour piloter la gestion de compétences Savoir capitaliser les nouvelles pratiques Appropriation des méthodes et utilisation des outils sur cas réels

3 Module 2 : la gestion des entretiens professionnels ou d évaluation 4 jours Présentation du dispositif entretien La différence entretien d évaluation et entretien professionnel : notions juridiques L entretien de progrès, le plan de développement de compétences : les outils d un management moderne et efficace. Optimiser la cohérence et l uniformisation de la démarche Les étapes de l entretien : accueil, explication du déroulement, échanges, conclusion, avenir Savoir se positionner en relais et en conseil sur la démarche Exploiter les outils et les appuis pour l entretien : Le guide d entretien : - Construire une trame d entretien cohérente avec les spécificités de l entreprise - S approprier le guide de l entretien Le référentiel métier : S appuyer sur les référentiels métiers pour exploiter des indicateurs performants Savoir réaliser une synthèse grâce à la grille d entretien Réflexion sur les guides et les indicateurs à exploiter L exemple d un entretien de progrès efficace : Mise en scène sur cas réels Bien communiquer pour créer un lieu d échange constructif : Les qualités de communiquant nécessaires pour mener l entretien. L écoute active Quelques outils pour une communication claire et affirmée Favoriser l échange et lever les freins de la discussion Développer sa répartie Recadrer la discussion sans rompre une dynamique La reformulation et la validation des idées Jeux de rôles sur les outils de communication à mettre en œuvre pendant un entretien Maîtriser les outils de l entretien et son animation : Savoir parler et fédérer autour de la nouveauté (la notion de compétences ) Evaluation de la contribution du collaborateur Tenue du poste L atteinte des objectifs, L évaluation des compétences L échange et la validation du projet professionnel du collaborateur La construction concertée du plan de développement individuel ( plan de formation DIF) Susciter la réflexion, la concertation, l implication sur le «plan de développement». Théâtre d entreprise : simulations d entretiens complets filmés et analysés Autoscopie ; prises de conscience Travail sur les carences et renforcement des points forts. Réaliser une synthèse fidèle et riche d indicateurs Les indicateurs pertinents et exploitables à mettre en valeur Quelle forme de synthèse pour une exploitation optimale Exemple de synthèse efficace Réalisation d une synthèse sur la base de l entretien fictif

4 Les spécificités des entretiens de seconde partie de carrière et les entretiens Professionnel des + 45 ans La différence entre l'entretien professionnel (EP45), l'entretien d'évaluation et l'entretien de seconde partie de carrière Conditions et modalités d'accès à l'entretien Comment communiquer autour de l entretien dans les organismes Le contenu de ces 2 entretiens Comment faire de cet entretien un espace d échange constructif et outil de gestion des compétences. La gestion des séniors Module 3 : la gestion du plan de formation Le cadre juridique du plan de formation Définition et classification des actions de formation La présentation du plan Contributions obligatoires des entreprises, financement du plan et rôle des OPCA DIF et périodes de professionnalisation : quel usage dans le cadre du plan 3 jours Appréhender le contexte formation de son entreprise Place et rôle de la formation dans l'entreprise, la gestion des ressources humaines et des compétences Les différents acteurs internes (Direction, managers, représentants du personnel) Elaboration de la politique de formation en lien avec la stratégie de l entreprise Recueillir et analyser les besoins de formation Identifier les besoins en compétences de l'entreprise : techniques d'approche et méthodes d'analyse Mesurer les attentes des salariés : recueillir l'information, trier, organiser Gérer le rapport besoins/compétences en s'appuyant sur les nouveaux outils tels que l'entretien professionnel, le bilan de compétence Élaborer les thèmes de formation et formuler leurs objectifs Structurer le plan de formation dans le temps Analyse fictive des besoins et élaboration du plan de formation correspondant Construire le plan de formation Les différents types d'actions de formation (inter, intra, externe et interne) Méthodes pédagogiques et supports de formation adaptés Monter des parcours de formation adaptés aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés Les dispositifs DIF et période de professionnalisation Etablir le budget du plan Frais pédagogiques et coûts stagiaires des actions du plan Budgétisation des coûts relevant du DIF et des actions de professionnalisation Recours aux fonds mutualisés et à leur optimisation Budgétisation d un plan de formation fictif

5 Faire le suivi du plan de formation Evaluation du plan : remontées des comptes rendus d'évaluation, Ressenti des responsables de fonction, position de la DG, cas échéant des partenaires sociaux Analyser les écarts pour mieux les corriger Evaluation des actions et outils d'évaluation (évaluations à froid & évaluations à chaud) Exemples d évaluations Module 4 : Aisance relationnelle Prendre conscience de ses aptitudes de communiquant Identifier l image projetée La différence entre Image projetée et celle que l on souhaite projeter. Connaître et reconnaître ses réactions face à la difficulté et au stress. Identifier les situations de communication à travailler Autoscopie : Prises de conscience des axes de progressions et des points forts Théâtre d entreprise filmé et analysé 3 jours Développer sa confiance en soi. Méthodologies d expression orale, savoir ordonner ses idées Laisser parler ses émotions, développer son charisme. Se positionner face à son auditoire, collègue, personnes extérieures, etc Prendre la parole en public avec assurance Augmenter sa force de persuasion Présenter de manière ordonnée et cohérente ses idées. Savoir argumenter Savoir faire réagir son auditoire Tracer sa ligne de progression Mises en situations : Exercices Améliorer ses prises de parole préparées ou improvisées : Travail sur le regard Travail sur la voix Travail sur les gestes Travail de positionnement, training Faire face aux situations déstabilisantes, Connaître son degré d intimidation Rester maître de son discours et de ses émotions Agir face aux désaccords, aux tensions Savoir contredire en gardant une attitude positive Faire face au désintérêt, à l adversité Prendre du recul face à la pression Savoir négocier les idées et les décisions Mise en situations filmées, analysées, Prises de recul sur les progrès réalisés et à entretenir Validation des acquis, sur simulation d entretien, de réunion,