Ce qui change pour les entreprises

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1 Ce qui change pour les entreprises Un financement de la formation professionnelle revisité Les fonds obligatoires de la formation sont désormais orientés vers des publics prioritaires (jeunes, demandeurs d emploi, salariés en reconversion, salariés faiblement qualifiés) et l'accès à une qualification. La contribution obligatoire se décompose comme suit : Affectation à l OPCA Effectif moins de à à et plus CPF - 0,20 0,20 0,20 CIF - 0,15 0,20 0,20 FPSPP - 0,15 0,20 0,20 Professionnalisation 0,15 0,30 0,30 0,40 Plan de Formation 0,4 0,20 0,10 - Total 0,55 % 1 % La part des financements mutualisés obligatoires pour les entreprises de 10 salariés et plus augmente. Elle passe de 0,817 % 1 à 1 %. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l'obligation demeure à 0,55 % de la masse salariale Les petites entreprises vont néanmoins bénéficier de fonds supplémentaires. Les fonds collectés ne feront plus l'objet d'un reversement de 13 % au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). De plus, tout comme pour le CIF, les salariés des TPE vont bénéficier du Compte personnel de formation (CPF), sans que les entreprises y contribuent. Pour les entreprises de 10 salariés et plus, l obligation fiscale diminue à compter de la collecte 2016 (masse salariale 2015) et passe de 1,6 % à 1 % % soit 0,20 CIF + 0,50 professionnalisation + 0,117 correspondant à 13 % du 0,90 au titre du plan de formation 1

2 Avec cette nouvelle obligation la formation professionnelle continue évolue : 1/ C est une nouvelle logique sur le plan de formation qui passe d une obligation fiscale de financer la formation à une obligation de faire. Cette logique consacre une responsabilité accrue des entreprises. Conséquences pour les entreprises : les obligations, pour l entreprise, d'adapter les salariés à leur poste de travail, de veiller à leur capacité à occuper un emploi et d'assurer une formation à la sécurité demeurent et se renforcent. 2/ Les entreprises peuvent effectuer des versements volontaires à l'opca pour accompagner leur plan de développement des compétences Conséquences pour les entreprises : La notion d imputabilité demeure uniquement pour les actions qualifiantes au titre du 1 %. Elle devient par contre beaucoup plus souple pour toutes les autres actions de formation, en particulier celles prises en charge au titre des versements volontaires. Les versements volontaires ne sont pas mutualisés et peuvent être complétés par des cofinancements publics. La déclaration fiscale (2483) disparait. Elle est remplacée par une déclaration sociale sur l accès à la formation des salariés. 3/ Un collecteur unique, pour la contribution de 1 % au titre de la formation professionnelle et celle au titre de la taxe d'apprentissage Conséquences pour les entreprises : Le collecteur est l'opca désigné par la branche, ou à défaut d accord de branche, l un des 2 OPCA interprofessionnels. En matière de taxe d'apprentissage, l entreprise pourra choisir de se libérer auprès de son OPCA, habilité OCTA à compter du 1er janvier 2016 ou d'un OCTA inter consulaire régional. Pour la gestion des demandes CIF, les salariés continuent de s'adresser à leur OPACIF. Pour toute information et toute demande d accompagnement, contactez directement votre conseiller AGEFOS PME. Retrouvez-nous sur agefos-pme.com Suivez-nous sur twitter.com/agefospme 2

3 Ce qui change pour les entreprises Des obligations sociales renforcées Une responsabilité accrue des entreprises sur leur plan de formation Un entretien professionnel rénové Obligatoire tous les 2 ans, il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, en termes de qualification et d emploi. Distinct de l'entretien d'évaluation, il va remplacer l'ensemble des entretiens existants prévus dans le code du travail dans un souci de simplification (entretien de seconde partie de carrière, bilan d étape professionnel, entretien suite à congé maternité ) et doit être formalisé. Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être fait. Son objectif est de vérifier que l'employeur a satisfait à son obligation de maintenir l'employabilité du salarié, au travers de 3 critères : Avoir suivi au moins une formation Avoir évolué au plan salarial ou professionnel Avoir obtenu des éléments de certification par la formation ou la VAE À noter Pour les entreprises de 50 salariés et plus : si l'employeur ne peut justifier avoir organisé les entretiens et rempli au moins 2 des 3 critères, il doit : abonder de 100 heures le Compte personnel de formation (CPF) pour chaque salarié concerné verser, à l'opca, une somme forfaitaire correspondant à ces heures (taux fixé par décret à venir). Le salarié concerné peut imposer à son employeur l'utilisation sur temps de travail de son CPF. L'employeur devra alors financer la formation et maintenir la rémunération du salarié. Conséquences pour les entreprises Cette évolution de l entretien professionnel donne en réalité à tous les salariés le droit, tous les 6 ans : de suivre au moins une formation de bénéficier d une progression salariale ou professionnelle d obtenir des éléments de certification Les premiers entretiens devront être réalisés dans un délai de 2 ans à compter de l entrée en vigueur de la Loi, soit avant le 8 mars

4 Un dialogue social renforcé La consultation du CE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leur conséquence sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences doit se tenir en amont de celles sur les orientations de la formation (date limite 30 septembre) La première consultation du CE sur le plan de formation portera également sur l exécution du plan de formation de l année en cours. Jusqu'à présent, il s'agissait d'une simple information. Mise en place de la base de données unique d'informations économiques et sociales pour les entreprises de 50 salariés et plus La négociation obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit traiter des conditions d'abondement du CPF par l'entreprise. A défaut d'accord, la consultation du CE porte sur tous les thèmes de la négociation. Pour toute information et toute demande d accompagnement, contactez directement votre conseiller AGEFOS PME. Retrouvez-nous sur agefos-pme.com Suivez-nous sur twitter.com/agefospme 4

5 Ce qui change pour les entreprises Un système de formation professionnelle continue tourné vers l individu Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) Créé pour aider les individus dans l'identification et la mise en place de leur projet professionnel Il s agit d une prestation externe gratuite relevant du service public d'orientation, assurée par 5 prestataires au niveau national : FONGECIF, Pôle emploi, Cap emploi, missions locales, APEC et des structures labellisées au niveau régional par le Conseil régional sur la base d un cahier des charges national (arrêté ministériel à venir) Il est accessible aux salariés, comme aux demandeurs d'emploi, et sa mise en œuvre est possible indépendamment de la mobilisation du CPF 5

6 Contrat de professionnalisation Un tuteur obligatoire pour les contrats de professionnalisation Son entrée en vigueur est conditionnée à la publication d'un décret d'application. Evolution de la période de professionnalisation Suppression des catégories spécifiques de salariés bénéficiaires : la période de professionnalisation est désormais ouverte à tout salarié en CDI ou en contrat aidé Resserrement des objectifs de professionnalisation (alignés de fait sur le CPF) avec : La suppression des priorités fixées par les CPNEFP Le maintien des qualifications reconnues par Convention collective nationale Durée minimale fixée par un futur décret Des obligations nouvelles liées aux formations de développement des compétences (catégorie 2 du Plan de formation) Les formations de développement des compétences réalisées sur le temps de travail donnent lieu à des engagements de l employeur qu'elles soient réalisées sur ou en dehors temps de travail Ces engagements portent sur : Les conditions dans lesquelles le salarié pourra accéder, dans un délai d un an, à des fonctions correspondant aux compétences acquises et obtenir la classification correspondante Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié 6