ATELIER DE LA PROFESSION. Comment optimiser la politique de rémunération de l entreprise pour augmenter sa compétitivité?

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1 ATELIER DE LA PROFESSION Comment optimiser la politique de rémunération de l entreprise pour augmenter sa compétitivité?

2 Comment optimiser la politique de rémunération de l entreprise pour augmenter sa compétitivité? Gérard LASSAUX Expert-comptable Christel ROUGET Juriste en Droit Social Alain RICHARD Expert-comptable Laurent FOURNIER Expert-comptable

3 SOMMAIRE Introduction Les formes de rémunération La rétribution directe du travail Les avantages sociaux L épargne salariale Les rétributions à effets différés Rémunération individualisée Discrimination prohibée Principe «travail égal salaire égal» Préalable à la mise en place de rémunérations individualisées

4 SOMMAIRE Les critères de choix Liés à l environnement de l entreprise Liés à l entreprise Liés aux salariés Démarche dans les TPE

5 Introduction P.5

6 Introduction Le salaire, résulte d un arbitrage entre des achats externes ou des moyens internes. C est un élément stratégique de l entreprise au même titre que : Les investissements Les achats externes Le financement Le rôle des salaires Rémunérer le travail interne à l entreprise Reconnaître la contribution des ressources humaines Implication Initiative Efficacité P.6

7 Introduction La politique de rémunération consiste à organiser ce rôle des salaires dans l entreprise, et poursuit divers objectifs : Équité interne Les salaires doivent être ressentis comme justes Équilibre externe Les salaires doivent être conformes avec ce qui est payé ailleurs pour des taches équivalentes Équilibre financier La masse salariale et les coûts du personnel doivent être compatibles avec les ressources financières P.7

8 Introduction Les limites à l autonomie de gestion des rémunérations par les entreprises La macro-économie et les minima légaux et conventionnels : le salaire et la consommation des ménages nécessaires à l entreprise La compétition économique : le salaire en tant que coût de facteur de production Les charges sociales des régimes obligatoires : les politiques d allégement et d aides à l emploi sélectives L arbitrage entre rémunérations sous «régime contraint» et rémunérations choisies P.8

9 Introduction Optimiser sa politique de rémunération Définir la loi de distribution de la valeur ajoutée par l arbitrage entre : Moyens internes : investissements, financements, salaires Moyens externes : achats et moyens externalisés Les charges sociales des régimes obligatoires : les politiques d allégement et d aides à l emploi sélectives Différencier la rémunération des fonctions permanentes et des résultats spécifiques Se comparer aux pratiques des autres entreprises du même secteur P.9

10 Introduction Réguler l évolution de la masse salariale au regard De l environnement économique et social de l entreprise De la cohérence de la classification interne Des attentes des salariés, de la pyramide des âges, des embauches effectuées (marché de l emploi) Arbitrage entre la sécurité recherchée par le salarié et l incitation à la performance recherchée par l entreprise Les rémunérations collectives et rémunérations individuelles La mise en place d éléments complémentaires à la rémunération de base pendant les périodes de développement de l entreprise La gestion de la technicité La gestion de l ancienneté La mesure de la maîtrise des fonctions P.10

11 Introduction La politique de rémunération : un instrument d accompagnement du développement du management de l entreprise Mettre en place des dispositifs de communication pour chaque type de rétribution Maintenir une communication régulière pour donner du sens aux sommes distribuées Participer à la fidélisation du personnel en donnant une représentation concrète du lien entre le travail fait et le salarié Rémunération et organisation du temps de travail Participer à la fidélisation du personnel en donnant une représentation concrète du lien entre le travail fait et le salarié Les fonctions à mesures contributives : l articulation avec les systèmes d entretien d évaluation P.11

12 Introduction Développement de l entreprise et système de délégation Le développement de l entreprise suppose une capacité à gérer des dispositifs de rémunérations versées : administratifs, commerciaux, intéressement collectif, rémunérations variables individuelles, système de retraite et prévoyance, avantages en nature et sociaux afin de répondre à la diversité que génère l augmentation des effectifs liée à la croissance de l entreprise A défaut, l entreprise ne peut pas attirer et fidéliser les compétences dont elle a besoin pour poursuivre son développement P.12

13 Introduction Au-delà du salaire «moyen de vivre» l entreprise doit apprendre à gérer le salaire «sécurité» puis le salaire «reconnaissance» et enfin le salaire «financier» correspondant aux différents niveaux d attente de ses collaborateurs en fonction de leur responsabilité et de leur contribution P.13

14 Les différentes formes de rémunération P.14

15 Formes de rémunération La rétribution directe du travail Avantages sociaux Les formes de rémunération Épargne salariale Les rétributions à effets différés P.15

16 Formes de rémunération Par la loi Par les CC (branche) Par décision ponctuelle du chef d entreprise Par réflexion politique et de marketing social Les rémunérations contraintes Les champs du libre choix Audit de conformité LES MISSIONS DE L EXPERT- COMPTABLE Optimisation et efficacité de la politique de rémunération P.16

17 Formes de rémunération La rétribution directe du travail Le salaire de base Les heures supplémentaires Les primes Liées à la performance individuelle ou collective Liées aux sujétions Les avantages en nature individuels Logement, véhicule Téléphone personnel, matériel informatique Autre gratification P.17

18 Formes de rémunération La rétribution directe du travail GARANTIR LA CONFORMITE Respect du SMIC, des minimum légaux et conventionnels Discriminations interdites Principe jurisprudentiel «travail égal salaire égal» Cohérence contrat-bulletin-poste Respect des durées du travail Prévention de contentieux prud homal, redressement de cotisations Primes conventionnelles et usages Classification des emplois RENFORCER L EFFICACITÉ Adéquation qualification/poste Coût du recours aux heures supplémentaires Modification de la rémunération Négociation salariale P.18

19 Formes de rémunération L épargne salariale L intéressement La participation Le plan épargne entreprise L actionnariat des salariés (stock-option) P.19

20 Formes de rémunération L épargne salariale GARANTIR LA CONFORMITÉ Consultation des IRP La participation : obligatoire dans certains cas, facultative dans d autres Relation avec l Administration du travail Relation avec les banques RENFORCER L EFFICACITÉ Rédaction de l accord Consultation des IRP Mise en place de la participation : obligatoire dans certains cas, facultative dans d autres Pertinence des modes de calcul et de répartition Articulation des divers dispositifs entre eux Négociation de mise en place P.20

21 Formes de rémunération Les avantages sociaux Avantages collectifs Mutuelle frais de santé Remise sur produits de la société Prêts de la société Conseils juridiques et financiers Participation aux repas Aide familiale, crèche, CESU Bourse d études pour les enfants Facilités pour les loisirs Budget social du CE Avantages individuels Mutuelle Cartes bancaires Primes d ancienneté Congés supplémentaires P.21

22 Formes de rémunération Les avantages sociaux GARANTIR LA CONFORMITÉ RENFORCER L EFFICACITÉ Traitement fiscal et social Analyse de la pertinence des dispositifs Vérification de la non-discrimination Évaluation et communication de l avantage P.22

23 Formes de rémunération Les rétributions à effets différés Compte épargne temps Complément de retraite PERCO Assurance vie Invalidité permanente et temporaire Médaille du travail Assurance automobile, maison de retraite P.23

24 Formes de rémunération RENFORCER L EFFICACITÉ GARANTIR LA CONFORMITÉ Mise en place Formalisme des dispositifs Définition et analyse des bilans retraite Traitement social et fiscal Communication Cohérence des systèmes par rapport à la population salariée P.24

25 Rémunération individualisée P.25

26 Rémunération individualisée Principe de libre fixation des salaires subordonné au respect Des conventions collectives imposant des salaires minima Des dispositions légales contre les discriminations Du principe de «travail égal, salaire égal» Ainsi, ce n est qu au-delà d une sphère de dispositions protectrices visant à maintenir une équité relative entre les salariés, que l employeur pourra mettre en place des éléments individualisés de rémunération P.26

27 Rémunération individualisée Les discriminations prohibées par la loi en matière de rémunération La discrimination salariale entre les femmes et les hommes Selon l article L du Code du travail prévoit : «tout employeur est tenu d assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.» La Loi du 23 Mars 2006 relative à l égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit que : Les négociations salariales doivent intégrer l objectif de suppression des écarts de rémunération avant le 31/12/10 Une garantie d évolution de la rémunération en cas de congé maternité ou d adoption P.27

28 Rémunération individualisée Les discriminations prohibées par la loi en matière de rémunération Discrimination en rapport avec des situations spécifiques L du Code du travail prohibe «toute discrimination quelle qu en soit la forme en raison de son origine, son sexe, son âge son orientation sexuelle, sa situation de famille ses caractéristiques génétiques ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes son appartenance ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race son apparence physique son patronyme son état de santé son handicap» P.28

29 Rémunération individualisée Le principe «à travail égal, salaire égal» Une règle jurisprudentielle impérative depuis 1996 La notion de travail égal Salariés placés dans une situation identique ou similaire L étendue de l obligation S applique à la rémunération de base ainsi qu à tous les éléments de rémunération S applique entre des salariés employés en même temps ou à des moments différents dès lors que les conditions d emploi sont identiques Les dérogations au principe Inégalités justifiées par des éléments objectifs : la date d embauche, l ancienneté, la qualité du travail, les performances les tâches différentes, un statut différent, la pénurie de candidat.. P.29

30 Rémunération individualisée Les préalables nécessaires à la mise en place de rémunérations individualisées La particularité du poste ou de la situation du salarié par des éléments objectifs de différenciation Dossier salarié Création fiche de poste Validation de la classification Une mesure objective des éléments de différenciation Une mesure définie et objective des performances GARANTIR LA CONFORMITÉ Suivi du respect du principe de non discrimination RENFORCER L EFFICACITÉ Assistance à l élaboration ou l actualisation des fiches de poste Constitution du dossier salarié Instrument de mesure des critères de différenciation Entretien annuel d évaluation P.30

31 Rémunération individualisée Quelques pièges à éviter Prise en compte de l ancienneté Tâches plus larges dans un poste identique Veiller à ce qu elle ne soit pas prise en compte par ailleurs (Prime, jours..) Veiller à ce que les tâches non accomplies soient identifiables (dans le contrat par ex. Pour un CDD) Récompense des performances (prime) Expérience et connaissance du poste et de l entreprise Possibilité d établir une mesure des performances Privilégier la différence de classification, à défaut être en mesure de justifier les différences de situations P.31

32 Les critères de choix P.32

33 Critères de choix Les critères de choix d une politique de rémunération doivent permettre de construire : La rémunération collective permettant l adhésion des salariés au projet d entreprise, et la cohésion d un groupe ou d une catégorie La rémunération individuelle récompensant la performance de certains individus Les critères de choix vont dépendre de trois facteurs P.33

34 Critères de choix Facteurs externes à l entreprise Conditions du marché de l emploi Pénurie Saturation Niveau élevé des éléments sécurisés de rémunération Utilisation des salaires minima Attractivité des concurrents Problème de fidélisation des salariés Étude comparative des éléments annexes à la rémunération Avantages sociaux Épargne salariale Rétributions différées P.34

35 Critères de choix Facteurs internes à l entreprise Nature de l activité Phase de vie de l entreprise Démarrage, croissance Maturité Déclin Détermine l importance de la contribution des salariés dans la production de valeur ajoutée, et l effet de levier du bon choix de la politique de rémunération Développement des éléments de rétribution réversibles Sécurisation des éléments de rémunération Renégociation des acquis Capacité contributive Mise en place d un mode de rémunération lié à la capacité contributive (rémunérations variables, intéressement) P.35

36 Critères de choix Facteurs liés aux attentes des salariés Âge Sexe et situation familiale Phase de vie Niveau de vie Lieu d habitation Arbitrage entre rémunérations immédiates et différées Accent portés sur la nature des avantages sociaux Elle peut relativiser l importance des éléments de rémunération au profit d éléments de reconnaissance Impact de la fiscalité des différents modes Modalité de prise en charge des frais de transport Profil (Cadre, Non Cadre) Performance individuelle Motivation Simplicité et lisibilité des modes de rémunération Rémunérations variables basées sur des outils de mesure objectifs P.36

37 Critères de choix Optimisation démarche dans les TPE Hiérarchisation des critères retenus Quantification des salariés par critères Sélection des modes de rémunérations associés Prise en compte de la capacité de l entreprise Simulation Concertation avec les salariés, et/ou IRP Validation par le chef d entreprise P.37

38 Critères de choix Fidélisation des salariés Les opportunités du marché du travail : réduire les risques pour l entreprise de la gestion par opportunité de sa rétribution par le salarié Au-delà du salaire, l importance des relations sociales dans le travail P.38

39 Conclusion P.39

40 Conclusion Importance de la communication Importance de la négociation Pour trouver la meilleure efficacité des ressources distribuées Pour mettre en évidence le lien entre la cause et l effet Potentiel important pour des missions par l expertcomptable P.40

41 Conclusion Pour concilier compétitivité et rémunération La rémunération globale en tant qu expression individualisée des frais de personnel La rémunération globale et la possibilité de développer un espace de choix et de liberté dans l entreprise pour mieux répondre aux attentes La rémunération globale pour mieux maîtriser la compréhension du coût global d un salarié Les nécessaires innovations en méthode de communication La rémunération globale et la mesure de l équité dans l entreprise Le bilan salarial annuel, support de communication de la rémunération globale annuelle du salarié P.41

42 Boîte à outils P.42

43 Boîte à outils Projet d accord d intéressement Mesure de l évolution de la masse salariale Bilan salarial individuel Les bases de données pour une analyse comparative P.43

44 Formation P.44

45 Séminaire au CFPC pour développer vos connaissances dans la continuité de cet atelier 06SOC145 - La gestion du personnel : savoir utiliser les nouveaux modes de rétribution P.45

46 ATELIER DE LA PROFESSION Comment optimiser la politique de rémunération de l entreprise pour augmenter sa compétitivité?