Développement des compétences managériales pour cadres opérationnels.
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- Coraline Brousseau
- il y a 8 ans
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1 1 Développement des compétences managériales pour cadres opérationnels Entreprise&performance Ressources Humaines Zac Neuvillette 5 rue Jean d Arvor REIMS
2 Les 3 phases de notre offre de formation au développement des compétences managériales. Phase 1-Situations et compétences clés du manager : Approfondir la connaissance de soi-même et des autres en situation de management (exercer le pouvoir, faire autorité, déléguer, suivre et contrôler, sanctionner, évaluer, former, gérer les conflits, ) Les outils du manager, les rituels et les instruments de pilotage. 3 journées 2 Phase 2 Identification des situations difficiles et des compétences faibles : Élaboration de scénarii de mise en situation et d entrainement pour développer et combler les faiblesses. 2,5 journées Phase 3 - Organisation et suivi de la mise en œuvre des mises en situation et du progrès. 0,5 journée Entreprise&performance Ressources Humaines Zac Neuvillette 5 rue Jean d Arvor REIMS
3 PROGRAMME UNE FORMATION EN TROIS TEMPS L objectif de cette action est d accompagner vos collaborateurs cadres opérationnels dans un processus d amélioration de leurs compétences managériales: Les 3 phases de notre offre de formation au développement des compétences managériales. 4 Phase 1-Situations et compétences clés du manager : Approfondir la connaissance de soi-même et des autres en situation de management (exercer le pouvoir, faire autorité, déléguer, suivre et contrôler, sanctionner, évaluer, former, gérer les conflits, ) Les outils du manager, les rituels et les instruments de pilotage. 3 journées Phase 2 Identification des situations difficiles et des compétences faibles : Élaboration de scénarii de mise en situation et d entrainement pour développer et combler les faiblesses. 2,5 journées Phase 3 - Organisation et suivi de la mise en œuvre des mises en situation et du progrès. 0,5 journée LES PHASES DE VOTRE DEVELOPPEMENT PERSONNEL EN SITUATION DE MANAGER Phase 1-Situations et compétences clés du manager : Approfondir la connaissance de soi-même et des autres en situation de management (exercer le pouvoir, faire autorité, déléguer, suivre et contrôler, sanctionner, évaluer, former, gérer les conflits, ) Les outils du manager, les rituels et les instruments de pilotage. Cette phase se déroule suivant quatre étapes de formation : Etape 1 : Réalisation du diagnostic personnel des préférences comportementales en situation de management et des modes cognitifs en situation de communication et d apprentissage. Etape 2 : Etape 3 : Etape 4 : Les éléments abordés : Réalisation du diagnostic d équipe. Réalisation d une auto évaluation et d une évaluation feed-back avec son N+1. Réalisation d une synthèse pour dégager les axes de travail. Etape 1 : réaliser son diagnostic personnel de ses préférences comportementales en situation de management et de ses modes cognitifs en situation de communication et d apprentissage. Diagnostic personnel 4 Dimension «compétences comportementales» : Diagnostic de vos préférences comportementales en situation de «manager». Quel est mon positionnement par rapport au standard des compétences attendues chez un manager?
4 Ce travail a pour premier objectif de comprendre vos préférences en situation de management à partir d un questionnaire de préférences comportementales en situation de management, comprendre et identifier les écarts par rapport au profil type, de s entraîner à reconnaître les situations de travail ou ces compétences sont mises en jeu. Dimension «fonctionnement cognitif» : Diagnostic des préférences cérébrales «comment fonctionne mes modes de raisonnement». Quelles sont mes préférences en matière de communication et quels sont les modes d apprentissage dans lesquels je suis à l aise. Ce travail a pour objectif de faire apparaître les différents leviers de la communication interpersonnelle, ainsi cette approche permet de comprendre votre mode de communication, d identifier celui de vos collaborateurs, et enfin de se projeter dans les diverses situations ou le leadership du manager doit s exprimer (délégation, fixation d objectifs, évaluation, conflit, négociation, etc.). 5 Etape 2 : Réaliser son diagnostic d équipe et/ou de réseau de coéquipiers Diagnostic d'équipe Objectifs La raison d'être du groupe est-elle connue et partagée par tous? Les objectifs du groupe sont-ils clairs? Le groupe est-il assez formé à son métier? Les membres sont ils utilisés en fonction de leurs compétences? Culture Quelles sont les valeurs du groupe au niveau de la qualité du travail? Quelles sont les compétences valorisées? Les modèles et procédures de travail sont-ils partagés? Fonctionnement Les règles sont-elles explicites et adaptées aux objectifs du groupe? (Circulation de l'information, réunions, évaluation, sanctions, accès au chef, remplacements, délégations) Sont-elles respectées? Les rôles sont-ils bien répartis? Chacun sait-il «qui fait quoi» dans l'équipe? Relationnel Le groupe sait-il gérer ses conflits? Le groupe a-t-il des séances de régulation? L économie de signes de reconnaissance est-elle riche? Conditionnelle positive et négative? Quel est le niveau d'entraide mutuelle? Les membres sont-ils capables de méta communiquer entre eux? Les jeux psychologiques entre les membres restent-ils à un faible niveau? Leadership Le responsable est-il reconnu en tant que leader? Le groupe en est-il fier? A-t-il le minimum de compétence technique pour évaluer le travail du groupe? Où se situe-t-il dans le triangle des niveaux de management? Donne-t-il du sens au travail? Adapte-t-il son action en fonction du stade de développement du groupe? Comment gère-t-il les frontières? Veille-t-il à la répartition des rôles en fonction des compétences? Coordonne-t-il les activités? Fait-il établir et respecter des règles de fonctionnement? Assure-t-il la circulation de l'information? Veille-t-il au relationnel, en adoptant par exemple un style de communication variable suivant de ses collaborateurs? la personnalité Etape 3 : réaliser son auto évaluation avec la collaboration en feed-back de son N+1 5 Dans l'environnement très concurrentiel d'aujourd'hui, les managers doivent faire face à des défis de plus en plus importants, au rang desquels l'animation d'équipe et de groupes de travail en projet figure en bonne place.
5 Tous les managers ont besoin de bien connaître leurs qualités dans ce domaine, de manière à progresser. Notre Outil d évaluation «360» vous aidera à identifier les points forts en tant que manager, ainsi que les compétences qu'il vous faut développer. Il vous permet de vous évaluer sur vingt compétences managériales. Cet outil vous donne en plus l'occasion d'avoir des feed back de ceux qui travaillent avec vous. Le «360» vous propose une image réaliste de votre niveau de compétences et des domaines qui sont à développer. Etape 4 : A partir des trois étapes du diagnostic un travail de synthèse est réalisé, il permet une reformulation, de dégager les points forts et les points faibles. 6 Phase 2 Identification des situations difficiles et des compétences faibles : Élaboration de scénarios de mise en situation et d entrainement pour développer et combler les faiblesses. Une fois le diagnostic et l analyse effectués, j'invite selon les cas le stagiaire à examiner ce qu'il peut faire dans des domaines : tels que : L élaboration et la modification des règles de fonctionnement du groupe ; La gestion des frontières ; La clarification des objectifs ; L instauration d'une nouvelle économie de signes de reconnaissance ; La mise en place de régulations ; La modification de la structuration du temps de l'équipe ; La gestion des deuils collectifs ; La création ou le renforcement d'une culture commune. Deux ou trois objectifs prioritaires sont identifiés Fixer des objectifs en terme de comportements et/ou de modifications de modes organisationnels, déterminer les contributeurs, les formations nécessaires si besoin et les délais. Phase 3 - Organisation et suivi de la mise en œuvre des mises en situation et du progrès. Un suivi est réalisé avec le Formateur E&P en trois temps : 1. Les séances de changement comportemental 2. Les séances de consolidation 3. La conclusion Le changement comportemental Emotions Expériences comportements plan d action Représentations 6
6 DUREE ET CONDITIONS FINANCIERES Ce prix comprend l intervention du formateur, les documents pédagogiques et les frais de déplacement. Etapes Nombre de journées Montant en H.T. 7 Parcours de la formation Durée 6 Journées 1100 HT par journée Soit au total 6 jours de face à face. Cycle complet 7893,6 TTC LIEU DE LA FORMATION ET CURSUS DE L INTERVENANT La formation aura lieu dans les locaux de l entreprise. Formateur : Frédéric BECQ : il occupe différentes fonctions opérationnelles et fonctionnelles dans l industrie, il complète sa formation initiale d ingénieur (formation de formateur, sociologie des organisations IEP, 3eme cycle de management stratégique ICG, formation certifiée AEC - EMCC chez Médiat-Coaching Paris- coach professionnel) Il intervient depuis plus de 15 ans en tant que formateur et consultant en conduite du changement (performance industrielle, qualité totale, assurance qualité certification ISO 9000 et ISO TS, management des équipes) il a assuré et conçu de nombreuse actions de formation destinées à l encadrement opérationnel, citons quelques références :Toyota Onnaing, Champagne Veuve Clicquot, Sparflex, Bronze industriel,wayne Dalton, Bosal le Rapide, Cordier Lapeyre, Pastural, Virax, Haulotte Group, Cielter, Lundin International, Système U Nord Ouest,Groupe Clinique Courlancy, Johnson Johnson,... 7
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