Janvier Outil GC8 Gérer le départ d un collaborateur

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1 Outil CC8 Gérer le départ d un collaborateur Janvier 2015 Janvier 2015 Outil GC8 Gérer le départ d un collaborateur

2 LES DIFFERENTES RUPTURES DE CONTRAT DE TRAVAIL 1. La démission La démission est une rupture du contrat de travail à l initiative du salarié. Le salarié doit énoncer une volonté claire et non équivoque, c est-à-dire qu il ne faut pas que le jugement du salarié ait été altéré pour quelques motifs que ce soit lors de la prise de cette décision. (Par exemple : donner sa démission après une altercation avec sa hiérarchie). L écrit n est pas obligatoire mais il est fortement conseillé. Le salarié doit effectuer le préavis prévu par la loi ou par des dispositions conventionnelles, sauf entente avec l employeur. Il ne peut y avoir d indemnisation auprès de l Assurance Chômage, sauf cas exceptionnel : mutation du conjoint, non-paiement des salaires A noter : lors d une démission, réalisez si possible un entretien «de sortie» afin de déterminer les raisons du départ. Le cas échéant, vous pourrez ainsi déterminer et mettre en œuvre des actions correctives (missions du poste, organisation, management ) 2. La rupture conventionnelle Il s agit de rompre le CDI par une convention signée par l employeur et le salarié. Attention, il ne s agit pas d un licenciement ou d une démission, c est une autre forme de rupture du contrat. Elle ne peut être utilisée en cas de motif économique. L employeur doit verser au salarié une indemnité qui est au moins égale à l indemnité de licenciement pour motif personnel. La rupture conventionnelle doit respecter une procédure précise : Il doit y avoir au minimum un entretien préalable entre le salarié et l employeur. Les parties peuvent se faire assister. La loi n impose pas de forme particulière concernant le mode de convocation, le délai de prévenance, la date, l heure ou le lieu. Les deux parties doivent rédiger un formulaire de demande d homologation précisant la ou les dates d entretien, le montant des salaires, le montant de l indemnité et la signature des parties. Ce document est à envoyer à la DIRECCTE, c est elle qui donnera son accord ou non pour la rupture du contrat. Il existe un délai de rétractation d une durée de 15 jours calendaires après la signature de la convention pendant lequel employeur et salarié peuvent revenir sur leur décision. La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice de l assurance chômage. 3. Le départ négocié En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l employeur sont d accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié. Ce n est ni une démission, ni un licenciement. Toutefois, si la rupture a une cause économique, l employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement. Janvier 2015 Outil CC8 Gérer le départ d un collaborateur - 2 -

3 Aucune forme n est requise, mais la rédaction d un écrit est recommandée. L accord prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence) et en général une indemnité pour le salarié. Le salarié peut prétendre à l allocation chômage uniquement en cas de rupture causée par des difficultés économiques. 4. La transaction La transaction a pour objet de mettre fin à un litige résultant de la rupture du contrat de travail. Elle intervient quand la rupture du contrat est définitive. Elle doit être conclue pour mettre fin à une contestation née, ou à naître, entre le salarié et l employeur, à l occasion de la rupture du contrat de travail. Elle doit moyenner des concessions réciproques. L écrit n est pas imposé mais est toutefois recommandé pour des questions de preuves. Il paraît donc indispensable qu elle soit signée par les deux parties, et établie en double exemplaire. 5. Rupture d un contrat à durée déterminée Le CDD ne peut être rompu, avant l échéance de son terme, que dans les cas suivants : Faute grave du salarié ou de l employeur Force majeure Inaptitude constatée par le médecin du travail Rupture amiable du contrat Le salarié justifie d une embauche en contrat à durée indéterminée Retour anticipé du salarié remplacé. Employeur et salarié peuvent d un commun accord, décider de mette fin au CDD avant la fin du terme. La rupture anticipée par accord des parties doit s appuyer sur un écrit. 6. Rupture pendant la période d essai Pendant la période d essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l employeur, sans besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). L employeur verse le salaire correspondant à la présence du salarié dans l entreprise. L entreprise doit respecter un délai de prévenance : Préavis pendant essai Temps de présence Rupture par l employeur Rupture par le salarié < 8 jours 24 heures 24 heures > 8 jours 48 heures > 1 mois 2 semaines 48 heures > 3 mois 1 mois Janvier 2015 Outil CC8 Gérer le départ d un collaborateur - 3 -

4 LES MODES DE LICENCIEMENT 1. Licenciement pour motif personnel L employeur peut licencier un salarié si ce dernier a commis une faute. Le licenciement pour faute : La faute légère est une faute occasionnelle qui ne peut justifier un licenciement. Exemple : une erreur professionnelle sans conséquence, un retard La faute sérieuse est suffisamment importante pour justifier un licenciement. Une indemnité de licenciement sera versée au salarié. Exemple : Absences répétées, insultes à un client La faute grave : Non versement d indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Le salarié quitte l entreprise immédiatement sans préavis. Il touchera uniquement ses congés payés non pris. Exemple : abandon de poste, insubordination La faute lourde est qualifiée d intention de nuire à l employeur. Le salarié est licencié sans préavis, sans indemnités, ni congés payés. Seule sa participation et son intéressement lui seront versés. Il quitte l entreprise immédiatement. Exemple : détournement d argent, violence physique. D autres faits non fautifs peuvent justifier un licenciement : Exemples : Insuffisance de résultats, insuffisance professionnelle (manque de compétences), absence prolongée qui désorganise l entreprise Dans ce cas, le salarié peut prétendre aux indemnités légales de licenciement, ainsi qu aux indemnités de congés payés. Attention : le licenciement répond à une procédure précise (convocation à un entretien, courrier ). Il doit être notifié par des faits précis et vérifiables, souvent récurrents. Tout licenciement doit justifier d une cause réelle (faits objectifs et vérifiables) et sérieuse (faits suffisamment graves). C est le juge qui validera la cause du licenciement. 2. Le licenciement économique Voici les critères pour définir un licenciement économique : Il est non inhérent à la personne du salarié, Il résulte d une suppression ou transformation d emploi ou d une modification d un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié, Il est consécutif notamment à des difficultés ou à des mutations technologiques. Pour être valide, ces trois critères doivent être cumulés. Janvier 2015 Outil CC8 Gérer le départ d un collaborateur - 4 -

5 De la même façon, le licenciement doit toujours révéler une cause réelle et sérieuse (les faits doivent être établis de façon claire et les difficultés économiques doivent être suffisamment importantes). Voici ci-dessous les motifs de licenciement économique que le juge devra valider : Difficultés économiques : elles s entendent au niveau de l entreprise seule. Si elle fait partie d un groupe, les difficultés économiques s apprécient au regard des difficultés du secteur d activité. Réorganisation et restructuration: elles ne justifient un licenciement que si elles sont indispensables à la sauvegarde de la compétitivité. Si l entreprise souhaite restructurer son entreprise pour faire plus de profit, cela ne justifie pas un licenciement économique. Cessation d activité : cette cause est valide dès lors qu elle concerne toute l entreprise, qu elle n est pas causée par une faute de l employeur et que l entreprise cesse définitivement d exister. Suppression d emploi : il faut que le salarié ne soit pas remplacé après son départ. Les tâches du salarié peuvent être réparties entre plusieurs autres salariés. Modification du contrat de travail : le salarié peut être licencié pour motif économique s il refuse la modification d un élément substantiel du contrat de travail. La modification du contrat doit résulter de difficultés économiques, liées à des mutations technologiques ou une réorganisation de l entreprise nécessaire à sa compétitivité. Avant toute procédure de licenciement, l employeur a l obligation de tenter de reclasser ses salariés. Qu il soit individuel ou collectif, le licenciement répond à une procédure très précise, que le juge étudiera avec attention. LES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR A LA FIN D UN CONTRAT DE TRAVAIL L employeur doit remettre au salarié 3 documents à l issue du contrat de travail : Le certificat de travail : L'identité de l'employeur et du salarié, Les dates d'entrée et de sortie du salarié, La nature et la période du ou des emplois successivement occupés, Le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées, et la somme correspondant à ce solde (9.15 x nombres d heures), L adresse de l Organisme Paritaire Collecteur Agréé de l'entreprise (OPCA), La date de remise du certificat et le lieu de sa rédaction, La signature de l'employeur. Attention les informations relatives au DIF sont valables jusqu au 31 janvier 2014 Janvier 2015 Outil CC8 Gérer le départ d un collaborateur - 5 -

6 Le reçu pour solde de tout compte : Ce document fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (par exemple : indemnités de congés payés, primes diverses, indemnités de licenciement, etc.) Il est établi en double exemplaire (cette mention en est faite sur le reçu). L'un des exemplaires est remis au salarié (il n'est pas obligé de le signer).le salarié peut contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte, par lettre recommandée, dans les 6 mois qui suivent sa signature. Il peut être contesté dans les 5 ans si le salarié ne le signe pas. L attestation Pôle Emploi : L'attestation Pôle emploi est un document permettant d'établir les droits des salariés quittant leur entreprise au bénéfice des allocations de chômage. L'attestation précise : Le motif de la rupture du contrat de travail, Le montant des rémunérations brutes soumises à cotisations, Le montant des indemnités de rupture. Ce document doit être remis au salarié avec le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire lors de son départ de l'entreprise. Il faut obligatoirement conserver cette attestation car l'employeur n'est pas tenu d'en délivrer un duplicata. Janvier 2015 Outil CC8 Gérer le départ d un collaborateur - 6 -

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