OBJECTIVATION DES PENURIES SUR LE MARCHE DE L EMPLOI. RAPPORT FINAL 1ére partie

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1 ASSOCIATION D'ECONOMETRIE APPLIQUEE APPLIED ECONOMETRICS ASSOCIATION OBJECTIVATION DES PENURIES SUR LE MARCHE DE L EMPLOI RAPPORT FINAL 1ére partie Mars 2006 JOFFREY MALEK MANSOUR ANNE PLASMAN ROBERT PLASMAN RAPPORT REALISE A LA DEMANDE DE MADAME MARIE ARENA, MINISTRE DE LA FORMATION ET DE MONSIEUR JEAN-CLAUDE MARCOURT, MINISTRE DE L ECONOMIE, DE L EMPLOI ET DU COMMERCE EXTERIEUR 1

2 Remerciements Les auteurs tiennent à remercier tous les participants des différentes tables-rondes ainsi que les CSEF qui ont pris en charge leurorganisation. Une foule d informations précieuses y ont été diffusées et discutées. Nous avons tenté de les synthétiser et d en faire état dans ce rapport final. Celui-ci ne peut cependant refléter toute la richesse des exposés et des échanges et il n est pas impossible que tel ou tel élément jugé important par l un ou l autre participant ne se trouve pas traité ou évoqué dans ce rapport. C est malheureusement inhérent à tout travail de synthèse. Les opinions et recommandations qui figurent dans ce rapport sont celles de l équipe de recherche du DULBEA, secondée par Pour la Solidarité et l Association d Econométrie Appliquée. Elles n engagent en rien les organisateurs des tables-rondes et les cabinets ministériels à la demande desquels cette étude a été réalisée. 2

3 Table des matières Première partie du rapport Introduction générale...11 Partie I. Introduction...13 II. Le contexte général : évolution économique récente Au plan international Au niveau de la Région wallonne Pénuries et conjoncture...17 III. Concepts et définitions...17 IV. 1. Définitions de base Typologie des tensions sur le marché du travail Selon leur nature Selon leur origine Et les pénuries de main-d œuvre là-dedans? Une liste prospective des causes potentielles Résumé...22 Notre approche Une méthode en deux étapes Remarque méthodologique : comment identifier les fonctions critiques? La méthodologie de FEDERGON INTERIM et du CEFORA La méthodologie du FOREM Une petite remarque L enquête IDEE Voir plus loin : comment anticiper les fonctions critiques? Résumé...25 V. Caractérisation globale du marché du travail en Région wallonne et alentours Structure et dynamique de l emploi Structure de l emploi en Région wallonne et alentours Caractéristiques de la main-d œuvre et du tissu économique Degré d éducation et qualifications Mobilité Taille des entreprises Les canaux de recrutement Les difficultés de recrutement : appréciation globale Intensité Causes

4 VI Nature...40 Conclusion...42 Partie Introduction...44 Construction et Electricite...46 I. Présentation du secteur Description générale du secteur Les divers sous-secteurs Les Commissions paritaires compétentes Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Age et ancienneté Salaires Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Evolution de l emploi Importance du secteur En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements...52 II. Les métiers du secteur...52 III. Les principales fonctions critiques du secteur Charpentier - menuisier Coffreurs - Ferrailleurs Couvreur Electricien et technicien en électricité Maçon 1 er et 2 ème échelon Peintre au pistolet Plafonneur Une photo de la demande pour ces professions en mai IV. Causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise

5 3. Qualitatif Manque de travailleurs possédant :...60 Chimie, Pharmacie, Biotechnologie et Sciences du vivant...63 I. Présentation du secteur Description générale du secteur Les divers sous-secteurs Les Commissions paritaires compétentes Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Age et ancienneté Salaires Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Evolution de l emploi Importance du secteur En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements...72 II. Les métiers du secteur...72 III. Les principales fonctions critiques du secteur Assistant en pharmacie et en logistique hospitalière Technicien en chimie et en biochimie Personnel de haut niveau universitaire et gradués en chimie Electromécanicien Que demandent les entreprises?...76 IV. Causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise Qualitatif Manque de travailleurs possédant :...79 Fabrications métalliques et Industrie technologique...82 I. Présentation du secteur Description générale du secteur

6 1.1. Les divers sous-secteurs Commissions paritaires compétentes Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Age et ancienneté Salaires Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Evolution de l emploi Importance du secteur et de ses composantes En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements...91 II. Les métiers du secteur...92 III. Les principales fonctions critiques du secteur Plombier et tuyauteur Soudeur et découpeur Electromécanicien ou technicien en électromécanique Régleur conducteur de machines-outils Fraiseur et tourneur...95 IV. Causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise Qualitatif Manque de travailleurs possédant :...97 Non-marchand (sauf enseignement, socio-culturel et services publics) I. Présentation du secteur Description générale du secteur Les divers sous-secteurs Commissions paritaires compétentes Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle

7 3.2. Evolution de l emploi Importance du secteur et de ses composantes En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements II. Les métiers du secteur III. Les fonctions critiques du secteur IV. Causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise Qualitatif Manque de travailleurs possédant : Transport de marchandises et Logistique I. Présentation du secteur Description générale du secteur Les divers sous-secteurs Commissions paritaires compétentes Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Age et ancienneté Salaires Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Evolution de l emploi Importance du secteur et de ses composantes En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements II. Les métiers du secteur III. Les principales fonctions critiques du secteur Mécanicien camion Chauffeur de camion Grutiers - Pontiers Caristes

8 IV. Causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise Qualitatif Manque de travailleurs possédant : Bois I. Présentation du secteur Description générale du secteur Les divers sous-secteurs Les Commissions paritaires compétentes Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Age et ancienneté Salaires Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Evolution de l emploi Importance du secteur En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements II. Les métiers du secteur III. Les principales fonctions critiques du secteur IV. 1. Charpentiers et menuisiers Au sein des métiers de la «construction bois» Divers Fonctions «Horizontales» Les causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats

9 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise Qualitatif Manque de travailleurs possédant : Garage et Commerce du métal I. Présentation du secteur Description générale du secteur Les divers sous-secteurs Les Commissions paritaires compétentes Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Age et ancienneté Salaires Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Evolution de l emploi Importance du secteur En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements II. Les métiers du secteur III. Les principales fonctions critiques du secteur IV. 1. Fonctions d ouvrier Fonctions d employés Les causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise Qualitatif Manque de travailleurs possédant : Horeca I. Présentation du secteur Description générale du secteur

10 1.1. Les divers sous-secteurs Les Commissions paritaires compétentes Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Age et ancienneté Salaires Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Evolution de l emploi Importance du secteur En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements II. Les métiers du secteur III. Les principales fonctions critiques du secteur Cuisiniers et aide-cuisiniers Garçons de salle et employés de réception IV. Causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise Qualitatif Manque de travailleurs possédant : Industrie alimentaire I. Présentation du secteur Description générale du secteur Les divers sous-secteurs Les Commissions paritaires compétentes Classification verticale Caractéristiques de l emploi dans le secteur Structure de l emploi (type, sexe, statut) Age et ancienneté Salaires Evolution récente du secteur Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Evolution de l emploi

11 4. Importance du secteur En terme d emploi En terme de valeur ajoutée En terme d investissements II. Les métiers du secteur III. Les principales fonctions critiques du secteur Industrie des viandes Boucher charcutier Autres métiers spécifiques Boulangerie - Pâtisserie Industrie du lait et des corps gras Divers Profils généraux et transversaux Evolutions et profils du futur IV. Causes potentielles de criticité Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Piège à l emploi pour chômeur Utilisation importante du travail à temps partiel Image du secteur Canaux d information inadéquats Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Lien avec le salaire proposé Gestion de l entreprise Qualitatif Manque de travailleurs possédant : Analyse transversale Difficultés quantitatives liées au secteur ou au métier Travail saisonnier Piège à l emploi Mauvaise image du secteur Manque de visibilité Canaux d information Difficultés quantitatives liées au travail ou au poste Travail dangereux ou malsain Travail pénible Stress Mauvaise image du poste à pourvoir Horaire difficile Travail à temps partiel Eloignement domicile lieu de travail Lien avec le salaire Gestion de l entreprise

12 3. Difficultés qualitatives Manque de travailleur possédant les bons diplômes Manque de travailleur possédant les bonnes compétences particulières Manque de travailleurs possédant de l expérience Manque de travailleur possédant les bonnes connaissances linguistiques 187 Manque de travailleur possédant les bonnes caractéristiques comportementales et «savoir-être» Divers Bibliographie

13 INTRODUCTION GÉNÉRALE Parmi les priorités définies dans le Plan Marshall, la lutte contre les pénuries de travailleurs représente un défi important pour la Région wallonne. Préalablement à la mise en place d un dispositif de lutte contre les pénuries au sein du FOREM, le Gouvernement wallon a confié au Dulbea une action de réflexion et de consultation afin d objectiver ces pénuries sur le marché de l emploi. Afin de mener cette tâche à bien, le Dulbea s est entouré de deux partenaires : l Association d Econométrie Appliquée et l association Pour la Solidarité. Cette action s est traduite dans un premier temps par l organisation d un ensemble de neuf tables rondes sectorielles réunissant les acteurs principaux des secteurs considérés et dans un second temps par la réalisation du présent rapport qui s est basé sur une recherche théorique et sur l analyse des réflexions relevées au cours des tables rondes. Le rapport est structuré de la manière suivante. La première partie présente une mise en perspective situant la problématique wallonne dans le cadre belge et européen. La seconde partie de ce rapport fera dans une premier temps la synthèse des neuf tables rondes suivantes : construction, chimie-pharmacie, fabrications métalliques, non marchand, transport-logistique, bois, Horeca et industrie alimentaire. A la suite de ces différentes synthèses, une analyse transversale sera proposée. La deuxième partie du rapport constitue une synthése de la première partie et se termine par les recommandations qui concluent les travaux menés au sein des neuf tables-rondes. 11

14 12 PARTIE 1

15 I. INTRODUCTION La situation peut sembler paradoxale à première vue : la Région wallonne recensait, en 2005, plus de chômeurs complets indemnisés demandeurs d emploi. Pourtant, au même moment et sur le même territoire, des milliers d offres d emploi ne trouvaient pas de preneur. S agit-il d une particularité wallonne? Assurément pas! Comme nous le montrerons dans cette première partie, le phénomène est bien plus général ; il s étend à toutes les régions alentours et même au-delà, un peu partout en Europe et même ailleurs dans le monde. A l inverse, dans bien des dimensions, le phénomène n est pas réparti de manière homogène à travers le territoire wallon. Certaines difficultés de recrutement peuvent se rencontrer dans certaines sous - régions, mais pas ailleurs... La dimension géographique n est évidemment pas seule en cause. Les caractéristiques des offres et des demandes d emploi, qui vont des procédures de recrutement ou de recherche d emploi, aux qualifications offertes et demandées, en passant par l intensité et la nature de l activité économique et bien d autres facteurs encore, jouent également un rôle important, comme il sera développé ci-dessous. Tout ceci suggère, comme nous le montrerons également, que les causes du phénomène sont complexes et multiples et qu il n y a pas de solution universelle à ce problème. La prudence et la rigueur dans l analyse s imposent donc. En particulier, et pour nous avancer sur des concepts qui seront développés infra, soulignons d emblée que les difficultés de recrutement peuvent admettre des origines conjoncturelles, structurelles ou encore résulter de réelles pénuries de main-d œuvre. Il importe de faire la part des choses entre ce qui résulte de l évolution économique générale, de la conjoncture donc, et ce qui relève des caractéristiques du marché du travail. Nous commencerons donc par brosser un rapide tableau de l évolution des conditions économiques générales, afin de fixer les idées sur le contexte global dans lequel s inscrit la présente étude. Ensuite, afin de pouvoir procéder à une analyse rigoureuse des difficultés de recrutement, nous proposerons un certain nombre de définitions et typologies. De celles-ci seront déduits divers critères pratiques, utilisables dans l analyse des causes des difficultés. La section suivante servira, précisément, à détailler l approche analytique utilisée dans le présent document. Nous passerons alors à l analyse proprement dite, qui aura pour but de situer la Région wallonne dans son cadre de référence européen au regard d un certain nombre de critères pertinents à l objectivation des pénuries et/ou difficultés. Enfin, nous conclurons pour cette première partie. 13

16 II. RECENTE LE CONTEXTE GENERAL : EVOLUTION ECONOMIQUE 1. Au plan international De manière générale, l évolution macroéconomique a suivi des chemins à peu près parallèles en Belgique et en Europe ces dix dernières années. Si on regarde la dynamique du PIB réel, cette évolution récente peut se résumer comme suit : croissance soutenue entre 1996 et 2000, suivie, sinon d un brusque arrêt de la croissance, au moins d un fort ralentissement de cette dernière, à partir de Un début de reprise sérieuse, qui n a néanmoins pas la vigueur des phénomènes qui ont caractérisé la fin des années 90, voit le jour en 2004, mais cette tendance ne s est pas confirmée en La Figure 1 illustre ces tendances. Les causes qui sous-tendent ces évolutions sont bien connues et ont été maintes fois commentées. Pour ne citer que les plus connues, mentionnons que la croissance de la fin des années 90 a été engendrée en grande partie par le développement des nouvelles technologies de l information (NTIC), par un prix du pétrole assez bas, la confiance des ménages dans un futur toujours plus prospère (certains parlaient même parfois, à l époque, de «fin des cycles économiques»), l euphorie liée à la création de l euro,... L année 2000 fut le point culminant de ces dynamiques positives, une année exceptionnelle. Puis sont venus les chocs adverses, et avec eux le retournement de conjoncture. Déjà, vers la fin de 2000, le prix du pétrole repassait au-dessus des 30$ le baril, et l économie US montrait des premiers signes d essoufflement. C est à peu près à ce moment qu Alan Greenspan, alors président de la Federal Reserve américaine, décida d en finir avec la «bulle internet» et augmenta ses taux d intérêts, provoquant par la même un séisme dans le monde des NTIC et une sévère correction des marchés financiers. Le milieu agricole aussi eut à se plaindre de 2001 : crises sanitaires et mauvaises récoltes allaient être au rendez-vous. Puis, arriva le tristement célèbre 11 septembre 2001 et son cortège de conséquences : faillites de compagnies aériennes, renchérissement du pétrole, baisse de la confiance des ménages. L année 2002 ne fut pas de meilleure facture : scandales comptables (Enron, Worldcom,...) qui portent un nouveau coup à la confiance et dégradent encore un peu plus la situation des marchés financiers, appréciation de l euro qui, si elle nous immunise en partie contre la hausse des prix pétroliers, nuit aux exportations européennes,... L année 2003 servit à terminer de digérer ces mauvaises nouvelles, et 2004 semble enfin avoir marqué un vrai redémarrage. Cependant, les premières estimations pour l exercice 2005 indiquent un nouveau ralentissement de la croissance (qui devrait se situer aux alentours de 1,4% pour la Belgique et de 1.3% pour la Zone Euro, selon la Commission européenne). Au niveau de l emploi agrégé, également représenté sur la Figure 1, on observe à peu près les mêmes évolutions, avec un léger décalage temporel néanmoins. Pour la Belgique, il y a eu une croissance soutenue jusqu en 2000, moins forte ensuite en 2001, et une baisse nette tant en 2002 qui fut l année noire - qu en Il a fallu attendre 2004 pour revoir une embellie sur le front de l emploi. Au niveau de la Zone Euro, on n a pas connu de baisse nette de l emploi, mais des années 2002 et 2003 très difficiles également. 14

17 Figure 1: Evolution économique récente - Belgique et Zone Euro Source : Eurostat 15

18 2. Au niveau de la Région wallonne Comme le montre la Figure 2, la croissance en Région wallonne a suivi un chemin grosso modo parallèle à celui du reste de l Europe. Néanmoins, en terme de niveaux, elle a un peu moins bien profité des années fastes ( ), mais a fait mieux que l Union européenne en Malheureusement, en 2001, l effondrement a également été plus brutal que dans l Union en général. Par contre, en , tandis que la croissance continue à ralentir dans l UE-15, elle s accélère en Région wallonne. Nous ne disposons pas de chiffres comparables pour 2004, et a fortiori pour 2005, qui nous permettent d affirmer si cette tendance s est poursuivie. Figure 2 : Croissance du PIB Réel - Région wallonne et Union européenne 4 3,5 3 Taux de croissance 2,5 2 1,5 1 0, Année RW UE15 Source : IWEPS (2005a) Afin de brosser un rapide portrait de l évolution globale du marché du travail en Région wallonne, il peut s avérer intéressant de regarder quelques statistiques agrégées. Dans ce but, la Figure 3 représente les évolutions du taux de chômage et du taux d emploi pour la Région, sur la période Rappelons brièvement, à toutes fins utiles, que le taux de chômage mesure le rapport entre le nombre d actifs inoccupés et la population active totale, tandis que le taux d emploi désigne le rapport entre le nombre d actifs occupés et la population d âge actif. Bien que ces deux grandeurs doivent logiquement varier en sens inverse l une de l autre, ce n est pas nécessairement le cas : le lien entre ces variables est également influencé par le taux d activité (rapport entre la population active totale et la population d âge actif) 1. 1 La relation exacte entre ces variables est: taux d emploi = taux d activité x (1 taux de chômage) 16

19 Sur la Figure 3, la reprise de 2000 apparaît clairement, avec une baisse conséquente du taux de chômage et une hausse appréciable du taux d emploi. En 2001, le chômage continue à baisser un peu mais déjà le taux d emploi accuse le coup du retournement de conjoncture. L année 2002 voit une nouvelle dégradation du taux d emploi, accompagnée cette fois d une légère hausse du taux de chômage. Pour les deux années qui suivent, le chômage continuera sa lente progression tandis que le taux d emploi rebondira en 2003 pour baisser à nouveau en En terme de niveau, par rapport au reste de l Europe, il convient de souligner que ces chiffres sont fort bas (le taux d emploi dans l UE-15 était de 64,7% en 2004 selon Eurostat, contre 55,1% en Wallonie). Figure 3: Taux de chômage et taux d'emploi en Région wallonne 14 56, tx. de chômage (%) ,5 55 tx. d'emploi (%) , Année 54 Tx. Chômage Tx. Emploi 3. Pénuries et conjoncture Source : IWEPS (2005b) Les pénuries de main-d œuvre, qui constituent un sous-ensemble, et seulement l une des causes possibles, d un phénomène bien plus large, celui des difficultés de recrutement. Comme il sera expliqué dans la Section suivante, ces difficultés admettent des causes diverses. Il est néanmoins intuitivement évident que, parmi ces causes, l état de la conjoncture peut expliquer un certain nombre des difficultés rencontrées. Il est donc important, lorsqu on regarde des statistiques globales ou sectorielles sur les difficultés de recrutement, de tenir compte de cet état. III. CONCEPTS ET DEFINITIONS 1. Définitions de base Ce travail s intéresse aux pénuries de main-d œuvre en Région wallonne, dans les régions limitrophes et dans les pays voisins. Avant d entrer dans le vif du sujet, il est indispensable de préciser certaines notions 17

20 Comme il vient d être dit, le concept de pénurie de main-d œuvre se rencontre dans le cadre d une problématique plus large, celle des difficultés de recrutement et des tensions sur le marché du travail. Pour fixer les idées, on se réfèrera aux définitions proposées par Van Haeperen (2005). Il y a des tensions sur le marché du travail lorsqu il apparaît des problèmes d ajustement (difficultés d appariement) entre l offre et la demande sur le marché du travail. Il y a difficulté de recrutement lorsqu une entreprise souhaite embaucher mais éprouve des difficultés à pourvoir les postes vacants. Il s agit donc d un concept au niveau de la firme. Un concept lié est celui de fonction critique, qui désigne un emploi/métier pour lequel il existe des difficultés de recrutement particulièrement importantes. Le recrutement, en tant que tel, peut être défini comme l acte ou l activité de recruter de nouveaux membres pour une organisation (de nouveaux travailleurs pour une entreprise, en l espèce). En amont du processus de recrutement, l entreprise poste ou annonce en général une vacance. Derrière cette définition se cache une première difficulté : qu est-ce qu une vacance? Au sens du Petit Robert, la définition en semble pourtant claire : «Etat d une charge, d un poste vacant. (...) Par extension : poste sans titulaire, à pourvoir». Toute claire qu elle semble, cette définition n est pas pour autant opérationnelle. Des ambiguïtés subsistent à ce niveau. Ainsi, pour reprendre les interrogations de Statistics Netherlands et du Netherlands Economic Institute (1997) : quand peut-on réellement considérer que la vacance commence à exister, et quand peut-on considérer qu elle a cessé? Quid si l entreprise, ne trouvant pas de candidat à la mesure de ses attentes, décide d engager quelqu un qui ne convient a priori pas, quitte à assurer sa formation? Quid des «vacances» pour indépendants? Le document des instituts néerlandais reprend pas moins de 7 définitions publiées dans la littérature scientifique, et identifie les caractéristiques les plus consensuelles pour une définition opérationnelle du concept de vacance dans le cadre des difficultés de recrutement : L employeur doit rechercher activement à embaucher (ce qui nous amène à la problématique des canaux de recrutement, qui sera développée plus longuement infra) Il convient d exclure les vacances purement internes, qui résultent plus de la politique de gestion de la firme que de la dynamique du marché de la firme La vacance se termine au moment de l embauche du travailleur, de la signature du contrat, peu importe quand il ou elle commencera effectivement à travailler Il n y a aucune raison d exclure les vacances pour contrats à temps partiels, les CDD, les contrats intérimaires, etc... Par contre, il y a un débat sur la durée minimale de l emploi proposé Ainsi, sur base d une enquête auprès des employeurs en 1960, le Illinois Bureau of Employment Security proposait de ne prendre en compte que les emplois d une durée minimale de trois jours. Pour nous résumer, certaines vacances sont donc difficiles à pourvoir, soit au niveau de la firme, soit au niveau du marché. Il y a un grand nombre de causes possibles à ce 18

21 phénomène, que nous allons évoquer dans un instant. Mais avant, nous aimerions insister sur une situation particulière, celle des pénuries de main-d œuvre. Selon Van Haeperen (2005), il s agit de «situations particulières où sur le marché du travail, ou sur un segment de celui-ci, et au salaire en vigueur, les entreprises sont rationnées» (à savoir que leur demande de travail est plus grande que l offre qui leur est adressée). En clair, le concept de «pénurie de main-d œuvre» ne désigne pas a priori un manque de personnes «compétentes» dans la réserve de main-d œuvre, mais bien le fait que ces personnes «compétentes» ne proposent pas leurs services au motif que le salaire proposé est trop faible. Les critères utilisés pour juger de l acceptabilité d une offre d emploi à un certain taux salaire donné incluent la pénibilité du travail, du niveau des revenus de remplacement, de la structure des salaires, de l état du marché du travail (est-il, ou sera-t-il, facile de trouver un autre travail si on refuse celui qui est offert?),...pour être complets, mentionnons que le taux de salaire à partir duquel le travailleur est disposé à accepter une offre s appelle son salaire de réservation. 2. Typologie des tensions sur le marché du travail A la suite de Van Haeperen (2001, 2005), on peut vouloir grouper les tensions selon leur nature et selon leurs causes. Le présent paragraphe s inspire largement de cette référence Selon leur nature Les tensions conjoncturelles sont celles qui découlent de l évolution cyclique du rythme des affaires. En période de haute conjoncture, les entreprises qui veulent augmenter leur niveau d activité postent des vacances supplémentaires ; le taux de sortie du chômage augmente en même temps que la réserve de main-d œuvre disponible diminue, et donc des tensions apparaissent. Les tensions conjoncturelles touchent bien évidemment plus fort les secteurs cycliques, comme la construction par exemple, et les emplois associés à ces secteurs. Comme suggéré par Van Haeperen (2001), certaines tensions provoquées par des tensions exogènes et temporaires (par exemple, sur les informaticiens, en prévision du «bogue de l an 2000») doivent être rangées dans cette catégorie. Les tensions structurelles sont celles qui résultent soit d une inadéquation entre l offre et la demande de travail, soit de la rigidité de certaines structures. D abord, en ce qui concerne les problèmes d inadéquation, ils peuvent exister dans plusieurs dimensions différentes : inadéquation géographique (problèmes de mobilité et/ou de localisation). Il s agit d une notion assez relative : l appréciation des problèmes d inadéquation géographique dépend fortement de la taille de la zone géographique : en tout état de cause, on constatera plus de discordance au sein de la Région dans son ensemble qu au sein d une entité sous-régionale. inadéquation de qualifications (problèmes de formation et/ou dans les attentes et exigences des entreprises). Ces inadéquations sont en partie dues à des variations dans l environnement des entreprises. Citons ici les forces du progrès technique et de la mondialisation, qui se renforcent l une l autre et sont à la base de profondes mutations qualitatives dans la demande de travail des entreprises. Ici, encore, il est difficile de mesurer correctement le phénomène : 19

22 les attentes des employeurs sont souvent de l ordre du non-dit, et peuvent porter sur un certain nombre de soft skills et autres caractéristiques personnelles difficilement mesurables objectivement 2. Ensuite, en matière de rigidités des structures, ce qui est visé ici concerne essentiellement certains des déterminants du salaire de réservation (pour rappel, le salaire au-dessus duquel un demandeur d emploi va accepter l offre qu on lui propose) : on pense, entre autres, au différentiel entre revenu de remplacement et salaire minimum, qui peut générer des pièges à l emploi. Les tensions frictionnelles concernent également des problèmes d appariement. Elles sont liées au manque de diffusion de l information, à son imperfection, ou à son caractère asymétrique. Sont en cause ici tant la quantité d information disponible (collecte, traitement, diffusion), que sa qualité : les descriptions des profils offerts et demandés sont souvent partielles, voire partiales et subjectives. A ce titre, on peut également suivre Van Haeperen (2005a) et s interroger sur le choix de par certains employeurs de critères de recrutement disproportionnés par rapport à la nature exacte du poste à pourvoir. Il convient également d évoquer le rôle et l efficacité relative des différents canaux de recherche, c est-à-dire des démarches, institutions et mécanismes que les entreprises vont mettre en oeuvre afin de recruter leurs travailleurs et, symétriquement, des stratégies qui seront mobilisées par les demandeurs d emploi Selon leur origine Parmi les problèmes identifiés ci-dessus, certains trouvent leur origine dans des considérations d ordre microéconomique, c est-à-dire au niveau des professions individuelles. Ainsi, un rebond conjoncturel touchera-t-il probablement les métiers de la construction (maçon,...). D autres problèmes trouvent leur origine dans des considérations macroéconomiques, c est-à-dire au niveau du fonctionnement global de l économie. A l intérieur de cette catégorie, on peut encore distinguer des phénomènes endogènes, qui trouvent leur source dans le fonctionnement du marché du travail même, et des phénomènes exogènes, dont l origine se situe en dehors du marché du travail. Ainsi, les inadéquations de qualifications proprement dites sont d ordre macroéconomique et exogène, liées au degré et à la nature de la qualification de la main d œuvre. Par contre, ce qu on appelle les «inadéquations liées à la flexibilité quantitative de la main-d œuvre» (Van Haeperen, 2001 et 2005a), c est-à-dire des inadéquations liées à une accentuation parfois démesurée des critères de sélection, relèvent du domaine endogène Et les pénuries de main-d œuvre là-dedans? Pour rappel, il y a pénurie de main-d œuvre lorsque, sur un segment du marché du travail, les entreprises ne peuvent trouver les travailleurs requis au taux de salaire en vigueur. Il ne s agit donc pas a priori d une inadéquation de qualification. Le 2 Notons ici que le mot même de compétence peut recouvrir divers concepts (voir Deprez (2002) pour plus de détails. 20

23 problème possède des racines à la fois structurelles et frictionnelles, si on s en réfère à la typologie du point 2.1 ci-dessus. Au niveau structurel, il faut d abord mentionner la structure des rémunérations qui peut s avérer décourageante pour certains métiers «du bas de l échelle». Il faut également parler de mobilité : peut-être la rémunération offerte n est-elle pas suffisante pour attirer les travailleurs qui se trouveraient éloignés de l entreprise (c à d que le salaire offert ne compense pas la désutilité de longs déplacements quotidiens). On pourrait également mentionner la mobilité entre profession/qualifications : peut-être la rémunération offerte n est-elle pas suffisante pour attirer des travailleurs de métiers «voisins», peut-être plus agréables ou habituellement mieux rémunérés, et qui pourraient éventuellement moyennant un certain effort convenir pour le poste visé. La notion de pénurie requiert donc une assez forte segmentation tant en terme de qualifications que géographique. Au niveau frictionnel, il semble clair que l utilisation des canaux de recherche inappropriés peut résulter en une apparente pénurie. De même, une utilisation insuffisante ou un défaut de fonctionnement de ces canaux pourrait résulter en une pénurie apparente. 3. Une liste prospective des causes potentielles Parallèlement à la typologie de Van Haeperen (2001, 2005), nous pensons qu il est utile également de structurer l analyse au moyen d une liste de causes potentielles de difficultés. Pour ce faire, nous nous inspirons de l approche du VDAB (2003), que nous modifions légèrement. La liste est présentée ci-dessous. Nous classons, comme le VDAB, les causes en causes purement quantitatives (il n y a pas assez de travailleurs dans la réserve) et en causes qualitatives (les travailleurs qui se trouvent dans la réserve n ont pas les caractéristiques requises). En ce qui concerne les causes quantitatives, à la différence de notre référence, nous proposons une scission entre causes globales, liées à des considérations macroéconomiques, sectorielles et/ou des métiers au sens large, et causes microéconomiques, plus liées aux caractéristiques des firmes et/ou des postes à pourvoir. Il est bien entendu que les frontières entre ces catégories ne sont pas étanches. Nous avons même, dans certain cas, explicitement repris le même item dans plusieurs catégories différentes. Idéalement, pour chacun des postes de la liste, il faudrait pouvoir comparer la perception des travailleurs et celle des employeurs. Il est en effet loin d être exclu que des erreurs de perception, des images faussées, président à un certain nombre des difficultés rencontrées ou tout au moins y jouent un rôle non négligeable. On pourrait imaginer de remplir le tableau en demandant aux employeurs et aux travailleurs de donner une cote à chacun des items en fonction de son degré de pertinence ou, à défaut, de demander à des consultants en recrutement d attribuer cette cote. 21

24 Liste des causes potentielles de criticité QUANTITATIF LIE AU SECTEUR OU AU METIER Raison cyclique/transitoire? > raison conjoncturelle? > travail saisonnier? "Piège à l'emploi" pour chômeur? > Ecart salaire proposé - revenu de remplacement? Utilisation importante de travailleurs à temps partiel? > travailleurs à temps partiel pas disponibles? image du secteur? > Mauvaise image du secteur? > Manque de visibilité du secteur? Canaux d'information inadéquats? QUANTITATIF LIE A LA FIRME OU AU POSTE Conditions de travail? > travail dangereux / malsain? > travail pénible? > stress? > mauvaise image du poste à pourvoir? > manque d'image de la firme? > Horaire difficile? > travail à temps partiel? > eloignement domicile-lieu de travail? Lien avec le salaire proposé? > Salaire trop bas pour les problèmes ci-dessus? QUALITATIF Manque de travailleurs possédant: > les "bons" diplômes? > les "bonnes" compétences particulières? > le "bon" niveau d'expérience? > les "bonnes" connaissances linguistiques? > les "bonnes" attitudes / caractéristiques comportementales? Pour chacun des 5 critères ci-dessus: > Problème localisé ou global? 4. Résumé On peut rencontrer des tensions et difficultés de recrutement pour un grand nombre de raisons. Les emplois/métiers pour lesquels ces difficultés sont les plus aiguës définissent des fonctions critiques. L origine de ces problèmes peut être d ordre conjoncturel ou frictionnel, étant entendu qu il existe une certaine perméabilité entre ces catégories. Au sein des fonctions critiques, nous nous attacherons plus particulièrement au cas des pénuries de main-d œuvre, c est-à-dire des segments du marché du travail pour lesquels, au niveau de salaire en vigueur, il est difficile de recruter du personnel ayant les qualifications requises. 22

25 IV. NOTRE APPROCHE L approche poursuivie dans le cadre du présent travail s inspire du cadre proposé par Binamé et Van Haeperen (2005), en l adaptant légèrement pour tenir compte de la dimension internationale requise au départ. La prémisse de base qui préside à la démarche consiste à reconnaître que les difficultés de recrutement rencontrées en Région wallonne ne sont pas propres à la Région, et ne touchent pas tous les secteurs et toutes les sous-régions de manière identique. 1. Une méthode en deux étapes En adaptant quelque peu l excellente démarche proposée par Binamé et Van Haeperen (2005) aux besoins et objectifs de la présente étude, nous proposons une procédure «simplifiée» en deux étapes : 1. Caractériser le marché du travail globalement, en Région wallonne et alentours, ainsi que le recrutement et les particularités sectorielles; ce qui servira à identifier les postes où les difficultés sont les plus criantes et à les situer par rapport à ce contexte. 2. Identifier les métiers et familles de métier critiques par secteur sur base d indicateurs factuels et objectifs et analyser les causes de ces problèmes. Dans le cadre de cette première partie, nous opérons essentiellement selon la première dimension. La seconde dimension sera opérée dans la deuxième partie du rapport grâce notamment à l analyse des Tables rondes sectorielles organisées dans le cadre de ce rapport. 2. Remarque méthodologique : comment identifier les fonctions critiques? Une démarche scientifique d identification des fonctions critiques demande de se baser sur des critères statistiques objectifs. En Belgique, deux grandes approches ont été appliquées La méthodologie de FEDERGON INTERIM et du CEFORA FEDERGON INTERIM, qui fédère les partenaires privés de l emploi (cabinets de recrutement, d outplacement, agences d intérim,...) et le CEFORA (le centre de formation de la CPNAE 3 ) réalisent chaque année depuis 2000 une enquête annuelle sur les fonctions critiques auprès des consultants en intérim à travers toute la Belgique. La méthodologie de ces enquêtes s est modernisée au cours des années. Pour identifier les fonctions critiques, les enquêteurs se basent sur trois critères statistiques : 1. Le pourcentage d agences qui reçoivent des offres pour la fonction 2. Le pourcentage d agences qui considèrent la fonction comme critique 3. Le degré de difficulté moyen pour pourvoir la fonction 3 Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés, ou encore Commission paritaire 218, qui regroupe quelques entreprises et employés, actifs dans une trentaine de secteurs. 23

26 Sous réserve d une certaine représentativité, mesurée par le critère 1, un premier indice synthétique est calculé sur base des écarts par rapport à la moyenne des critères 2 et 3 pour chaque fonction. Cet indice est calculé pour varier entre 1 et 12, avec une moyenne globale de 6 sur l ensemble des fonctions. Les fonctions qui obtiennent un score supérieur à 6 seront considérées comme critiques. Ce premier indice synthétique étant calculé en référence par rapport à des valeurs moyennes, il rend peu aisé les comparaisons dans l espace et dans le temps (les valeurs moyennes en question pouvant varier). Aussi les chercheurs procèdent-ils au calcul d un indice synthétique 2, qui se base sur les valeurs absolues des composantes et peut être utilisé à des fins de comparaisons dans l espace ou le temps. Il faut noter la présence d une composante subjective dans l évaluation des fonctions critiques, puisque celle-ci se base en partie sur la perception des agences d intérim La méthodologie du FOREM Depuis le début de la décennie, le FOREM analyse les tensions, et en particulier l évolution des fonctions critiques, sur le marché du travail en Région wallonne. Il s appuie pour ce faire sur les statistiques de postes vacants introduits chez lui. Une fonction sera considérée comme critique dès lors qu elle satisfait simultanément aux trois critères suivants : 1. Un taux de satisfaction moyen inférieur au taux de satisfaction de toutes les professions 2. Une durée d ouverture médiane supérieure à la médiane des durées d ouverture en général 3. Un nombre significatif (au moins 24 en RW) de postes vacants introduits Il est à noter que, pour l identification des fonctions critiques sur leurs territoires respectifs, l ORBEM et le VDAB utilisent des méthodologies presque identiques à celle du FOREM, à quelques détails près Une petite remarque Les enquêtes du FOREM, ainsi que celles de FEDERGON, représentent une mine d information très riche et extrêmement instructive. Néanmoins, ces deux sources présentent un inconvénient qui n est, à nos yeux, pas négligeable : elles ne recensent que les vacances qui sont passées par leurs canaux. Ceci peut induire un biais de sélection dans la mesure où la distribution sectorielle ou par métier des vacances en Région wallonne peut s avérer assez différente de celle des vacances qui transitent par le FOREM ou FEDERGON. Il est bien certain qu un certain nombre de vacances ne transitent jamais par ces canaux. Nous en revenons donc à souligner l importance de s intéresser aux divers canaux de recrutement et/ou de réaliser des enquêtes de portée plus générale L enquête IDEE Dans l esprit de la remarque 2.3. ci-dessus, l enquête IDEE de l IWEPS a pour but de comptabiliser l ensemble des postes vacants sur le territoire, de caractériser les profils d embauche associés à ces postes, et de repérer les familles de métiers qui posent le plus de problèmes. Pour chaque vacance, l enquête donnera des informations sur la 24

27 taille de l entreprise, les motifs de la vacance, les caractéristiques du contrat, les canaux de recrutement utilisés, et le résultat obtenu. 3. Voir plus loin : comment anticiper les fonctions critiques? L anticipation des fonctions critiques passe par un examen de la dynamique des facteurs à l origine de ces tensions. A moyen ou long terme, il faut s interroger l évolution des structures économiques (quels seront les secteurs et métiers de demain?), Sur l adéquation de la qualification de la main-d œuvre à cette évolution et, en corollaire, sur l adéquation des structures de formation. Il faut également évaluer les besoins de mobilité en essayant de «deviner» où se situeront les futurs bassins d emploi et s ils seront desservis par une infrastructure de qualité. Parallèlement à cet exercice, qui relève de la prospective 4, il peut être utile, simplement, de faire de la prévision à court terme afin d identifier des problèmes potentiels à horizon, par exemple, de un an. Pour ce faire, un outil utile, qui est entre autres fourni par les UNEDIC-ASSEDIC et le CREDOC en France sur base annuelle, est l enquête sur les projets de recrutement. En l absence de telles enquêtes, ou en complément de ces dernières, il peut s avérer utile d examiner la structure sectorielle de l emploi en parallèle avec la dynamique sectorielle, afin d identifier les secteurs qui risquent d avoir besoin de main-d œuvre. 4. Résumé Dans ce qui suit, nous allons caractériser le marché du travail en Wallonie et alentours et y identifier sur base de la littérature existante les fonctions critiques en nous demandant ce qui les différencie des autres postes vacants. A partir de là, nous dresserons une liste de pénuries potentielles. V. CARACTERISATION GLOBALE DU MARCHE DU TRAVAIL EN REGION WALLONNE ET ALENTOURS Le contexte macroéconomique dans lequel se situe le marché du travail en Région wallonne et dans les pays ou régions avoisinants a été décrit dans notre Introduction (voir section I supra). Il s agit d une dynamique de croissance vigoureuse jusqu en 2000, suivie d un arrêt brutal en 2001, et d un début de reprise en 2004 qui malheureusement ne semble pas s être confirmé en Structure et dynamique de l emploi 1.1. Structure de l emploi en Région wallonne et alentours La Table 1 s intéresse à la structure de l emploi en 2004 par secteur, au niveau NACE 1 (rev.1) en Région flamande et en Région wallonne, ainsi qu au sein des provinces wallonnes. On s aperçoit directement de quelques disparités. Par exemple, par rapport 4 Comme l explique le site internet consacré au projet EQUAL du SIAMT, la prospective relève d une approche pluridisciplinaire, qui aspire à intégrer les ruptures de tendance dans l analyse, à la différence de la prévision classique qui s appuie sur une ligne de tendance inchangée. A notre compréhension, la prospective relève donc plus d un exercice à moyen ou long terme (anticiper les besoins à 3 ou 5 ans, par exemple), tandis que la prévision classique n est pas dénuée de valeur pour des prévisions à très court terme (horizon de un an, par exemple) 25

28 à sa consœur flamande, le poids dans l emploi de la construction et des services nonmarchands est bien plus important en Région wallonne. Au sein des provinces wallonnes, également, on s aperçoit de quelques divergences : ainsi, les services publics et non-marchands sont proportionnellement mieux représentés à Namur (capitale administrative régionale) et moins bien en Province du Luxembourg, cette dernière possédant proportionnellement un peu plus de travailleurs du secteur de la construction. Bien entendu, tant le découpage sectoriel que régional utilisé ici sont par trop grossiers et ne peuvent, en tout état de cause, servir qu à donner une première intuition. Un découpage plus fin et plus pertinent des secteurs et des bassins ferait certainement apparaître des divergences plus marquées (voir plus bas). La Table 2 met ces chiffres dans une perspective internationale. Le poids de l emploi dans la construction en Région wallonne y apparaît comme plus «normal» par rapport aux standards de nos voisins français et allemands, mais toujours assez élevé par rapport à la Hollande. D autre part, le poids du secteur quaternaire (services publics, non-marchand,...), qui est également très grand en Région wallonne par rapport au reste du pays 5, y apparaît proche des standards français ou hollandais, mais très élevée par rapport à la moyenne européenne et à l Allemagne. Table 1: Structure de l'emploi en Région wallonne et en Belgique % emploi par région / province(2004) Au sein de la Belgique BEL RF RW Agriculture, chasse, sylviculture, pêche 2% 2% 2% Industrie (sauf construction) 18% 21% 15% Construction 7% 1% 7% Commerce (gros et détail), 24% 25% 23% réparation (véhicules à moteur et biens personnels), HORECA, transport et logistique, et communications Administration publique et défense, 36% 33% 42% sécurité sociale, travail social, santé, services à la personne et sociaux Au sein des provinces Wallonnes BW HAINAUT LIEGE NAMUR LUX Agriculture, chasse, sylviculture, pêche 2% 2% Industrie (sauf construction) 13% 17% 16% 13% 15% Construction 5% 7% 7% 7% 9% Commerce (gros et détail), 23% 23% 24% 22% 24% réparation (véhicules à moteur et biens personnels), HORECA, transport et logistique, et communications Administration publique et défense, 38% 43% 42% 45% 35% sécurité sociale, travail social, santé, services à la personne et sociaux Source : Eurostat 5 L IWEPS (2005) donne un coefficient de spécialisation de 3,1 pour ce secteur, ce qui veux dire que la part de l emploi dans le quaternaire en Région wallonne est trois fois plus élevée que la part de l emploi dans le quaternaire pour la Belgique en général. 26

29 Table 2: Structure de l'emploi en Europe % EMPLOI UE-15 BE FR NL DE Agriculture, pêche, sylviculture Extraction Manufacture Eau et électricité Construction Commerce (gros et détail), réparation (véh. à moteur et biens 14.7 pers.) Horeca Transport, logistique et communication Finance Immobilier Administration publique et sécurité sociale Education Santé et travail social Autres services à la communauté et aux personnes Employés dans des ménages privés Organisations internationales INDUSTRIE (SAUF CONSTRUCTION) Commerce (gros et détail), réparation (véhicules à moteur et biens personnels), HORECA, transport et logistique, et communications Administration publique et défense, sécurité sociale, travail social, santé, services à la personne et sociaux Source: Eurostat et Commission Européenne (2005) La structure de l emploi est, bien entendu, en constante mutation. Ainsi, comme le fait remarquer le Conseil Supérieur de l Emploi (2004), depuis 1993, dans notre pays, l emploi s est surtout développé dans des secteurs comme l immobilier et les services aux entreprises. Des dynamiques parallèles semblent avoir eu lieu également dans l ensemble des autres pays européens. Il faut aussi remarquer la progression de l emploi dans l Horeca, une dynamique que nous partageons avec la Finlande, les Pays-Bas, la Grèce, l Allemagne et l Autriche. Dans le même registre, il ne faudrait pas oublier la belle progression de l emploi dans le secteur des services à la personne. Mentionnons également les bonnes performances, dans notre pays, des soins de santé et des communications en terme d emploi. Il est probable que des facteurs démographiques, sociologiques et technologiques qui ont une portée à long terme président à ces évolutions. Un phénomène inverse s est produit, par contre, dans l industrie et l agriculture. Au-delà de ces tendances de long terme, on peut s interroger sur des facteurs plus conjoncturels, à horizon nettement plus court, et s intéresser aux intentions de recrutement par secteur. La Figure 4 présente les intentions sectorielles d embauche en France, en pourcentage du nombre d établissement et en nombre d embauches prévues, pour l exercice 2005 (source : Unedic-Assedic et Credoc, 2005). Il apparaît, conformément à notre analyse précédente, que le secteur des services aux entreprises et la construction sont des secteurs demandeurs. Ce qui ne devrait pas faire oublier la propension à recruter élevée de l horeca. 27

30 Figure 4: Intentions de recrutement par secteur en France, 2005 Source : Unedic-Assédic et Credoc, Caractéristiques de la main-d œuvre et du tissu économique 2.1. Degré d éducation et qualifications Avant de commenter le degré d éducation en Région, nous aimerions insister sur le fait que le lien entre le degré d éducation et les tensions sur le marché du travail n est pas linéaire. Ce qui est requis, ce sont les bonnes qualifications et non le maximum absolu de qualifications : pour caricaturer quelque peu, une entreprise de carrosserie n a pas réellement besoin de docteurs en archéologie. La Table 3 présente le niveau maximum atteint (en % de la population active) pour l UE-15, les trois régions du pays et les provinces wallonnes. Il apparaît que la Région flamande et la Région wallonne ont des structures à peu près similaires en terme de niveau d éducation maximum, tandis que la Région bruxelloise est bien plus orientée vers le supérieur tertiaire (ce qu on peut sans doute rapprocher d un «effet de capitale»). Au niveau des provinces wallonnes, le Brabant wallon sort nettement du lot avec une main-d œuvre nettement plus tertiarisée que dans le reste de la Région. Les autres provinces se ressemblent assez fort, si ce n est que le niveau supérieur tertiaire est relativement plus présent en Province de Namur et que le niveau d éducation basique primaire/pré-primaire est relativement plus présent en Province de Hainaut. 28

31 Table 3: Degré d'éducation en Région wallonne et alentours Niveau max. atteint (%) EU 15 BEL RBC RF RW LUX BW HAIN LIE NAM Pré-prim., prim. & sec. inf Sec. sup. et sec. non-tert Tertiaire Source : Eurostat En terme de dynamique, on constate en Région wallonne une augmentation du degré moyen d éducation depuis Selon les chiffres d Eurostat, la proportion de la population active n ayant pas dépassé le niveau secondaire inférieur a diminué de 36% en 1999 à 29% en Parallèlement, sur la même période, la proportion de la population disposant d une éducation secondaire supérieure ou supérieure non tertiaire a grimpé de 34%à 38% et celle disposant du niveau supérieur tertiaire est passée de 29% à 33%. Qu en est-il au niveau du recrutement? Quelles sont les qualifications et niveaux de diplômes réellement demandés. Au niveau de la Belgique, nous disposons des chiffres collectés par Delmotte et al. (2000) sur le niveau de formation exigé dans les vacances d emploi pourvues. Ces chiffres sont repris dans la Table 4 ci-dessous. Table 4: Niveau de formation exigé dans les vacances d'emploi pourvues en Belgique Exigences (%) Max. secondaire inférieur ,8 46,4 Secondaire supérieur 26 30,2 25,1 29,4 Min. enseignement supérieur 28 29,8 33,1 24,2 Source : Delmotte et al. (2000) Les chiffres de la Table 4 indiquent que, entre 1997 et 2000, les exigences en matière de formation ont sérieusement diminué. Ce qui fait dire à ses auteurs que «en période de pénurie, manifestement, on fait des concessions sur le plan de la formation et on compense cela par des expériences plus grandes en matière d expérience professionnelle». Nous disposons également de quelques études réalisées à ce sujet à l étranger. Pour l Allemagne, nous disposons de l enquête de Kolling (2002). Il s agit d une étude réalisée sur un panel de entreprises, appartenant à une vingtaine de secteurs, et qui s intéresse surtout aux problèmes rencontrés par ces entreprises pour le recrutement de personnel qualifié. Première observation : le problème est le plus criant chez les entreprises qui veulent engager des travailleurs à qualification professionnelle. Cependant, la situation chez les universitaires n est pas homogène, ainsi que le montre la Table 5. 29

32 Table 5: Difficultés de recrutement en Allemagne % Vacances non-satisfaites (2000) Qualification demandée % Non-qualifié 11,7 Qualification professionnelle 26,2 Diplôme universitaire 24,4 dont ingénieurs/inform./math 36,9 TOTAL 21,2 Source : Kolling (2002) Si on reprend les deux dernières catégories de travailleurs et qu on désagrège les vacances non satisfaites par secteur, on obtient les résultats présentés à la Table 6. Il apparaît que, globalement, les problèmes sont les plus criants dans les secteurs de la Finance, des Transports et des Services aux Entreprises. En particulier, les entreprises d intermédiation financière semblent avoir beaucoup de mal à recruter des travailleurs à qualification professionnelle, tandis que le secteur de la Logistique et des Transports semble peiner à embaucher des universitaires. Table 6: Difficultés de recrutement en Allemagne - Suite % Vacances non-satisfaites (2000) Qualification diplôme SECTEUR professionnelle universitaire Non-marchand 11,8 26,1 Autres services 19,2 11,8 Services aux entreprises 36,5 29,9 Intermédiation financière 45,6 28,5 Transports/communications 30,5 45,6 Commerce et réparations 22,1 17,2 Construction 27 17,9 Manufacturier 27,6 27,6 Extraction, eau, gaz, électricité 5,2 15 Agriculture, sylviculture 13,9 12,9 TOTAL 26,2 24, Mobilité Source : Kolling (2002) La mobilité de la main-d œuvre peut s avérer un facteur d aggravation ou d allègement des difficultés de recrutement et tensions sur le marché du travail. La mobilité recouvre deux dimensions : les navetteurs et la mobilité de domicile. Il faut également distinguer mobilité intra - régionale et transfrontalière. Si mesurer les navettes transfrontalières ne pose pas de réel problème (les frontières de la région étant fixées), il en va autrement de la mobilité intra - régionale : plus fin sera le découpage du territoire régional, plus on constatera a priori de mobilité. Une autre 30

33 dimension importante, plus difficile à mesurer, est celle de la mobilité de domicile : les travailleurs qui déménagent pour se rapprocher des bassins d emploi. La Table 7 donne une première impression de l importance de la mobilité dans notre pays et de son évolution. On constate avant tout une certaine inertie dans les chiffres. C est le Brabant wallon qui compte la plus grande proportion de travailleurs exerçant leur activité hors de leur région d origine (on peut raisonnablement supposer que l attraction de la Région de Bruxelles-Capitale n est pas innocente dans ce phénomène). A l inverse, c est en Province de Liège qu on en trouve la plus faible proportion. Table 7: Proportion de travailleurs exerçant leur emploi dans leur région d'origine (NUTS2) BEL RBC RF RW BW HAIN. LIEGE NAMUR LUX % 86% 79% 77% 53% 78% 89% 71% 72% % 86% 80% 76% 52% 77% 89% 69% 70% Source : Eurostat Cette inertie peut sembler étonnante au regard de l évolution des migrations transfrontalières dans les régions limitrophes de la Wallonie. Par exemple, la Direction Générale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle de Lorraine 6 rapporte que l emploi frontalier a augmenté de plus de 150% entre 1990 et 2004 dans cette région (surtout en direction du Grand-Duché de Luxembourg). On peut également mentionner l étude d EuresChannel (2004) qui montre, entre autres, une augmentation conséquentes du nombre de frontaliers français issus de la région Nord-Pas-de-Calais, et une diminution du nombre de frontaliers belges. Le même organisme, EuresChannel, pointe du doigt les diverses formalités administratives à satisfaire quiconque veut chercher du travail de l autre côté de la frontière Taille des entreprises Pour évaluer les difficultés potentielles de recrutement, il est instructif de s intéresser à la taille des entreprises. Il semble acquis que les difficultés de recrutement varient en fonction de la taille des firmes (celle-ci étant évidemment liée au secteur d activité). La Figure 5, issue de l Enquête BMO 2005, illustre ce fait pour des données françaises. 6 Source: 31

34 Figure 5: Difficultés de recrutement et taille de l'établissement - France ( ) Source : UNEDIC-ASSSEDIC et CREDOC, Il apparaît que les difficultés sont essentiellement localisées au niveau des PME ; les très petites entreprises (TPE, < 5 travailleurs) et les grandes entreprises étant moins touchées. Nous notons au passage une diminution globale de l intensité en France pour toutes les classes de taille. Au niveau de la Région wallonne, la Table 8 indique la répartition de la taille des entreprises, qu elle compare avec la structure des entreprises dans la Région Lorraine, qui est voisine. On constate que la distribution des tailles est à peu près identique dans les deux régions, et dominée par les entreprises de taille modeste, à ceci près que la proportion de TPE est légèrement plus élevée en Wallonie. Table 8: Taille des entreprises en Région wallonne et recrutements Taille <5 5 à 9 10 à à à 99 > 100 RW(2002) LORRAINE (2003) Ont augmenté leurs effectifs en RW (2004) Source : UDEDIC-ASSEDIC, IWEPS (2005a) et UWE(2005). La Table 8 croise également l information sur la distribution des tailles avec celle sur la proportion d entreprises ayant recruté en 2004 en vue d augmenter leurs effectifs. Il apparaît que l augmentation des effectifs est surtout l apanage des petites entreprises (60% l ont fait) et des moyennes entreprises (50% l on fait). On comprend aisément que, vu le nombre important d entreprises de taille modeste, leurs velléités plus fortes de recrutement, et les problèmes inhérents à recruter liés à la taille de ces entreprises (taille, visibilité, budget, absence de service spécifique affecté à cette fonction), les difficultés se concentrent sur ce segment. 32

35 3. Les canaux de recrutement Un déterminant important des difficultés de recrutement, ou de leur absence, est l utilisation des canaux de recrutement adéquats. Ces canaux varient selon le secteur et le type d emploi recherché. L étude de l UWE (2005), dont nous reproduisons les résultats à la Figure 6, permet de comparer, au niveau agrégé, les taux d utilisation des différents canaux, tant par les recruteurs que par les demandeurs d emploi. Même si les chiffres du côté de l offre et de la demande ne sont pas directement comparables (ils le seraient si on avait le pourcentage de vacances postées via les différents canaux au lieu des pourcentages d employeurs utilisant ces canaux), certains déséquilibres apparaissent néanmoins de manière flagrante, le cas le plus évident étant celui de l intérim, qui semble aussi boudé par les demandeurs d emploi qu il est affectionné par les employeurs. Figure 6: Taux d'utilisation des canaux de recrutement en Wallonie % Employeurs % Demandeurs d'emploi Intérim Candidature spontanées Annonces Service public (FOREM,...) Canal Ecoles et formations Bureau recrutement et sélection Relations personnelles Source : UWE (2005) 4. Les difficultés de recrutement : appréciation globale 4.1. Intensité Pour évaluer l évolution de l intensité des difficultés de recrutement en Région wallonne, nous examinons dans un premier temps les résultats de l enquête du FEDERGON CEFORA (2004), tels que présentés à la Figure 5. D après cette étude, l intensité globale en fonctions critiques a diminué en Région wallonne depuis l an 2000, et ce tant au niveau des fonctions d ouvrier que d employé, ainsi que le montre 33

36 la Figure 7. Deux observations néanmoins doivent être faites pour nuancer ce propos : 1. Cette diminution de l intensité des fonctions critiques peut être liée non pas à une meilleure adéquation entre l offre et la demande de travail mais aussi à la détérioration générale des conditions économiques survenue à partir de 2001 (voir Section I supra). 2. Les chiffres des études successives du FOREM conseil et de l ORBEM, présentés à la Table 9, montrent une remontée du degré de criticité en 2003 (même si on ne rattrape pas le degré de criticité de 2001). Ces statistiques ne sont cependant pas directement comparables à celles du FEDERGON- CEFORA : alors que la première enquête mesurait un degré de criticité composite, ces derniers chiffres ne concernent que la proportion de postes critiques. Ces évolutions doivent être rapprochées de l évolution des conditions économiques générales présentée dans notre Introduction (voir Section I supra). Figure 7: Evolution de l'intensité des fonctions critiques en Wallonie Ouvriers Employés Année Source : FEDERGON-CEFORA (2004) Table 9: Evolution de la proportion de fonctions critiques en Wallonie Année % postes critiques , , ,7 Source : Rapports FOREM Conseil et ORBEM, et 2003 Comme on l a montré ci-dessus, on assiste à un déclin global de l intensité des fonctions critiques dans l ensemble des régions. Ainsi, en Angleterre, les enquêtes du 34

37 CIPD dont les résultats sont synthétisés dans la Table 10, montrent une diminution de l intensité globale, confirmant les résultats des études BMO en France (voir Figure 5). Table 10: Evolution de l'intensité des fonctions critiques au Royaume-Uni % Organisations ayant éprouvé des difficultés % TOTAL Manuf. Non-marchand Serv.Priv. Serv. Pub Source : CPID, Si on examine l évolution de cette intensité à travers les régions belges, on obtient la Figure 8. Celle-ci compare l évolution de l indice synthétique calculé par le CEFORA et FEDERGON pour les 3 régions du pays, par catégorie de travailleur (ouvrier/employé). 35

38 Figure 8: Evolution de l'intensité des fonctions critiques dans les régions belges Source: FEDERGON-CEFORA (2004) Au niveau des employés, les dynamiques des trois régions sont semblables, tant en terme d évolution que de niveau. L indice décroît de manière linéaire, et à la même vitesse, dans les trois régions. Au niveau des fonctions d ouvriers, par contre, des divergences apparaissent. Ainsi, si l indice a globalement décliné dans les trois régions, des différences de dynamique et de niveau sont néanmoins perceptibles entre régions. D abord, le niveau de l indice est systématiquement plus faible en RBC que dans les deux autres régions. Ensuite, la Région flamande et la RBC ont suivi des 36

39 trajectoires parallèles : augmentation en 2000, déclin jusqu en 2002, et légère remontée en La RW, au contraire, part d un niveau déjà plus élevé en 1999 et s y maintient. L indice décline en 2001, mais se redresse dès 2002 avant de baisser à nouveau pour atteindre un niveau comparable à celui de la RF en fin de période Causes Ces considérations nous amènent tout naturellement à l analyse des causes de criticité et de la dynamique de ces causes. Si on s intéresse aux causes pour lesquelles certaines fonctions sont identifiées comme critiques en Région wallonne, on obtient les évolutions constatées aux figures ci-dessous. Le manque d expérience y apparaît, tant pour les fonctions d ouvriers que pour celles employés, comme une cause majeure de pénurie même si elle semble connaître un relatif déclin en En deuxième position, on trouve respectivement un manque quantitatif de candidats pour les fonctions d ouvrier et une méconnaissance des langues pour les fonctions d employés. Ces deux facteurs ont connu des évolutions similaires : après une baisse d importance au début des années 2000, ils ont repris de la vigueur en Le problème de pénurie quantitative touchait également aussi les fonctions d employé de manière très importante en début de période, mais son pouvoir explicatif semble s être considérablement affaibli depuis. Enfin, les problèmes liés à la formation, s ils restent importants pour les deux types de fonctions, semblent également perdre en importance. 37

40 Figure 9: Evolution des causes de criticité en Région wallonne Source : FEDERGON-CEFORA (2004) 38

41 Le CIPD ( ) s est intéressé aux causes des difficultés constatées au Royaume-Uni. Ses résultats sont condensés dans la Table 11 pour 2004, et dans la Table 12 pour une vue plus dynamique : Table 11: Causes de criticité au Royaume-Uni - vision statique % Raisons invoquées % 2005 TOTAL ManufacturierNon-marchand Serv. Priv Serv. Pub. Compétences particulières Expérience Exigences salariales Quantitatif Image du secteur Comportement Coût de la vie local Manque diplôme Source : CIPD Le manque de compétences et/ou d expérience apparaît comme la cause majeure de problème, dans tous les domaines économiques, et ce tant d un point de vue statique que dynamique. Il faut cependant noter un manque quantitatif de candidats relativement plus important dans le non-marchand. Table 12: Cause de criticité au Royaume-Uni - vision dynamique % Compétences particulières Expérience Exigences salariales Quantitatif Image du secteur Comportement Coût de la vie local Manque 7 diplôme % Raisons invoquées Source : CIPD 39

42 4.3. Nature Après avoir mis à jour les facteurs sous-jacents aux difficultés de recrutement et documenté la place et l évolution de la Wallonie par rapport à ces facteurs, il nous reste à terminer l exercice en faisant état des fonctions les plus difficiles à pourvoir en Région wallonne et aux alentours, ainsi que de la dynamique de ces difficultés. Nous commençons par examiner, sur base des données fournies par le FOREM Conseil (2004), les fonctions qui ont été systématiquement cataloguées comme critiques entre 1999 et 2003, ainsi que les fonctions qui ne le sont devenues qu en Ces données sont présentées dans la Table 13. Il apparaît, comme précisé dans le rapport du FOREM (2004), que «la plupart de ces métiers sont des métiers techniques, de la construction et faisant partie des fonctions d encadrement et de la communication. Ces fonctions demandent des connaissances pointues et des connaissances très importantes qui sont souvent fort difficiles à trouver chez des jeunes candidats». En comparant, pour 2003, les fonctions critiques en RBC et en RW, le FOREM (2004) trouve que les professions critiques communes aux deux régions «sont en majorité des professions requérant un bagage technique important». De plus, «ces professions demandent des qualifications poussées et de la flexibilité». On peut également croiser ces renseignements avec ceux fournis par FEDERGON et le CEFORA dans leurs enquêtes annuelles. Nous avons repris, à la Table 14, le top 10 des fonctions identifiées comme les plus critiques par ces enquêtes. On remarque la permanence de certaines fonctions. Du côté des ouvriers, les difficultés à trouver des bouchers, des électromécaniciens, des soudeurs, des mécaniciens camions, des tuyauteurs, des tôliers ou carrossiers, des électriciens, et des mécaniciens auto semblent récurrentes. On retrouve nombre de ces professions dans la liste du FOREM à la Table 13. Du côté des fonctions d employé, le panorama est le même, le poste de secrétaire de direction étant systématiquement le plus difficile à pourvoir. 40

43 Table 13: Evolution de la nature des fonctions critiques en Région wallonne Type Fonctions critiques Nouveaux entrés 03 Encadrement Ing. Constr. Civiles Cadres opérations d assurances & communication Ing. Électricité Ing. Électronique Ing. Informatique Ing. Mécanique Ing. Électromécanique Pers. enseignant Profs. Activités sportives Secteur médical Infirmiers brevetés hospitaliers Médecins social, aide aux Infirmiers gradués hospitaliers Assistants soins hospitaliers pers Policiers Chimique, pharma Chimistes Biologistes et biologique Pharmaciens Fn. AdministrativesResp. production Resp. recrutement et sélection et commerciales Ing. Commerciaux réceptionnistes-téléphonistes Repr. de commerce employés à l'expédition Repr. Spécialisés en services affreteurs acheteurs Spéc. Management et organisation Resp. managers de supermarché Vendeurs ambulants Vendeurs de marché Marchandiseurs Métiers techniques Techniciens mécanique général Techniciens en méc. Mach.-out. Techniciens électricité experts automobiles Techniciens construction techniciens en expertise auto Regleurs-conducteurs de mach.-out. techniciens frigoristes Mécaniciens camions bobineurs Tôliers Plombiers Tuyauteurs Electromécaniciens Construction Maçons 1e échelon conducteurs de transbordeurs de pont Vente et confectiontélévendeurs vestimentaire Transport-logistique Chauffeurs spécialisés Horeca Garçons et filles de restaurant Second-coqs, 1e cuisiniers suppl. Cuisiniers Artisanat Coiffeurs pour homme Métiers de l'info Analystes systèmes Source : FOREM Conseil et ORBEM (2004) 41

44 Table 14: Top 10 des fonctions critiques en Région wallonne ( ) OUVRIER EMPLOYE Boucher Mécanicien camion Electromécanicien Electromécanicien Boucher Soudeur Soudeur Electromécanicien Mécanicien camion Mécanicien camion Tôlier ou carrossier Electricien ou techn. en électricité Tuyauteur Soudeur Tôlier ou carrossier Tôlier ou carrossier Tuyauteur Tuyauteur Tourneur Mécanicien auto Chauffeur de camion Electricien ou techn. en électricité Fraiseur Mécanicien auto Mécanicien auto Tourneur Boucher Cuisinier, traiteur, restaurateur Electricien ou techn. en électricité Electronicien Secrétaire de direction Secrétaire de direction Secrétaire de direction Infirmier Comptable Comptable Comptable Dessinateur Dessinateur Secrétaire Resp. technique Resp. technique Caissier Ingénieur Technicien Dessinateur Technicien Ingénieur Employé commercial Secrétaire Analyste-programmeur Resp. serv. clientèle Représentant Informaticien Téléphoniste-réceptionniste Analyste-programmeur Employé commercial Employé logistique Employé commercial Responsable RH VI. CONCLUSION Source : FEDERGON-CEFORA, rapports La détérioration de la conjoncture survenue dans nos régions après 2001 n a pas réussi à éliminer les tensions sur le marché du travail et autres difficultés de recrutement. Si celles-ci ont bien parfois une origine conjoncturelle, qui a été illustrée dans ce travail au travers d une baisse de l intensité critique de nombre de fonctions un peu partout en Europe ces dernières années, la conjoncture n est jamais qu un facteur explicatif parmi une multitude d autres facteurs plus structurels ou frictionnels, souvent complexes et interdépendants. Nous avons mis à jour un certain nombre de points de convergence entre les dynamiques des difficultés de recrutement entre la Région wallonne et ses voisines. Ainsi, le manque de qualification semble une cause majeure de difficulté. Les secteurs demandeurs d emploi, également, se ressemblent de pays à pays. De même que les profils demandés. Des profils souvent techniques et flexibles. Cependant, les difficultés de recrutement ne se limitent pas au manque de travailleurs ayant un profil et une formation adéquats. Nous avons illustré diverses autres dimensions : attractivité du secteur ou de la fonction, visibilité et taille de la firme, activation asymétrique des canaux de recrutement entre demandeurs et offreurs d emploi, mobilité Il importe donc, dans le cadre d une analyse plus détaillée au niveau des emplois/métiers par secteur de bien analyser ces facteurs potentiels afin de réellement voir où se situent les problèmes et ce qui différentie réellement les fonctions critiques des autres fonctions. 42

45 43 PARTIE 2

46 INTRODUCTION La première partie du rapport a permis tout d abord d établir un tableau des causes potentielles de criticité et ensuite de caractériser globalement le marché du travail wallon et alentours, les recrutements et les particularités sectorielles pour identifier les postes où les difficultés sont les plus importantes. Cette seconde partie quant à elle a pour objet d analyser ces difficultés mais de manière détaillée, secteur par secteur. L analyse de chaque secteur débutera tout d abord par une présentation du secteur : description générale ; caractéristiques de l emploi ; évolutions récentes ; importance du secteur. Ensuite, les métiers propres au secteur seront énumérés pour identifier par la suite ceux d entre eux pouvant être considérés comme fonctions critiques. Quel que soit le secteur considéré, il est difficile de quantifier précisément les pénuries. Néanmoins, comme nous l avons indiqué en première partie, plusieurs enquêtes et études ont permis d appréhender l importance du phénomène. Le premier exemple est l enquête de FEDERGON «Fonctions critiques. Enquête auprès des consultants en intérim». Un second type d analyses sont les études réalisées par le FOREM. Enfin, il existe diverses études plus spécialisées sur l un ou l autre secteur ou métier. Ces dernières ont tantôt été réalisées par les CSEF, tantôt les confédérations, les fonds sectoriels ou endore d autres parties intéressées. Plusieurs critiques sont parfois émises à l encontre de ce type d analyses. Pour certains, les enquêtes et études ne permettent pas d obtenir une vision globale. De plus, d autres éléments «difficilement quantifiables» devraient également entrer en ligne de compte : c est le cas par exemple des candidatures spontanées qui ne sont pas prises en compte dans ce genre d enquêtes. Si certains proposent d extrapoler sur base des chiffres dont dispose le FOREM relativement au nombre de vacances, d autres estiment que ces extrapolations sont dangereuses, notamment parce qu un pourcentage limité d offres semble transiter par les organismes de placement (comme pour le secteur de la construction) et du fait de l existence de canaux informels (le bouche-à-oreille par exemple) jouant un rôle important dans la satisfaction de l offre d emploi. Bien que ces critiques soient fondées, les enquêtes et études précitées ont au moins le mérite d apporter un éclairage même partiel. Par ailleurs, comme on pourra le constater par la suite, les résultats de ces analyses auront tendance à se recouper et à ainsi mettre en évidence le même type de fonctions critiques et/ou pénuries au sien des différents secteurs. Ainsi, nous reprenons et détaillons dans cette partie les quelques fonctions qui, au regard des différentes études disponibles (FOREM, CEFORA-FEDERGON, études spécifiques du Secteur), apparaissent comme les plus problématiques. Après avoir parcouru ces différentes sources afin d estimer les métiers en pénuries au sein des secteurs, les causes potentielles de criticité exposées au cours des différentes tables rondes seront explorées en suivant le tableau des causes défini dans le cadre de cette étude (voir point III.3. de la première partie). Dans la mesure où il est difficile d avérer précisément l existence de pénuries, il faudra considérer ces causes comme des facteurs pouvant soit expliquer les pénuries avérées dans le secteur, soit expliquer les tensions ou les difficultés de recrutement auxquelles font face les secteurs et 44

47 pouvant à terme engendrer des pénuries. A ces causes seront proposées les solutions présentées lors des tables rondes afin de remédier aux problématiques des tensions, des difficultés de recrutement ou des pénuries. Remarquons pour finir que certaines causes et/ou solutions n apparaîtront que pour l un ou l autre secteur alors qu elles pourraient fort bien en concerner d autres. Cette situation résultera tout simplement du fait qu elles n auront pas été évoquées au cours de la table ronde pour le ou les secteurs en questions. Cependant, l analyse transversale permettra de généraliser les causes et les solutions à l ensemble des secteurs ou à des groupes particuliers de secteurs. 45

48 CONSTRUCTION ET ELECTRICITE 46

49 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur La construction est un secteur avec un très faible degré de concentration, très intensif en travail et qui se caractérise par la faible taille moyenne de ses firmes. Comme le faisait en effet remarquer la Confédération de la Construction Wallonne (1995), il y a : peu d économies d échelle ; peu d investissements lourds (sauf pour certains sous-secteurs) ; une demande essentiellement locale, assez diversifiée et segmentée. La concurrence est plus souvent une concurrence «en prix» plutôt qu une concurrence «en qualité» (Conseil Central de l Economie, 2005). Il peut en résulter des pressions sur les conditions de travail et sur les salaires, pressions qui peuvent diminuer l attractivité du secteur pour des travailleurs potentiels Les divers sous-secteurs La nomenclature NACE BEL distingue divers sous-secteurs, ainsi qu illustré à la Table 15. Table 15: Le secteur dans la nomenclature NACE-BEL - Construction 45 Construction 45.1 Préparation des sites Démolition d'immeubles et terrassements Forages et sondages 45.2 Construction d'ouvrages de bâtiment ou de génie civil Travaux de construction y compris ouvrages d'art Réalisation de charpentes et de couvertures Construction de voies ferrées, chaussées, pistes d'aviation etc Génie hydraulique Autres travaux de construction 45.3 Travaux d'installation Travaux d'installation électrique Travaux d'isolation Plomberie Autres travaux d'installation 45.4 Travaux de finition Plâtrerie Menuiserie Revêtement des sols et des murs Peinture et vitrerie Autres travaux de finition 45.5 Location avec opérateur de matériel de construction 47

50 1.2. Les Commissions paritaires compétentes La Table 16 indique les différentes Commissions paritaires compétentes pour le secteur. Table 16: Les Commissions paritaires compétentes - Construction CP (SCP) NOM 106 CP DES INDUSTRIES DU CIMENT 111 CP DES CONSTR. METALLIQUE, MECANIQUE ET ELECTRIQUE 116 CP DE L'INDUSTRIE CHIMIQUE 117 CP DE L'INDUSTRIE ET DU COMMERCE DU PETROLE 124 CP DE LA CONSTRUCTION 143 CP DE LA PECHE MARITIME 149 CP DES SECT. CONNEXES AUX CONSTR.METALL., MECA. ET ELECTR SCP DES ELECTRICIENS: INSTALL. ET DISTRIB SCP POUR LA CARROSSERIE SCP POUR LES METAUX PRECIEUX SCP POUR LE COMMERCE DU METAL 201 CP DU COMMERCE DE DETAIL INDEPENDANT 207 CP POUR EMPLOYES DE L'INDUSTRIE CHIMIQUE 209 CP POUR EMPLOYES DES FABRICATIONS METALLIQUES 218 CP NATIONALE AUXILIAIRE POUR EMPLOYES Source : DULBEA 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) La Table 17 indique la structure de l emploi dans le secteur. Cet emploi apparaît comme plus ouvrier, plus masculin et comme plus «à plein temps» que dans le reste de l économie wallonne. Table 17: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Construction (%) % full time % hommes % ouvriers NACE 45 97% 93,9% 84,7% Moyenne RW 91,0% 74,1% 51,4% Source : enquête sur la structure des salaires,

51 2.2. Age et ancienneté Si on s intéresse à l âge et à l ancienneté moyens, indiqués à la Table 18, il apparaît que si l âge moyen des travailleurs du secteur est très légèrement inférieur à ce qu on trouve dans le reste de l économie wallonne, l ancienneté moyenne, elle, est nettement inférieure à ce qu on peut constater ailleurs Salaires Table 18: Age et ancienneté - Construction (années) âge moyen ancienneté moyenne NACE 45 37,9 6,7 Moyenne RW 38,9 9,6 Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Les salaires horaires bruts (y compris heures supplémentaires rémunérées et primes pour travail posté ou de nuit) sont donnés dans la Table 19. Il apparaît que les salaires sont en moyenne plus faible que dans le reste des secteurs. Cette faiblesse est essentiellement due à une relative faiblesse du côté des salaires employés. Table 19: Salaires du secteur - Construction Salaire moyen Salaire ouvriers Salaire employés NACE 45 12,6 12,1 16,5 Moyenne RW 15,3 12,3 18,1 3. Evolution récente du secteur Source : enquête sur la structure des salaires, Evolution de la valeur ajoutée sectorielle La construction est fort sensible à la conjoncture. La Figure 10 compare l évolution du PIB belge et de la valeur ajoutée du secteur Construction. Il apparaît que le secteur est légèrement en avance ou en phase avec la conjoncture globale mais sur-réagit par rapport à cette dernière : les mouvements de fonds sont amplifiés. Ainsi, par exemple, le «boom» conjoncturel de 2000 était-il intégré dans les résultats 1999 du secteur. 49

52 Figure 10: Taux de croissance du PIB et de la Valeur Ajoutée - Construction 10% 8% 6% 4% 2% VA NACE 45 PIB Région 0% -2% -4% Année Source : ICN 3.2. Evolution de l emploi En ce qui concerne l emploi, le secteur de la construction compte une proportion assez importante de travailleurs indépendants (à peu près 20% du total du volume de l emploi). Si on s intéresse à l évolution relative de l emploi salarié dans le secteur et pour la Région en général, tel que dépeints sur la Figure 11, il apparaît que jusqu en 2001, les deux dynamiques évoluent en parallèle, malgré un creux de l emploi «construction» en Après 2001, par contre, alors que l emploi salarié global wallon se maintient, l emploi «construction» accuse une baisse assez prononcée. 50

53 Figure 11: Evolution de l'emploi salarié dans le secteur - Construction Construction EMPL. SALARIE RW Année Source : ICN 4. Importance du secteur 4.1. En terme d emploi Le secteur de la construction employait en 2003, selon le Conseil Central de l Economie (2005), quelque travailleurs salariés et travailleurs indépendants. Table 20: Importance du secteur en terme d emploi salarié - Construction Région wallonne Belgique 45. Construction Emploi (unités) Emploi (% région/pays) 6,4 6,5 6,3 5,9 5,7 5,6 Source : ICN La Table 20 mesure l importance du secteur en terme d emploi salarié, pour la Région et pour le Royaume. Il apparaît que le secteur est relativement plus important en Wallonie qu il ne l est en Belgique. Cette importance relative en emploi, par contre, semble diminuer tant au niveau régional qu au niveau national En terme de valeur ajoutée Table 21 : Importance du secteur en terme de valeur ajoutée - Construction Région wallonne Belgique 45. Construction

54 VA (mio euros) 2588,8 2991,9 3004,6 9812, , ,4 VA (% région/pays) 5,9 5,7 5,3 5,4 5,2 5 Source : ICN La Table 21 indique l importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée. Les mêmes remarques que pour l emploi s appliquent ici : une plus grande importance relative au niveau régional qu au niveau national, et une importance relative en baisse. Par ailleurs, l importance relative en emploi est toujours supérieure à celle en valeur ajoutée, ce qui dénote un secteur assez intensif en travail En terme d investissements La Table 22 indique l importance du secteur en terme d investissements. Table 22: Importance du secteur en terme d'investissements - Construction Région wallonne Belgique FF. Construction Inv. (mio euros) 287,1 375,4 358,7 1178,3 1621,7 1562,3 Inv.(% région/pays) 3,6 3,4 3,4 3,2 3,4 3,3 II. Source : ICN LES METIERS DU SECTEUR L identification par la nomenclature ROME des divers métiers potentiellement pertinents pour les secteurs de la construction et de l électricité est reprise à la Table 23. Nous n indiquons ici que les fonctions d ouvrier, spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. Table 23: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés Construction et Electricité 42 Personnel du bâtiment, des travaux publics et de l'extraction 421 Personnel du gros oeuvre et des travaux publics 4211 Aménagement de terrain et fondations Assistant/assistante des travaux publics et du gros oeuvre Ouvrier/ouvrière des travaux publics Ouvrier/ouvrière du béton Ouvrier/ouvrière de la maçonnerie 4212 Montage de structures Monteur/monteuse en structures métalliques Monteur/monteus e en structures bois Couvreur/couvreuse Ouvrier/ouvrière de l'étanchéité et de l'isolation 4213 Extraction Ouvrier/ouvrière de l'extraction solide (minerai, minéraux...) Ouvrier/ouvrière de l'extraction liquide et gazeuse (pétrole, eau...) 422 Personnel du second oeuvre 4221 Installation des équipements Electricien/électricienne du bâtiment et des travaux publics 52

55 42212 Installateur/installatrice d'équipements sanitaires et thermiques 4222 Aménagements Poseur/poseuse de fermetures menuisées Monteur/monteuse plaquiste en agencements 4223 Finitions Poseur/poseuse de revêtements rigides Poseur/poseuse de revêtements souples Peintre en bâtiment 44 Personnel de la mécanique, de l'électricité et de l'électronique 441 Personnel de la construction mécanique et du travail des métaux 4411 Usinage par formage Agent/agente d'usinage des métaux Agent/agente de découpage des métaux Conducteur/conductrice d'équipement de formage Chaudronnier-tolier/chaudronnière-tolière 4412 Usinage par enlèvement Opérateur-régleur/opératrice-régleuse sur machine-outil 4413 Montage-assemblage Agent/agente de montage-assemblage de la construction mécanique Soudeur/soudeuse Charpentier/charpentière en structures métalliques Tuyauteur industriel/tuyauteuse industrielle Ajusteur-mécanicien/ajusteuse-mécanicienne 4414 Traitement thermique de surface Agent/agente de traitement thermique Agent/agente de traitement de surface Stratifieur-mouliste/stratifieuse-mouliste 4415 Controle Contrôleur/contrôleuse de fabrication de la construction mécanique et du travail des métaux 442 Personnel de la construction électrique et électronique 4421 Fabrication Opérateur/opératrice sur machines automatiques en production électrique et électronique Interconnecteur/interconnectrice en matériel électrique et électromécanique Interconnecteur/interconnectrice en électronique Bobinier/bobiniére de la construction électrique et électronique 4422 Controle Contrôleur/contrôleuse en électricité et électronique Source : Observatoire Wallon de l Emploi Une manière plus directement opérationnelle d appréhender ces métiers, et qui permet en outre de tenir compte des fonctions d employé transversales, consiste à se baser sur la liste fournie par la Confédération de la Construction Wallonne (2001) et à la croiser avec la liste fournie par le Fonds de la Construction 7. La Table 24 détaille cette liste

56 Gros oeuvre Table 24: Métiers du secteur Construction et Electricité Second oeuvre - parachèvement Appui & administration Coffreur Carreleur Chef d'équipe Coffreur-Ferrailleur chapiste Chef de chantier Conducteur d'engin de chantiercouvreur Comptable Conducteur de grue mobile Cuisiniste Dessinateur Foreur Electricien Employé Grutier à tour Etancheur Gestionnaire des ressources humaines Maçon Installateur frigoriste Ingénieurs civils Manoeuvre Installateur sanitaire Ingénieurs industriels Monteur d'échaffaudage Isolateur industriel Métreurs Ouvrier désamianteur menuisier-charpentier Qualiticiens Ouvrier de dragage monteur de cloisons Secrétaires Paveur Poseur d'égouts Poseur de canalisations Poseur de voies ferrées Poseur routier Rejointoyeur Réparateur de béton Tailleur de pierre - Marbrier monteur en chauffage central parquetteur peintre peintre industriel plafonneur Soudeur Tailleur de pierre - Marbrier Technicien monteur de volets Technicien monteur en chauffage Vitrier Zingueur Source : Confédération de la Construction Wallonne et Fonds de la Construction III. LES PRINCIPALES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR Les fonctions critiques présentées ici proviendront des études du FOREM uniquement. En effet, le secteur de la construction n est entré que récemment dans l intérim, ce qui n a pas permis à FEDERGON de tirer des conclusions quant aux fonctions critiques de ce secteur. Cependant, FEDERGON constate que les intérimaires les plus souvent demandés pour le secteur de la construction sont : Maçon ; Menuisiers Charpentiers ; Peintres décorateurs ; Couvreur. 54

57 De même, selon l enquête de 2001 de la Confédération Construction Wallonne 8 relative aux intentions d embauche des entreprises de la construction 9, le top 5 des embauches futures du secteur sera : Maçon ; Menuisiers Charpentiers ; Couvreur ; Coffreurs ferrailleurs ; Manœuvre. 1. Charpentier - menuisier La fonction de charpentier - menuisier était reprise dans les fonctions critiques du FOREM en 1999, 2000, et 2001 ; celle de charpentier l était en outre également en Il s agit d un métier qui demande de la polyvalence (quoiqu il soit possible de se spécialiser dans l un ou l autre aspect), et qui requiert souvent de pouvoir travailler en équipe. Par ailleurs, rigueur et précision font partie des exigences inhérentes à ce métier. 2. Coffreurs - Ferrailleurs Le ferrailleur s occupe de la solidité des bâtiments : il sélectionne et traite les barres et treillis métalliques avant coffrage et bétonnage. Le coffreur s occupe du coffrage proprement dit. Les deux métiers vont souvent de pair. La fonction de coffreur était reprise dans les fonctions critiques du FOREM en 1999, 2000, 2001 et 2003 ; celle de coffreur-ferrailleur était reprise dans la liste en 1999, 2002 et Une des causes à l origine de ce constat réside presque certainement dans les conditions de travail assez pénibles : efforts musculaires importants, 3. Couvreur Le couvreur s occupe essentiellement des toits : réalisation, entretien, réparation. D emblée, il faut donc pouvoir être polyvalent et pouvoir maîtriser divers matériaux. Les conditions de travail peuvent également poser un problème, pour plusieurs raisons : le métier de couvreur n est pas sans risque, et on compte nombre d accidents de travail ; en corollaire, ce métier demande de grandes habiletés psychomotrices ; il faut pouvoir travailler en hauteur et à l extérieur, par tout type de temps ; 8 Confédération Construction Wallonne (2001),«Enquête sur les intentions d embauche des entreprises de la construction», Forum de l Emploi, Arlon, 13 février entreprises interrogées, représentant travailleurs, dont ouvriers, soit 7% des employeurs wallons de la construction et 19% des salariés du secteur. 55

58 il y a des contraintes horaires difficiles et des déplacements fréquents. 4. Electricien et technicien en électricité La fonction d électricien ou de technicien en électricité invariablement reprise dans la liste du FOREM et dans les études CEFORA-FEDERGON depuis Il est cependant difficile de croire à un manque quantitatif pur et simple, étant donné que la réserve de main-d œuvre augmente entre 2001 et 2002 et puis se stabilise en 2003, comme le montre la Table 25. Table 25: Réserve de Main-d œuvre - Techniciens en électricité Année RMO Source : FOREM Conseil et ORBEM Pour les techniciens électriciens, électriciens réparateurs et travailleurs assimilés, il semblerait qu une cause majeure du problème se situe au niveau d un décalage entre les connaissances acquises dans le secondaire et les compétences demandées par les employeurs sur le terrain (compétences «haute tension» entre autres). Une autre cause d inadéquation qualitative provient de l introduction de nouvelles technologies, telle la domotique, qui creusent encore le fossé entre compétences offertes et demandées. Au rayon des inadéquations qualitatives, il faut mentionner l étude de FORMELEC (2004), qui montre que, si les connaissances théoriques acquises dans l enseignement semblent correspondre aux attentes des employeurs, il n en va pas de tout de même pour les connaissances pratiques, qui sont généralement jugées insatisfaisantes. Si, pour ces professions, il est donc pertinent d évoquer des causes qualitatives, il ne faut pas non plus oublier de mentionner des raisons liées à la pénibilité du travail (poussière et température pour les électriciens du bâtiment ; horaires pour les électriciens industriels). 5. Maçon 1 er et 2 ème échelon La fonction de maçon, premier et deuxième échelon, en général est systématiquement reprise dans la liste du FOREM depuis Il s agit d un métier où les conditions de travail peuvent être éprouvantes. Ainsi, nombre de maçons de plus de 50 ans sont sujets à des problèmes de dos et donc quittent le marché du travail, ce qui pose un problème d adéquation entre l offre et la demande, dans la mesure où les employeurs demandent bien souvent des maçons expérimentés. Il y a également des exigences de polyvalence : un maçon, outre la fabrication des enduits, peut être amené à réaliser des baies de portes et de fenêtres, à placer des dalles de béton, à raccorder les égouts, à monter certains types d échafaudages, voire à placer des matériaux d isolation. 56

59 6. Peintre au pistolet La fonction de peintre au pistolet est apparue dans la liste du FOREM en 2002 et y est restée en La peinture au pistolet est une tâche relativement lourde et pénible, ou en tout cas semble perçue comme telle (inhalation de poussières, travail de préparation, ). 7. Plafonneur Il convient d évoquer, comme dans la plupart des métiers passés en revue dans cette note, la pénibilité des conditions de travail. Une certaine habileté est aussi demandée. 8. Une photo de la demande pour ces professions en mai 2004 Nous reprenons dans la Table 26 un échantillon des résultats indiqués par le FOREM (2004) afin d illustrer l état de la demande d emploi pour ces professions critiques en mai Table 26: Photo de la demande pour quelques fonctions critiques Construction et Electricité Electricien en général industriel industriel Charpentier Coffreur Peintre Maçon - monteur - réparateur -ferrailleur au pistolet 2e échelon # DEI Structure d'âge <25 31% 29% 17% 11% 7% 5% 21% % 20% 10% 13% 8% 9% 15% % 30% 35% 21% 33% 22% 26% % 15% 27% 35% 36% 38% 27% >50 7% 7% 11% 20% 16% 27% 26% Niveau d'étude (max.) atteint Prim 11% 8% 6% 43% 35% 53% 35% Sec.inf. 43% 27% 39% 32% 17% 31% 39% Sec.sup. 35% 54% 47% 14% 27% 5% 19% Sup. 0% 2% 0% 1% 0% 0% 0% Univ. 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% Appr. 4% 2% 4% 7% 40% 8% 5% Autres 7% 6% 4% 3% 10% 5% 3% IV. CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle La croissance peut dans le cas d un secteur comme la construction résulter en une pénurie de main d œuvre. Néanmoins, l amélioration conjoncturelle ne s est pas traduite par une pénurie dans le secteur de la construction car on observe deux effets 57

60 pervers : l augmentation du travail au noir et l arrivée croissante de travailleurs d Europe de l Est (travailleurs caractérisés par la possession de compétences pratiques, la motivation et le dynamisme). (b) Travail saisonnier N a pas été évoqué 1.2. Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement N a pas été évoqué 1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur La mauvaise image du secteur (et de ses métiers manuels) apparaît comme une cause récurrente du manque quantitatif au niveau de la main d œuvre : le secteur affiche une image négative du fait de la pénibilité des conditions de travail, du problème de la sécurité ou encore parce qu il s agit d un secteur ayant beaucoup licencié. A cette mauvaise image se greffe un élément de «mode» : les métiers manuels n ont plus, pour nombre de jeunes, leur place à l ère des nouvelles technologies. (b) Manque de visibilité En plus d une image négative, le secteur présente aussi une image tronquée (notamment en ce qui concerne les conditions salariales) et partielle (la diversité des métiers peu mise en évidence). Solutions Le manque de visibilité couplé à la mauvaise image du secteur entraîne un manque d intérêt pour le secteur de la construction. L image du secteur pourrait donc être améliorée tout d abord par une meilleure visibilité de ce dernier. Cette meilleure visibilité pourrait se faire au travers de visites de chantiers, de rencontres avec des entrepreneurs, d organisations de séances d informations, de guides ou brochures et ce pour toutes les tranches d âge (notamment contacts dans les écoles primaires et secondaires). L ensemble de ces actions de communication devraient mettre en évidence les faits : que le secteur paie bien ; qu il existe un large éventail de métiers et une diversité des tâches ; qu il existe des possibilités de formations continuées, de formation en alternance et d évolution professionnelle ; que les métiers sont de moins en moins dangereux du fait des évolutions technologiques et des normes de sécurité ; et que la pénibilité des tâches diminue grâce aux nouvelles techniques. Il faut noter que des actions de ce type ont déjà été réalisées par les fonds sectoriels afin de sensibiliser les plus jeunes aux métiers de la construction : module de découverte des métiers du bâtiment à l attention des jeunes de 18 ans et plus ; module de découverte «Moi aussi, je construis» pour les jeunes de 5 ème et 6 ème primaire ; 58

61 concours «Demain, je serai» dans les écoles primaires ; stages de familiarisation aux métiers du bâtiment pour les ans ; ou encore le guide belge des formations et des possibilités de perfectionnement pour les couvreurs «Devenez couvreur, un métier d avenir». Afin de palier cette méconnaissance, il conviendrait aussi : d augmenter les stages d acculturation (stage pendant le parcours de formation), de systématiser l utilisation des MISIP (mise en situation professionnelle d une semaine pour le demandeur d emploi dans l entreprise avant de se lancer dans le secteur) et de développer la formation en alternance au-delà de 25 ans. Ces différentes formes d insertion au sein de l entreprise permettent en effet d obtenir une information réelle et objective sur les conditions de travail. De plus, elles permettent aussi au jeune d évoluer dans un environnement protégé en début d insertion. Enfin, l ouverture du secteur à de nouveaux publics (femmes, immigrés et handicapés) permettrait d augmenter l intérêt pour ce dernier. Une expérience pilote est menée actuellement à Droixhe, expérience dont on pourra peut-être tirer une série d enseignements pour le futur Canaux d information inadéquats (a) Décalage entre entreprises et organismes de placement Il existe un décalage au niveau de l information entre entreprises et organismes de placement. Ce décalage s observe : au niveau du langage utilisé par les organismes de placement dans leur listing des demandeurs d emploi. Ce langage ne semble pas suffisamment clair pour permettre une embauche rapide et efficace de la part de l entreprise ; au niveau du délai entre le dépôt de l offre d emploi auprès de l organisme de placement et la satisfaction de l offre ; au niveau du parcours de l offre d emploi pour laquelle l entreprise doit faire face à une multiplicité d intervenants au sien des organismes de placement. Ce décalage peut exister pour d autres secteurs, il n est en effet pas spécifique au secteur de la construction. A moins qu un élément nouveau n apparaisse, la mention «Idem secteur Construction» sera reprise pour l analyse de cette cause dans les secteurs suivants. Solutions Le partenariat entre entreprises et organismes de placement doit être rendu plus efficace. En ce sens, il importe de nettoyer les bases de données des demandeurs d emploi actuellement basées sur le déclaratif des personnes et de les faire sur base des bilans de compétences avec un référentiel adéquat afin de rendre ces dernières plus lisibles, de pouvoir les relier directement à l offre particulière de l entreprise et ainsi d améliorer le screening. Ce processus est déjà en cours au sein du FOREM. Il conviendrait aussi de désigner un interlocuteur unique pour tout le processus d embauche. 59

62 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel Par rapport aux conditions de travail, la dangerosité, la pénibilité, le temps des déplacements, le travail à l extérieur, le stress et la pression au travail sont autant de causes de non entrée et de sortie du secteur. Trois autres causes entrent également en ligne de compte : l existence d offres plus attrayantes en dehors du secteur ; l absence de valorisation du travail ; et le manque de promotion dans la carrière Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus N a pas été évoqué 2.3. Gestion de l entreprise (a) Absence de gestion prévisionnelle de la main d oeuvre On observe un manque, voire une absence dans certains cas de gestion prévisionnelle des besoins en main d œuvre. Dans ce cas, les pics d activité nécessitant une main d œuvre supplémentaires sont difficilement suivis par une embauche rapide. 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes Le secteur de l électricité semble faire face à un problème au niveau de la formation des travailleurs. Il en va de même pour le secteur de la construction. Plusieurs facteurs peuvent expliquer le manque de travailleurs qualifiés. On observe tout d abord un certain décrochage scolaire ou en cours de formation. A cela s ajoute un manque de candidats à la formation au sein du secteur de la construction. La disparition de l offre de proximité des formations joue également un rôle, les demandeurs d emploi n étant pas toujours mobiles. Remarquons que pour le FOREM, il n y a pas eu de diminution du nombre de formations locales mais une réorganisation interne. Le FOREM a également établi des conventions de partenariat avec plusieurs opérateurs de formation (sous-traitance). 60

63 (b) Les bonnes compétences particulières Pour les entreprises, il est parfois difficile de recruter du personnel possédant des compétences particulières (souvent quand il existe, il travaille chez le concurrent). Ces compétences peuvent se traduire en terme de polyvalence. Elles peuvent aussi résulter de l avancée technique qu a subi le secteur de la construction. Les différentes évolutions technologiques impliquent en effet de nouvelles connaissances qui seront propres au secteur et parfois même au métier. Ainsi des demandeurs d emploi au chômage depuis plusieurs années pourraient être dépourvus de ce type de compétences particulières. (c) Le bon niveau d expérience L absence d expérience constitue l une des causes principales de criticité pour le secteur de l électricité. Pour le secteur de la construction, l absence d expérience apparaît aussi comme une cause de criticité. Dans un secteur qui consacre la concurrence au niveau des prix, il est difficile d engager des jeunes inexpérimentés qui sont non seulement peu rentables mais qui en plus entravent la productivité des autres travailleurs qui doivent leur consacrer du temps en formation. Mais se pose ensuite le problème de renouvellement de la main d œuvre, le personnel vieillissant et n étant pas renouvelé. L accès difficile au stage du fait de listes d attente trop longues constitue une des raisons du manque d expérience. Ce problème ne semble cependant ressenti de la même manière par les entreprises sur le terrain. Quand il y a stage ou insertion, d autres problèmes peuvent se poser : absence de politique d accueil de la part de l entreprise, absence d accompagnement de la part du formateur rendant l insertion et ainsi l acquisition de l expérience difficiles. Le problème du rendement du stagiaire peut également se poser, particulièrement au sein de petites entreprises ne disposant pas de suffisamment de temps et de personnel. En effet, le temps consacré au stagiaire signifie dans ce cas pour l entreprise perte de rendement de l activité. (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Le fait de se lever le matin, de pouvoir travailler en équipe ou encore d accepter l autorité constituent des attitudes recherchées par un employeur. Or il s avère que certaines embauches ne peuvent aboutir pour la simple raison que le candidat ne présente pas ces bonnes attitudes. Comme dans le cas des canaux de recrutement, il s agit ici d une cause commune à tous les secteurs. A nouveau, la mention «Idem secteur Construction» sera reprise dans l analyse des autres secteurs si aucun élément nouveau n apparaît pour cette cause qualitative. (e) Les bonnes connaissances linguistiques N a pas été évoqué Solutions Une meilleure information des demandeurs d emploi quant aux possibilités de formations au sein du secteur de la construction constitue un élément important pour palier le problème du manque de candidats aux formations et donc au manque d une main d œuvre qualifiée et possédant les compétences particulières requises. A cette 61

64 meilleure information s ajoute en plus l amélioration de l image et de la visibilité du secteur qui permettront également d augmenter le nombre de candidats aux formations proposées par le secteur. Une offre de formations plus importante, locale et plus diversifiée passera aussi par un partenariat étroit entre les différents organismes de formation (FOREM, Promotion sociale, IFAPME ). Concernant le problème de la mobilité par rapport au lieu de formation, une solution plausible est le déplacement organisé des candidats vers le lieu de formation. La constitution d une réserve de main d œuvre qualifiée et compétente requiert également une insertion réussie au sein du secteur, notamment par le biais des stages sous leurs diverses formes (stages d acculturation, d immersion, stage de fin de formation ). Il s agit alors d accompagner et de conseiller le stagiaire ou le demandeur d emploi dans son parcours d insertion au sein de l entreprise, à la fois par le formateur et/ou par le personnel de l entreprise elle-même. Dans ce cadre, afin d éviter les problèmes de perte de rentabilité, pourquoi ne pas envisager un recyclage des travailleurs âgés, physiquement usés mais chargés d expérience et de compétences, en formateurs pour le jeune personnel? Notons par ailleurs que si cet accompagnement permet d acquérir de l expérience de manière efficace, il permettra également d améliorer l image du secteur et sa visibilité aux yeux du stagiaire/demandeur d emploi et donc d éviter des sorties du secteur pour cause de méconnaissance des conditions de ce dernier, ce qui constitue à son tour une perte de rentabilité. Relativement à la question de la liste d attente des stages, une solution serait de réaliser un listing des stages disponibles au sein des entreprises, bien que cela ne soit pas évident au sein de petites structures. Enfin, relativement au manque de main d œuvre qualifiée, la validation des compétences apparaît comme une piste à ne pas négliger. 62

65 CHIMIE, PHARMACIE, BIOTECHNOLOGIE ET SCIENCES DU VIVANT 63

66 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur L industrie Chimie Pharmacie Sciences du Vivant, que nous désignerons plus simplement par «Chimie» dans ce qui suit sauf indication contraire, est un secteur où on rencontre à la fois de grosses entreprises, multinationales, et tout un tissu de plus petites structures. Il en résulte un degré de concentration de l emploi relativement élevé. Ainsi, on constate (ICEDD, 2005) 10 que 73% des emplois se situent dans des établissements de 100 personnes et plus, ainsi qu illustré à la Table 27. Table 27: Taille des entreprises chimiques en Région wallonne (2002) Taille (emploi) % emplois > à à à à à 9 3 Source : ICEDD (2005) On constate également, comme le montre la Table 28, une assez forte concentration géographique de l emploi, qui est essentiellement localisé dans le Hainaut (chimie de base, triangle Feluy-Manage-Seneffe), dans le Brabant wallon (parachimie, Ottignies- LLN), et en Province de Liège (chimie de transformation). Table 28: Localisation des emplois dans l'industrie chimique Province % emplois Hainaut 38 Brabant Wallon 29 Liège 18 Luxembourg 8 Namur 7 Source : ICEDD (2005) Il s agit d une industrie fortement exportatrice (à peu près 80% de la production est exportée), pour laquelle l Allemagne est le principal client. 10 ICEDD (2005), «Situation environnementale des industries : l industrie chimique», Novembre

67 1.1. Les divers sous-secteurs La nomenclature NACE BEL distingue divers sous-secteurs, ainsi qu illustré à la Table 29 Table 29: Le secteur dans la nomenclature NACE-BEL - Chimie 24 Industrie chimique 24.1 Industrie chimique de base Fabrication de gaz industriels Fabrication de colorants et de pigments Fabrication d'autres produits chimiques inorganiques de base Fabrication d'autres produits chimiques organiques de base Fabrication d'engrais et de produits azotés Fabrication de matières plastiques de base Fabrication de caoutchouc synthétique 24.2 Fabrication de produits agrochimiques 24.3 Fabrication de peintures, vernis et encres d'imprimerie 24.4 Industrie pharmaceutique Fabrication de produits pharmaceutiques de base Fabrication de produits pharmaceutiques 24.5 Fabrication de savons et détergents, de produits d'entretien, parfums et cosmétiques Fabrication de savons, de détergents et de produits d'entretien Fabrication de parfums et cosmétiques 24.6 Fabrication d'autres produits chimiques Fabrication d'explosifs Fabrication de colles et gélatines Fabrication d'huiles essentielles Fabrication de produits chimiques pour la photographie Fabrication de supports de données Fabrication de produits chimiques divers 24.7 Fabrication de fibres artificielles ou synthétiques 25 Industrie du caoutchouc et des plastiques 25.1 Industrie du caoutchouc Fabrication de pneumatiques et de chambres à air Rechapage de pneumatiques Fabrication d'autres articles en caoutchouc 25.2 Transformation des matières plastiques Fabrication de plaques, feuilles, tubes et profilés en matières plastiques Fabrication d'emballages en matières plastiques Fabrication d'éléments en matières plastiques pour la construction Fabrication d'autres articles en matières plastiques Source : SPF Economie Le secteur apparaît donc comme très hétérogène et, au sein de la subdivision NACE décrite dans la table, on peut identifier les grandes catégories suivantes, ainsi que leurs principales caractéristiques 11 : 11 Cette description s inspire directement de MALJEAN (1995), ), «La Chimie», coll. Formations- Métiers, SIEP,

68 Chimie de base : o produit les substances de bases et produits intermédiaires qui seront ensuite utilisés en aval ; o forte intensité capitalistique ; o faible proportion de femmes ; o conditions parfois difficiles : travail de nuit, en équipe, ; o forte proportion d employés (mécanisation) ; o faible valeur ajoutée en comparaison des autres sous-secteurs ; o généralement, les entreprises sont de grandes multinationales. Parachimie : o consomme l output de la Chimie de base pour les transformer en produits plus élaborés ; o forte intensité en R&D ; o les entreprises sont en moyenne de plus petite taille que dans la Chimie de base, il s agit pour la plupart d un tissu de PME fortement spécialisées ; o le personnel est en général plus qualifié que dans la Chimie de base (70% d employés dans la pharmacie en 1995) ; Transformation des matières plastiques et du caoutchouc : o entreprises de plus petites tailles que dans le reste du secteur ; o forte proportion d ouvriers. Il convient également de citer le secteur des biotechnologies, c est-à-dire les technologies qui utilisent les propriétés du vivant 12. On peut globalement distinguer deux types de débouchés pour les entreprises du secteur : la biopharmacie et l agroalimentaire. Plus récemment, les biotechnologies ont trouvé des applications dans le secteur de l environnement (énergies basées sur la biomasse, réductions des pollutions, ). La biotechnologie se nourrit de recherche fondamentale et appliquée, mais l essentiel des effectifs se trouve néanmoins concentré dans les départements de production (scaling up, production de masse, conditionnement, logistique, marketing et également analyse juridique) Ces entreprises, par leur nature même, sont friandes de jeunes qualifiés (études supérieures). Le tissu économique est composé de quelques grandes multinationale et d un réseau dense de PME. 12 RONDIA, K. (2004), «Les Biotechnologies», coll. Formations-Métiers, SIEP,

69 1.2. Les Commissions paritaires compétentes La Table 30 liste les différentes Commissions paritaires compétentes au sein des secteurs NACE 24 et NACE 25. CP (SCP) NOM Table 30: Les Commissions paritaires compétentes - Chimie 100 CP AUXILIAIRE POUR OUVRIERS 109 CP DE L'INDUSTRIE DE L'HABILLEMENT ET DE LA CONFECTION 111 CP DES CONSTR. METALL., MECA. ET ELECTR. 116 CP DE L'INDUSTRIE CHIMIQUE 118 CP DE L'INDUSTRIE ALIMENTAIRE 120 CP DE L'INDUSTRIE TEXTILE ET DE LA BONNETERIE SCP DE L'IND. TEXTILE DE L'ARR. ADM. DE VERVIERS SCP DE LA PREPARATION DU LIN SCP DE LA FABR. ET DU COMM. DE SACS EN JUTE OU EN MAT. DE REMPL.` 121 CP POUR LES ENTREPRISES DE NETTOYAGE ET DE DESINFECTION 124 CP DE LA CONSTRUCTION 126 CP DE L'AMEUBLEMENT ET DE L'INDUSTRIE TRANSFORMATRICE DU BOIS 140 CP DU TRANSPORT 144 CP DE L'AGRICULTURE 201 CP DU COMMERCE DE DETAIL INDEPENDANT 207 CP POUR EMPLOYES DE L'INDUSTRIE CHIMIQUE 209 CP POUR EMPLOYES DES FABRICATIONS METALLIQUES 214 CP POUR EMPLOYES DE L'INDUSTRIE TEXTILE ET DE LA BONNETERIE 215 CP POUR EMPLOYES DE L'INDUSTRIE DE L'HABILLEMENT ET DE LA CONFECTION 218 CP NATIONALE AUXILIAIRE POUR EMPLOYES 220 CP POUR LES EMPLOYES DE L'INDUSTRIE ALIMENTAIRE 313 CP POUR LES PHARMACIES ET OFFICES DE TARIFICATION Source : DULBEA. 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) Si on regarde la structure de l emploi, telle que reprise à la Table 31, on se rend compte d une certaine hétérogénéité entre le secteur chimique en tant que tel (NACE 24) et les caoutchoucs et plastiques (NACE 25). Si les deux secteurs emploient plus de plein temps que le reste de l économie wallonne, on voit que la chimie emploie proportionnellement moins d hommes et moins de statuts ouvriers que le reste de la région, tandis que le secteur des caoutchoucs et plastiques en emploie proportionnellement plus. Table 31: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Chimie (%) % full time % hommes % ouvriers 67

70 NACE % 66.3% 41% NACE % 84.6% 64.7% Moyenne RW 91.0% 74.1% 51.4% 2.2. Age et ancienneté Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Si on s intéresse à l âge et à l ancienneté moyens, indiqués à la Table 32, il apparaît à nouveau une certaine hétérogénéité : si les travailleurs de la chimie ont sensiblement le même âge et le même degré d ancienneté que leurs collègues du reste de l économie wallonne, en revanche, les travailleurs du caoutchouc et des plastiques sont en moyenne un peu plus âgés et ont surtout plus d ancienneté que dans le reste de l économie wallonne Salaires Table 32: Age et ancienneté - Chimie (années) âge moyen ancienneté moyenne NACE NACE Moyenne RW Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Les salaires horaires bruts (y compris heures supplémentaires rémunérées et primes pour travail posté ou de nuit) sont donnés dans la Table 33. Il apparaît que les deux secteurs payent en moyenne mieux que le reste de l économie wallonne. La différence est particulièrement frappante dans le cas du secteur de la chimie proprement dite (NACE 24). Table 33: Salaires du secteur - Chimie Salaire moyen Salaire ouvriers Salaire employés NACE NACE Moyenne RW Evolution récente du secteur Source : enquête sur la structure des salaires, Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Selon les sous-secteurs considérés, la Chimie peut être plus ou moins sensible à la conjoncture. Ainsi, le secteur de la chimie de base est très sensible aux cycles économiques, bien plus que la parachimie par exemple. La Figure 102 compare l évolution du PIB belge et de la valeur ajoutée du secteur. Il apparaît que le secteur connaît un taux de croissance de la valeur ajoutée plus rapide que celui de la Région 68

71 wallonne, sauf pour le creux de 1999, que nous attribuons à une erreur d encodage, et pour la période Figure 12: Taux de croissance du PIB et de la Valeur Ajoutée - Chimie 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% VA NACE 24 PIB Région 4% 2% 0% -2% -4% Année Source : ICN Plus récemment, il est apparu que, si 2004 a été une bonne année pour l économie en général, elle l a aussi été pour l industrie chimique européenne, dont la production a cru de 2,6% en 2004 selon le CEFIC. En Belgique, on a néanmoins assisté à une détérioration de l indice synthétique de la BNB dès l été Cependant, le secteur de la chimie de base a encore connu une belle croissance de son chiffre d affaires en Les tendances d évolution de la demande laissent penser que 2005 n a pas été une excellente année et on s attend à une certaine reprise pour Evolution de l emploi En ce qui concerne l emploi salarié, dont l évolution est décrite à la Figure 13, il apparaît à nouveau que le secteur n est pas homogène. L emploi dans la chimie proprement dite a évolué en phase avec l emploi dans le reste de l économie wallonne, cependant bien plus rapidement que ce dernier. Par contre, pour ce qui est des caoutchoucs et plastiques, on observe une véritable chute de l emploi salarié après

72 Figure 13: Evolution de l'emploi salarié sectoriel - Chimie Chimie 25. Plastique et caoutchouc EMPL. SALARIE RW Année Source : ICN 4. Importance du secteur 4.1. En terme d emploi La Table 34 et la Table 35 décrivent l importance du secteur en terme d emplois, en terme absolus et relatifs, respectivement. La chimie est relativement plus importante dans le reste du pays qu elle ne l est en Wallonie. Dans toutes les régions, la chimie proprement dite emploie plus de salariés que le caoutchouc et la plasturgie. Même si l emploi salarié a progressé dans le secteur ces dix dernières années, le poids relatif du secteur en emploi a, lui, légèrement diminué. Ce poids était, en 2003, de l ordre de 2.5%. 70

73 Table 34: Importance absolue du secteur en terme d'emploi - Chimie (personnes) Empl. Sal. en RW Empl. Sal. en Belgique Chimie Plastique et caoutchouc TOTAL Source : ICN Table 35: Importance relative du secteur en terme d'emploi - Chimie (%) Empl. Sal. en RW Empl. Sal. en Belgique Chimie 1, ,2 2, Plastique et caoutchouc 0,7 0,7 0,5 0,7 0,7 0,7 TOTAL 2,6 2,7 2,5 2,9 2,8 2, En terme de valeur ajoutée Source : ICN Les Table 36 et Table 37 : Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée décrivent l importance absolue et relative, respectivement, du secteur en terme de valeur ajoutée. A nouveau, on constate que la chimie est moins importante pour la Région qu elle ne l est pour le reste du pays. Cependant, il apparaît également que le poids en valeur ajoutée quelle que soit l unité géographique considérée est bien supérieur au poids en emploi. Ceci est surtout vrai lorsqu on considère la chimie proprement dite. Il s agit donc d un secteur à haute valeur ajoutée, ce qui suggère l utilisation de technologies modernes. 71

74 Table 36: Importance absolue du secteur en terme de valeur ajoutée Chimie (mio euros) VA en Région wallonne VA en Belgique Chimie 1356,4 1988, ,9 8369, Plastique et caoutchouc 373,3 416,9 326,3 1407,6 1620,9 1841,3 TOTAL 1729,7 2405,4 2380,3 8367,5 9990, ,3 Source : ICN Table 37 : Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée Chimie (%) % VA en Région wallonne % VA en Belgique Chimie 3,1 3,8 3,6 3,8 3,8 3,6 25. Plastique et caoutchouc 0,8 0,8 0,6 0,8 0,7 0,8 TOTAL 3,9 4,6 4,2 4,6 4,5 4,4 Source : ICN 4.3. En terme d investissements La Table 38 décrit l importance, tant relative qu absolue, du secteur en terme d investissements. Il apparaît que, contrairement au constat sur les emplois ou la VA, proportionnellement, l investissement est légèrement supérieur en Région wallonne que dans le reste du pays. Par ailleurs, le poids en investissements est à nouveau bien plus grand que le poids en emplois. DG+DH: Table 38: Importance du secteur en terme d'investissements Chimie Inv. en Région wallonne Inv. en Belgique Ind. chim., caoutch., et plast Investissements (mio euros) 332,6 540,1 442,6 1504,6 1944,6 1986,7 Investissements (% région/pays) 4,2 4,9 4,2 4,1 4,1 4,3 Source : ICN II. LES METIERS DU SECTEUR L identification par la nomenclature ROME des divers métiers potentiellement pertinents pour les secteurs de la chimie, pharmacie et sciences du vivant est reprise à la Table 51. Nous n indiquons ici que les fonctions spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. 72

75 On constate tout de suite, à la lecture de la Table 39 et après notre bref descriptif du secteur, la diversité des activités et des acteurs qui y évoluent, une observation qui avait déjà été formulée par Rahmani (1999) 13. Table 39: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés Chimie Employé/employée de ménage à domicile Intervenant/intervenante à domicile Intervenant/intervenante auprès d'enfants Assistant/assistante en cabinet médical Agent/agente de service de collectivité Assistant/assistante de coiffure Coiffeur/coiffeuse Esthéticien-cosméticien/esthéticienne-cosméticienne Employé/employée technique des services funéraires Auxiliaire de soins aux animaux 112 Personnel des services aux entreprises et aux collectivités Nettoyeur/nettoyeuse de locaux et de surfaces Laveur de vitres spécialisé/laveuse de vitres s pécialisée Agent/agente d'entretien et de nettoyage urbain Agent/agente d'entretien et d'assainissement Agent/agente de gardiennage et d'entretien Agent/agente de sécurité et de surveillance 24 Professionnels de la santé (professions paramédicales) 241 Professionnels des soins paramédicaux Aide-soignant/aide-soignante Infirmier/infirmière généraliste Infirmier/infirmière de service spécialisé Cadre des services paramédicaux 242 Professionnels médico-techniques Technicien/technicienne en imagerie médicale Technicien/technicienne de laboratoire d'analyses médicales Préparateur/préparatrice en pharmacie Conseiller/conseillère en information médicale 243 Professionnels de la rééducation et de l'appareillage Masseur/masseuse kinésithérapeute Ergothérapeute Psychomotricien/psychomotricienne Orthophoniste Orthoptiste Pédicure-podologue Diététicien/diététicienne Audioprothésiste Opticien-lunetier/opticienne-lunetière Prothésiste dentaire Prothésiste-orthésiste 31 Professionnels de la santé (professions médicales) 311 Praticiens de la santé Médecin praticien Chirurgien dentiste/chirurgienne dentiste Psychologue clinicien/psychologue clinicienne Sage-femme Spécialiste conseil de la santé publique Vétérinaire 312 Praticiens médico-techniques Biologiste médical 13 RAHMANI, Y. (1999), «Adaptation de la main-d œuvre aux mutations industrielles et à l évolution du système de production : le secteur chimique dans la région de Mons-Borinage-Centre», UMH et CSEF de Mons-La Louvière, Décembre

76 31221 Pharmacien/pharmacienne Source : Observatoire Wallon de l Emploi III. LES PRINCIPALES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR Afin d identifier les fonctions critiques du secteur, la division «analyse du marché» du FOREM a réalisé deux types d analyses 14. La première consiste en une étude sur les fonctions critiques. La seconde est une étude d écosystème qui a aussi permis d appréhender les fonctions critiques existantes dans le secteur. L étude relative aux fonctions critiques a été élaborée à partir de deux approches : une analyse à partir de la base de données des postes vacants : il s agit d une méthode statistique ; un recueil d avis d experts auprès des conseillers en recrutement du FOREM ou en ressources humaines du FOREM. Les résultats ont montré qu il existe bien des fonctions critiques pour : les techniciens en chimie/biochimie ; les licenciés en chimie ; les ingénieurs. Il faut cependant remarquer que le FOREM a reçu très peu d offres pour ces deux derniers métiers et que ces deux derniers résultats ne peuvent pas être considérés comme très significatif. L étude d écosystème a également été mise en œuvre afin d identifier les besoins explicites ou latents en train d émerger. Cette étude possède deux volets : qualitatif (entretiens face à face avec des responsables GRH, R&D, universités, fédérations patronales ) et quantitatif (entretiens téléphoniques avec des employeurs et de travailleurs). Elle a donné des résultats extrêmement riches : diminution de l emploi dans la chimie de base ; diminution dans le caoutchouc et le plastique ; augmentation phénoménale dans la pharmacie (mais augmentation quasi totalement imputable à l entreprise GSK). L écosystème qui se caractérise par de très grandes entreprises et un ensemble de PME a été découpé en 4 segments, répartis selon 2 axes : Producteurs traditionnels (qui étaient déjà là depuis longtemps, p.ex. chimie de base) versus innovateurs (présents dans la pharmacie et les biotechnologies) ; Grands versus petits producteurs. Ces segments répondent à des logiques de ressources humaines différentes. Ainsi, chez les producteurs traditionnels, le pourcentage de scientifiques et de personnels affectés à la R&D sera plus faible que chez les innovateurs. La gestion des ressources humaines se caractérise par différents problèmes dans le secteur : 14 Source : Présentation de Marie-Christine GASIA (AMEF -FOREM), «Chimie, Pharmacie, Biotechnologies, Sciences du Vivant. Quelles difficultés de recrutement en Région wallonne?», eable ronde du 27 janvier

77 problèmes de GRH spécifiques aux scientifiques (efficacité de la GRH par rapport au profil type du chercheur ; fidélisation des chercheurs et trouver leurs remplaçants ; amélioration de leurs contacts avec l entreprise) ; turnover particulièrement important chez les petits innovateurs et un peu moins chez les grands innovateurs ; canaux de recrutement. L étude d écosystème possède également un volet sur les adaptations envisagées quant à des changements futurs : si des engagements sont prévus, il s agira d engager du personnel hautement qualifié pour les grands producteurs traditionnels et du personnel ayant des spécialisations pointues pour les grands et les petits innovateurs. Relativement aux profils difficiles à trouver, l étude d écosystème s est basée sur des perceptions de pénuries selon un questionnaire envoyé aux employeurs. Remarquons qu aucune précision n est donnée sur le fait que ces difficultés correspondent à de longs mois de recherches ou si l employeur n a pas trouvé de personnel adéquat. Les profils difficiles à trouver sont : pour les grands producteurs traditionnels, difficultés pour 57 % : gradués en chimie ; spécialiste en environnement ; électromécaniciens. pour les grands innovateurs, difficultés pour 62% : licencié en chimie ; docteur en chimie ; électromécanicien. petits producteurs traditionnels, difficultés pour 34% : électromécanicien ; gradué en chimie ; ouvrier. petits innovateurs, difficultés pour 59% : gradué en chimie ; diverses spécialisations en (bio)chimie ; ingénieur civil. Le CSEF du Brabant Wallon a également réalisé une étude limitée au Brabant wallon afin de déterminer les besoins en main d œuvre, en qualification et en formation dans les entreprises du secteur. Le CSEF a entrepris dans ce cadre une démarche qualitative reposant sur des questions ouvertes. Selon cette étude, il existe des difficultés de recrutement pour 15 : les ouvriers de production et les ouvriers de maintenance de niveau A 2 ; le personnel de haut niveau universitaire en chimie, biochimie possédant une bonne expérience et une spécialisation pointue ; le délégué commercial ayant des capacités de vente et de bonnes notions en chimie-biochimie ainsi qu une bonne connaissance des langues ; les ingénieurs ; le gradué en chimie organique provenant d une école dont la formation convient le mieux à l entreprise ; le A2 en chimie organique ne souhaitant pas poursuivre ses études vers le supérieur mais constituant un bon élément ; 15 Source : Présentation de Michelle Marchand (CSEF), «Les besoins de main d œuvre dans les entreprises du secteur de l industrie pharmaceutique en Brabant wallon», Table ronde du 27 janvier

78 l A1 ou A2 en électromécanique, mécanique industrielle pouvant être autonome ; la secrétaire connaissant plusieurs langues. Pour conclure, en croisant les résultats de ces études avec ceux de FEDERGON, on peut mettre en évidence les fonctions critiques suivantes pour le secteur. 1. Assistant en pharmacie et en logistique hospitalière La fonction d assistant en pharmacie est rare. Outre le faible nombre de personnes formées spécifiquement, il s agit d un emploi pour lequel une bonne dose de polyvalence ainsi que des qualités humaines (contact, ) sont requis. Le salaire n est pas toujours attractif au regard des conditions de travail. 2. Technicien en chimie et en biochimie Il s agit d une manque difficile à déceler, puisqu il est occulté par une surqualification : selon l AMEF 16, les entreprises reportent souvent leurs demandes insatisfaites sur les ingénieurs industriels. 3. Personnel de haut niveau universitaire et gradués en chimie Il s agit de spécialisations dont, proportionnellement, peu de personnes sortent chaque année. Il arrive également que, en outre, une expérience professionnelle préalable soit demandée. 4. Electromécanicien Les profils d électromécaniciens constituent probablement une des fonctions les plus souvent reprises dans les enquêtes de FEDERGON et du FOREM. Il s agit d une fonction transversale, qui semble critique dans nombre de secteurs. Il apparaît dans l étude de Rahmani (1999) 17 que la demande pour ces profils risque de continuer à croître dans le futur. Il semble, pour citer cet auteur, que «il existe incontestablement une réelle difficulté à trouver des jeunes formés dans les techniques scientifiques». 5. Que demandent les entreprises? De manière générale, dans un secteur qui évolue vite, un «savoir-être» qui semble fondamental concerne les compétences de type «polyvalence, adaptation, flexibilité». A ce titre, le diplôme est bien souvent vu également comme un signal sanctionnant une capacité d apprentissage. Dans l enquête de Rahmani (1999), il est en outre précisé que, au-delà des savoirs scolaires et des «savoir-être» que nous venons d expliciter, les besoins s expriment surtout en terme de «savoir-faire», de capacité à exécuter des actes professionnels. 16 FOREM-Conseil, AMEF : «Les postes vacants : identification des fonctions critiques dans les sousrégions», Juin RAHMANI, Y. (1999), «Adaptation de la main-d œuvre aux mutations industrielles et à l évolution du système de production : le secteur chimique dans la région de Mons-Borinage-Centre», UMH et CSEF de Mons-La Louvière, Décembre

79 A côté de cela, le CSEF du Brabant wallon 18 montre l importance accordée à la motivation et à la personnalité des candidats. L étude du CSEF nuance également l importance des divers critères qui se déclinent selon le poste à pourvoir : conditionnement : attention, dextérité, patience ; maintenance : polyvalence, autonomie ; production : débrouillardise ; etc. 18 CSEF du Brabant Wallon : «Les besoins en mùain-d œuvre dans les entreprises du secteur de l industrie pharmaceutique en Brabant Wallon». 77

80 IV. CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle N a pas été évoqué (b) Travail saisonnier N a pas été évoqué 1.2. Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement N a pas été évoqué 1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur L image du secteur semble avoir été ternie par les problèmes d amiante, de Sévéso De plus, il s agit d un secteur industriel, offrant donc moins de garantie d emploi et dont l emploi a fortement diminué (excepté dans le cas de la chimie). Ces facteurs diminuent donc l attrait dans candidats pour ce secteur. (b) Manque de visibilité N a pas été évoqué 1.5. Canaux d information inadéquats (a) Décalage entre entreprises et organismes de placement S il peut aussi exister un décalage entre entreprises et organismes de placement au niveau du langage utilisé pour décrire une fonction ou un métier, il apparaît que le secteur n a pas de grande tradition de passage par le FOREM pour ses recrutements. Le bouche-à-oreille semble représenter le canal privilégié des PME tandis que c est l intérim qui prend la première place pour les grandes entreprises. 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel 78

81 Le travail à pause engendre des horaires difficiles et peut constituer une raison de ne pas entrer dans le secteur ou d en sortir. De même, les conditions imposées en matière de propreté, de stérilisation, de tenues vestimentaires découragent aussi certains de se présenter pour un emploi dans le secteur Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus N a pas été évoqué 2.3. Gestion de l entreprise (a) Absence de gestion prévisionnelle de la main d œuvre Il existe des difficultés pour les entreprises à exprimer leurs besoins en ressources humaines, surtout à long terme. L existence de pics d activité semble constituer une cause essentielle des difficultés de recrutement pour ce qui est des ouvriers et opérateurs de production. La réelle difficulté ne réside alors pas au niveau des fonctions à trouver mais bien des volumes nécessaires à un moment donné. Solutions L intérim semble la solution la plus souvent utilisée pour compenser ces pics d activités et les intérimaires peuvent se voir offrir un contrat définitif suite à cet intérim. Il serait donc utile de pouvoir prévoir ces besoins avec les opérateurs d intérim : repérer les personnes possédant un bagage scientifique suffisant et upgrader leurs compétences afin de pouvoir répondre aux besoins nécessités par les pics de production. GSK a déjà tenté d élaborer ce type d opération en collaboration avec l ULB, l UCL et le FOREM mais cela s est avéré beaucoup trop lourd et trop coûteux. 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes Le manque de candidats possédant les bons diplômes est un facteur potentiellement explicatif : trop peu de jeunes s engagent dans des études menant à un graduat, une licence ou un doctorat en chimie. Ce manque peut s expliquer en partie par le fait que les formations et les études paraissent souvent si pointues et spécialisées qu on a peur de s y engager. A côté de cela, les universités forment des licenciés généralistes qui sont trop qualifiés pour être techniciens mais pas assez qualifiés pour les postes restant à pourvoir dans le secteur. Au sein même des diplômés, les spécialisations acquises au cours des études ne semblent pas suffisantes aux yeux des entreprises, notamment pour ce qui est du doctorat. Le niveau des connaissances serait trop faible et se couplerait à une complexité croissante des métiers. (b) Les bonnes compétences particulières Au sein des PME, la polyvalence et la flexibilité constituent des éléments primordiaux, parfois plus importants que le niveau de formation. Le travailleur doit 79

82 pouvoir évoluer en fonction des besoins mais aussi au sein de sa fonction. Cette exigence peut dès lors engendrer des difficultés de recrutement. Dans son ensemble, le secteur se caractérise par des entreprises nécessitant des compétences techniques très spécifiques d une entreprise à l autre du fait de la segmentation géographique et sectorielle. C est la spécialisation qui créerait la pénurie. (c) Le bon niveau d expérience Si pour certaines fonctions il existe un manque évident de candidats diplômés, pour d autre c est le manque d expérience qui constitue un facteur clé : le diplôme n est pas synonyme de compétences. En effet, le secteur pharmaceutique est le secteur le plus réglementé, le plus pointu et le plus contrôlé et c est au cours de l emploi que le travailleur va apprendre ce processus de spécification. Même si les nouveaux travailleurs sont accompagnés, les entreprises ne peuvent cependant pas se permettre qu ils partent de zéro. Les entreprises préféreront donc engager un travailleur de niveau A3 avec de l expérience qu un travailleur de niveau A2 ne possédant aucune expérience dans le secteur. Le manque de pratique en cours de formation peut aussi expliquer le manque d expérience. (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Idem secteur Construction (e) Les bonnes connaissances linguistiques La connaissance de langues étrangères pose problème en ce qui concerne les employés du secteur. Solutions L intensification des contacts avec les établissements scolaires peut constituer un instrument important de sensibilisation et répondre ainsi au manque de candidats diplômés. Cette intensification peut se réaliser via : Le don de matériel qui se réalise déjà au travers de la mise à disposition des équipements des Centres de compétences aux écoles et aux enseignants et de la mise en place des Centres de technologie avancée ; Les séminaires de sensibilisation aux sciences ; Les visites d entreprises ; La collaboration entre personnel du secteur et enseignants pour parler des métiers ; Les contrats de collaboration avec les universités. Il serait par ailleurs important d avoir plus de transparence sur les débouchés et de faire ainsi comprendre aux étudiants que le doctorat est vraiment nécessaire après la licence en chimie. Le Fonds de formation a déjà initié ce type d actions au travers de son volet préventif consacré à l information des jeunes. Il existe ainsi : un site internet sur les métiers du secteur ( doté de 39 fiches par métier, et où également les 80

83 écoles et formations menant à ces métiers sont reprises ; des coffrets didactiques ; des valisettes de Febelplast Les exigences en matière de polyvalence et de flexibilité impliquent des efforts en terme de formations internes et externes. Il en va de même quant aux exigences en matière de spécificités techniques : ces spécificités étant différentes d une entreprise à l autre, il conviendrait que les entreprises investissent plus dans la formation de leur personnel (en informatique, langue, chimie, progrès technologiques, produits, machines) et engagent dès lors plus facilement des candidats moins spécialisés que ceux attendus. Si des efforts de formation existent déjà, ils sont en général beaucoup plus présents au sein des grandes entreprises qu au sein des PME où l investissement est plus lourd à supporter financièrement. En matière de formation, il existe actuellement une task force «formation» 19 dans le cadre du pôle «biowin» ayant pour mission : D assurer l adéquation de la formation initiale au marché du travail ; De former le personnel en place (formation continue) ; D anticiper et de former en nombre suffisant (dont les demandeurs d emploi). Outre ces missions, la task force réalise également une cartographie identifiant toutes les formations dispensées et confronte cette offre aux besoins des entreprises : qu estce qui est utilisé? Qu est-ce qui manque? Des problèmes de délais entre les besoins et les formations mises en place ont ainsi pu être observés. D autres efforts de formation ont déjà été réalisés par le secteur et notamment par le Fonds de Formation. C est par exemple le cas dans le cadre de la création de CEFOCHIM qui est un centre de formation sectoriel destiné aux entreprises du secteur et résultant d une collaboration entre écoles, centres de formation et de formation continue et centres de compétences. La formation acquise dans l entreprise est très spécifique et il s agit donc d un acquis difficilement valorisable sur le marché global. D où la nécessité du système de validation des compétences. Par rapport au problème du manque d expérience, il importe de faire des stages suffisamment longs en entreprises. Les PFI apparaissent comme une solution judicieuse quant au manque d expérience et de pratique. 19 La task force est composée de représentants de Technifutur (centre de compétences), des grandes entreprises, des PME, des universités, des Hautes-Ecoles, du secondaire, du Cabinet Arena, du FOREM. 81

84 FABRICATIONS MÉTALLIQUES ET INDUSTRIE TECHNOLOGIQUE 82

85 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur 1.1. Les divers sous-secteurs Le secteur étudié, «Fabrications métalliques et industries technologiques», recouvre les secteurs NACE 28 à Travail des métaux Table 40: Structure du secteur NACE 28 à Fabrication d'éléments en métal pour la construction Fabrication de constructions métalliques Fabrication de charpentes et menuiseries métalliques 28.2 Fabrication de réservoirs métalliques et de chaudières pour le chauffage central Fabrication de réservoirs, citernes et conteneurs métalliques Fabrication de radiateurs et de chaudières pour le chauffage central 28.3 Fabrication de générateurs de vapeur 28.4 Forge, emboutissage, estampage et profilage des métaux; métallurgie des poudres 28.5 Traitement et revêtement des métaux; mécanique générale Traitement et revêtement des métaux Mécanique générale 28.6 Fabrication de coutellerie, d'outillage et de quincaillerie Fabrication de coutellerie Fabrication d'outillage Fabrication de serrures 28.7 Fabrication d'autres ouvrages en métaux Fabrication de fûts et emballages similaires en métaux Fabrication d'emballages légers en métal Fabrication d'articles en fils métalliques Visserie et boulonnerie; fabrication de chaînes et de ressorts Fabrication d'autres ouvrages en métaux 83

86 29 Fabrication de machines et équipements 29.1 Fabrication de moteurs et d'organes mécaniques de transmission Fabrication de moteurs et turbines, sauf pour avions et véhicules à moteur Fabrication de pompes et compresseurs Fabrication d'articles de robinetterie Fabrication d'organes mécaniques de transmission 29.2 Fabrication de machines d'usage général Fabrication de fours et brûleurs industriels Fabrication de matériel de levage et de manutention Fabrication d'équipements aérauliques et frigorifiques industriels Fabrication d'autres machines d'usage général Fabrication d'appareils de filtrage 29.3 Fabrication de machines agricoles et forestières Fabrication de tracteurs agricoles Fabrication d'autres machines agricoles et forestières 29.4 Fabrication de machines-outils 29.5 Fabrication d'autres machines d'usage spécifique Fabrication de machines pour la métallurgie Fabrication de machines pour l'extraction ou la construction Fabrication de machines pour l'industrie agroalimentaire Fabrication de machines pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton Fabrication d'autres machines d'usage spécifique 29.6 Fabrication d'armes et de munitions 29.7 Fabrication d'appareils domestiques Fabrication d'appareils électroménagers Fabrication d'appareils ménagers non électriques 30 Fabrication de machines de bureau et de matériel informatique 84

87 31 Fabrication de machines et appareils électriques 31.1 Fabrication de moteurs, génératrices et transformateurs électriques 31.2 Fabrication de matériel de distribution et de commande électrique 31.3 Fabrication de fils et câbles isolés 31.4 Fabrication d'accumulateurs et de piles électriques 31.5 Fabrication de lampes et d'appareils d'éclairage 31.6 Fabrication de matériels électriques Fabrication de matériels électriques pour moteurs et véhicules Fabrication d'autres matériels électriques 32 Fabrication d'équipements de radio, télévision et communication 32.1 Fabrication de composants électroniques 32.2 Fabrication d'appareils d'émission et de transmission 32.3 Fabrication d'appareils de réception, enregistrement ou reproduction du son et de l'image 33 Fabrication d'instruments médicaux, de précision, d'optique et d'horlogerie 33.1 Fabrication de matériel médico-chirurgical et d'orthopédie 33.2 Fabrication d'instrumentation scientifique et technique 33.3 Fabrication d'équipements de contrôle des processus industriels 33.4 Fabrication d'instruments d'optique et de matériel photographique 33.5 Horlogerie 34 Construction et assemblage de véhicules automobiles, de remorques et semi-remorques 34.1 Construction et assemblage de véhicules automobiles 34.2 Fabrication de carrosseries, remorques et caravanes 34.3 Fabrication de parties et accessoires pour les véhicules à moteur 35 Fabrication d'autres matériels de transport 35.1 Construction navale Construction et réparation de navires Construction et réparation de bateaux de plaisance et de sport 35.2 Construction de matériel ferroviaire roulant 35.3 Construction aéronautique et spatiale 35.4 Fabrication de motocycles et de bicyclettes Fabrication de motocycles Fabrication de bicyclettes Fabrication de véhicules pour invalides 35.5 Fabrication d'autres matériels de transport n.d.a. Source : INS 1.2. Commissions paritaires compétentes Les commissions paritaires concernées, au niveau de ce secteur, sont données à la Table

88 Table 41: Commissions paritaires compétentes NACE 28 à 35 NACE CP COMPETENTES Source : DULBEA 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) Table 42: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) NACE 28 à 35 (%) % full time % hommes % ouvriers 28. Travail des métaux 97.4% 90.5% 80.4% 29. Fabr. de mach. et équip. 96.0% 89.5% 66.6% 30. fabr. de mach. de bur. et mat. info. 88.7% 49.4% 48.4% 31. Fabr. de mach. et app. élec. 95.6% 89.8% 36.9% 32. Fabr. équip. radio, télé. et comm. 89.3% 62.2% 34.0% 33. Fabr. d'instr. méd., préc., opt. et horl. 95.9% 68.0% 65.5% 34. Ind. automobile 98.5% 91.6% 78.4% 35. Fabr. autres mat. de transp. 99.4% 93.9% 65.9% Moyenne RW 91.0% 74.1% 51.4% Source : Enquête sur la structure des salaires,

89 2.2. Age et ancienneté Table 43: Age et ancienneté NACE 28 à 35 (années) âge moyen ancienneté moyenne 28. Travail des métaux Fabr. de mach. et équip fabr. de mach. de bur. et mat. info Fabr. de mach. et app. élec Fabr. équip. radio, télé. et comm Fabr. d'instr. méd., préc., opt. et horl Ind. automobile Fabr. autres mat. de transp Moyenne RW Salaires Source : Enquête sur la structure des salaires, 2002 La Table 44 donne, globalement et par statut, le salaire horaire brut moyen dans le secteur, y compris les heures supplémentaires rémunérées et primes pour travail presté de nuit. Table 44: Salaires du secteur NACE 28 à 35 (euros) Salaire moyen Salaire ouvriers Salaire employés 28. Travail des métaux Fabr. de mach. et équip fabr. de mach. de bur. et mat. info Fabr. de mach. et app. élec Fabr. équip. radio, télé. et comm Fabr. d'instr. méd., préc., opt. et horl Ind. automobile Fabr. autres mat. de transp Moyenne RW Source : Enquête sur la structure des salaires,

90 3. Evolution récente du secteur 3.1. Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Figure 14: Evolution de la VA du secteur NACE 28 à 35 15% 10% Taux de croissance (RW) 5% 0% VA NACE PIB Région -5% -10% Année Source : ICN 3.2. Evolution de l emploi On constate sur la Figure 15 une évolution contrastée : globalement, en valeur absolue, l emploi a stagné (il a légèrement diminué) entre 1995 et 2003, ce qui implique qu il a diminué en termes relatifs par rapport au reste de l économie wallonne. Cette diminution n est pas homogène, puisque l emploi du secteur «travail des métaux» a cru à peu près au même rythme que le reste de l emploi wallon, tandis que l emploi dans la «fabrication de machines et appareils électriques» a chuté sur la même période. 88

91 Figure 15: Evolution de l'emploi salarié NACE 28 à Travail des métaux 29. Fabr. de mach. et équip. 31. Fabr. de mach. et app. élec. TOTAL [28-35] EMPL. SALARIE RW Année Source : ICN 4. Importance du secteur et de ses composantes 4.1. En terme d emploi Table 45: Importance du secteur en terme d'emploi NACE 28 à 35 (%) % Empl en Région wallonne % Empl en Belgique NACE Travail des métaux Fabr. de mach. et équip fabr. de mach. de bur. et mat. info Fabr. de mach. et app. élec Fabr. équip. radio, télé. et comm Fabr. d'instr. méd., préc., opt. et horl Ind. automobile Fabr. autres mat. de transp TOTAL TOTAL sauf (34) Source : ICN 89

92 Table 46: Importance absolue du secteur en terme d'emploi NACE 28 à 35 (unités) Empl en Région wallonne Empl en Belgique NACE Travail des métaux 14,171 14,986 14,977 56,673 58,355 61, Fabr. de mach. et équip. 13,457 13,175 12,506 41,947 40,922 39, fabr. de mach. de bur. et mat. info Fabr. de mach. et app. élec. 8,426 7,715 7,242 30,389 28,448 24, Fabr. équip. radio, télé. et comm. 1,995 2,026 1,587 17,716 17,385 13, Fabr. d'instr. méd., préc., opt. et horl. 2,254 1,838 1,673 6,865 6,738 6, Ind. automobile 1,816 1,819 1,889 54,268 51,939 48, Fabr. autres mat. de transp. 3,648 3,919 3,694 8,435 8,016 9,075 TOTAL 45,921 45,598 43, , , ,391 Source : ICN 4.2. En terme de valeur ajoutée Table 47: Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée NACE 28 à 35 (%) % VA en Région wallonne % VA en Belgique NACE Travail des métaux Fabr. de mach. et équip fabr. de mach. de bur. et mat. info Fabr. de mach. et app. élec Fabr. équip. radio, télé. et comm Fabr. d'instr. méd., préc., opt. et horl Ind. automobile Fabr. autres mat. de transp TOTAL TOTAL sauf (34) Source : ICN 90

93 Table 48: Importance absolue du secteur en terme de valeur ajoutée NACE 28 à 35 (mio euros) VA en Région wallonne VA en Belgique NACE Travail des métaux Fabr. de mach. et équip fabr. de mach. de bur. et mat. info Fabr. de mach. et app. élec Fabr. équip. radio, télé. et comm Fabr. d'instr. méd., préc., opt. et horl Ind. automobile Fabr. autres mat. de transp TOTAL En terme d investissements Source : ICN Table 49: Importance relative du secteur en terme d'investissements NACE 28 à 35 (%) % Inv en Région wallonne % Inv. en Belgique NACE DJ. Métallurgie et Travail des métaux DK. Fabr. de mach. et équip DL. fabr. d'équip. élec DM. Fabr. de mat. de transp TOTAL Source : ICN Table 50: Importance absolue du secteur en terme d'investissements NACE 28 à 35 (mio euros) Inv. en Région wallonne Inv. en Belgique NACE DJ. Métallurgie et Travail des métaux DK. Fabr. de mach. et équip DL. fabr. d'équip. élec DM. Fabr. de mat. de transp TOTAL Source : ICN 91

94 II. LES METIERS DU SECTEUR L identification par la nomenclature ROME des divers métiers potentiellement pertinents pour les secteurs de la fabrication métallique et de l industrie technologique est reprise à la Table 51. Nous n indiquons ici que les fonctions spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. En outre, vu le large champ couvert par les secteurs considérés, la liste ci-dessous n est donnée qu à titre purement indicatif. Table 51: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés NACE 28 à Personnel de la mécanique, de l'électricité et de l'électronique 441 Personnel de la construction mécanique et du travail des métaux 4411 Usinage par formage Agent/agente d'usinage des métaux Agent/agente de découpage des métaux Conducteur/conductrice d'équipement de formage Chaudronnier-tolier/chaudronnière-tolière 4412 Usinage par enlèvement Opérateur-régleur/opératrice-régleuse sur machine-outil 4413 Montage-assemblage 4415 Contrôle Agent/agente de montage-assemblage de la constr. mécanique Soudeur/soudeuse 443 Personnel d'entretien, maintenance Charpentier/charpentière en structures métalliques Tuyauteur industriel/tuyauteuse industrielle Ajusteur-mécanicien/ajusteuse-mécanicienne Contrôleur/contrôleuse de fabrication de la constr. mécanique et du travail des métaux 4431 Equipement industriel, de transport et de manutention Mécanicien/mécanicienne de maintenance Affûteur/affûteuse Régleur/régleuse Maintenicien/maintenicienne en mécanique aéronautique Maintenicien/maintenicienne en mécanique maritime Mécanicien/mécanicienne d'engins de chantier, 4432 Autres équipements (mécaniciens d'entretien/maintenance) Mécanicien/mécanicienne de véhicules particuliers et industriels Mécanicien/mécanicienne en motocycles, Réparateur/réparatrice en carrosserie Maintenicien/maintenicienne en microsystèmes horlogers et photographiques 92

95 4433 Equipement industriel, de transport et de manutention 4434 Polymaintenance 45 Personnel des industries de process Electricien/électricienne de maintenance Maintenicien/maintenicienne en instruments de bord, équipements électriques et électroniques Polymaintenicien/polymaintenicienne 452 Conducteurs d'installation de la métallurgie et des matériaux Source : Observatoire Wallon de l Emploi III. LES PRINCIPALES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR Le secteur des fabrications métalliques est un secteur particulier où il y a une pénurie avérée et connue depuis longtemps. Le manque de candidats requiert à la fois des mesures de court terme et de long terme. Il apparaît que la grande majorité des métiers techniques qui caractérisent le secteur peuvent être considérés comme critiques (étude AMEF, 2005), aussi nous contenterons-nous d évoquer ceux pour qui les problèmes sont les plus criants : plombier et tuyauteur ; soudeur et découpeur ; électromécanicien ou technicien en électromécanique ; régleur conducteur de machines-outils ; tourneur - fraiseur. Une étude réalisée par AGORIA en 1987 consistant en une enquête auprès des entreprises sur les postes difficiles à pourvoir avait déjà mis ces métiers en évidence : les tôliers, les qualifiés en mécanique, les soudeurs et les électriciens constituaient des postes difficiles à pourvoir. Une des raisons couramment invoquées pour expliquer les pénuries dans les métiers ci-dessous est le manque d attrait des jeunes pour les filières techniques et professionnelles, qui souffrent d une image sociale dévalorisée. En quelque sorte, ces filières ne semblent pas attirer les meilleurs éléments. Corrélativement, la plupart de ces métiers ne sont pas «simples» et requièrent des capacités et connaissances particulières. En outre, pour citer l étude conjointe du FOREM-Conseil et de l ORBEM (2004), «il s agit de métiers fort variés, difficiles à décrire, et qui s avèrent donc peu attrayants pour les étudiants». 93

96 1. Plombier et tuyauteur Les plombiers et tuyauteurs sont cités chaque année, tant par le FOREM que par FEDERGON, au tableau d honneur des fonctions critiques. En écho à ce qui vient d être dit, il apparaît que le métier de tuyauteur requiert des connaissances particulières, notamment en matière de lecture de plan. Cette fonction prend la 5 ème place du classement des fonctions d ouvrier critiques de FEDERGON, elle concerne 80% des agences et 90% des agences la considèrent comme critique 2. Soudeur et découpeur Les soudeurs, à nouveau, sont systématiquement épinglés dans les études de FEDERGON et du FOREM Conseil. La fonction de soudeur occupe la 3 ème place du classement ouvriers de FEDERGON, concerne 91% des agences et 93% des agences la considère comme critique Encore une fois, il s agit de métiers pour lesquels une qualification parfois assez élevée est demandée. Ainsi, un bon soudeur devrait normalement maîtriser diverses techniques. Le manque de qualification (aspect qualitatif) semble donc un facteur pertinent. Par ailleurs, il semble que les conditions de travail soient perçues comme difficiles. 3. Electromécanicien ou technicien en électromécanique Il s agit ici encore d une profession retenue invariablement et qui revient dans de nombreux secteurs. Cette profession occupe d ailleurs la première place pour l ensemble des métiers d ouvriers. Au niveau des raisons évoquées pour expliquer la pénurie, on peut trouver : la demande d un niveau de formation élevé couplé parfois à l exigence d une certaine expérience ; il s agit d un travail à pause ou en équipe ; les horaires sont parfois contraignants ; les travailleurs qui ont obtenu la qualification essaient de passer vers l ingéniorat ; l évolution technique rapide fait que les travailleurs du secteur peuvent vite se retrouver dépassés. 4. Régleur conducteur de machines-outils Il s agit ici encore d une profession revenant systématiquement. Les causes sont les suivantes : Il semble qu il y ait un décalage entre le métier et la formation, qu il faille parfois suivre une formation complémentaire au sortir des études ; On peut également évoquer le côté très spécifique des emplois à pourvoir (complexité de la matière et diversité des méthodes) ; 94

97 Au niveau des «savoir-être», mentionnons qu il s agit d un métier où il est nécessaire d être précis et rigoureux. 5. Fraiseur et tourneur Il s agit de métiers d usinage pour lesquels, comme il a été dit précédemment, trop peu de jeunes s engagent. Il apparaît en outre que ceux qui s engagent effectivement dans cette voie ne dépassent généralement pas le secondaire inférieur (alors que les employeurs recherchent des jeunes gens issus du secondaire technique supérieur). La fonction de tourneur occupe la 6 ème place du classement FEDERGON avec 77% des agences concernées et 90% des agences la considérant comme critique. Celle de fraiseur se situe à la 10 ème place, concerne 72% des agences et 83% la considère comme critique. En fait, comme la plupart des métiers cités ci-dessus, il s agit de professions mal connues et socialement dévalorisées. IV. CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle N a pas été évoqué (b) Travail saisonnier N a pas été évoqué 1.2. Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement N a pas été évoqué 1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur Malgré les avancées technologiques rendant les métiers du secteur moins pénibles et moins salissant, l image du secteur reste celle d un secteur industriel lourd, ayant largement licencié et soumis à de nombreux changements structurels, en ce compris les délocalisations. Cette image négative est notamment transmise des parents aux enfants, d autant plus lorsque les parents ont été eux-mêmes témoins/victimes de ces changements. D une manière plus générale les secteurs utilisant intensivement une main d œuvre manuelle et technique n ont plus la cote auprès des plus jeunes plongés dans l ère de la nouvelle technologie et de l information. 95

98 (b) Manque de visibilité N a pas été évoqué Solutions La séduction d un secteur doit se faire dès le plus jeune âge. Plusieurs outils ont déjà été mis en place pour séduire les jeunes à ces métiers. Ainsi, l opération «Technikids» initiée par le Centre de compétences Technifutur s intéresse aux jeunes de sixième primaire et présente aux élèves, parents et professeurs les métiers dans le but de leur présenter ludiquement et pédagogiquement les métiers du secteur et ainsi montrer que les méthodes ont changé et sont de nos jours beaucoup plus technologiques. Plusieurs initiatives sectorielles ont aussi vu le jour afin d améliorer l image du secteur aux yeux du grand public : stage Éole, journées d informations, site internet Technopass, campagne télévisée mais elles ne rencontrent pas toujours le succès escompté. A cet égard, l exemple des pays nordiques est souvent cité. En effet, les journées de découverte et d information sur le secteur sont largement médiatisées. Les actions de sensibilisations devraient mettre en évidence que sur le plan de la mondialisation, le secteur n est pas toujours perdant en Belgique, où des nombreux emplois concernant des entreprises à capitaux étrangers (exemple de Caterpillar). Elles devraient également insister sur l évolution technologique du secteur modifiant ainsi les emplois et les statuts de ces emplois Canaux d information inadéquats (a) Décalage entre entreprises et organismes de placement N a pas été évoqué 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel Le travail de nuit, le travail à pause, la rudesse et la pénibilité du métier ainsi que les tâches extérieures sont autant de facteurs pouvant expliquer les difficultés de recrutement. A ces conditions de travail difficiles s ajoute l absence de mobilité professionnelle des travailleurs : il n y a pas de mise en perspective de la carrière. Solutions Il faudrait donc proposer des processus d évolution de carrière aux travailleurs au travers de la mobilité interne par exemple en offrant aux travailleurs une formation au sein de l entreprise permettant une ascension dans la carrière. Cet élément permettrait d augmenter la motivation des candidats face à des conditions de travail pas toujours évidentes. 96

99 2.2. Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus N a pas été évoqué 2.3. Gestion de l entreprise (a) Absence de gestion prévisionnelle de la main d œuvre N a pas été évoqué 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes Il semble exister un manque de gradués A1 en électronique et électromécanique. Le corollaire à cette situation est que les entreprises vont engager plus facilement des diplômés inexpérimentés pour autant qu ils aient eu un stage suffisamment long et de bonne qualité. Une des raisons probables à ce manque de diplômés est le désintérêt des jeunes pour les métiers manuels et techniques malgré les différentes démarches entreprises afin de remédier à l image négative du secteur. L image dévalorisante également renvoyée par les filières techniques et professionnelles n incite évidemment pas non plus les plus jeunes à s engager sur cette voie professionnelle. Une autre raison découlant de la première est qu il n existe plus qu une seule filière pour les métiers d usinage : l enseignement technique. De plus, ce dernier se décompose en trois degrés et ce n est qu au 3 ème degré qu on accède à la formation sur les métiers d usinage, les deux premiers degrés étant généraux. Or beaucoup d élèves décrochent en cours de formation et n accèdent alors jamais au degré permettant d acquérir une spécialisation en matière d usinage. Un problème supplémentaire est que pour palier cette absence de formation, la seule formation possible est une formation de 34 semaines et il n existe pas d autre moyen pour atteindre le seuil d employabilité en matière d usinage. (b) Les bonnes compétences particulières Un facteur important est que le contenu des métiers a changé : le métier de mécanicien n est plus le même qu il y a 30 ans. Une difficulté aujourd hui est de maîtriser des connaissances sophistiquées pour des métiers de plus en plus compliqués : connaissance technologiques, mathématiques Le manque de diplômés devient alors un problème encore plus criant dans la mesure où il devient très difficile d engager de la main d œuvre non qualifiée à cet effet (jeunes sans diplôme ou chômeurs plus âgés ne maîtrisant pas ces nouvelles technologies). Par ailleurs, le contenu des cours ne semble pas toujours adapté aux besoins des entreprises, le niveau des compétences étant parfois jugé insuffisant. Bien qu il s agisse souvent d un manque de compétences particulières, on observe toutefois aussi des lacunes de bases en matière de communication écrites, de mathématiques et de langues. (c) Le bon niveau d expérience 97

100 A l exigence d un diplôme se couple souvent celle de l expérience. Le manque d autonomie et d expérience représente un problème pour les entreprises et ces dernières préfèrent attendre un candidat ayant de l expérience plutôt que d engager directement une personne inexpérimentée. Au manque ou à l absence d expérience s ajoute le manque de pratique au cours du cursus scolaire : dans bon nombre d écoles, les élèves observent leur professeur manœuvrer les machines sans jamais passer à l action. (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Idem secteur Construction (e) Les bonnes connaissances linguistiques N a pas été évoqué Solutions Relativement au manque de diplômés, plusieurs mesures doivent êtres prises. Une revalorisation des métiers au travers d une meilleure image du secteur représente une des solutions possibles à l augmentation du nombre de diplômés. Il importe également de réorganiser l enseignement technique et professionnel souvent considéré comme un second choix et d accorder une plus grande attention à ceux ne terminant pas le cursus scolaire. Le contenu des cours trop souvent abstrait devrait être revu afin d améliorer la motivation des jeunes. Si l outil scolaire actuel n est plus toujours adapté du fait de l évolution technologique du secteur, l accès des écoles à de meilleurs équipements est aujourd hui possible au travers des Centres de compétences et bientôt des Centres de technologie avancée. L existence de ces Centres pourrait permettre un système d alternance à deux niveaux : le premier niveau étant une alternance entre l école et le Centre permettant aux jeunes de faire plus de pratique, d être ainsi plus motivés et un minimum expérimentés ; le second niveau étant une alternance avec l entreprise qui constitue également un élément essentiel de motivation. Il en découle qu il pourrait être opportun de faire entrer davantage les entreprises dans les Centres et d organiser la mobilité des écoles vers ces Centres car les déplacements des élèves ne sont pas toujours faciles à organiser. L ouverture du secteur à un public féminin permettrait aussi de pallier au manque de diplômés. Cette ouverture pourrait être facilitée par la mise en évidence des progrès technologiques réalisés au sein du secteur rendant les tâches moins pénibles physiquement. Par rapport aux jeunes terminant la filière technique et professionnelle, il importe pour l enseignement de revoir le contenu des formations afin d adapter les cours aux évolutions du secteur et au secteur et entreprises du secteur d assurer la spécialisation sectorielle par le biais des formations, l enseignement ne pouvant en effet que donner une formation générale. Afin de produire des cours aux contenus corrects, il est indispensable que les entreprises aident les enseignants à définir les compétences nécessaires au secteur. Concernant la formation en entreprise, une attention particulière doit être portée au type de travailleurs suivant ces formations. On constate en effet que ce sont souvent les travailleurs les plus qualifiés qui se forment. Les formations doivent donc être présentées comme un outil d émancipation et non pas un outil d exclusion. 98

101 A côté des filières professionnelle et techniques, la formation en alternance qui est également considérée comme un second choix représente néanmoins une filière de formation intéressante qu il faudrait promouvoir. Effectivement, cette filière : combine théorie et pratique ; permet dans une certaine mesure de remédier aux problèmes d équipement. Le manque d expérience pourrait être résolu partiellement par une augmentation de la durée des stages en entreprise. Cette augmentation de durée permettrait en outre d accroître les externalités positives des deux côtés et particulièrement pour l entreprise devant mettre en place un encadrement pédagogique pendant la durée du stage. Il faut cependant remarquer que les stages de courte durée ont au moins le mérite de faire connaître le secteur. Enfin notons que ce n est pas l offre de formations qui semble faire défaut (Technifutur en étant le plus bel exemple) mais bien le manque de candidats aux formations même lorsque des emplois vacants sont à la clé, nous ramenant à la problématique de l image négative du secteur et de ses métiers. 99

102 NON-MARCHAND (SAUF ENSEIGNEMENT, SOCIO-CULTUREL ET SERVICES PUBLICS). 100

103 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur 1.1. Les divers sous-secteurs Le non-marchand est un secteur aux contours flous. Sous ce vocable, en effet, sont regroupées des activités de natures fort diverses. Une étude faite par l Université de Liège 20 souligne l ambivalence même du terme «non-marchand» et en propose différentes définitions : selon la destination ou selon le financement. La Table 52 reprend la définition opérationnelle «restreinte» proposée dans l étude ci-dessus, traduite en code NACE et expurgée dans la mesure du possible - de l enseignement, du socioculturel, et des services publics puisque ces trois secteurs n ont pas été repris dans la liste Edition Table 52: Structure du secteur non marchand Agences de voyage et tour operators 73 Recherche et développement 73.1 Recherche et développement en sciences physiques et naturelles 73.2 Recherche et développement en sciences humaines et sociales 85 Santé et action sociale Activités pour la santé humaine Activités vétérinaires Action sociale 91 Activités associatives diverses Activités d'organisations économiques, patronales et professionnelles Activités de syndicats de salariés Autres organisations associatives 91.31Organisations religieuses 91.32Organisations politiques 91.33Autres organisations associatives n.d.a Activités liées au sport 93 Services personnels 93.01Blanchisseries industrielles et teintureries 93.02Coiffure et soins de beauté 93.03Services funéraires 93.04Entretien corporel 93.05Autres services personnels Source : INS Cette note s attachera particulièrement à dépeindre la situation des «grands» agrégats 73, 85, 91 et 93 ou, lorsque les données ne sont pas disponibles à ce niveau de détail, les sections N (santé et action sociale) et O (services collectifs, sociaux, et personnels). 20 Marée, M. et Mertens, S. (2002), «Contours et statistiques du non-marchand en Belgique», Editions de l Université de Liège. 101

104 1.2. Commissions paritaires compétentes Les principales commissions paritaires concernées, au niveau de ce secteur, sont données à la Table 53. Table 53: Commissions paritaires compétentes Non marchand C.P. 305 : soins de santé SCP : hôpitaux et hôpitaux psychiatriques SCP : établissements et services de santé C.P. 318 : aide familial(e) à domicile C.P. 319 : établissements et services d éducation et d hébergement C.P. 327 : entreprises de travail adapté 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) Table 54: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) Non marchand (%) % full time % hommes % ouvriers N. santé et action sociale 57.5% 24.4 % 10.9% O. services collectifs, sociaux, et personnels 73.7% 46.3 % 21.4% P. et Q. Services domestiques et extra-territoriaux 52.9 % 30.4 % 57.9% Moyenne RW 2002 (NACE 10-75) 91.0% 74.1% 51.4% Source : Enquête sur la structure des salaires, 2002 et enquête sur les forces de travail,

105 3. Evolution récente du secteur 3.1. Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Figure 16: Evolution de la VA du secteur Non marchand 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% PIB Région VA Non-marchand 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% Année Source : ICN Il apparaît que le secteur a bien mieux résisté au retournement conjoncturel de 2001 que l ensemble de l économie wallonne. Cette constatation n est pas étonnante étant donné les caractéristiques du secteur Evolution de l emploi On constate à la Figure 17 une dynamique positive : globalement, en valeur absolue, l emploi salarié a crû plus vite que dans les autres secteurs de l économie wallonne entre 1995 et Cette augmentation de l emploi reflète essentiellement la croissance du secteur «santé et action sociale», qui est de loin le plus grand pourvoyeur d emplois. La croissance la plus vigoureuse est constatée dans le secteur des services domestiques. 103

106 Figure 17: Evolution de l'emploi salarié Non marchand EMPL. SALARIE RW 85. Santé et action sociale 91. Activités associatives 95. Services domestiques EMPL. NON-MARCH Année Source : ICN 104

107 4. Importance du secteur et de ses composantes 4.1. En terme d emploi Table 55: Importance relative du secteur en terme d'emploi Non marchand (%) % Empl en Région wallonne % Empl en Belgique NACE R&D Santé et action sociale Activités associatives Services personnels Services domestiques Source : ICN Table 56: Importance absolue du secteur en terme d'emploi Non marchand (unités) Empl en Région wallonne (pers.)empl en Belgique (pers.) NACE R&D Santé et action sociale Activités associatives Services personnels Services domestiques TOTAL Source : ICN Il apparaît que le non-marchand est relativement plus important en Région wallonne qu en Belgique en général. Le sous-secteur le plus important, en terme d emplois, est celui de la santé et de l action sociale. 105

108 4.2. En terme de valeur ajoutée Table 57: Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée Non marchand (%) % VA en Région wallonne % VA en Belgique NACE R&D Santé et action sociale Activités associatives Services personnels Services domestiques Source : ICN Table 58: Importance absolue du secteur en terme de valeur ajoutée Non marchand (mio euros) VA en Région wallonne VA en Belgique NACE R&D Santé et action sociale Activités associatives Services personnels Services domestiques Source : ICN On voit à nouveau l importance du sous-secteur de la santé et de l action sociale, et l importance relative du non-marchand, qui est plus grande pour la Wallonie que pour la Belgique en général. En croisant ces résultats avec ceux de la section 3.1, il apparaît que ce secteur a un relativement fort contenu en emplois, puisque la part dans l emploi salarié est systématiquement nettement supérieure à sa part dans la valeur ajoutée. 106

109 4.3. En terme d investissements Table 59: Importance relative du secteur en terme d'investissements Non marchand (%) % Inv en Région wallonne % Inv. en Belgique NACE N. Santé et action sociale O. Services collectifs, sociaux et personnels TOTAL Source : ICN Table 60: Importance absolue du secteur en terme d'investissements Non marchand (mio euros) Inv. en Région wallonne Inv. en Belgique NACE N. Santé et action sociale O. Services collectifs, sociaux et personnels TOTAL Source : ICN Il apparaît que la Région wallonne investit proportionnellement plus que le reste du pays dans le secteur O. «Services collectifs, sociaux et personnels». 107

110 II. LES METIERS DU SECTEUR L identification par la nomenclature ROME des divers métiers potentiellement pertinents pour le secteur non marchand est reprise à la Table 61. Nous n indiquons ici que les fonctions spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. Table 61: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés Non marchand 11 Personnel des services aux personnes et à la collectivité 111 Personnel des services aux personnes 1111 Aide individualisée Employé/employée de ménage à domicile Intervenant/intervenante à domicile Intervenant/intervenante auprès d'enfants 1112 Services associés aux soins Assistant/assistante en cabinet médical Agent/agente de service de collectivité 1113 Soins esthétiques Assistant/assistante de coiffure Coiffeur/coiffeuse Esthéticien-cosméticien/esthéticienne-cosméticienne 1114 Services funéraires Employé/employée technique des services funéraires 1115 Intervention auprès d'animaux Auxiliaire de soins aux animaux 112 Personnel des services aux entreprises et aux collectivités 1121 Service de nettoyage et d'hygiène Nettoyeur/nettoyeuse de locaux et de surfaces Laveur de vitres spécialisé/laveuse de vitres spécialisée Agent/agente d'entretien et de nettoyage urbain Agent/agente d'entretien et d'assainissement 1122 Service de gardiennage et de surveillance Agent/agente de gardiennage et d'entretien Agent/agente de sécurité et de surveillance 24 Professionnels de la santé (professions paramédicales) 241 Professionnels des soins paramédicaux 2411 Aide aux soins Aide-soignant/aide-soignante 2412 Soins Infirmier/infirmière généraliste Infirmier/infirmière de service spécialisé 2413 Encadrement des services paramédicaux Cadre des services paramédicaux 242 Professionnels médico-techniques 2421 Techniques appliquées au médical Technicien/technicienne en imagerie médicale Technicien/technicienne de laboratoire d'analyses médicales Préparateur/préparatrice en pharmacie 2422 Assistance technique 108

111 24221 Conseiller/conseillère en information médicale 243 Professionnels de la rééducation et de l'appareillage 2431 Remise en forme, rééducation Masseur/masseuse kinésithérapeute Ergothérapeute Psychomotricien/psychomotricienne Orthophoniste Orthoptiste Pédicure-podologue Diététicien/diététicienne 2432 Appareillage Audioprothésiste Opticien-lunetier/opticienne-lunetière Prothésiste dentaire Prothésiste-orthésiste 31 Professionnels de la santé (professions médicales) 311 Praticiens de la santé 3111 Santé des personnes Médecin praticien Chirurgien dentiste/chirurgienne dentiste Psychologue clinicien/psychologue clinicienne Sage-femme 3112 Santé publique Spécialiste conseil de la santé publique 3113 Santé des animaux Vétérinaire 312 Praticiens médico-techniques 3121 Analyse médicale Biologiste médical 3122 Pharmacie Pharmacien/pharmacienne Source : Observatoire Wallon de l Emploi 109

112 III. LES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR L enquête 2004 de FEDERGON classe la fonction d infirmier(e) comme la seconde fonction d employé critique pour la Région wallonne. Cette fonction concerne 33% des agences d intérim et 100 % des consultants interrogés ont des difficultés à pourvoir les vacances d emploi pour la fonction d infirmier(e). D après le FOREM-Conseil, les métiers les plus souvent recherchés sont : les aides-soignantes ; le personnel infirmier ; les ambulanciers ; le personnel de restauration et pour les autres services collectifs. Au niveau des offres diffusées par le FOREM-Conseil, 4800 offres concernent du personnel infirmier et des aides-soignantes, dont 50% sont des contrats à durée déterminée et 40% concernent des emplois à temps partiel. D après l écosystème réalisé par l AMEF pour le secteur non marchand, il apparaît une pénurie d infirmier(e)s graduées A1 et d infirmiers spécialisés en urgence. Tout en attestant qu il n existe aucune étude démontrant l existence de telles pénuries, le secteur de l aide familiale identifie de son côté des difficultés de recrutement en ce qui concerne les aides familiales et de gardes à domicile. Bien que ces métiers concernent de nombreux diplômes, peu de diplômés se présentent dans le secteur de l aide familiale. Qu il s agisse réellement de difficultés de recrutement ou de pénuries d emploi, il est évident que le vieillissement de la population ne fera qu aggraver cette situation. IV. CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle N a pas été évoqué (b) Travail saisonnier N a pas été évoqué 1.2. Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement Les salaires peu attractifs du secteur de l aide à domicile et de l aide familiale constituent de véritables pièges à l emploi. Les personnes isolées avec un ou plusieurs enfants en bas âge préfèrent souvent conserver leur allocation de chômage. Prendre un travail impliquerait en effet vu les horaires de dépenser une partie importante du budget du ménage à la garde des enfants rapprochant ainsi le niveau des salaires en vigueur au niveau de l allocation de chômage. 110

113 1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur N a pas été évoqué. La mauvaise image se situe plutôt au niveau de certains métiers. (b) Manque de visibilité N a pas été évoqué 1.5. Canaux d information inadéquats (a) Décalage entre entreprises et organismes de placement N a pas été évoqué 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel En ce qui concerne l aide familiale et l aide à domicile, les conditions de travail pénibles sont dues : à la lourdeur physique et psychologique des tâches ; à l isolement consécutif au travail à domicile ; aux horaires difficiles (travail en soirée, lors des week-ends et entièrement dépendant des demandes des patients), aux lourdes responsabilités impliquées par la nature des tâches ; ainsi qu à l importance du travail à temps partiel. Le métier d aide familiale et d aide à domicile est également souvent dévalorisé. Ces professions sont en effet méconnues (travail ménager souvent mis en évidence) et le regard de la société sur la personne âgée joue de plus en leur défaveur. La dévalorisation de la profession d aide familiale s est encore accrue avec l apparition des titres-services. Il existe en effet une confusion entre aides familiales et aides ménagères. Si au départ ces titres-services avaient été créés pour lutter contre le travail en noir, l absence de contrôle engendre des abus : des aides ménagères font parfois les tâches des aides à domicile parce que la participation financière qu elles impliquent pour le bénéficiaire est moindre. A ces facteurs s ajoute aussi le peu de perspectives de carrière. Enfin il existe également un problème de mobilité mais dans ce cas il s agit de la nécessité de posséder un permis de conduire, voire même un véhicule afin de pouvoir se rendre au domicile du bénéficiaire et non pas d une difficulté liée à l éloignement entre le lieu 111

114 de travail et le lieu de domicile. De plus, les interventions kilométriques ne permettent pas de couvrir l ensemble des frais engendrés par ces déplacements multiples. Ces facteurs causent au sein même de la fonction un taux d absentéisme élevé, un turnover important ainsi que de l alcoolisme et des dépressions. Ces conséquences vont à leur tour engendrer un alourdissement des tâches du personnel en place parce qu il est difficile de trouver des remplaçants temporaires dans la mesure où il existe peu d intérimaires pour le secteur. Ce segment du secteur non marchand ne souffre en fait pas d un manque de diplômés. En effet, de nombreuses études et formations peuvent ouvrir à ces métiers. Le problème réside plutôt dans le peu d attrait que présente ce sous-secteur aux yeux des diplômés et dans la désertion de la profession notamment en faveur de l institutionnel (maison de repos, hôpitaux ) apparaissant comme plus sécurisant, parfois même plus valorisant (plus d actes techniques, ) et offrant de meilleures possibilités de carrière. Dans le secteur hospitalier, malgré une image plus positive que pour les professions de l aide familiale et à domicile, les métiers apparaissent également comme étant pénibles (pathologies à traiter au sein des établissements de plus en plus lourdes) et impliquant de lourdes responsabilités. Les diplômés hésitent alors à s engager dans ces métiers. Il apparaît difficile de déterminer clairement pour l ensemble du secteur de la santé et de l action sociale si le travail à temps partiel résulte de la volonté des employeurs ou de la nécessité pour les travailleurs de réduire leur temps de travail du fait de la pénibilité des tâches. D ailleurs pour certains, les travailleurs à temps partiel paraissent plus équilibrés, moins absents et moins malades que ceux travaillant à temps plein. Solutions Dans le cadre du secteur hospitalier et de l aide familiale et à domicile, les stages apparaissent comme un moyen privilégié de faire connaître le métier et d engager. Ainsi dans le cadre de l aide familiale et à domicile, il semble plus facile de recruter lors de partenariats avec des écoles. Si beaucoup d élèves ne se tournent pas vers l aide familiale, les stages permettent en partie de remédier à cette situation. Il importe donc que ces stages soient particulièrement présents et longs dès la première année de formation afin que les étudiants puissent se rendre compte des conditions de travail du métier et se réorienter dans un autre secteur au cas où celles-ci ne leur conviendraient pas. Relativement à la charge de travail des infirmières, une solution est apparue depuis 1997, la création de la fonction d assistant logistique (liée au Maribel social). Cette fonction s est avérée très utile pour réduire cette charge. On pourrait alors envisager de renforcer l assistance logistique pour encore améliorer les conditions des infirmières. Mais, d une part, cette formation n est pas assurée en plein exercice, et d autre part, ce n est pas extensible à l infini : il existe des actes infirmiers qu on ne peut pas déléguer. Le problème de la charge des infirmières pourrait aussi être appréhendé au travers de la valorisation du métier d aide-soignante. Cette solution a par exemple été envisagée dans le cadre des services d aide à domicile : ainsi il a été défini en collaboration avec 112

115 les infirmières une série d actes pouvant être délégués aux aides soignantes. Mais tout comme dans le cadre des assistants logistiques, cette solution a ses limites. En ce qui concerne la problématique des titres services, il importe de mettre au clair le rôle des titres services ce qui permettrait d éviter le problème puisque l aide familiale serait proposée d un côté et les titres services de l autre sans qu il y ait confusion des tâches Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus La faiblesse des salaires ne permet pas de compenser ces conditions de travail pénibles pour ce qui est du secteur de l aide familiale et de l aide à domicile engendrant des situations de pièges à l emploi comme évoqué plus haut Gestion de l entreprise (a) Absence de gestion prévisionnelle de la main d œuvre N a pas été évoqué 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes Relativement à la profession d infirmier, le manque de candidats possédant le bon diplôme ne semble pas être un facteur permettant d expliquer la pénurie ou la difficulté de recrutement. Les institutions connaissent certes certaines difficultés durant l année scolaire mais ces difficultés sont résorbées une fois les diplômés sortis de l école en juin. Néanmoins, l instauration du numerus clausus a eu pour effet de provoquer une redistribution de certaines tâches sur les infirmières. Il faudra donc à terme un nombre plus important d infirmières car dans un monde où les soins sont de plus en plus pointus, il n est pas idéal de reporter les actes infirmiers sur les moins qualifiés. (b) Les bonnes compétences particulières Dans le secteur de l aide familiale et de l aide à domicile, les responsabilités importantes qui pèsent sur les épaules des travailleurs et la nature des tâches impliquent que ces derniers doivent avoir des compétences particulières qui n auraient pas prévalues dans le cadre d un engagement au sein d une équipe. L adaptation de la formation est lente par rapport à l évolution des besoins du métier (problématique des horaires souvent passée sous silence, apparition de phénomènes nouveaux tels que l accompagnement de la fin de vie, la santé mentale ), ce qui peut engendrer un manque de candidats compétents. La spécialisation croissante des métiers du secteur de la santé a pour effet de rendre les recrutements plus difficiles. Cette spécialisation a également pour effet pervers de faire diminuer la polyvalence dans le secteur hospitalier, il devient alors difficile de faire bouger le personnel d une unité à une autre engendrant par là un problème de personnel. 113

116 Dans le cercle des mutualités, c est la polyvalence croissante des tâches qui apparaît comme une cause des difficultés de recrutement. Les employés doivent en effet jongler avec les techniques informatiques, les spécificités administratives, pouvoir répondre aux questions des clients relatives à l assurabilité ou encore à la réglementation mutualiste impliquant un niveau de qualification croissant. Dans la mesure où il n existe pas d études formant spécifiquement au secteur mutualiste, l effort de formation doit être consenti de la part des mutualités. Enfin du côté des entreprises de travail adapté, l absence de compétences particulières est une des causes des difficultés de recrutement pour les moniteurs encadrant les personnes handicapées. Dans la mesure où aucune formation n existe, ces compétences particulières devront s apprendre sur le tas. (c) Le bon niveau d expérience N a pas été évoqué (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Idem secteur Construction (e) Les bonnes connaissances linguistiques N a pas été évoqué Solutions La problématique du manque de compétences particulières pour le secteur de l aide familiale et de l aide à domicile pourrait trouver une partie de sa solution au travers de formations bien spécifiques. La mise en place des lieux de parole, pour aider l accompagnement des malades en fin de vie par exemple, ne se révèle en effet pas un franc succès. Relativement au secteur hospitalier, une solution à la diminution de la polyvalence du personnel serait de plus valoriser le diplôme de base, en y ajoutant des éléments de spécialisation. Il existe en effet une tension entre la spécialisation accrue et le besoin de rester généraliste. Afin de répondre aux difficultés de recrutement, les mutualités ont mis sur pied en collaboration avec le FOREM et TRACE la constitution d un pool d intérimaires formés spécifiquement pour remplacer les travailleurs absents pour de longues durées. Ces intérimaires disposeraient donc tout de suite de la polyvalence nécessaire à la profession de guichetier au sein d une mutualité. 114

117 TRANSPORT DE MARCHANDISES ET LOGISTIQUE 115

118 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur 1.1. Les divers sous-secteurs Le secteur étudié, «Transport de marchandises et logistique», recouvre la plus grande partie des secteurs NACE 60 à 63 (section I). Table 62: Structure du secteur Transport et Logistique 60 Transports terrestres 60.1 Transports ferroviaires 60.2 Transports urbains et routiers 60.24Transports routiers de marchandises et déménagement 60.3 Transports par conduites 61 Transports par eau 61.1 Transports maritimes et côtiers 61.2 Transports fluviaux 62 Transports aériens 62.1 Transports aériens réguliers 62.2 Transports aériens non réguliers 62.3 Transports spatiaux 63 Services auxiliaires des transports 63.1 Manutention et entreposage 63.11Manutention 63.12Entreposage 63.2 Autres services annexes des transports 63.21Services annexes des transports terrestres 63.22Services annexes des transports par eau 63.23Services annexes des transports aériens 63.3 Agences de voyage et tour operators 63.4 Organisation du transport de fret 116

119 1.2. Commissions paritaires compétentes Les commissions paritaires concernées, au niveau de ce secteur, sont données à la Table 63. Table 63: Commissions paritaires compétentes Transport et Logistique NACE 60 CP COMPETENTES Il s agit donc des : CP 104 Commission paritaire de l industrie sidérurgique CP 111 Commission paritaire des constructions métalliques, mécaniques et électriques CP112 Commission paritaire des entreprises de garage CP 116 Commission paritaire de l industrie chimique CP 117 Commission paritaire de l industrie et du commerce du pétrole CP 119 Commission paritaire du commerce alimentaire CP 121 Commission paritaire pour les entreprises de nettoyage et de désinfection CP 124 Commission paritaire de la construction CP 139 Commission paritaire de la batellerie CP 140 Commission paritaire du transport CP 149 Commission paritaire des secteurs connexes aux constructions métalliques, mécaniques et électriques CP 200 Commission paritaire auxiliaire pour employés CP 209 Commission paritaire pour employés des fabrications métalliques CP 202 Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire CP 207 Commission paritaire pour les employés de l industrie chimique CP 209 Commission paritaire pour employés des constructions métalliques CP 218 Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés CP 226 Commission paritaire pour employés du commerce international, du transport, et des branches d activité connexes CP315 Commission paritaire de l aviation commerciale. 117

120 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) Table 64: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) Transport et Logistique (%) % full time % hommes % ouvriers 60. Transp. terrestres 95.9% 89.0% 68.6% 61. Transp. eau 100.0% 92.6% 33.4% 62. Transp. aériens 100.0% 72.2% 0.0% 63. Serv. auxiliaires des transp. 77.9% 79.2% 56.6% Moyenne RW 91.0% 74.1% 51.4% 2.2. Age et ancienneté Source : Enquête sur la structure des salaires, 2002 Table 65: Age et ancienneté Transport et Logistique (années) âge moyen ancienneté moyenne 2.3. Salaires 60. Transp. terrestres Transp. eau Transp. aériens Serv. auxiliaires des transp Moyenne RW Source : Enquête sur la structure des salaires, 2002 La Table 66 donne, globalement et par statut, le salaire horaire brut moyen dans le secteur, y compris les heures supplémentaires rémunérées et primes pour travail posté et de nuit. (années) Table 66: Salaires du secteur Transport et Logistique Salaire moyen Salaire ouvriers Salaire employés 60. Transp. terrestres Transp. eau Transp. aériens Serv. auxiliaires des transp Moyenne RW Source : Enquête sur la structure des salaires,

121 Il apparaît donc que, mis à part le transport aérien qui semble jouir d une situation exceptionnelle, les différents sous-secteurs qui intéressent ce travail payent des salaires inférieurs à ce qu on peut trouver dans le reste de l économie wallonne. 3. Evolution récente du secteur 3.1. Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Figure 18: Evolution de la VA du secteur Trans port et Logistique 12% 10% Taux de croissance (RW) 8% 6% 4% 2% 0% Année VA NACE PIB Région Source : ICN Au niveau de ses caractéristiques intrinsèques, l étude Ecosystème menée par le FOREM en révèle que le secteur est surtout constitué de petites entreprises (70% des structures emploient entre 1 et 9 personnes), même si son degré de concentration va croissant. Cette même enquête révèle également une tendance à une réduction des stocks et à leur délocalisation (les stocks sont de plus en plus «sur la route») Evolution de l emploi On constate sur la Figure 19 une évolution contrastée : globalement, l emploi salarié dans le secteur a progressé deux fois plus vite que pour dans la Région (+ 10% pour la 21 Marché de l Emploi Analyse : «Les attitudes et les pratiques à l égard de la gestion des ressources humaines dans l écosystème du transport de marchandises en Région wallonne Synthèse», FOREM - Conseil,

122 Région entre 1995 et 2003, contre + 23% au niveau du secteur sur la même période). Mais, si on examine les sous-secteurs, la dynamique la plus vigoureuse est constatée dans les «Services auxiliaires aux transports», où l emploi a été multiplié par 2,4. Ce sous-secteur a donc logiquement nettement augmenté sa part dans l emploi sectoriel, qui est passée de 8% à 16% sur la période considérée. Figure 19: Evolution de l'emploi salarié Transport et Logistique Services auxiliaires des transports TOTAL TRANSPORTS EMPL. SALARIE RW Année Source : ICN Comme le précise d ailleurs l étude Ecosystème du FOREM de , les métiers où l emploi est en forte croissance sont précisément ceux de la logistique, avec les emplois de «responsable qualité» qui arrivent en tête, répondant ainsi à de nouveaux besoins, à une «nouvelle culture». Suivent alors les fonctions de manutentionnaire, préparateur de commandes et cariste. 22 Marché de l Emploi Analyse : «Les attitudes et les pratiques à l égard de la gestion des ressources humaines dans l écosystème du transport de marchandises en Région wallonne Synthèse», FOREM - Conseil,

123 4. Importance du secteur et de ses composantes 4.1. En terme d emploi Table 67: Importance relative du secteur en terme d'emploi Transport et Logistique (%) % Empl en Région wallonne % Empl en Belgique NACE Transports terrestres Transports par eau Transports aériens Services auxiliaires des transports TOTAL Source : ICN Table 68: Importance absolue du secteur en terme d'emploi Transport et Logistique (unités) Empl en Région wallonne (pers.) Empl en Belgique (pers.) NACE Transports terrestres 30,699 33,615 34, , , , Transports par eau ,685 2,698 2, Transports aériens ,191 12,968 5, Services auxiliaires des transports 2,673 5,113 6,365 32,881 39,469 44,534 TOTAL 33,419 38,882 41, , , ,110 Source : ICN Le secteur emploie donc (emploi salarié) un peu plus de personnes en Région wallonne, ce qui représente 4,5% de l emploi salarié total. Cette proportion, qui est plus élevée qu au milieu des années 90, est inférieure à celle qui caractérise l importance du secteur pour le Royaume en général. Le sous-secteur principal est, de loin, les «transports terrestres», suivi à distance par les «Services auxiliaires aux transports». Au sein des «transports terrestres», le segment le plus important, selon l étude Ecosystème du FOREM 23 concerne le «transport routier de marchandises». 23 Marché de l Emploi Analyse : «Les attitudes et les pratiques à l égard de la gestion des ressources humaines dans l écosystème du transport de marchandises en Région wallonne Synthèse», FOREM - Conseil,

124 4.2. En terme de valeur ajoutée Table 69: Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée Transport et Logistique (%) % VA en Région wallonne % VA en Belgique NACE Transports terrestres Transports par eau Transports aériens Services auxiliaires des transports TOTAL Source : ICN Table 70: Importance absolue du secteur en terme de valeur ajoutée Transport et Logistique (mio euros) VA en Région wallonne VA en Belgique NACE Transports terrestres Transports par eau Transports aériens Services auxiliaires des transports TOTAL Source : ICN Le secteur représente donc environ 4% de la valeur ajoutée totale dégagée dans la Région, et une proportion un peu plus élevée au niveau du Royaume en général. Les deux sous-secteurs principaux sont, dans l ordre, les transports terrestres et les services auxiliaires aux transports En terme d investissements Table 71: Importance du secteur en terme d'investissements Transport et Logistique (%) % Inv en Région wallonne % Inv. en Belgique II. Transports et communications Valeur absolue (mio euros) Valeur relative (% région/pays) Source : ICN Nous ne disposons pas de la répartition sous-sectorielle des investissements, mais on voit que, tant en Région wallonne que pour le Royaume, le secteur capte environ 12% des investissements. 122

125 II. LES METIERS DU SECTEUR L identification par la nomenclature ROME des divers métiers potentiellement pertinents pour les secteurs des transports et de la logistique est reprise à la Table 72. Nous n indiquons ici que les fonctions spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. En outre, vu le large champ couvert par les secteurs considérés, la liste ci-dessous n est donnée qu à titre purement indicatif. Table 72: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés Transport et Logistique 43 Personnel du transport et de la logistique 431 Conducteurs d'engins de transport terrestre 4311Conduite sur route Conducteur/conductrice de transport de particuliers Conducteur/conductrice de transport en commun (réseau routier) Conducteur-livreur/conductrice-livreuse Conducteur/conductrice de transport de marchandises (réseau routier) 4312Conduite sur réseau guidé Conducteur/conductrice sur réseau guide 432 Conducteurs d'engins de manoeuvre, de génie civil et agricole 4321Conduite d'engins a déplacement horizontal Conducteur/conductrice d'engins de chantier du BTP, du génie civil et de l'exploitation des carrières Conducteur/conductrice d'engins d'exploitation agricole et forestière Conducteur/conductrice d'engins de traction 4322Conduite d'engins de levage (déplacement vertical) Conducteur/conductrice d'engins de levage 433 Personnel de la logistique (manutention, gestion et exploitation des transports) 4331Stockage, manutention, routage Agent/agente du stockage et de la répartition de marchandises Agent/agente de manipulation et de déplacement des charges Déménageur/déménageuse Agent/agente de routage Agent distributeur/agente distributrice 4332Manoeuvres et mouvements (réseau ferré et filo-guidé) Agent/agente de manoeuvre du réseau ferré Personnel du mouvement (transport ferroviaire) Agent/agente de remontée filoguidée 4333Opérations logistiques Personnel administratif de la circulation internationale des marchandises Affréteur/affréteuse Litigeur/litigeuse transport 434 Personnel d'accompagnement du transport Accompagnateur/accompagnatrice tourisme Agent/agente de contrôle des transports en commun 123

126 43413 Personnel navigant commercial de l'aviation civile Agent/agente d'escale Source : Observatoire Wallon de l Emploi III. LES PRINCIPALES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR 1. Mécanicien camion Il s agit d une fonction critique récurrente, qui trouve sa place chaque année tant dans le palmarès de FEDERGON (à la 4 ème place pour les fonctions d ouvriers critiques) que dans les études du FOREM. 2. Chauffeur de camion Les chauffeurs de camion, à nouveau, sont systématiquement épinglés dans les études de FEDERGON (12 ème place du classement pour les fonctions d ouvriers critiques) et du FOREM Conseil, ainsi que dans les études sectorielles Au cours du premier semestre 2001, l'europees Centrum voor Werk en Samenleving (ECWS) a réalisé, pour le compte du Fonds Social, une étude du marché du travail du secteur du transport qui épingle, au niveau du Royaume, diverses causes de difficulté 24. Selon, cette étude, au niveau national, en 2001, le besoin en chauffeurs de camions s élevait à 3700 unités. Par ordre d importance, les raisons invoquées pour les difficultés de recrutement tenaient : 1. d un manque de motivation de la main-d œuvre ; 2. d un manque de qualification de la main-d œuvre ; 3. des mauvaises conditions de travail des chauffeurs; 4. des mauvaises conditions salariales du personnel non roulant Au niveau des canaux utilisés pour recruter des chauffeurs, l étude montre que les institutions officielles (FOREM, ORBEM, VDAB) sont relativement peu utilisées et que les employeurs utilisent plutôt: les petites annonces ; les candidatures spontanées ; le relationnel. Les raisons invoquées par les chauffeurs pour quitter le secteur tiennent surtout de la charge de travail, des horaires, et du manque de statut social. Il faut également noter que, aux termes de cette étude et, donc, au niveau national, 62% des employeurs sont mécontents de la formation. A la question de savoir pourquoi les chauffeurs ne se forment pas plus, les réponses évoquent divers types de problèmes : 24 Nous remercions la FEBETRA pour nous avoir gracieusement communiqué la synthèse de cette étude. 124

127 argument financier ; horaires irréguliers des chauffeurs, difficilement compatibles avec une formation en parallèle ; manque d infrastructures. L étude Ecosystème du FOREM 25 épingle également le manque de formation des chauffeurs et avance que «la culture de la formation est en effet très faible». Toujours en matière de besoins de formation, l étude Ecosystème du FOREM 26 note une «intellectualisation» du métier de chauffeur, ainsi qu une plus grande exigence de polyvalence. De la même manière, au niveau de la qualification, l étude de l AMEF 27 épingle la difficulté à trouver des chauffeurs munis et permis CE (semi-remorques et camion remorque) et aussi du certificat ADR (certificat européen pour le transport de marchandises dangereuses). Au-delà de la formation, l étude du FOREM mentionne également un problème au niveau des «savoir-être» présentés par les candidats-chauffeurs. Ceux-ci se déclinent tant en déficiences au niveau des capacités intellectuelles de résolution de problème, de résistance au stress, et d esprit d initiative qu au niveau des aspects plus éducationnels que sont la politesse, la patience. 3. Grutiers - Pontiers Cette profession est mentionnée dans l étude Ecosystème du FOREM (2004) 28. Pourtant, cette fonction a vu son volume d emploi se réduire systématiquement, alors quid? L explication avancée dans le rapport précité invoque une pyramide des âges défavorable : trop de départs naturels pour trop peu d entrées. Il est en outre fait mention de ce que les employeurs déplorent l absence de brevet pour l usage de tels engins (sauf chariots transporteurs). Au niveau des pistes d action, l étude Ecosystème préconise, entre autres, de former davantage à ces métiers. 4. Caristes Il s agit ici encore d une profession systématiquement épinglée dans les études de FEDERGON, plus par la demande généralisée de caristes que par la difficulté ellemême à pourvoir les vacances. Au niveau des problèmes, sont évoqués essentiellement des problèmes de personnalité et d attitudes ainsi que, dans le rapport de l AMEF, parfois une exigence de brevet de la part des employeurs (pour des 25 Marché de l Emploi Analyse : «Les attitudes et les pratiques à l égard de la gestion des ressources humaines dans l écosystème du transport de marchandises en Région wallonne Synthèse», FOREM - Conseil, Marché de l Emploi Analyse : «Les attitudes et les pratiques à l égard de la gestion des ressources humaines dans l écosystème du transport de marchandises en Région wallonne Synthèse», FOREM - Conseil, FOREM-Conseil, AMEF : «Les postes vacants : identification des fonctions critiques dans les sousrégions», Juin Marché de l Emploi Analyse : «Les attitudes et les pratiques à l égard de la gestion des ressources humaines dans l écosystème du transport de marchandises en Région wallonne Synthèse», FOREM - Conseil,

128 raisons de sécurité et de réglementation), exigence qui n est pas toujours rencontrée chez les demandeurs d emploi. IV. CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle N a pas été évoqué (b) Travail saisonnier N a pas été évoqué 1.2. Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement N a pas été évoqué 1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur L image renvoyée par le secteur du transport et de la logistique n est pas particulièrement attractive aux yeux des jeunes du fait des conditions de travail. On observe d ailleurs une pyramide des âges relativement âgée au niveau des chauffeurs poids lourds. La diminution de la pénibilité physique du métier de chauffeur poids lourds n est que rarement abordée. Pour les métiers de la logistique, la faiblesse des qualifications généralement demandée et les conditions de travail (horaires de nuit) n engendrent pas non plus d image valorisante de ce secteur bien qu il existe un ensemble de fonctions nécessitant un certain niveau de compétences. La faiblesse des salaires découlant du faible niveau de qualification n améliore en rien cette image négative du secteur. Bien qu il n existe pas de réelle pénurie pour les fonctions élémentaires en logistiques, ces éléments peuvent expliquer certaines difficultés de recrutement. (b) Manque de visibilité Relativement au secteur de la logistique, un manque de visibilité apparaît. Tout d abord, les différentes facettes du secteur (approvisionnement, distribution, production) sont souvent ignorées du grand public. Ensuite, ce secteur est souvent perçu comme un secteur n employant que du personnel peu qualifié. Or plusieurs fonctions impliquent de suivre une formation qualifiante. Au niveau de la formation menant au métier de logisticien, il existe également un problème de visibilité : tout d abord parce qu il n existe aucune filière d enseignement pour ce type de métier et 126

129 ensuite parce que les formations qualifiantes pour ce métier sont peu nombreuses et peu connues. Solutions Certaines initiatives ont déjà vu le jour afin d améliorer l image du secteur et sont par ailleurs largement encouragées par les fédérations patronales. On peut par exemple citer la journée des métiers qui s est tenue à Houdeng et qui a permis de sensibiliser le public au secteur de la logistique et d améliorer son image. La réalisation de films expliquant les métiers de la logistique et leur diffusion auprès d un public jeune serait également un moyen de faire connaître le secteur et les formations permettant d y accéder ainsi que d en moderniser son image (notamment auprès du public féminin) Canaux d information inadéquats (a) Décalage entre entreprises et organismes de placement Idem secteur Construction 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel Les horaires difficiles et le travail de nuit sont dans le cas du secteur du transport une cause principale d inattractivité du secteur et des difficultés de recrutement. Ces conditions de travail sont particulièrement contraignantes au niveau du transport international mais dans ce cas, les revenus sont en général plus attrayants que dans le transport national. Dans une moindre mesure, le froid (lorsqu il faut vider les camions) et la saleté (lorsqu il faut faire de la mécanique) représentent également des conditions de travail rebutant les travailleurs. Qu il s agisse du transport ou de la logistique, le stress est également une condition de travail à prendre en compte dans les difficultés de recrutement. Les travailleurs des sociétés soumises au just-in-time en font particulièrement les frais Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus Dans le cas du transport national, le niveau des salaires ne permet pas de compenser les désavantages liés aux horaires difficiles Gestion de l entreprise (a) Absence de gestion prévisionnelle de la main-d œuvre N a pas été évoqué 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes 127

130 Pour le secteur de la logistique, aucun diplôme n est requis dans la majorité des cas. Ce secteur emploie en effet du personnel non qualifié en grande partie. Par contre, pour les fonctions de logistique demandant une certaine qualification (employés administratifs, dispatchers et approvisionneurs), les seules formations existantes sont des formations complémentaires. Il n existe en effet aucune filière d enseignement propre à ce secteur, ce qui peut dans le cas de recrutements qualifiés poser certaines difficultés. (b) Les bonnes compétences particulières Les fonctions de magasinier - cariste/pontier - grutier demandent en général une certaine polyvalence. Il en va de même pour les chauffeurs poids lourds où de la flexibilité est nécessaire au niveau des tâches à réaliser. L informatique occupe une place de plus en plus importante au sein du secteur des transports et de la logistique du fait par exemple de la traçabilité des produits ou de la gestion des stocks. Or les connaissances en matière de nouvelles technologies de l information et de la communication sont souvent insuffisantes, voire inexistantes dans le chef des candidats. (c) Le bon niveau d expérience Le manque d expérience/d autonomie des chauffeurs de camion est un facteur particulièrement important. Les candidats qui sortent de formation 29 ne peuvent pas directement être mis à l emploi sur un camion qui a impliqué un investissement important à l achat et qui peut en outre transporter des marchandises dangereuses et/ou de grande valeur. Ce manque d expérience est très criant pour les personnes ayant passé leur permis poids lourd dans une auto-école où la durée très courte de la formation ne permet pas beaucoup de pratique. Relativement aux fonctions de caristes et de magasiniers, le manque d expérience se fait également sentir au niveau des candidats. En effet, les salaires proposés par le secteur sont inférieurs à ceux proposés en production, dirigeant ainsi les travailleurs les plus expérimentés vers ces sociétés de production. Les entreprises du secteur font donc face à des candidats sans expérience, pour lesquels il faudra réaliser un effort de formation (engendrant donc un coût), dont la productivité sera faible et qui quitteront peut-être l entreprise une fois formé pour se diriger dans un secteur où les rémunérations sont plus avantageuses. 29 Il existe des écoles offrant une formation de deux ans pour les jeunes du 3 ème degré ; le FOREM dispense une formation pour chauffeurs de poids lourds longue de 17 semaines ; et il est également possible d obtenir son permis poids lourd en passant par un auto-école dont la formation qui ne se limite qu à la conduite et non à l enseignement du métier est beaucoup plus courte (quelques jours). 128

131 (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Comme pour tout autre secteur, les bonnes attitudes et caractéristiques comportementales sont une cause des difficultés de recrutement. Mais cette cause revêt de toute son importance dans le cas de la logistique. En effet, dans la mesure où de nombreuses fonctions du secteur ne nécessitent aucune formation, le savoir être des employés constitue une caractéristique essentielle du recrutement. (e) Les bonnes connaissances linguistiques La connaissance des langues semble poser problème pour un certain nombre de métiers du secteur. C est par exemple le cas pour les chauffeurs poids lourds, pour le métier de dispatcher, pour les manutentionnaires ou encore les fonctions liées à la préparation des commandes. Souvent la carence se fait sentir au niveau du vocabulaire technique. Solutions Les stages représentent un moyen privilégié d acquérir de l expérience dans une entreprise en cours de formation. Dans ce cadre, les PFI, par le stage qu ils impliquent, permettent au futur travailleur non seulement de se rendre compte des conditions de travail du métier mais aussi d acquérir de l expérience. Vu l importance de l expérience dans le cas des chauffeurs de poids lourds, il importe d intensifier le recours aux stages pour cette catégorie de futurs travailleurs. La polyvalence recherchée au sein des travailleurs du secteur de la logistique peut être acquise durant une formation en alternance qu il conviendrait alors de favoriser. C est particulièrement vrai dans le cas des pontiers à qui ont demande d avoir un brevet. Les contacts entre entreprises et écoles et l accueil d apprentis au sein des entreprises sont importants pour les entreprises car cela leur permet : d avoir des personnes polyvalentes ; de repérer les meilleurs ; d identifier les compétences spécifiques ; d engager un personnel directement opérationnel à la fin du contrat d apprentissage. Il convient donc de favoriser le recours à l apprentissage au sein des entreprises. La formation continue se révèle une piste importante. La pratique du métier de chauffeur poids lourds depuis de nombreuses années nécessite un renouvellement des compétences, que ce soit au niveau des réflexes de conduite, du code de la route ou de la confiance en soi. Cette formation aura en outre un impact positif pour l entreprise par le biais d une augmentation de la productivité du travailleur, une diminution de la consommation de carburant Ainsi si les entreprises recourent de manière plus systématique à la formation continue, la réserve de main d œuvre serait plus formée. Notons qu une directive européenne entrant en application en janvier 2009 imposera la formation continue pour ce métier. Le FOREM a d ailleurs organisé des modules de perfectionnement en prévision de cette nouvelle législation européenne. A côté de la formation continue, il est important que les employeurs s investissent au niveau de la formation, qu il s agisse du suivi des contenus de ces dernières ou de la 129

132 formation au sein de l entreprise. Une collaboration adaptée avec les formateurs des différents organismes de formation permettrait d améliorer et d adapter le contenu des cours aux besoins des entreprises mais également de promouvoir la formation interne au travers par exemple des crédits adaptation pour formations collectives. Les entreprises solutionneraient ainsi en partie les problèmes liés au manque de compétences particulières des travailleurs et à leur manque d expérience. La collaboration avec les opérateurs de formation permettrait de plus aux entreprises de repérer plus facilement la main d œuvre compétente. La collaboration entre entreprises et organismes de formation ne coule cependant pas de source. Plusieurs PME du secteur ignorent le type de formations dispensées au sein de ces organismes. Il faudrait en conséquence accroître la visibilité des opérateurs de formation auprès des petites structures parfois isolées géographiquement et ensuite encourager la collaboration entre les entreprises du secteur et le monde de la formation. Afin d atteindre ce but, d autres organismes, tel l UPTR, ont aussi un rôle à jouer en matière de diffusion de l information relativement aux formations existantes et aux possibilités de collaboration. Plus particulièrement en ce qui concerne la formation aux métiers de la logistique, un groupe de travail s est mis en place, réunissant les organismes de formation, les écoles secondaires et supérieurs, ainsi que les université afin d établir un catalogue du métier et de la comparer aux filières de formation existantes. Cela permettra de redéfinir les formations nécessaires à ce secteur. 130

133 BOIS 131

134 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur 1.1. Les divers sous-secteurs Le secteur du bois peut s avérer très large si on considère l entièreté de la «filière bois», ou peut être considéré de manière plus restreinte. Dans cette note, nous nous limiterons à la première et à la seconde transformation du bois, soit la section DD de la nomenclature NACE-BEL, section qui se structure comme indiqué à la Table 73. DD Table 73: Structure du secteur - Bois TRAVAIL DU BOIS ET FABRICATION D'ARTICLES EN BOIS 20 Travail du bois et fabrication d'articles en bois, liège, vannerie et sparterie 20.1 Sciage et rabotage du bois, imprégnation du bois 20.2 Fabrication de panneaux de bois Sciage et rabotage du bois Imprégnation du bois 20.3 Fabrication de charpentes et de menuiseries 20.4 Fabrication d'emballages en bois 20.5 Fabrication d'objets divers en bois, liège, vannerie et sparterie Fabrication d'objets divers en bois Fabrication d'objets en liège, vannerie ou sparterie 1.2. Les Commissions paritaires compétentes Les CP compétentes dans les secteurs liés au bois sont listées à la Table 74. CP (SCP) NOM Table 74: Commissions paritaires compétentes - Bois 124 CP DE LA CONSTRUCTION 125 CP DE L'INDUSTRIE DU BOIS SCP POUR LES EXPLOITATIONS FORESTIERES SCP DES SCIERIES ET INDUSTRIES CONNEXES SCP POUR LE COMMERCE DU BOIS 126 CP DE L'AMEUBLEMENT ET DE L'INDUSTRIE TRANSFORMATRICE DU BOIS 142 CP POUR LES ENTREPRISES DE VALORISATION DE MAT. PREM. DE RECUP SCP POUR LA RECUPERATION DE METAUX SCP POUR LA RECUPERATION DE CHIFFONS SCP POUR LA RECUPERATION DU PAPIER SCP POUR LA RECUPERATION DE PRODUITS DIVERS 218 CP NATIONALE AUXILIAIRE POUR EMPLOYES 226 CP POUR LES EMPL. DU COMM. INT., DU TRANSP. ET DES BRANCHES CONNEXES Source : DULBEA 132

135 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) Si on regarde la structure de l emploi, telle que reprise à la Table 75, on se rend compte que le secteur NACE 20 compte proportionnellement plus d hommes, plus de full time, et beaucoup plus de statuts d ouvriers que le reste de l économie wallonne. Table 75: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Bois (%) % full time % hommes % ouvriers NACE 20 95,9% 93,1% 84,3% Moyenne RW 91,0% 74,1% 51,4% 2.2. Age et ancienneté Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Si on s intéresse à l âge et à l ancienneté moyens, indiqués à la Table 76, il apparaît que les travailleurs du secteur du bois sont en moyenne moins âgés et ont un moins grand degré d ancienneté que dans le reste de l économie wallonne. Table 76: Age et ancienneté - Bois 2.3. Salaires (années) Age moyen Ancienneté moyenne NACE 20 35,6 7,5 Moyenne RW 38,9 9,6 Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Les salaires horaires bruts (y compris heures supplémentaires rémunérées et primes pour travail posté ou de nuit) sont donnés dans la Table 77. Il apparaît que les métiers du bois payent en moyenne moins que le reste de l économie wallonne. Table 77: Salaires du secteur - Bois Salaire moyen Salaire ouvriers Salaire employés NACE 20 11,0 10,5 14,1 Moyenne RW 15,3 12,3 18,1 Source : enquête sur la structure des salaires,

136 3. Evolution récente du secteur 3.1. Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Figure 20: Evolution de la VA du secteur - Bois 14% 12% 10% 8% 6% 4% VA NACE 20 PIB Région 2% 0% -2% -4% Année Source : ICN Evolution de l emploi Figure 21: Evolution de l'emploi salarié - Bois Trav. du bois et fabr. d'art. en bois EMPL. SALARIE RW Année Source : ICN. 134

137 4. Importance du secteur 4.1. En terme d emploi Table 78: Importance du secteur en terme d'emplois - Bois Empl en Région wallonne Empl en Belgique 20. Trav. du bois et fabr. d'art. en bois Emploi (unités) Emploi (% région/pays) 0,4 0,4 0,4 0,5 0,4 0,4 Source : ICN Le secteur 20 a donc un poids homogène en terme d emploi en Belgique et en Région wallonne, et ce poids reste stable dans le temps En terme de valeur ajoutée Table 79: Importance du secteur en terme de valeur ajoutée - Bois VA en Région wallonne VA en Belgique 20. Trav. du bois et fabr. d'art. en bois Valeur absolue (mio euros) 113,6 156,8 156,8 557,4 673,1 695 Valeur relative (% région/pays) 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Source : ICN 4.3. En terme d investissements Table 80: Importance du secteur en terme d'investissements - Bois Inv. Région wallonne Inv en Belgique 20. Trav. du bois et fabr. d'art. en bois Valeur absolue (mio euros) 29 37,7 44,3 111,5 190,3 173,4 Valeur relative (% région/pays) 0,4 0,3 0,4 0,3 0,4 0,4 Source : ICN A nouveau, tant en terme de VA que d investissements, le poids du secteur 20 reste stable, et ce poids est identique en Belgique et en Région wallonne. Il est, de même, identique que le poids en terme d emplois. II. LES METIERS DU SECTEUR Nous n indiquons ici que les fonctions spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. En outre, vu le large champ couvert par les secteurs considérés, la liste ci-dessous n est donnée qu à titre purement indicatif. Nous avons néanmoins élargi le champ au plus grand nombre de métiers directement potentiellement concernés au sein de la Filière Bois, au lieu de nous limiter aux métiers du secteur NACE

138 Table 81: Nomenclature ROME des principaux emplois/métiers potentiellement concernés - Bois 41Personnel de l'agriculture et de la pêche 411 Personnel de la prod. agri Sylviculteur/sylvicultrice Bûcheron/bûcheronne 42Personnel du bâtiment, des travaux publics et de l'extraction 421 Personnel du gros oeuvre et des travaux publics Monteur/monteuse en structures bois Charpentier-Couvreur/couvreuse 422 Personnel du 2e oeuvre Poseur/poseuse de fermetures menuisées Monteur/monteuse plaquiste en agencements 44Personnel de la mécanique, de l'électricité et de l'électronique 443 Personnel d'entretien 45Personnel des industries de process Affûteur/affûteuse de scierie 453 Conducteurs d'installation de l'industrie lourde du bois et du papier-carton Opérateur de production de panneaux à base de bois Opérateur de production des pâtes à papier et à carton Opérateur/opératrice de production de papier-carton 46Personnel des autres industries (matériaux souples, industries graphiques, ameublement et bois) 463 Personnel des industries de l'ameublement et du bois Opérateur/opératrice de sciage débit Cond. de mach. de fabr. des indus. de l'am. et du bois Façonneur bois et matériaux associés (prod. de série) Monteur d'ouvr. en bois et mat. assoc.(prod. de série) 47Personnel artis. 473 Personnel du travail artisanal des matériaux Réalisateur d'ouvrages en bois et matériaux associés Façonnier( e ) d'ouvr. déco. en bois et mat. associés Finisseur/finisseuse sur bois 51Maîtrise ind. 511 Agents d'encadrement de fabrication industrielle Agent d'encadrement des ind. de l'ameublement et du bois 52Techn. industriels 522 Techniciens de fabrication, contrôle Technicien de laboratoire des industries du bois Technicien des ind. de l'ameublement et du bois 61Agents de maîtrise, techniciens et cadres techniques hors industrie 611 Agents de maîtrise, techniciens et ingénieurs de l'agriculture et de la pêche Chargé(e) d'études et de rech. agricoles et forestières Source : Observatoire Wallon de l Emploi et Rapport de Veille Centre de Compétence Wallonie-Bois, «Rapport de Veille sur les Métiers et les Qualifications Filière Bois», 1e semestre

139 III. LES PRINCIPALES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR 1. Charpentiers et menuisiers Selon l étude menée par l AMEF auprès des Directions régionales du FOREM en , il existe des difficultés généralisées pour ces professions, qui se déclinent cependant avec quelques spécificités sous-régionales. Néanmoins une constatation générale semble être que les difficultés apparaissent lorsque la polyvalence est demandée. On peut situer ces problèmes dans le cadre de la difficulté générale à pourvoir des métiers techniques, qui s explique en partie par le manque d attrait des jeunes pour l enseignement technique et professionnel. 2. Au sein des métiers de la «construction bois» Il ressort du rapport de l enquête de veille sur les métiers et les qualifications de septembre que le secteur de la construction bois s avère particulièrement porteur. Une des tendances lourdes de ce segment semble être la spécialisation progressive des entreprises soit en fabrication, soit en pose/finition. Selon le rapport de veille, pour les entreprises qui se spécialisent en fabrication, on assiste à une utilisation de plus en plus intensive de machines de haute technologie, à commande numérique, qui requièrent dont que leurs opérateurs soient à même d utiliser ces machines. La demande de travail se déplace, globalement, vers du personnel versé dans la mécanique (électromécaniciens), et «non plus vers du personnel issu de l école de menuiserie qui a un contact plus étroit avec la matière mais pas de notions de mécanique». Le rapport fait également état d une augmentation de la technicité dans les métiers qui concernent les entreprises spécialisées en placement. Enfin, au niveau des autres sources de criticité, le rapport indique que «globalement, les performances et aptitudes du personnel sont bonnes». Quant aux canaux de recrutement utilisés, il s agit le plus souvent des écoles, des centres de formation, et du FOREM. Même si les entreprises de ce segment portent des jugement forts divers sur l offre de formation, tant d un point de vue qualitatif que quantitatif, la plupart forment leur personnel en interne et toutes se plaignent du manque de personnel qualifié. En conclusion, le rapport indique que «il n existe pas réellement un poste plus critique qu un autre dans les entreprises visitées. Le gros souci rencontré reste, encore et toujours, la motivation des individus, leur souhait d apprendre et de s impliquer dans le fonctionnement de l entreprise, leur conscience professionnelle. Le problème n est donc pas lié à un emploi spécifique». 31 FOREM-Conseil, AMEF : «Les postes vacants : identification des fonctions critiques dans les sousrégions», Juin Centre de Compétence Wallonie-Bois, «Rapport de Veille sur les Métiers et les Qualifications», Rapport Septembre

140 3. Divers Le rapport de veille Wallonie-Bois de mars 2005 fait état d un ratio offres d emploi / demandes d emploi 33 (données FOREM) plus élevé qu ailleurs, surtout pour les DE en stage d attente, pour les professions reprises dans la Table 82. Table 82: Comparaison offre et demande d'emploi dans le rapport de veille 2005 # DE # DE en stage # Offres monteur en structure bois monteur en agencement menuisiers industriels ouvriers en scierie bûcheron Source : Centre de Compétence Wallonie -Bois, «Veille sur les Métiers et les Qualifications», Rapport mars 2005 Après avoir mis en garde contre les dangers d une comparaison directe offre-demande d emplois (les demandes sont déclaratives, les offres sont partielles, ), le rapport insiste néanmoins sur le problème potentiel qui se pose au niveau des scieries, dans la mesure où il n y a plus actuellement d offres dans le secteur. 4. Fonctions «Horizontales» Le Centre de Formation Bois a réalisé une étude sur les fonctions critiques du secteur. Pour identifier ces dernières, il se base sur trois critères : 1. Criticité au niveau du taux de satisfaction des vacances 2. Criticité au niveau de la durée de la vacance (une fonction pour laquelle la durée de satisfaction excède 90 jours peut être déclarée critique) 3. Répétitivité de la demande pour la fonction et répartition dans la région Il en arrive ainsi à distinguer 3 grandes fonctions critiques, qui sont plutôt de type horizontal : 1. Chefs d équipe production 2. Opérateurs process 3. Opérateurs sur machines à commandes numériques Il y a parfois des méprises dues à l utilisation d un vocabulaire inadéquat : il arrive ainsi qu on dise chercher des «menuisiers» alors qu on recherche en réalité des opérateurs sur machines à commandes numériques. Enfin, pour être complets, mentionnons ici aussi le manque signalé d électromécaniciens. 33 Centre de Compétence Wallonie-Bois, «Veille sur les Métiers et les Qualifications», Rapport mars

141 IV. LES CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle Tout comme dans le secteur de la construction, dont elle est proche sur certains segments, la «filière bois» peut potentiellement connaître des pénuries conjoncturelles en phase de redémarrage de l économie. Nous pensons aux métiers de la «construction bois». Cette possibilité n a cependant pas été évoquée lors de nos entretiens. (b) Travail saisonnier N a pas été évoqué 1.2. Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement Il existe des pièges à l emploi. Ainsi, un chômeur complet indemnisé, isolé, avec 1 enfant à charge pourra toucher 1100 en formation alors qu avec son dernier emploi il en avait Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur A nouveau, ce secteur est confronté au manque d attractivité des métiers manuels et techniques à l ère des «nouvelles technologies». (b) Manque de visibilité Le secteur souffre non seulement de l image négative associée aux métiers manuels, mais aussi d une image tronquée. En effet, le progrès technique ayant fait son oeuvre, le secteur est devenu beaucoup moins manuel qu auparavant. Ainsi, nombre de tâches-clef sont aujourd hui effectuées derrière des pupitres à commandes numériques. Contrairement à certaines croyances ancrées, les métiers du bois ne relèvent pour la plupart plus de l artisanat Canaux d information inadéquats (a) Décalage entre entreprises et organismes de placement Comme dans beaucoup de secteurs, il existe un problème relatif au screening des demandeurs d emploi. Mais le FOREM constitue dans le secteur du bois le canal de recrutement le moins utilisé. En effet, d après une enquête réalisée par le Centre Formation Bois, la prévalence des canaux de recrutement est la suivante : 1/4 des embauches se font par l intérim ; 1/5 des embauches se font par candidatures spontanées ; 139

142 1/10 des embauches se font par petites annonces ; 1/20 des embauches se font via le FOREM. 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel N a pas été évoqué 2.2. Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus N a pas été évoqué 2.3. Gestion de l entreprise (a) Absence de gestion prévisionnelle de la main d oeuvre N a pas été évoqué 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes Si des jeunes sortent diplômés, la qualité de leur apprentissage laisse dans la plupart des cas à désirer. Une des raisons trouve son origine dans le problème de la cascade des filières : certains jeunes se retrouvent dans les filières technique et professionnelle «par défaut» et n ont jamais eu la réelle envie d apprendre le métier pour lequel on les forme. Le bois fait parfois aussi figure de dernier recours. (b) Les bonnes compétences particulières L évolution technologique a aussi touché la filière du bois. De l artisanat, on est passé à la mécanique. Il importe donc que les candidats disposent des bonnes compétences techniques (c) Le bon niveau d expérience Le manque d expérience d une partie de la main-d œuvre ne semble pas constituer un réel problème pour les entreprises du secteur. En effet, ces entreprises semblent bien convaincues de la nécessité d apporter elles-mêmes le complément de formation et le début d expérience nécessaire. Dans ce domaine, il faut remarquer que le secteur semble faire pas mal appel au PFI. (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Il nous a également été signalé, dans le cas du secteur du bois, que ces déficiences en «savoir-être» étaient à l origine des difficultés rencontrées au niveau du recrutement des contremaîtres. En effet, il n existe pas réellement de formation pour cet emploi mis à part l école du terrain : on devient contremaître lorsqu on est reconnu comme tel par ses pairs. Le prérequis principal se situe donc au niveau du savoir-être. 140

143 (e) Les bonnes connaissances linguistiques N a pas été évoqué Solutions L augmentation du nombre de diplômés passera notamment par une collaboration systématique avec l enseignement comme c est le cas en Flandre Occidentale où tous les opérateurs se rencontrent pour discuter des problèmes. Par exemple, pour les ans, il existe une formation systématique à la sortie de l école primaire, pour les atteindre, leur montrer ce qu est le secteur. Des stages plus longs dans l enseignement secondaire permettraient d avoir plus de candidats et d éviter le «tourisme industriel» des jeunes Relativement aux programmes d apprentissage individuels, la Région flamande paraît encore constituer un exemple. La Région essaie de détecter où il faut un apprentissage individuel et va voir sur place pour évaluer les besoins des entreprises ; il en résulte un programme d apprentissage dont la durée varie de métier en métier. Dans le cadre de ce système mis en place, un collaborateur va chaque fois visiter les entreprises qui ont ouvert une vacance et regarder ce qui est demandé exactement. On va ensuite former la personne en fonction de cela. Par ailleurs, la Région flamande a mis au point une base de données régionale des vacances dans le secteur, où elle trie et ne retient que ce qui émarge vraiment du bois. En même temps, les jeunes sont invités à mettre leur CV sur le net. Enfin, on apprend également aux entreprises à faire un plan de recrutement et un plan de formation. Une plus grande visibilité de l offre de formations est aussi un moyen d augmenter le nombre de diplômés. De plus, comme il existe des problèmes de mobilité, il conviendrait de multiplier et de décentraliser l offre de formations. Dans cette optique, un bachelor «transformation du bois» sera créé à partir de septembre 2007, sur 3 ans, en enseignement de jour mais aussi du soir. La formation comptera plusieurs grands axes (maths, physique, chimie ; conception de meubles ; utilisation de logiciels) et sera complétée par des unités sur les langues (aspect trop souvent négligé) par des éléments de comptabilité, d informatique et de gestion, sans oublier les stages en entreprise. Le Bachelor sera d abord créé en province du Luxembourg, et l endroit de prédilection sera Wallonie-Bois. Relativement à la qualité des formations, il faut noter qu il existe déjà une collaboration entre l enseignement et le secteur. La promotion sociale envoie effectivement des enseignements dans le Centre de compétences afin de les former aux commandes numériques et autres nouvelles techniques. Enfin il peut s avérer intéressant d engager des jeunes moins qualifiés et de les former en interne par des plus âgés. A ce titre, peut-être conviendrait-il d assouplir les obstacles légaux à laisser les prépensionnés venir former les jeunes. Les PFI apparaissent aussi comme un moyen privilégié de former la main d œuvre. 141

144 GARAGE ET COMMERCE DU MÉTAL 142

145 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur 1.1. Les divers sous-secteurs Bien que son intitulé officiel soit «Garage et commerce du métal», nous nous concentrerons dans ce travail sur le secteur du garage. Ce secteur est représenté par section 50 de la nomenclature NACE-BEL, section qui se structure comme indiqué à la Table 83. Table 83: Structure du secteur - Garage 50 Commerce et réparation de véhicules automobiles et de motocycles; commerce de détail de carburants 50.1 Commerce de véhicules automobiles 50.2 Entretien et réparation de véhicules automobiles 50.3 Commerce d'équipements automobiles 50.4 Commerce et réparation de motocycles 50.5 Commerce de détail de carburants 1.2. Les Commissions paritaires compétentes Les CP compétentes dans les secteurs liés au garage et commerce du métal (NACE 50) sont listées à la Table 84: CP Table 84: Commissions paritaires compétentes NACE 50 (SCP) NOM 100 CP AUXILIAIRE POUR OUVRIERS 111 CP DES CONSTRUCTIONS METALLIQUE, MECANIQUE ET ELECTRIQUE 112 CP DES ENTREPRISES DE GARAGE 149 CP DES SECT. CONN? AUX CONSTR. METALL., MECAN. ET ELECTR SCP DES ELECTRICIENS: INSTALLATION ET DISTRIBUTION SCP POUR LA CARROSSERIE SCP POUR LES METAUX PRECIEUX SCP POUR LE COMMERCE DU METAL 201 CP DU COMMERCE DE DETAIL INDEPENDANT 207 CP POUR EMPLOYES DE L'INDUSTRIE CHIMIQUE 209 CP POUR EMPLOYES DES FABRICATIONS METALLIQUES 218 CP NATIONALE AUXILIAIRE POUR EMPLOYES 226 CP POUR LES EMPL. DU COMM. INTNL, DU TRANSP. ET DES BR. D'ACTIV. CONN. 312 CP DES GRANDS MAGASINS Source : DULBEA 143

146 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) Si on regarde la structure de l emploi, telle que reprise à la Table 85, on se rend compte que le secteur NACE 50 compte proportionnellement plus d hommes et un peu d ouvriers, mais un peu moins de contrats plein temps que le reste de l économie wallonne. Table 85: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Garage (%) % full time % hommes % ouvriers NACE % 85.7% 57.1% Moyenne RW 91.0% 74.1% 51.4% 2.2. Age et ancienneté Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Si on s intéresse à l âge et à l ancienneté moyens, indiqués à la Table 86, il apparaît que les travailleurs du secteur du garage ont un âge sensiblement égal à celui du reste des travailleurs de l économie wallonne, mais ont un degré d ancienneté un peu plus faible que dans le reste des secteurs Salaires Table 86: Age et ancienneté - Garage (années) âge moyen ancienneté moyenne NACE Moyenne RW Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Les salaires horaires bruts (y compris heures supplémentaires rémunérées et primes pour travail posté ou de nuit) sont donnés dans la Table 87. Il apparaît que les métiers du garage payent en moyenne moins que le reste de l économie wallonne. Ce fait est essentiellement lié à une moins grande rémunération des employés, les ouvriers gagnant sensiblement autant que dans le reste de l économie wallonne. Table 87: Salaires bruts du secteur - Garage Salaire moyen Salaire ouvriers Salaire employés NACE Moyenne RW Source : enquête sur la structure des salaires,

147 3. Evolution récente du secteur 3.1. Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Figure 22: Evolution de la VA du secteur - Garage 14% 12% Taux de croissance (RW) 10% 8% 6% 4% 2% 0% Année VA NACE 50 PIB Région 3.2. Evolution de l emploi Source : ICN. L évolution de l emploi salarié total (public + privé) dans le secteur du garage entre 1995 et 2003 est dépeint à la Figure

148 Figure 23: Evolution de l'emploi salarié - Garage Comm. et rép. auto., comm. dét. carb. EMPL. SALARIE RW Année Source : ICN. Il apparaît que l emploi salarié du secteur a, globalement, évolué de la même manière que celui de la Région, surpassant légèrement ce dernier en fin de période. Cependant, comme l indique le rapport de veille de l observatoire des métiers d EDUCAM 34, le secteur connaît néanmoins des mutations structurelles profondes, mutuellement liées, dont certaines sont relativement récentes : législations de plus en plus contraignantes ; augmentation de prix des pièces ; augmentation du degré de qualification requis pour la main-d œuvre du secteur, lié à l augmentation de l intensité en composants électriques et électroniques embarqués dans les véhicules ; augmentation de la taille des entreprises et diminution de leur nombre. Ces évolutions ne sont pas sans conséquence sur la demande de main-d œuvre dans le secteur, conséquences que nous évoquons infra. 34 «Rapport de veille pour les secteurs relatifs aux services automobiles», AUTOFORM Hainaut Logique, Observatoire des métiers d EDUCAM Rapport de septembre

149 4. Importance du secteur 4.1. En terme d emploi Table 88: Importance du secteur en terme d'emplois - Garage Empl en Région wallonne (pers.)empl en Belgique (pers.) 50. Commerce et rép. auto., comm. détail ca rburant Emploi (unités) 15,274 16,649 17,126 52,389 55,912 59,003 Emploi (% région/pays) Source : ICN Le secteur 50 a donc un poids légèrement plus important en Région wallonne qu en Belgique en général. L emploi évoluant à la même vitesse que dans le reste de l économie, ce poids reste à peu près stable dans le temps En terme de valeur ajoutée Table 89: Importance du secteur en terme de valeur ajoutée - Garage VA en Région wallonne VA en Région wallonne 50. Commerce et rép. auto., comm. détail carburant Valeur absolue (mio euros) Valeur relative (% région/pays) Source : ICN Le secteur a le même poids, en terme de valeur ajoutée, en Région wallonne et dans le reste du pays. Ce poids a augmenté dans la seconde moitié des années 1990 mais est resté stable par après. L augmentation de la valeur ajoutée peut sans soute être rapprochée des mutations technologiques intervenues à la fin des années 1990 (généralisation de l électronique, entre autres). 147

150 4.3. En terme d investissements Table 90: Importance du secteur en terme d'investissements - Garage Inv. Région wallonne Inv. Belgique GG. Comm. ; réparation auto et automobiles domestiques Valeur absolue (mio euros) Valeur relative (% région/pays) Source : ICN Le poids du secteur dans les investissements est bien plus important que son poids en emplois ou en valeur ajoutée. Ce poids fluctue autour de 9% en Région wallonne tandis qu il est en croissance au niveau du royaume en général. II. LES METIERS DU SECTEUR Nous n indiquons ici que les fonctions spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. En outre, vu la relative imprécision du code ROME, la liste ci-dessous n est donnée qu à titre purement indicatif. Table 91: Nomenclature ROME des principaux emplois/métiers potentiellement concernés - Garage 14 Personnel de la distribution et de la vente 141 Personnel de la distribution 142 Personnel de la vente 143 Personnel des forces de vente 33 Cadres commerciaux 331 Cadres de la gestion commerciale Employé/employée de station-service Vendeur/vendeuse en articles de luxe (non alimentaires) Représentant/représentante en véhicules Responsable de la stratégie commerciale Responsable des ventes Chef de produit Cadre de gestion administrative des ventes Marchandiseur/marchandiseuse Acheteur/acheteuse du commerce Chef de département commercial Directeur/directrice de magasin 44 Personnel de la mécanique, de l'électricité et de l'électronique 443 Personnel d'entretien, maintenance Mécanicien(ne) de véhicules particuliers et industriels 148

151 44322 Mécanicien(ne) en motocycles, matériels d'entretien et de loisirs Réparateur/réparatrice en carrosserie Maintenicien(ne) en instr. de bord, équip. élec Polymaintenicien/polymaintenicienne Source : OWE III. LES PRINCIPALES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR 1. Fonctions d ouvrier Au niveau des fonctions d ouvrier, les emplois de mécanicien camion et de mécanicien auto sont systématiquement cités dans le top 10 des fonctions les plus critiques dans les rapports de FEDERGON 35. De même, l emploi de mécanicien camion a invariablement été cité comme critique dans les rapports du FOREM Conseil 36, tandis que les experts automobiles et techniciens en expertise automobile apparaissaient dans la liste en Ces manques résultent, pour tout ou partie, de l évolution technologique dont a été témoin le secteur. Celles-ci s inscrivent dans un mouvement de fonds structurel qui a des conséquences sur les types de profils recherché. Ce mouvement a été très bien décrit dans les Rapports de Veille du secteur, et nous résumons ici les principaux éléments d information livrés par ces rapports 37 : Les constructeurs fabriquent, et vont continuer à fabriquer, des moteurs tant essence que diesel de plus en plus économiques. Ces économies de carburant résultent bien souvent de l introduction de composants électriques et électroniques sophistiqués au sein de moteurs, qui permettent une gestion optimale des ressources, ce qui accentue l importance de la formation en électricité, électronique, et informatique ; Les constructeurs fabriquent, et vont continuer à fabriquer, des moteurs de plus en plus écologiques, que cela passe par des technologies «hybrides» (carburant-électrique) ou, à plus court terme, par l utilisation de biocarburants. Si les conséquences de l utilisation de biocarburants sur les besoins en qualification de la main-d œuvre ne semblent pas claires, il semble par contre évident que l utilisation de moteurs hybrides «va nécessiter une meilleure maîtrise des notions de courant haute tension, d électromagnétisme, de moteurs électriques de puissance, de courants alternatifs, Il faudra donc avoir une vue plus globale de l électricité dans nos formations» FEDERGON, «Fonctions Critiques : Enquête Auprès des Consultants en Interim», diverses années. 36 FOREM -Conseil, «Détection des Fonctions Critiques en Région wallonne», Diverses années. 37 Observatoire des métiers d EDUCAM, «Rapport de Veille pour les Secteurs Relatifs aux Services Automobiles», septembre Ibid., P.4 149

152 Pour ce qui concerne les matériaux de carrosserie, l impérieuse nécessité de rendre les véhicules simultanément plus économiques et plus sûrs, entraîne un usage toujours croissant d aciers spéciaux, d alliages légers et de composites. Le Rapport de veille observe néanmoins que «les techniques de réparation pour certains matériaux n existent même pas encore» 39. De nouvelles technologies sont également de plus en plus utilisée dans le domaine des pneumatiques : Michelin a mis au point un pneu sans air («Michelin Tweel») maintenu par des rayons composites, tandis que SKF a présenté un pneu dont les caractéristiques (pression, température, mais aussi dureté!) s adaptent aux conditions de la route. Ceci suggère que l entretien des pneumatiques requierera lui aussi des connaissances en électronique et en matériaux composites de plus en plus pointues. Enfin, le rapport de veille observe que, étant donnée la généralisation de l électronique embarquée et de l informatique au niveau des garage, il serait bon de fournir aux travailleurs des «notions de courants porteurs, de bus de données, de hardware, de software dès les formations de base en électronique» 40, afin de pouvoir maîtriser les techniques entre autres de diagnostic et de détection des pannes. 2. Fonctions d employés Au niveau des fonctions d employé, le CEFORA a recensé les professions d employé spécifiques du secteur 41 et, parmi celles-ci, les fonctions-clé, c à d celles qui sont directement attachées au cœur de l activité de l entreprise. Nous reprenons dans la Table 92 ces informations. Table 92: Fonctions spécifiques et fonctions-clé d'employés - Garage Département Fonction spécifique Fonction clé? Entretien/Réparation Chef d'atelier Responsable sous-section atelier Après-vente Réceptionnaire V Gestionnaire garanties Magasin/achats Chef de magasin V Vente Magasinier Acheteur commercial Collaborateur administratif Responsable des ventes Resp. admin. des ventes V V Vendeur show-room Coll. adm. et commercial Vendeur au comptoir Employé station-service V V V V 39 Ibid., p.4 40 Ibid, p CEFORA, «Commerce de Détail de Véhicules Neufs, d Occasion, de Pièces Détachées, d Accessoire et de Carburants»,

153 Vendeur fleet Représentant V Source : CEFORA, En ce qui concerne l analyse des fonctions critiques, le rapport de CEFORA relève que le trio de tête des fonctions les plus demandées est constitué de : 1. magasinier ; 2. réceptionnaire ; 3. représentant. Si on s intéresse aux fonctions qui ont été jugées critiques, l étude du CEFORA en relève cinq : magasinier : dans le cas spécifique des entreprises de garage, un magasinier est «un peu plus» qu un magasinier : il est également demandé à ce dernier de remplir un certain nombre de fonctions commerciales ; réceptionnaire : il s agit d une profession tout à fait spécifique au secteur des garages ; représentant ; comptable ; vendeur show-room. IV. LES CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle N a pas été évoqué (b) Travail saisonnier N a pas été évoqué 1.2. Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement N a pas été évoqué 1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 151

154 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur La mauvaise image du secteur résulte en grande partie de la dévalorisation et du désintérêt croissant pour les métiers manuels, engendrant une baisse de fréquentation des écoles techniques mais également de la qualité des écoles. En effet, si la durée des études est restée la même, la matière à enseigner a considérablement augmenté. Le faible niveau des salaires ne joue évidemment en faveur de l intérêt porté au secteur. (b) Manque de visibilité N a pas été évoqué Solutions EDUCAM a mis en place un ensemble d actions pour la promotion des métiers notamment auprès des plus jeunes (12-14 ans) et de leurs parents : abonnement au Journal des Accros de l automobile ; magazine Turbo Start ; plate-forme «un avenir qui roule» ; dvd sur les métiers Au vu de la révolution technologique du secteur, il serait opportun de mettre l accent sur le côté intellectuel et abstrait du métier et non plus sur son aspect manuel Canaux d information inadéquats (a) Décalage entre entreprises et organismes de placement N a pas été évoqué 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel C est principalement au niveau du stress qu il semble exister un problème, stress pouvant provenir à la fois des relations avec les clients, les constructeurs et les importateurs mais surtout de l énorme responsabilité qu implique l automobile en matière de sécurité. Dans une moindre mesure, la saleté constitue également une cause de non attractivité du secteur Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus Sans être mis en relation avec les conditions de travail, le salaire du secteur est en général jugé beaucoup trop bas Gestion de l entreprise N a pas été évoqué 152

155 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes N a pas été évoqué (b) Les bonnes compétences particulières L évolution technologique singulièrement rapide dans le secteur du garage a engendré un besoin de compétences particulières, l électronique balayant petit à petit la mécanique. C est par exemple le cas pour les techniciens MDA (maintenance diagnostic automobile) ou les électromécaniciens devant maîtriser mécanique, technologie, informatique et électronique. Un des problèmes par rapport à cette évolution rapide est que l enseignement ne suit pas, à la fois par manque de formateurs compétents en la matière mais également par manque de matériel et la formation doit alors commencer dans l entreprise. Il en résulte une difficulté de recrutement de main d œuvre qualifiée. Une autre difficulté résultant de l avancée technologique est la complexité croissante du fonctionnement des automobiles (interdépendance des systèmes), nécessitant un esprit d analyse particulier pouvant faire défaut aux candidats pourtant formés. Par ailleurs, la diversité des systèmes et leur évolution impliquent également une bonne capacité d adaptation de la part du travailleur. (c) Le bon niveau d expérience N a pas été évoqué (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Idem secteur Construction (e) Les bonnes connaissances linguistiques N a pas été évoqué Solutions La formation initiale ne semble plus adaptée aux besoins des entreprises parce qu elle ne parvient pas à intégrer dans le cursus l évolution technologique ayant modifié complètement le contenu des métiers dans le secteur automobile. Il importe donc de remettre à jour les référentiels de compétences et de qualifications. Des efforts ont été consentis pour la formation initiale au travers d une collaboration avec l IFAPME en vue de former les formateurs. De même, au travers de la plate-forme «un avenir qui roule», EDUCAM a entamé un processus de recyclage des enseignants. Afin d adapter la main d œuvre du secteur aux évolutions technologiques croissantes, la formation continue est un moyen essentiel. Cette dernière est déjà mise en place par EDUCAM en collaboration avec les Centres de compétences. Par ailleurs, le secteur a introduit une obligation de formation au sein de la CCT mais les efforts de formations de la part des entreprises doivent encore être amplifiés et il faut surtout veiller à ce que ces formations ne s adressent pas uniquement aux plus qualifiés. L apprentissage et les conventions de stages sont aussi des moyens permettant de former les futurs travailleurs aux qualifications particulières nécessitées par la 153

156 révolution technologique. On observe d ailleurs que près de 15% des entrants dans le secteur proviennent de l apprentissage. 154

157 HORECA 155

158 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur 1.1. Les divers sous-secteurs Le secteur de l Horeca est représenté par section H de la nomenclature NACE-BEL («Hôtels et Restaurants»), section qui se structure comme indiqué à la Table 93. Table 93: Structure du secteur - Horeca 55 Hôtels et restaurants 55.1 Hôtels Hôtels et motels, avec restaurant Hôtels et motels, sans restaurant 55.2 Autres moyens d'hébergement de courte durée 55.3 Restaurants 55.4 Cafés Auberges de jeunesse, refuges Exploitation de terrains de camping Moyens d'hébergement divers 55.5 Cantines et traiteurs Cantines Traiteurs Source : SPF Economie 1.2. Les Commissions paritaires compétentes Les CP compétentes dans les secteurs liés à l Horeca (NACE 55) sont listées à la Table 94: Table 94: Commissions paritaires compétentes - Horeca CP NOM 100 CP AUXILIAIRE POUR OUVRIERS 200 CP AUXILIAIRE POUR EMPLOYES 218 CP NATIONALE AUXILIAIRE POUR EMPLOYES 302 CP DE L'INDUSTRIE HOTELIERE Source : DULBEA 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) Si on regarde la structure de l emploi, telle que reprise à la Table 95, on se rend compte que le secteur NACE 55 compte proportionnellement beaucoup plus de 156

159 femmes et de temps partiels que le reste de l économie wallonne. Le statut d employé y est également nettement beaucoup plus répandu. Table 95: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Horeca (%) % full time % hommes % ouvriers NACE % 48.1% 32.1% Moyenne RW 91.0% 74.1% 51.4% Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Concernant les emplois à temps partiel, une étude du Bureau de Plan (2004) 42 met en lumière, au niveau national, des situations différentiées entre les sous-secteurs : alors que, en 2002, deux tiers des emplois salariés dans l hébergement étaient à temps plein, simultanément, deux tiers des emplois salariés dans la restauration étaient à temps partiel Age et ancienneté Si on s intéresse à l âge et à l ancienneté moyens, indiqués à la Table 96, il apparaît que les travailleurs du secteur de l Horeca sont sensiblement plus jeunes que le reste des travailleurs dans l économie wallonne, et ont également un degré d ancienneté beaucoup plus faible que dans le reste des secteurs Salaires Table 96: Age et ancienneté - Horeca (années) âge moyen ancienneté moyenne NACE Moyenne RW Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Les salaires horaires bruts (y compris heures supplémentaires rémunérées et primes pour travail posté ou de nuit) sont donnés dans la Table 97. Il apparaît que les métiers de l Horeca payent en moyenne moins que le reste de l économie wallonne. Ce fait est particulièrement marqué au niveau des employés (presque 50% du salaire moyen), mais les ouvriers gagnent également sensiblement moins que dans le reste de l économie wallonne. Comme le fait remarquer le Bureau du Plan (2004) 43, cette plus faible rémunération des travailleurs reflète en partie leur plus jeune âge (voir cidessus), ainsi que leur moins grand degré de qualification. 42 Deguel, A., Hambyie, C. Hertveldt, B. et Wera, J. (2005), «RAPPORT : Analyse du secteur Horeca», Bureau Fédéral du Plan, Décembre Deguel, A., Hambyie, C. Hertveldt, B. et Wera, J. (2005), «RAPPORT : Analyse du secteur Horeca», Bureau Fédéral du Plan, Décembre

160 Table 97: Salaires bruts du secteur - Horeca Salaire moyen Salaire ouvriers Salaire employés NACE Moyenne RW Source : enquête sur la structure des salaires, Evolution récente du secteur 3. Evolution récente du secteur 3.1. Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Figure 24: Evolution de la VA du secteur - Horeca 7% 6% 5% Taux de croissance (RW) 4% 3% 2% 1% 0% -1% -2% -3% Année VA NACE 55 PIB Région Source : ICN. La Figure 24 montre l évolution comparée de la valeur ajoutée brute dégagée dans l Horeca en Wallonie et du PIB régional. Il apparaît que le secteur épouse l évolution de la conjoncture, sauf en fin de période (2003), où on assiste à une baisse de la valeur ajoutée sectorielle. Cette baisse se constate également au niveau national, comme le montre l étude du bureau du plan (2004) 44. Ce rapport constate d ailleurs, toujours au 44 Deguel, A., Hambyie, C. Hertveldt, B. et Wera, J. (2005), «RAPPORT : Analyse du secteur Horeca», Bureau Fédéral du Plan, Décembre

161 niveau national, que la baisse résulte essentiellement d une dynamique défavorable au niveau des services de restauration Evolution de l emploi Figure 25: Evolution de l'emploi salarié - Horeca Hôtels et restaurants EMPL. SALARIE RW Année Source : ICN. L évolution de l emploi salarié total (public + privé) dans le secteur Horeca entre 1995 et 2003 est dépeint à la Figure 235. Il apparaît que l emploi salarié du secteur a, globalement, évolué de la même manière que celui de la Région. Cette évolution s est toutefois montrée un peu plus irrégulière. 4. Importance du secteur 4.1. En terme d emploi Table 98: Importance du secteur en terme d'emplois - Horeca Empl en Région wallonne (pers.) Empl en Belgique (pers.) 55.Hôtels et restaurants Emploi (unités) 19,550 20,721 21,882 88,493 95, ,058 Emploi (% région/pays) Source : ICN Le secteur 55 a donc un poids légèrement moins important en Région wallonne qu en Belgique en général. L emploi évoluant à la même vitesse que dans le reste de l économie, ce poids reste à peu près stable dans le temps. 159

162 4.2. En terme de valeur ajoutée Table 99: Importance du secteur en terme de valeur ajoutée - Horeca VA en Région wallonne VA en Région wallonne 55.Hôtels et restaurants Valeur absolue (mio euros) Valeur relative (% région/pays) Source : ICN Le secteur a un peu moins de poids, en terme de valeur ajoutée, en Région wallonne que le reste du pays. Ce poids est resté stable à 1,5% et 1,7% respectivement. Il faut également remarquer que le poids du secteur en terme de valeur ajoutée est beaucoup moins grand que son poids en terme d emploi. Ceci traduit le fait que le secteur est fort intensif en main-d œuvre En terme d investissements Table 100: Importance du secteur en terme d'investissements - Horeca Inv. Région wallonne Inv. Belgique HH.Hôtels et restaurants Valeur absolue (mio euros) Valeur relative (% région/pays) Source : ICN Le poids du secteur dans les investissements est à nouveau bien moins important que son poids en emplois. Ce poids semble avoir légèrement diminué depuis le milieu de la décennie précédente. II. LES METIERS DU SECTEUR Nous n indiquons ici que les fonctions spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. En outre, vu la relative imprécision du code ROME, la liste ci-dessous n est donnée qu à titre purement indicatif. Table 101: Nomenclature ROME des principaux emplois/métiers potentiellement concernés - Horeca 13 Personnel de l'industrie hôtelière 131 Personnel de l'hôtellerie Employé/employée d'étage Employé/employée du hall Réceptionniste en établissement hôtelier Gouvernant/gouvernante en établissement hôtelier Concierge d'hôtel Chef de réception Directeur/directrice d'hébergement 160

163 13135 Exploitant/exploitante d'hôtel 132 Personnel de la restauration Aide de cuisine Cuisinier/cuisinière Employé polyvalent/employée polyvalente de restauration Serveur/serveuse en restauration Sommelier/sommelière Barman/barmaid Chef de cuisine Maître/maîtresse d'hôtel Responsable de restauration de collectivité Directeur/directrice de restaurant Exploitant/exploitante de restaurant 133 Personnel de café, bar-brasserie Employé/employée de café, bar-brasserie Exploitant/exploitante de café, bar-brasserie Source : OWE III. LES PRINCIPALES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR Les garçons et filles de restaurant ainsi que les cuisiniers reviennent systématiquement dans les «palmarès» du FOREM tandis que les seconds-coqs y font leur entrée en De même, les cuisiniers, traiteurs et restaurateurs entrent dans la liste de FEDERGON en 2003 (placés en 10 ème position dans le classement des fonctions d ouvriers critiques en 2004) tandis que les bouchers s y retrouvent invariablement. L étude réalisée par l AMEF 45 invoque les conditions de travail comme moteur principal de criticité : travail à pauses, horaires coupés, horaires difficiles, travail déclaré à temps partiel, travail «en noir» En contrepartie de ces désagréments, les salaires seraient trop faibles. Ces bas salaires seraient eux-mêmes la conséquence logique de coûts salariaux trop élevés dans un secteur par ailleurs fortement concurrentiel. L étude de l AMEF dénonce également les modalités de sélection et le comportement de certains employeurs. Enfin, des contacts téléphoniques réalisés dans le cadre de la réalisation du présent rapport ont révélé des problèmes d attitude et de motivation des jeunes. Au niveau des fonctions désignées comme critiques, il est intéressant de constater que l étude de l AMEF, qui porte sur la Région wallonne, et une étude de l ORBEM 46 concernant la Région de Bruxelles-Capitale arrivent au même constat : les problèmes se concentrent sur les métiers de cuisinier (ou aide-cuisinier), garçon de salle, et 45 FOREM -Conseil, AMEF : «Identification des fonctions critiques dans les sous-régions», Juin ORBEM, «Approche des Difficultés de Recrutement dans l Horeca Bruxellois», Septembre 2004, 116 pages. 161

164 employé de réception. Nous détaillons à présent plus avant les causes de criticité pour ces trois métiers. 1. Cuisiniers et aide-cuisiniers Il semble qu on demande aux cuisiniers de l expérience et, en corollaire, une capacité de travail en autonomie. Par ailleurs, il est parfois demandé de connaître diverses variétés de cuisine. Ces facteurs peuvent être à l origine de certaines difficultés qualitatives. Par ailleurs, l étude de l AMEF signale que, dans la région de Verviers, des cuisiniers changent de métier car ils ne supportent plus les conditions de travail. L AMEF signale aussi que la restauration classique demande souvent la polyvalence cuisine-salle, ce qui peut poser des problèmes qualitatifs, tandis que la restauration rapide cumule horaires difficiles, temps partiels, et n attire du fait de ces conditions de travail que des candidats jeunes et inexpérimentés, qui prennent l emploi à titre transitoire. Il en résulte un haut taux de rotation, tant interne qu externe. Cette rotation s explique également par la rude concurrence entre employeurs. 2. Garçons de salle et employés de réception Les problèmes liés aux mauvaises conditions de travail, non compensées par un salaire attractif, se posent ici aussi. Par ailleurs, au niveau qualitatif, on se plaint également, dans le Tournaisis ou la région de Liège, d un manque de connaissance des langues (néerlandais et allemand, respectivement). IV. CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle N a pas été évoqué (b) Travail saisonnier L emploi dans le secteur est bien entendu variable suivant les saisons. Au personnel fixe est alors adjoint des extra et des intérimaires afin de répondre aux pics d activités saisonniers Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement N a pas été évoqué 1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 162

165 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur L image du secteur est perçue négativement du fait des conditions de travail qui y prévalent n attirant dès lors que peu de candidats. La déprofessionnalisation du métier de cuisinier engendre également une image négative : d une pratique artisanale, on est passé à la taylorisation : assemblage des produits finis ou semi-finis. Cette situation est également à mettre en relation avec les normes de sécurité : on transfère le risque à d autres personnes en s approvisionnant auprès de fournisseurs qui, de par leur métier, ont déjà intégré la législation. (b) Manque de visibilité N a pas été évoqué 1.5. Canaux d information inadéquats (a) Décalage entre entreprises et organismes de placement N a pas été évoqué 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel Les emplois dans l Horeca se caractérisent par des horaires difficiles (travail de nuit et de week-end, horaires coupés) rendant une conciliation entre vie familiale et vie professionnelle compliquée d autant plus quand la distance entre lieu de travail et domicile est élevée. Ces conditions contribuent à dissuader les candidats et engendrent un turnover élevé. Cette situation est par contre différente dans les services collectifs où les horaires ne sont pas atypiques, l emploi et le turnover y sont plus stables mais l absentéisme y est plus élevé. La pression au sein du secteur a fortement augmenté : accroissement des normes de sécurité (chaîne du froid, ) ; augmentation du nombre de produits finis et semi-finis impliquant une dynamique de mise en chaîne des acteurs et donc un changement de mentalité dans le travail. Un autre facteur rendant le secteur peu attractif est que certains avantages dérivés ne sont pas garantis (par exemple au niveau de la pension) Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus Les niveaux de salaires ne permettent pas de compenser les conditions de travail difficiles. La polyvalence et la flexibilité sont considérés comme des caractéristiques normales du secteur et ne sont donc pas rémunérées en conséquence. Par ailleurs, la non prise en compte de l expérience d un travailleur qui part d une entreprise vers une autre n améliore en rien la situation. Solution 163

166 Il faudrait profiter de la diminution de la TVA pour créer un nouveau modèle salarial, modèle qui récompenserait la polyvalence et la flexibilité inhérentes au secteur Gestion de l entreprise (a) Absence de gestion prévisionnelle de la main d œuvre N a pas été évoqué 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes Le nombre de diplômés diminue mais surtout les diplômés préfèrent se diriger vers les services collectifs ou le secteur du tourisme. (b) Les bonnes compétences particulières L accroissement des normes de sécurité et le respect des différentes chaînes supposent que les candidats à certaines fonctions aient des compétences particulières en la matière. Or ces compétences ne sont pas toutes enseignées durant le cursus scolaire. (c) Le bon niveau d expérience L expérience est parfois même préférée à la détention d un diplôme. A nouveau, les stages revêtent de leur importance dans l acquisition d expérience. (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Si la motivation, la présentation, la politesse ou encore la tenue sont autant de caractéristiques des travailleurs considérées comme importantes dans de nombreux secteurs, elles le sont d autant plus dans celui de l Horeca où le contact permanent avec les clients est primordial. Il s agit d un secteur qui exige à la fois du savoir-être et du savoir-faire. (e) Les bonnes connaissances linguistiques Le bilinguisme est pour le commis de salle une cause de criticité. Les cours de langues ont disparu des cursus scolaires. Solutions Le recours aux stages, à l apprentissage, à la formation continuée sont autant de parties de solutions au manque d expérience et au manque de compétences particulières. Si cet état de fait est reconnu par les employeurs, les petites et moyennes entreprises éprouvent plus de difficultés à les mettre en œuvre car elles imposent un coût qui n est pas toujours supportable par l employeur. A l inverse dans les plus grandes structures (comme les sociétés de catering), les stages et formations diverses sont considérés comme des enjeux et sont tout à fait intégrés dans le processus. Les PFI sont dans le cas des plus petites entreprises financièrement intéressant : une partie seulement du salaire est prise en charge par l entreprise, ce qui permet de pallier au manque d expérience et de compétences du candidat. Le problème est que souvent les TPE ne connaissent pas les moyens qui sont mis à leur disposition en terme de stages ou encore d aides à l embauche. De nombreuses initiatives ont été mises sur pied en ce qui concerne les formations : 164

167 Centre wallon de formation et de perfectionnement (Horeca Formation) ; Centre de compétences Epicuris depuis juillet 2005 qui permet de répondre aux besoins de formation du secteur, notamment en matière de réglementations, normes d hygiène ou de langues. A terme, les centres de compétences devraient avoir un taux d ouverture vers l enseignement de 20%. Le Centre offre également des formations de courte durée permettant une employabilité directe. La particularité de ce type de centre est le travail en partenariat entre les organismes de formation et le secteur. Le problème est qu il y a peu de candidats pour les formations proposées. Formations organisées pour les groupes à risque avec le FOREM et le Centre de Compétences ; Contrats d apprentissage industriel ; Formations à la carte (180 formations gratuites). 165

168 INDUSTRIE ALIMENTAIRE 166

169 I. PRESENTATION DU SECTEUR 1. Description générale du secteur A l instar de l étude CSEF-IFP-FORMALIM 47, nous définirons le secteur comme suit : «L industrie alimentaire transforme ou conditionne l eau, les produits issus de l agriculture et de la pêche, et également certaines matières minérales ou de synthèse, en aliments propres à la consommation de l homme ou de l animal» Les divers sous-secteurs Le secteur de l alimentation est représenté par section DA.15 de la nomenclature NACE-BEL, section qui se structure comme indiqué à la Table 102. Table 102: Structure du secteur Industrie alimentaire 15 Industries alimentaires 15.1 Industrie des viandes Production et transformation de viande Production et transformation de viande de volailles Production de produits à base de viande et de conserves de viande 15.2 Industrie du poisson 15.3 Transformation et conservation de fruits et légumes Transformation et conservation de pommes de terre Préparation de jus de fruits et de légumes Transformation et conservation de fruits et légumes 15.4 Industrie des corps gras Production d'huiles et de graisses brutes Fabrication d'huiles et de graisses raffinées Fabrication de margarine 15.5 Industrie laitière Fabrication de produits laitiers Fabrication de glaces de consommation 15.6 Travail des grains et fabrication de produits amylacés Meuneries Fabrication de produits amylacés 15.7 Fabrication d'aliments pour animaux Fabrication d'aliments pour le bétail Fabrication d'aliments pour animaux de compagnie 15.8 Autres industries alimentaires Fabrication de pain et de pâtisserie fraîche Biscotterie et biscuiterie Fabrication de sucre 47 «L Industrie Alimentaire en Région wallonne», publication CSEF -IFP-FORMALIM,

170 15.84 Chocolaterie, confiserie Fabrication de pâtes alimentaires Transformation du thé et du café Fabrication de condiments, assaisonnements et sauces Fabrication de préparations homogénéisées et d'aliments diététiques Industries alimentaires n.d.a Industrie des boissons Production de boissons alcooliques distillées Production d'alcool éthylique de fermentation Production de vin Cidrerie et fabrication d'autres vins de fruits Production d'autres boissons fermentées Brasserie Malterie Industrie des eaux minérales et des boissons rafraîchissantes Source : SPF Economie 1.2. Les Commissions paritaires compétentes Les CP compétentes dans les secteurs liés à l industrie alimentaire sont listées à la Table 103. Table 103: Commissions paritaires compétentes Industrie alimentaire CP (SCP) NOM 111 CP DES CONSTRUCTIONS METALLIQUE, MECANIQUE ET ELECTRIQUE 116 CP DE L'INDUSTRIE CHIMIQUE 118 CP DE L'INDUSTRIE ALIMENTAIRE 119 CP DU COMMERCE ALIMENTAIRE 201 CP DU COMMERCE DE DETAIL INDEPENDANT 202 CP POUR LES EMPLOYES DU COMMERCE DE DETAIL ALIMENTAIRE SCP POUR LES MOYENNES ENTREPRISES D'ALIMENTATION 207 CP POUR EMPLOYES DE L'INDUSTRIE CHIMIQUE 209 CP POUR EMPLOYES DES FABRICATIONS METALLIQUES 210 CP POUR LES EMPLOYES DE LA SIDERURGIE 218 CP NATIONALE AUXILIAIRE POUR EMPLOYES 220 CP POUR LES EMPLOYES DE L'INDUSTRIE ALIMENTAIRE Source : DULBEA 168

171 1.3. Classification verticale On peut également, à l instar de ce qui est fait dans le rapport CSEF-IFP- FORMALIM 48, classer les activités du secteur en fonction de leur place dans le processus de production : 1. Agriculture-pêche-élevage 2. 1 ère transformation : huiles et graisses, viandes, lait, sucre, 3. 2 ème transformation : aliments pour animaux, plats préparés, boulangerie - pâtisserie, 4. Distribution - consommation 2. Caractéristiques de l emploi dans le secteur 2.1. Structure de l emploi (type, sexe, statut) Si on regarde la structure de l emploi, telle que reprise à la Table 104, on se rend compte que le secteur NACE 15 compte proportionnellement moins d hommes et beaucoup plus d ouvriers que le reste de l économie wallonne. La proportion d emplois plein temps est sensiblement identique à celle de la moyenne de l économie. Table 104: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) Industrie alimentaire (%) % full time % hommes % ouvriers NACE % 71.6% 73.4% Moyenne RW 91.0% 74.1% 51.4% 2.2. Age et ancienneté Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Si on s intéresse à l âge et à l ancienneté moyens, indiqués à la Table 105, il apparaît que les travailleurs du secteur alimentaire sont un peu plus jeunes et ont un peu moins d ancienneté que le reste des travailleurs de l économie wallonne. Table 105: Age et ancienneté Industrie alimentaire (années) âge moyen ancienneté moyenne NACE Moyenne RW Source : enquête sur la structure des salaires, «L Industrie Alimentaire en Région wallonne», publication CSEF -IFP-FORMALIM,

172 2.3. Salaires Les salaires horaires bruts (y compris heures supplémentaires rémunérées et primes pour travail posté ou de nuit) sont donnés dans la Table 106. Il apparaît que les métiers de l industrie alimentaire payent en moyenne moins que le reste de l économie wallonne. Ce fait est particulièrement marqué au niveau des employés, tandis que les ouvriers gagnent sensiblement autant que dans le reste de l économie wallonne. Table 106: Salaires bruts du secteur Industrie alimentaire Salaire moyen Salaire ouvriers Salaire employés NACE Moyenne RW Evolution récente du secteur Source : enquête sur la structure des salaires, 2002 Comme le fait observer l étude CSEF-IFP-FORMALIM 49, le secteur a été influencé, et le sera encore dans les années à venir, par les éléments suivants : Modifications du régime de la politique agricole commune ; Montée en puissance de la réglementation et des certifications (qualité sanitaire, normes environnementales, ) ; Crises sanitaires (vache folle, dioxine, brucellose, ). Par ailleurs, on observe, entre autres, les tendances lourdes suivantes au niveau des consommateurs : Montée en puissance des plats préparés et des produits prêts à l emploi ; Importance du concept «santé» (diététique ou bio, par exemple). Ces tendances peuvent avoir des impacts significatifs sur les fonctions critiques à venir. 49 «L Industrie Alimentaire en Région wallonne», publication CSEF -IFP-FORMALIM,

173 3.1. Evolution de la valeur ajoutée sectorielle Figure 26: Evolution de la VA du secteur Industrie alimentaire 8% 7% 6% Taux de croissance (RW) 5% 4% 3% 2% 1% 0% VA NACE 15 PIB Région -1% -2% Année Source : ICN. La Figure 26 montre l évolution comparée de la valeur ajoutée brute dégagée dans l industrie alimentaire en Wallonie et du PIB régional. On voit assez clairement l impact des crises du début des années

174 3.2. Evolution de l emploi Figure 27: Evolution de l'emploi salarié Industrie alimentaire Industries alimentaires EMPL. SALARIE RW Année Source : ICN. L évolution de l emploi salarié total (public + privé) dans le secteur alimentaire entre 1995 et 2003 est dépeint à la Figure 27. Il apparaît que, dès 1996, l emploi salarié ne progresse presque plus. Il faut noter que, pour ce qui concerne la production, les chiffres de la FEVIA 50 contredisent cette tendance et indiquent une progression de la production plus rapide que dans le reste de l économie à partir de Enfin, comme le fait remarquer l étude CSEF-IFP-FORMALIM 51, l évolution n est pas homogène entre sous-secteurs. En Région wallonne, l emploi a surtout augmenté dans les «convenience food» (légumes surgelés, ) et dans les produits «santé», ainsi que dans les produits alimentaires non traités, les fruits et légumes, et les viandes. 50 Source : FEVIA Wallonie, «Présentation du Secteur» 51 «L Industrie Alimentaire en Région wallonne», publication CSEF -IFP-FORMALIM,

175 4. Importance du secteur 4.1. En terme d emploi Table 107: Importance du secteur en terme d'emplois Industrie alimentaire Empl en Région wallonne (pers.) Empl en Belgique (pers.) 15. Industrie alimentaire Emploi (unités) 18,427 19,443 19,767 83,967 84,350 84,141 Emploi (% région/pays) Source : ICN Le secteur 15 a un poids légèrement moins important en Région wallonne qu en Belgique en général. L emploi évoluant plus lentement que dans le reste de l économie, ce poids diminue légèrement dans le temps. S il ne représente que 2,2% de l emploi salarié total wallon, le secteur représente quand même non moins de 14% de l emploi industriel de la Région En terme de valeur ajoutée Table 108: Importance du secteur en terme de valeur ajoutée Industrie alimentaire VA en Région wallonne VA en Région wallonne 15.Industrie alimentaire Valeur absolue (mio euros) Valeur relative (% région/pays) Source : ICN Le secteur a un peu moins de poids, en terme de valeur ajoutée, en Région wallonne que le reste du pays. Ce poids est à peu près identique au poids relatif en emplois. A nouveau, si on rapporte ce chiffre à la valeur ajoutée industrielle wallonne, on arrive à 13% Source : FEVIA Wallonie, «Présentation du Secteur». 53 Ibid. 173

176 4.3. En terme d investissements Table 109: Importance du secteur en terme d'investissements Industrie alimentaire Inv. Région wallonne Inv. Belgique DA. Ind. agri & alimentaires Valeur absolue (mio euros) Valeur relative (% région/pays) Source : ICN Le poids du secteur dans les investissements est un peu important que son poids en emplois ou en valeur ajoutée. L investissement s est surtout concentré ces dernières années dans le secteur des boulangeries. II. LES METIERS DU SECTEUR Nous n indiquons ici que les fonctions spécifiques au secteur. Il est bien évident que certaines fonctions transversales d employés (comptables, secrétaires, ) sont susceptibles de poser également des problèmes. En outre, vu la relative imprécision du code ROME, la liste ci-dessous n est donnée qu à titre purement indicatif. 174

177 Table 110: Nomenclature ROME des principaux emplois/métiers potentiellement concernés Industrie alimentaire 41 Personnel de l'agriculture et de la pêche 411Personnel de la production agricole 4111Production végétale Cultivateur/cultivatrice en grandes cultures Maraicher-horticulteur/maraichère-horticultrice Arboriculteur-viticulteur/arboricultrice-viticultrice Aide agricole saisonnier/aide agricole saisonnière 4112Production animale Eleveur/éleveuse de bétail sur sol Eleveur-soigneur/éleveuse-soigneuse de chevaux Eleveur/éleveuse en production laitière Eleveur/éleveuse hors sol Eleveur spécialisé/éleveuse spécialisée en productions rares 4113Production mixte Polyculteur-éleveur/polycultrice-éleveuse 4114Espèces sauvages Collecteur/collectrice d'espèces sauvages 412Personnel de la pêche et de la navigation maritime et fluviale 4121Pêche et aquaculture Aquaculteur/aquacultrice Matelot a la pêche 45 Personnel des industries de process 451Conducteurs d'installation des industries chimiques, de production d'énergie et agroalimentaires Pilote d'installation des industries chimiques et de production d'énergie Opérateur/opératrice sur appareils de transformation physique ou chimique Opérateur/opératrice sur machines de formage des matières plastiques et du caoutchouc Pilote d'installation des industries agroalimentaires 47 Personnel de type artisanal 471Personnel de l'alimentation Préparateur/préparatrice en produits de boulangerie-viennoiserie Préparateur/préparatrice en produits de pâtisserie-confiserie Employé/employée en terminal de cuisson (boulangerie, viennoiserie) Opérateur/opératrice de transformation des viandes Préparateur/préparatrice en produits carnés Traiteur-charcutier/traiteuse-charcutière Préparateur/préparatrice en produits de la pêche 175

178 47131 Opérateur/opératrice de fermentation artisanale Testeur sensoriel/testeuse sensorielle Assistant/assistante de fabrication de l'alimentation 61 Agents de maîtrise, techniciens et cadres techniques hors industrie 611Agents de maîtrise, techniciens et ingénieurs de l'agriculture et de la pêche Agent/agente technique agricole Conseiller/conseillère d'agriculture Chargé/chargée d'études et de recherches agricoles et aquacoles Chargé/chargée de la protection du patrimoine naturel Responsable de culture ou d'élevage Cadre pont à la pêche Source : OWE III. LES PRINCIPALES FONCTIONS CRITIQUES DU SECTEUR 1. Industrie des viandes 1.1. Boucher charcutier Il s agit d une des fonctions critiques les plus fréquemment citées en exemple. Les études de FEDERGON la situent systématiquement dans le top 10 des fonctions critiques. Parmi les causes de criticité, l enquête CSEF-IFP-FORMALIM 54 relève : le manque d expérience de la main-d œuvre ; le manque de compétences de la main-d œuvre. A ce titre, l étude de l AMEF 55 révèle une demande de polyvalence : savoir découper la viande, connaître sa structuration, reconnaître les morceaux, et en outre disposer de qualités commerciales ; l image dévalorisée du métier ; les conditions de travail ardues (horaires, travail dans le froid, ). Il semblerait également, selon l étude de l AMEF, que les grandes surfaces rencontreraient moins de problèmes Autres métiers spécifiques L étude CSEF-IFP-FORMALIM révèle également des problèmes au niveau : des abatteurs ; des découpeurs - désosseurs. Si les conditions de travail sont invoquées dans les deux cas pour expliquer les tensions, il semblerait en outre qu il n existe pas de formation spécifique pour les abatteurs. 54 «L Industrie Alimentaire en Région wallonne», publication CSEF -IFP-FORMALIM, FOREM -Conseil, AMEF : «Identification des fonctions critiques dans les sous-régions», Juin

179 2. Boulangerie - Pâtisserie L étude CSEF-IFP-FORMALIM fait état de problèmes généralisés pour les aides boulangers-pâtissiers, et de problèmes plus localisés pour les ouvriers boulangerspâtissiers et pour les apprentis boulangers-pâtissiers. La cause majeure de ces problèmes semble être les conditions de travail (horaires difficiles, ). Il faut également noter l apparition de nouveaux produits, qui augmente le besoin de qualification. Il est intéressant de noter que l étude CSEF-IFP-FORMALIM s intéresse aux critères de recrutement. Pour les boulangers-pâtissiers et métiers connexes, ceux-ci sont, dans l ordre : les qualités professionnelles : o pour les petits établissements : savoir-faire technique ; o pour les grands établissements : rapidité et précision ; les qualités morales ; les aptitudes physiques. 3. Industrie du lait et des corps gras L étude CSEF-IFP-FORMALIM signale que «les ingénieurs spécialisés en lait ou fromagerie sont quasi inexistants». 4. Divers L étude CSEF-IFP-FORMALIM révèle aussi, entre autres, des tensions pour les emplois/métiers suivants : industrie de la transformation du thé et du café : torréfacteurs ; industrie des boissons : brasseurs ; industrie du sucre : laborantins. 5. Profils généraux et transversaux Il convient de mettre en lumière les problèmes généraux rencontrés par le secteur alimentaire à recruter de «bons» ouvriers de production (convenablement formés, ayant une grande sensibilité à l hygiène, disposant de la force physique nécessaire, possédant les qualités morales voulues, ). Ajoutons une tendance générale à l automatisation, qui pourrait nuire à l emploi des moins qualifiés et modifier ou renforcer le besoin de compétences chez les plus qualifiés. Il faut aussi remarquer que le secteur n échappe pas à la pénurie généralisée d électromécaniciens, d électroniciens, et profils techniques connexes. Si ces derniers sont déjà difficiles à trouver dans d autres pans de l économie, le problème est encore plus criant ici vu le bas niveau de salaire généralement proposé. 6. Evolutions et profils du futur Les grandes tendances qui se dessinent sont : 177

180 une insistance de plus en plus lourde sur des règles d hygiène de plus en plus précises ; l émergence de la «valeur santé» : bio, diététique, ; la différenciation / diversification des produits de consommation finale, et donc l apparition de nouveaux produits en bout de chaîne, Il ressort de ce constat qu on aura besoin, dans l industrie alimentaire, d un nombre croissant de profils à même de gérer le contrôle-qualité, ainsi que d un nombre croissant de profils capables d assumer des activités de recherche et développement. Par ailleurs, la sensibilisation et la formation aux règles d hygiène et aux nouvelles techniques de conditionnement semblent aujourd hui un incontournable pour nombre de profils du secteur. IV. CAUSES POTENTIELLES DE CRITICITE 1. Quantitatif lié au secteur ou au métier 1.1. Raison cyclique/transitoire (a) Raison conjoncturelle N a pas été évoqué (b) Travail saisonnier Pour certaines professions de l industrie alimentaire (traiteurs, ), il existe un problème de saisonnalité. A l approche des fêtes de fin d année, une main d œuvre supplémentaire est nécessaire et c est par l intérim que la solution est en général trouvée Piège à l emploi pour chômeur (a) Ecart salaire proposé revenu de remplacement N a pas été évoqué 1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel (a) Travailleurs à temps partiel pas disponibles N a pas été évoqué 1.4. Image du secteur (a) Mauvaise image du secteur Si le monde de l alimentaire avait un certain attrait, il est aujourd hui systématiquement présenté de façon négative. Les diverses crises alimentaires (vache folle, dioxine, ) ont en effet eu un impact négatif sur le secteur en terme d image. D une manière plus générale se pose la question de l attractivité d un secteur essentiellement manuel et technique et des études qui y sont relatives. 178

181 (b) Manque de visibilité Il existe un manque de visibilité quant à la diversité des métiers du secteur et quant aux formations possibles. Solutions L image du secteur pourrait être améliorée par le biais de salons, comme cela fut le cas au salon TechniCité de Charleroi. Le manque de visibilité peut se résoudre en partie au travers de l enseignement. Pour ce faire, il existe plusieurs possibilités : proposer aux enseignants et aux membres des centres PMS de découvrir les métiers (il y a une grande influence des enseignants sur les enseignés) ; créer une plus grande intégration entre école et entreprises ; donner des outils pédagogiques aux enseignants. Le problème est que les normes d hygiène par exemple ne permettent pas toujours des visites d entreprises. Dans ce cas, il peut s avérer utile d utiliser les compétences des «anciens» en les sortant de l industrie afin de faire de la pédagogie dans l enseignement. Il s agirait donc d organiser un transfert de compétences vers la jeunesse, de faire venir l industrie dans les écoles. Dans l autre sens, un déplacement des écoles dans les Centres de compétences, comme à FormAlim, permettrait aussi d améliorer la visibilité et l image du secteur. L enseignement n est bien entendu pas le seul moyen d agir sur l image et la visibilité. Le marketing des métiers par le biais de la télévision et de la publicité est également un moyen privilégié. Dans ce cadre, les idées suivantes sont à développer : partir des produits, des labels et des marques connues ; montrer la diversité technique ou artisanale que cela recouvre ; insister sur la contribution au bien-être de la population ; dévoiler cet univers rempli d odeurs, de goûts, de parfums ; parler de son côté artistique ; dire qu il s agit d un travail sur le vivant. Plus pragmatiquement, il conviendrait de mettre en évidence la garantie d emploi du secteur. Enfin, une autre possibilité est de promouvoir le Carrefour Emploi-Formation, qui est une structure partenariale FOREM, OIFT, OISP, qui regroupe toutes les informations pertinentes et au travers duquel beaucoup de documentation pourrait être mise à disposition des jeunes Canaux d information inadéquats N a pas été évoqué 2. Quantitatif lié à la firme ou au poste 2.1. Conditions de travail Travail dangereux et/ou malsain / Travail pénible / Stress / Eloignement domicile-lieu de travail / Mauvaise image du poste à pourvoir / Manque d image de la firme / Horaire difficile / Travail à temps partiel 179

182 Dans le cas des professions de boucher, découpeur/désosseur, les horaires, la station debout ou la température basse constituent un ensemble de conditions de travail difficiles pouvant engendrer des difficultés de recrutement. La mauvaise image du poste à pourvoir peut également constituer un frein. Ainsi dans une chaîne de production, le charcutier, le boucher ou encore le boulanger exerce les tâches d un opérateur en production. Il ne retrouvera donc pas les plaisirs d un travail artisanal qui correspondait plus à ses attentes. Cette condition de travail résulte largement de l automatisation des processus de production Lien avec le salaire proposé (a) Salaire proposé trop bas pour les conditions de travail ci-dessus N a pas été évoqué 2.3. Gestion de l entreprise (a) Problème de gestion prévisionnelle de la main d oeuvre Dans le secteur de l industrie alimentaire, les différentes crises auxquelles font face les employeurs engendrent des difficultés de gestion prévisionnelle de la main d œuvre. Solutions Les groupements d employeurs apparaissent comme une solution à développer dans le cas d entreprises ne pouvant prévoir précisément leur besoin en main d œuvre et pouvant nécessiter à tout moment de travailleurs polyvalents et formés sur les normes d hygiène et de sécurité. Ces groupements consistent en un partenariat des entreprises avec le FOREM afin de rendre les travailleurs mobiles entre les entreprises du partenariat. Du côté du travailleur, cela garantit un emploi toute l année et un statut moins précaire que l intérim. Les groupements nécessitent néanmoins un pilotage permanent intensif. La coordination peut se faire via une société d intérim. Notons que cela implique que les entreprises n aient pas la même saisonnalité. 3. Qualitatif 3.1. Manque de travailleurs possédant : (a) Les bons diplômes N a pas été évoqué (b) Les bonnes compétences particulières Comme dans le secteur de l Horeca, les nouvelles réglementations en terme d hygiène et de contrôle de qualité supposent des travailleurs possédant des compétences particulières. Or les candidats souvent peu qualifiés ignorent ces réglementations. En général, le personnel commencera en début de chaîne et sera formé au sein de l entreprise, ce qui lui permettra d acquérir les compétences particulières et d évoluer dans l entreprise. (c) Le bon niveau d expérience N a pas été évoqué 180

183 (d) Les bonnes attitudes/caractéristiques comportementales Pour des métiers ne nécessitant aucune qualification préalable, le savoir-être est le premier facteur d un recrutement. Une fois engagé, le travailleur sera formé au sein de l entreprise et son savoir-être attestera de l intérêt d investir dans sa formation. (e) Les bonnes connaissances linguistiques N a pas été évoqué Solutions Les PFI et les contrats d apprentissage industriels sont deux pistes qu il faut encourager afin d agir sur l acquisitions de compétences particulières. Des réponses au problème de la formation ont été mises en œuvre. Plus précisément, il existe : Au niveau individuel : o PFI ; o CAI (contrat d apprentissage industriel) : à partir de 5 travailleurs ; o Contrat Classe Moyenne ; Au niveau collectif : o Lili Liège : plate-forme qui regroupe huit opérateurs de formation, Trace et l IFP ; o Validation des compétences : déjà opérationnel pour la viande ; o Centre de Compétences EPICURIS (métiers de la bouche) ; o FormAlim : réponse industrielle, on pourra y former des opérateurs de production. Les Centres de compétences offrent des formations relatives à la sécurité et à l hygiène à la disposition de candidats à l embauche et des travailleurs. Les travailleurs doivent donc être sortis des entreprises pour aller suivre ces formations. La formation continuée, outre l avantage de productivité pour l entreprise, évitera en effet que ces travailleurs se retrouvent un jour au chômage en ne disposant d aucune compétence particulière à valoriser sur le marché du travail 181

184 ANALYSE TRANSVERSALE Secteur Construction Chimie Fabric. Metal. Non marchand Transp. et logist. Bois Garages Horeca Industrie alim. Quantitatif lié au secteur ou au métier Raison cyclique/transitoire Raison conjoncturelle Travail saisonnier X X Piège à l emploi pour chômeur Ecart sal. proposé revenu de remplacement X X Utilisation importante du travail à temps partiel Travailleurs à temps partiel pas disponibles Image du secteur Mauvaise image du secteur X X X X X X X Manque de visibilité X X X Canaux d information inadéquats x x x Quantitatif lié à la firme ou au poste Conditions de travail Travail dangereux/malsain x x x Travail pénible x x x x x Stress x x x x x Mauvaise image du poste à pourvoir x x x x Manque d image de la firme Horaire difficile x x x x x x Travail à temps partiel x Eloignement domicile -lieu de travail x x x Lien avec le salaire proposé Salaire trop bas pour les cond. de travail x x x x Gestion de l'entreprise x x x Qualitatif Manque de travailleurs possédant Les bons diplômes x x x x x x Les bonnes compétences particulières x x x x x x x x x Le bon niveau d expérience x x x x x Les bonnes connaissances linguistiques x x x Les bonnes attitudes/caractéristiques comportemtales. x x x x x x x x x Après avoir effectué une analyse «verticale», secteur par secteur, il est à présent utile de synthétiser nos résultats. Dans ce but, la présente Section propose une analyse «horizontale», qui permettra de repérer les problèmes récurrents, et ceux qui sont plus particuliers. Cette analyse permettra également une première mise en avant des pistes de solutions et les limites de validité de ces dernières. 182

185 1. Difficultés quantitatives liées au secteur ou au métier Travail saisonnier Les problèmes de type «saisonnier» se localisent essentiellement dans les secteurs de l Horeca et de l industrie alimentaire. Si les périodes de vacances ou de fêtes (fin d année) engendrent des difficultés, ces dernières sont en général résorbées par le recours à l intérim Piège à l emploi Pour rappel, un piège à l emploi désigne une situation où le salaire proposé est trop faible au regard du revenu de remplacement. Dans ce cas, les demandeurs d emploi ne sont pas incités à offrir leur travail, et une difficulté peut apparaître. L existence de tels pièges a été évoquée pour les secteurs du bois et du non-marchand. Au sein du secteur non-marchand, les difficultés concernent essentiellement les aides familiales et les aides à domicile, qui peuvent même, dans certains cas particuliers, s exposer à une diminution de leurs revenus nets en offrant leur travail. Dans le secteur du bois, la situation résulte des bas salaires qui caractérisent le secteur. Mauvaise image du secteur L image du secteur est systématiquement négative quand il s agit d un secteur manuel et technique (construction, fabrications métalliques, transport et garages). Plusieurs raisons peuvent être invoquées : Pertes d emploi successives : il s agit de métiers et de secteurs qui, depuis les années 70, ont subi les forces de la mondialisation et du progrès technique. Il est néanmoins regrettable que des exemples du succès liés à la mondialisation nous pensons à Caterpillar soient trop peu connus du grand public. Métiers physiquement pénibles : il y a toujours cette image de métiers éprouvants et salissants. Cette image est, en partie au moins, obsolète et erronée : de nos jours, un certain nombre des activités liées à ces métiers s opèrent depuis les pupitres de machines à commandes numériques. Phénomène sociologique : à l ère des nouvelles technologies de l information et de la communication, nombre de jeunes aspirent à des métiers plus en phase avec les progrès de la technique. Phénomène éducatif : en lien avec les causes que nous venons d évoquer, il faut mentionner que nombre de parents, qui ont connu les licenciements industriels et l avènement d une société bien plus tertiarisée, déploient beaucoup d efforts pour envoyer leurs enfants dans l enseignement général et les y maintenir. Il s ensuit un cercle vicieux où, en caricaturant un peu, seuls ceux qui ne peuvent rester dans le général vont dans le technique/professionnel (phénomène dit «de la cascade»), ce qui ternit plus avant l image de ces filières et renforce la motivation des parents à essayer que leurs enfants restent dans le général. En bout de course, des élèves qui auraient pu faire d excellents corps de métiers ne se forment pas pour ces métiers, alors que d autres élèves - qui n avaient aucune motivation pour ces métiers - s y forment. 183

186 Phénomène d image : en corollaire et en appui de ce qui vient d être dit, ces métiers sont socialement dévalorisés. Cette dévalorisation renforce plus avant les phénomènes évoqués. La dynamique de dévalorisation s auto - entretient et il y là un cercle vicieux qu il convient de briser. Si l industrie alimentaire souffre de cette dynamique, elle la cumule également avec d autres problèmes qui lui sont propres. Nous pensons à l impact désastreux des crises alimentaires qui se sont succédées ces dernières années, ainsi qu à la manière peu engageante dont le secteur lui-même peut parfois présenter certains de ses métiers (nous pensons aux bouchers, en l espèce). La perception d un autre aspect des conditions de travail semble peser lourdement sur l image d un secteur : celle des horaires difficiles (chimie, logistique, Horeca et industrie alimentaire). Il en résulte un désintérêt pour les métiers de ces secteurs et donc un manque de travailleurs potentiels. De nombreuses initiatives ont déjà vu le jour afin d améliorer l image de ces secteurs. Dans d autres secteurs encore, ce n est pas tant la branche mais bien seulement certains métiers de celle-ci qui souffrent d une image dévalorisée. Ainsi, dans le nonmarchand, les fonctions d aide familiale et d aide à domicile souffrent d un manque de (re)connaissance, et également d un phénomène sociologique : le regard posé par notre société sur la personne âgée. Manque de visibilité Un autre problème, lié, procède de ce que le public a une image fausse ou tronquée de ce que représentent les métiers du secteur. Pire, il se peut que le secteur manque tout simplement d image. Ainsi, dans les métiers de la construction, on se fait souvent une mauvaise idée des conditions salariales, ou alors on n aperçoit pas que le progrès technique a permis d alléger une partie de la pénibilité des tâches (maçons par exemple). De même, dans le domaine des transports et de la logistique, les différentes facettes des métiers impliqués sont peu connus, de même que le besoin formations qualifiantes pour divers métiers du secteur. Il faut dire à ce propos qu il n existe aucune filière d enseignement pour les métiers de la logistique. Par ailleurs, il est peu connu que, grâce à l apparition d une série d innovations technologiques (sièges réglables, clarks), le métier de chauffeur poids lourd est devenu mois éprouvant physiquement et peut sans problème être ouvert à un public féminin Dans l industrie alimentaire, les divers métiers et les différentes formations possibles manquent également de visibilité. Canaux d information Il existe plusieurs problèmes au niveau des canaux. Le vocabulaire utilisé par les organismes de placement peut ne pas être assez précis que pour décrire exactement le souhait de l entreprise. Ceci a été évoqué dans les tables-rondes de la construction, de la chimie, du transport et de la logistique, Par ailleurs, le FOREM n est pas encore suffisamment utilisé pour la publicité des offres d emploi et pour le recrutement. Les canaux de recrutement alternatifs semblent alors le bouche-à-oreille en ce qui concerne les PME et les agences d intérim pour les entreprises de plus grande taille. 184

187 Remarquons au passage que ceci constitue un obstacle sérieux à toute tentative d évaluation quantitative des tensions existantes. En effet, on en est réduit à tenter d extrapoler le nombre total de vacances sur base d hypothèses sur la proportion de ces dernières passant par le FOREM. 2. Difficultés quantitatives liées au travail ou au poste Si on s intéresse aux caractéristiques de pénibilité les plus frappantes des emplois métiers rencontrés au cours des différentes tables rondes, on peut poser les constats suivants : Travail dangereux ou malsain Dans le secteur de la construction, la fonction de couvreur est désignée comme impliquant une certaine dangerosité. De même, le secteur des fabrications métalliques tout entier, ainsi que celui de la chimie, ne sont pas perçus comme sains et exempts de dangers. Travail pénible Les métiers manuels impliqués par les métiers de la construction, des fabrications métalliques, et de l industrie alimentaire sont perçus comme pénibles. Pour la construction, les fonctions de coffreur, de maçon, de peintre au pistolet et de plafonneur, sont perçues comme impliquant des conditions de travail pénibles. Si cela est vrai au niveau des coffreurs par exemple, l image de pénibilité est en revanche un peu dépassée pour les maçons, auxquels le progrès technique est dans une certaine mesure venu en aide. Le même constat peut être posé au niveau des constructions métalliques : si effectivement beaucoup de ces métiers peuvent être considérés comme rudes et pénibles (soudeurs par exemple), certains le sont à tort : nous pensons aux tourneurs fraiseurs, dont l essentiel du travail s effectue de nos jours derrière un pupitre. Dans l industrie alimentaire, une partie de la perception de pénibilité provient de ce que certains métiers s effectuent debout et dans le froid (boucher, découpeur/désosseur)... Le froid et l idée qu il va falloir travailler dans la saleté sont à la base de la perception de pénibilité chez les chauffeurs de camion. Enfin, dans le non-marchand, on doit faire face (aide familiale et à domicile) à des situations qui peuvent s avérer pénibles non seulement physiquement (soulever des personnes par exemple), mais aussi psychologiquement. Stress Les secteurs et métiers pour lesquels le stress peut s avérer une cause importante de non - entrée ou de sortie sont en premier lieu ceux qui impliquent de lourdes responsabilités : aides familiales et aides à domicile pour le non-marchand, et garagistes pour le secteur des garages. Pour les divers métiers de la logistique, ce sont plus les contraintes horaires qui sont sources de stress. Le fait de devoir opérer vite et dans des conditions de sécurité pas toujours évidentes est également générateur de stress dans les métiers de la construction 185

188 Mauvaise image du poste à pourvoir La mauvaise image du poste à pourvoir se traduit en un manque de perspective professionnelle, perçue ou réelle. Ceci s applique par exemple à nombre de métiers techniques et manuels de la construction, des fabrications métalliques et de l industrie alimentaire. Ce constat s applique aussi aux aides familiales et aides à domicile dans le non-marchand. Horaire difficile Dans l ensemble problèmes liés aux conditions de travail, la cause revenant le plus souvent est bien celle des horaires difficiles suivie de la pénibilité physique du métier. Ces problèmes d horaires se rencontrent bien entendu dans les métiers qui font appel à du travail en pauses (chimie, fabrications métalliques), à des horaires coupés (Horeca par exemple), à du travail de soirée, de nuit oui le week-end (logistique, non marchand, Horeca). Travail à temps partiel L indisponibilité de travailleurs à temps partiel et le manque d image de la firme sont les deux causes de criticité potentielles qui ne sont jamais apparue au cours des tables rondes. Eloignement domicile lieu de travail Les secteurs pour lesquels l éloignement entre le domicile et le lieu de travail posent des problèmes sont le transport (par nature!), la construction, et l Horeca. Lien avec le salaire En conclusion, y a-t-il des emplois / métiers pour lesquels le salaire proposé ne permet pas de compenser la désutilité du travail due aux éléments listés ci-dessus? Nous avons identifié un réel problème, dans le secteur non-marchand, au niveau des aides familiales et des aides à domicile. Comme il a déjà été dit supra, les bas salaires de ces métiers peuvent être par eux-mêmes source de piège à l emploi. Si on rajoute à cela les caractéristiques de pénibilité, on peut facilement comprendre le manque d engouement de ces personnes à offrir leur travail. Dans le cadre du transport routier national, il est apparu que les faibles salaires du secteur ne suffisent pas à compenser les caractéristiques d éloignement, de dangerosité et de stress. Dans l Horeca également, il semble que les salaires peinent à compenser la flexibilité demandée au personnel. Gestion de l entreprise L existence de pics de production engendre des difficultés de recrutement dans la mesure où la gestion prévisionnelle de l entreprise peut faire défaut. C est le cas dans les secteurs de l industrie chimique et de la construction. Une partie des difficultés de recrutement sont solutionnée par le recours à l intérim 186

189 3. Difficultés qualitatives Manque de travailleur possédant les bons diplômes Le manque de candidats possédant les bons diplômes s avère une cause importante des difficultés de recrutement Parfois l enseignement ne propose aucune filière d enseignement propre à former à certains types de métiers. Nous pensons, dans le secteur logistique, aux fonctions d employés administratifs, dispatchers, et approvisionneurs, pour lesquels une qualification est requise mais où les seules formations existantes sont des formations complémentaires. Par ailleurs, nous devons à nouveau mentionner ici le manque d attractivité des métiers manuels techniques et, partant, des filières d enseignement ou des formations qui mènent à ces métiers. En corollaire, nous pouvons également ajouter un certain taux de décrochage scolaire dans les filières qui mènent à ces métiers. Au sein de ces métiers, il nous semble opportun de mentionner ici un manque qui semble généralisé à travers tous les secteurs concernés : celui d électromécaniciens ou de gradués en électromécanique. Enfin, pour être complets, on peut signaler un certain manque de gradués en chimie. Les jeunes qui se lancent dans ses études essaient trop souvent d accéder à une licence sans vouloir aller plus loin (doctorat). Il en résulte des travailleurs à la fois trop qualifiés pour les métiers de gradués et trop peu qualifiés pour les fonctions qu on confie aux docteurs. Manque de travailleur possédant les bonnes compétences particulières Ce manque semble constituer un problème des plus criants. Il est généralisé à travers tous les secteurs étudiés. Dans la plupart des cas, cette situation est à imputer aux évolutions technologiques et hygiéniques et aux normes et réglementations en résultant. En effet, ces dernières impliquent un personnel formé en la matière et l enseignement et les formations n arrivent pas toujours à évoluer au même rythme que ces changements. Manque de travailleurs possédant de l expérience Le manque d expérience est une cause importante des difficultés de recrutement. Si certains secteurs, comme la logistique ou certaines branches de l industrie alimentaire, sont prêts à engager des jeunes sans expérience, ceci ne constitue certainement pas une généralité! Manque de travailleur possédant les bonnes connaissances linguistiques La connaissance des langues s avère une cause de difficulté de recrutement pour les employés de secteur dont le personnel est mobile (transport) ou en contact régulier avec des clients (chimie et horeca). Manque de travailleur possédant les bonnes caractéristiques comportementales et «savoir-être» Le savoir-être, les bonnes attitudes sont dans tous les cas une composante importante de la décision de recrutement. L absence de celles-ci peut entraîner des difficultés de 187

190 recrutement et particulièrement dans le cas des secteurs utilisant de la main d œuvre peu qualifiée. Posséder de bons savoir - êtres est également très important dans les métiers où il faut de l hygiène (horeca, par exemple) ou dans les métiers «de représentation» (horeca, chauffeurs poids - lourds dans une certaine mesure). Le problème probablement le plus souvent signalé dans les secteurs que nous avons étudié est le manque de motivation des entrants. Il est tentant d objectiver ce constat en le rapprochant d autres constatations déjà effectuées dans le présent rapport : Manque d attractivité des métiers manuels et techniques Manque de connaissance de la réalité de la pratique de certains métiers : certains jeunes peuvent se retrouver déçus et démotivés de se retrouver dans une pratique qui ne correspond pas à ce qu ils croyaient trouver Finalement, pour être complet, il existe une perception très claire de manque de sens de l effort, de déficience de la valeur - travail dans le chef des jeunes, et une certaine remise en cause de l enseignement à ce niveau. S il est clair que des facteurs psycho - sociologiques profonds (le fait par exemple de ne jamais avoir vu ses parents devoir se lever pour travailler et rentrer fatigués... ) président à cette situation, il semble par ailleurs que l on puisse arriver trop facilement, c est-à-dire sans trop risquer de remise en cause (redoublement) et sans réel incitant à l effort, jusqu au milieu du cursus secondaire. Divers L existence du travail au noir dans certains secteurs (construction et horeca) pose des questions quand à l impact de ce dernier sur la mesure des pénuries. Il est en effet difficile pour les employeurs de révéler qu ils comblent leurs manquent en utilisant de la main-d oeuvre non - déclarée. Ils préfèreront dire qu une partie de leurs offres d emploi n est pas satisfaite alors qu elle l est dans les faits par le travail au noir. Les très petites et petites entreprises semblent souffrir d un manque d information par rapport aux différentes formations dispensées par le FOREM ou d autres opérateurs de formation. Dans ce cadre, les organismes de placement pourraient jouer un rôle d informateur auprès de ces petites structures ne disposant pas toujours de suffisamment de temps pour s informer correctement. Il s agit en effet d une volonté du FOREM de pouvoir améliorer la distribution de l information surtout pour les petites entreprises 188

191 Figure 1: Evolution économique récente - Belgique et Zone Euro...15 Figure 2 : Croissance du PIB Réel - Région wallonne et Union européenne...16 Figure 3: Taux de chômage et taux d'emploi en Région wallonne...17 Figure 4: Intentions de recrutement par secteur en France, Figure 5: Difficultés de recrutement et taille de l'établissement - France ( )...32 Figure 6: Taux d'utilisation des canaux de recrutement en Wallonie...33 Figure 7: Evolution de l'intensité des fonctions critiques en Wallonie...34 Figure 8: Evolution de l'intensité des fonctions critiques dans les régions belges...36 Figure 9: Evolution des causes de criticité en Région wallonne...38 Figure 10: Taux de croissance du PIB et de la Valeur Ajoutée - Construction...50 Figure 11: Evolution de l'emploi salarié dans le secteur - Construction...51 Figure 12: Taux de croissance du PIB et de la Valeur Ajoutée - Chimie...69 Figure 13: Evolution de l'emploi salarié sectoriel - Chimie...70 Figure 14: Evolution de la VA du secteur NACE 28 à Figure 15: Evolution de l'emploi salarié NACE 28 à Figure 16: Evolution de la VA du secteur Non marchand Figure 17: Evolution de l'emploi salarié Non marchand Figure 18: Evolution de la VA du secteur Transport et Logistique Figure 19: Evolution de l'emploi salarié Transport et Logistique Figure 20: Evolution de la VA du secteur - Bois Figure 21: Evolution de l'emploi salarié - Bois Figure 22: Evolution de la VA du secteur - Garage Figure 23: Evolution de l'emploi salarié - Garage Figure 24: Evolution de la VA du secteur - Horeca Figure 25: Evolution de l'emploi salarié - Horeca Figure 26: Evolution de la VA du secteur Industrie alimentaire Figure 27: Evolution de l'emploi salarié Industrie alimentaire

192 Table 1: Structure de l'emploi en Région wallonne et en Belgique...26 Table 2: Structure de l'emploi en Europe...27 Table 3: Degré d'éducation en Région wallonne et alentours...29 Table 4: Niveau de formation exigé dans les vacances d'emploi pourvues en Belgique...29 Table 5: Difficultés de recrutement en Allemagne...30 Table 6: Difficultés de recrutement en Allemagne - Suite...30 Table 7: Proportion de travailleurs exerçant leur emploi dans leur région d'origine (NUTS2)...31 Table 8: Taille des entreprises en Région wallonne et recrutements...32 Table 9: Evolution de la proportion de fonctions critiques en Wallonie...34 Table 10: Evolution de l'intensité des fonctions critiques au Royaume-Uni...35 Table 11: Causes de criticité au Royaume-Uni - vision statique...39 Table 12: Cause de criticité au Royaume-Uni - vision dynamique...39 Table 13: Evolution de la nature des fonctions critiques en Région wallonne...41 Table 14: Top 10 des fonctions critiques en Région wallonne ( )...42 Table 15: Le secteur dans la nomenclature NACE-BEL - Construction...47 Table 16: Les Commissions paritaires compétentes - Construction...48 Table 17: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Construction...48 Table 18: Age et ancienneté - Construction...49 Table 19: Salaires du secteur - Construction...49 Table 20: Importance du secteur en terme d emploi salarié - Construction...51 Table 21 : Importance du secteur en terme de valeur ajoutée - Construction...51 Table 22: Importance du secteur en terme d'investissements - Construction...52 Table 23: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés Construction et Electricité...52 Table 24: Métiers du secteur Construction et Electricité...54 Table 25: Réserve de Main-d œuvre - Techniciens en électricité...56 Table 26: Photo de la demande pour quelques fonctions critiques Construction et Electricité...57 Table 27: Taille des entreprises chimiques en Région wallonne (2002)...64 Table 28: Localisation des emplois dans l'industrie chimique...64 Table 29: Le secteur dans la nomenclature NACE-BEL - Chimie...65 Table 30: Les Commissions paritaires compétentes - Chimie...67 Table 31: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Chimie...67 Table 32: Age et ancienneté - Chimie...68 Table 33: Salaires du secteur - Chimie

193 Table 34: Importance absolue du secteur en terme d'emploi - Chimie...71 Table 35: Importance relative du secteur en terme d'emploi - Chimie...71 Table 36: Importance absolue du secteur en terme de valeur ajoutée Chimie...72 Table 37 : Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée Chimie...72 Table 38: Importance du secteur en terme d'investissements Chimie...72 Table 39: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés Chimie...73 Table 40: Structure du secteur NACE 28 à Table 41: Commissions paritaires compétentes NACE 28 à Table 42: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) NACE 28 à Table 43: Age et ancienneté NACE 28 à Table 44: Salaires du secteur NACE 28 à Table 45: Importance du secteur en terme d'emploi NACE 28 à Table 46: Importance absolue du secteur en terme d'emploi NACE 28 à Table 47: Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée NACE 28 à Table 48: Importance absolue du secteur en terme de valeur ajoutée NACE 28 à Table 49: Importance relative du secteur en terme d'investissements NACE 28 à Table 50: Importance absolue du secteur en terme d'investissements NACE 28 à Table 51: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés NACE 28 à Table 52: Structure du secteur non marchand Table 53: Commissions paritaires compétentes Non marchand Table 54: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) Non marchand Table 55: Importance relative du secteur en terme d'emploi Non marchand Table 56: Importance absolue du secteur en terme d'emploi Non marchand Table 57: Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée Non marchand Table 58: Importance absolue du secteur en terme de valeur ajoutée Non marchand Table 59: Importance relative du secteur en terme d'investissements Non marchand Table 60: Importance absolue du secteur en terme d'investissements Non marchand Table 61: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés Non marchand..108 Table 62: Structure du secteur Transport et Logistique Table 63: Commissions paritaires compétentes Transport et Logistique Table 64: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) Transport et Logistique Table 65: Age et ancienneté Transport et Logistique Table 66: Salaires du secteur Transport et Logistique Table 67: Importance relative du secteur en terme d'emploi Transport et Logistique

194 Table 68: Importance absolue du secteur en terme d'emploi Transport et Logistique Table 69: Importance relative du secteur en terme de valeur ajoutée Transport et Logistique Table 70: Importance absolue du secteur en terme de valeur ajoutée Transport et Logistique Table 71: Importance du secteur en terme d'investissements Transport et Logistique Table 72: Nomenclature ROME des emplois/métiers potentiellement concernés Transport et Logistique Table 73: Structure du secteur - Bois Table 74: Commissions paritaires compétentes - Bois Table 75: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Bois Table 76: Age et ancienneté - Bois Table 77: Salaires du secteur - Bois Table 78: Importance du secteur en terme d'emplois - Bois Table 79: Importance du secteur en terme de valeur ajoutée - Bois Table 80: Importance du secteur en terme d'investissements - Bois Table 81: Nomenclature ROME des principaux emplois/métiers potentiellement concernés - Bois Table 82: Comparaison offre et demande d'emploi dans le rapport de veille Table 83: Structure du secteur - Garage Table 84: Commissions paritaires compétentes NACE Table 85: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Garage Table 86: Age et ancienneté - Garage Table 87: Salaires bruts du secteur - Garage Table 88: Importance du secteur en terme d'emplois - Garage Table 89: Importance du secteur en terme de valeur ajoutée - Garage Table 90: Importance du secteur en terme d'investissements - Garage Table 91: Nomenclature ROME des principaux emplois/métiers potentiellement concernés - Garage Table 92: Fonctions spécifiques et fonctions-clé d'employés - Garage Table 93: Structure du secteur - Horeca Table 94: Commissions paritaires compétentes - Horeca Table 95: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) - Horeca Table 96: Age et ancienneté - Horeca Table 97: Salaires bruts du secteur - Horeca Table 98: Importance du secteur en terme d'emplois - Horeca Table 99: Importance du secteur en terme de valeur ajoutée - Horeca Table 100: Importance du secteur en terme d'investissements - Horeca

195 Table 101: Nomenclature ROME des principaux emplois/métiers potentiellement concernés - Horeca Table 102: Structure du secteur Industrie alimentaire Table 103: Commissions paritaires compétentes Industrie alimentaire Table 104: Structure de l'emploi en RW (type, sexe, statut) Industrie alimentaire 169 Table 105: Age et ancienneté Industrie alimentaire Table 106: Salaires bruts du secteur Industrie alimentaire Table 107: Importance du secteur en terme d'emplois Industrie alimentaire Table 108: Importance du secteur en terme de valeur ajoutée Industrie alimentaire Table 109: Importance du secteur en terme d'investissements Industrie alimentaire Table 110: Nomenclature ROME des principaux emplois/métiers potentiellement concernés Industrie alimentaire

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