"Comment construire le plan de formation de mon entreprise"

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1 "Comment construire le plan de formation de mon entreprise" Petit Déjeuner RH - 13 Septembre 2012 Les étapes nécessaires à la construction de mon plan de formation Les modalités de mise en œuvre Comment impliquer l encadrement et les salariés?

2 SOMMAIRE 1. Rappel du cadre légal Les différents dispositifs et sources de financement 2. Formation & stratégie d entreprise Les acteurs/les attentes Les «axes stratégiques de formation» Le recueil des besoins 3. Élaboration de son plan de formation Les étapes Classification des actions de formation Les axes de formation et les priorités La structure Les obligations vis-à-vis des IRP 4. Formation & management Rôle et impact du manager

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4 LE FINANCEMENT DE LA FORMATION PLAN DE FORMATION VERSEMENT VOLONTAIRE A L OPCA PROFESSIONNALISATION CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION VERSEMENT AU FONGECIF

5 Les dispositifs de formation Mesure Objet Initiative Plan de Formation CIF Période de Pro. Adaptation (plan obligatoire) Entretien, perfectionnement Reconversion : formation qualifiante longue Professionnalisation, mise à niveau nécessaire / poste Entreprise Salarié Entreprise (souvent) et/ ou Salarié Accord de l employeur Décision de l employeur Autorisation d absence (Cas de refus limités). Pas de regard sur le choix de la formation Décision conjointe, avec des obligations réciproques DIF Stage de formation au libre choix du salarié Salarié Obligatoire VAE Valider des diplômes au regard de l expérience pro Salarié (en général) ou Entreprise (rare) Pas nécessaire si hors temps de travail Bilan de Compétences Définir, élaborer, un projet professionnel Salarié (en général) ou Entreprise (rare) Pas nécessaire si hors temps de travail

6 Pour rappel : Les dernières évolutions 1. Les cotisations des entreprises serviront pour partie, à financer la formation des demandeurs d emploi 2. Diminution importante, du nombre des organismes collecteurs 3. Création de la portabilité du DIF 4. Réflexions autour de l articulation DIF/CIF et des droits des CDD et possibilité de réaliser le CIF hors temps de travail 5. Renforcement des possibilités d initiative du salarié 6. Simplification de la présentation du plan de formation 7. Simplification envisagée autour des actions imputables 8. Mécanismes financiers internes très complexes 9. Incertitudes, à MT, sur le niveau des fonds mutualisés

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9 La Direction générale LES ACTEURS Oriente ET le LEURS Fait part ATTENTES des Communique la stratégie de l entreprise Décide des grandes orientations Définit un budget formation (en cas de dépassement) Accompagne ment de sa stratégie Maitrise et optimisation du budget Efficacité de plan (RSI) La DRH plan de formation Développe et met en adéquation les compétences Accompagne ment de sa politique GRH Disposer des compétences nécessaires pour les évolutions des postes Le manager besoins opérationnels Arbitre lorsqu il faut choisir entre plusieurs formations Accompagne ment dans l atteinte de ses objectifs Disposer des compétences nécessaires pour la tenue des postes Le salarié Fait part de ses souhaits de formation individuels Accompagne ment pour renforcer son employabilité

10 LES AXES STRATEGIQUES DE FORMATION De la stratégie d entreprise, découlent les axes de formation bien souvent collectifs Exemple : Formation de l ensemble des salariés à l accueil des clients, patients, résidents Formation de l ensemble des salariés d un service à l utilisation d un nouveau logiciel Le plan de formation c est aussi l écoute des salariés

11 RECUEILLIR LES BESOINS EN FORMATION Le lien avec l outil «entretien annuel» (ou autres entretiens ): expression des besoins individuels et collectifs Le lien avec le dialogue social : expression plus libre, au-delà du «filtre» du management (IRP, DRH : questionnaire, catalogue )

12 En résumé Stratégie de l entreprise GPEC Axes stratégiques de formation Besoins opérationnels (managers) et individuels (salariés) Établissement plan de formation V.O

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14 LES GRANDES ETAPES Stratégie de l entreprise GPEC Axes stratégiques de formation Besoins opérationnels (managers) et individuels (salariés) Arbitrages Établissement plan de formation V0 Validation VD Pilotage du plan de formation Priorités Contraintes budgétaires

15 CLASSIFIER LES ACTIONS DE FORMATION Court terme (1 an) Par temporalité Perfectionnement individuel Mon poste Par finalité Perfectionnement collectif Formation Mon futur d insertion poste Par catégorisation Moyen terme (3 ans) Réussir Adaptation un changement (type 1) Développer les potentiels Former Développemen aux métiers Faciliter t (type les projets 2) individuels Long terme (3-10 ans) Mon poste d aujourd hui (type 1.1) Changer de culture Développer l adaptabilité Mon poste de demain (type 1.2) «Bilan social» (CSP, sexe, tranche d âge )

16 AXES STRATÉGIQUES & PRIORITÉS Mettre en lien les besoins recensés avec les axes stratégiques Regrouper les besoins en axes de formation Sélectionner en fonction de la crédibilité de la réponse «formation», du budget, des priorités

17 LA STRUCTURE 1. Rappel de la stratégie de l E/se en matière de développement des compétences (GPEC) 2. Rappel des axes de formation 3. Méthodes de mise en œuvre pour l élaboration du plan 4. Le financement du plan de formation (= montage financier) 1. Versements obligatoires 2. Financements par les OPCA 3. Financements propres à l E/se (effort) 5. Liste des actions de formation (thèmes principaux, actions significatives) 6. Liste des prestataires (internes et externes)

18 7. Répartition des actions de formation 1. Par catégorie du plan 2. Par domaine 3. Par CSP et sexe Tableaux récapitulatifs avec coûts, durées, nombre d actions, nb de jours moy/salarié, %age de la population formée 8. La politique de gestion du DIF 9. Planning prévisionnel 10. Autres actions (CIF, BC, VAE, Période de pro) 11. Processus de lancement et de suivi, implication du management 12. Processus d évaluation des actions de formation

19 Les obligations envers les IRP Commission formation : entreprise 200 Échanges entre DRH et élus Argumentation stratégie E/se GPEC Plan Gestion de la politique DIF Consultations 1 ère : bilan de N-1, bilan provisoire de N et axes formation N+1 2 ème : présentation Plan de formation détaillée Envoi des docs 3 semaines avant Envoi du PV de consultation avec la 2483

20 Calendrier d élaboration du Plan Juillet N-1 Comprendre stratégie E/se Comprendre implication sur les compétences Nov. N-1 Plan de formation (V0) Arbitrage Plan de formation (V1) Août N-1 Construction axes de formation 10 Déc. N- 1 Envoi des documents au CE 10 sept. N-1 Envoi des docs au CE 31 Déc. N- 1 Date butoir pour consultation du CE sur le plan de formation 1 Oct. N-1 Date butoir consultation CE sur bilan N-2 et les axes Janv. Déc. N Pilotage du plan de formation Octobre N-1 Lettre de cadrage Recueil des besoins (managers) Avril N Envoi Cerfa 2483

21 L implication des managers, une nécessité pour un impact positif de la formation et pour une implication des salariés

22 L implication ne se décrète pas! Il faut que l encadrement trouve un intérêt à s impliquer dans les processus de formation pour que la participation à l élaboration du plan soit efficace.

23 Pourquoi faut il impliquer l encadrement? La formation implique une absence du salarié L efficacité de la formation est conditionnée par l utilisation effective des compétences acquises en formation

24 Effet de l implication du management APRES PENDANT AVANT AVEC SANS Évaluation Explication Documentation Stagiaire = acteur Mettre en œuvre Approfondir Enrichir Diffuser

25 Management & évaluation «À froid» Savoir-faire et comportements Performance Qualité / adéquation de la formation Avant la forma tion Savoirs En fin de formati on + 1 mois + 3/6 mois «À chaud» + 1 an (RSI)

26 Qu est ce qui peut contribuer à l implication de l encadrement dans la formation? L implication de l encadrement est d autant moins acquise que la formation peut poursuivre des objectifs ou avoir des effets non souhaités pour un manager : Formation en vue d une mobilité Absence pendant la formation Maitrise de compétences que ne maitrise pas le manager Questionnement sur les pratiques prof. Remise en cause

27 Qu est ce qui peut contribuer à l implication de l encadrement dans la formation? Il convient alors d identifier avec le manager les services qui pourront lui être rendus par le fait que le salarié se forme. Meilleure compétence et meilleure efficacité Sentiment de reconnaissance du salarié influant sur sa motivation

28 Y a-t-il des limites à l implication de l encadrement? Un manager peut avoir tendance à prendre des décisions en fonction de son périmètre d intervention L implication du manager doit être recherchée avant tout pour les formations qui entrent dans le cadre de son champ d intervention.