Épargne salariale et actionnariat salarié : des outils de rémunération globale

INTRODUCTION Épargne salariale et actionnariat salarié : des outils de rémunération globale 1 Les différents dispositifs d épargne salariale sont généralement présentés en plusieurs strates, auquel il convient d ajouter désormais, compte tenu des possibilités qu il offre, le compte épargne-temps bien qu il ne s agisse pas, d un strict point de vue juridique, d un mécanisme d épargne salariale. Intéressement Participation (légalement obligatoire à partir de 50 salariés) Plan d épargne d entreprise Plan d épargne pour la retraite collectif Actionnariat salarié (attribution gratuite d actions, stock options, etc.) Compte épargne-temps Ces dispositifs offrent de nombreux avantages fiscaux et sociaux, détaillés dans les pages qui suivent. Or, nul n ignore qu ils sont loin d être généralisés, particulièrement dans les PME (voir les tableaux figurant à la page suivante). À titre d exemple, en 2004, dans les entreprises de 50 à 99 salariés : 60 % des salariés de ces entreprises avaient effectivement accès à un dispositif de participation aux résultats, 20 % des salariés de ces entreprises avaient accès à un intéressement, 20 % à un plan d épargne. Ces chiffres s expliquent par la prise en compte d autres facteurs et de diverses contraintes (inscription de ces mécanismes dans la politique de la rémunération, technicité des dispositifs, expertise nécessaire à la mise en place de dispositifs ad hoc, caractère collectif des dispositifs, etc.). En réalité, c est bien souvent une décision prise en termes de politique de rémunération globale et de gestion des ressources humaines qui conduit une entreprise à mettre en place ou non un dispositif. Et pour cela, il faut avoir en tête les grandes caractéristiques de chaque mécanisme. L intéressement : des sommes immédiatement disponibles Un «plus» 2 L intéressement n est pas légalement obligatoire. En prenant l initiative d y recourir, l employeur s inscrit donc dans une démarche tendant à élargir les composantes de la rémunération globale des salariés. L entreprise qui choisira de mettre en place un tel dispositif aura donc tout intérêt à le valoriser dans sa politique de rémunération (communication interne, etc.). 3

ÉPARGNE SALARIALE ET ACTIONNARIAT ÉVOLUTION DE LA PART DE SALARIÉS AYANT ACCÈS À UN DISPOSITIF D ÉPARGNE SALARIALE Source : Dares, Premières synthèses 2006-39.2, septembre 2006, enquête Acemo-PIPA 2005. PROPORTION DES SALARIÉS AYANT ACCÈS À UN DISPOSITIF D ÉPARGNE SALARIALE EN 2004 Source : Dares, Premières synthèses 2006-39.2, septembre 2006, enquête Acemo-PIPA 2005. 4

INTRODUCTION Du côté des bénéficiaires 3 L intéressement s adresse à tous les salariés. Dans les entreprises de 1 à 100 salariés, certains dirigeants sans contrat de travail et, dans certaines conditions, leur conjoint en sont également bénéficiaires (voir 461) : cette mesure peut contribuer à lever, pour les dirigeants, un des freins à la mise en place d un accord d intéressement. Du côté de la formule de calcul 4 L intéressement offre l avantage d une grande souplesse, puisque la formule de calcul est librement négociable, sous réserve qu elle soit collective, aléatoire et liée aux résultats ou aux performances de l entreprise. Revers de la médaille : cette souplesse constitue aussi une «faiblesse» du point de vue des PME, qui n ont pas toujours en interne l expertise nécessaire pour trouver la formule de calcul la plus adaptée à leur problématique. Elles devront se tourner vers un expert extérieur. En effet, en signant un accord d intéressement, l entreprise s engage sur 3 ans : mieux vaut donc ne pas se tromper. Bien apprécier la formule de calcul permet de mesurer les contours de l engagement de l entreprise. Même s il y a des plafonds (voir 563 et 566), une formule «trop» favorable conduirait à distribuer des sommes que le chef d entreprise pourrait considérer comme élevées, une formule «trop» stricte pourrait priver en pratique le dispositif de tout effet. Les contraintes du collectif 5 Ce dispositif étant collectif, la répartition entre les salariés et, le cas échéant, les dirigeants dans les entreprises de 1 à 100 salariés devra se faire dans le cadre des critères autorisés par la loi. Il est donc impossible d en exclure des salariés en raison de leur évaluation ou même de fautes disciplinaires, y compris lourdes. Principal avantage en termes de rémunération : du «cash» immédiatement disponible pouvant être articulé avec un PEE 6 La prime d intéressement constitue pour le salarié du «cash» immédiatement disponible, exclusivement financé par l entreprise (la capacité d épargne de chaque salarié est donc sans incidence). Les sommes sont exonérées de cotisations (sauf CSG/CRDS), mais restent imposables à moins qu elles ne soient affectées à un plan d épargne. En pratique, l intéressement est le seul dispositif qui permette d avoir une somme exonérée de cotisations (sauf CSG et CRDS) immédiatement disponible. Certains salariés seront particulièrement intéressés par la disponibilité immédiate, notamment ceux qui ont besoin de compléments de rémunération immédiats (jeunes en début de carrière, salariés à rémunération peu élevée, etc.). Pour les salariés intéressés par une optimisation fiscale, il est impératif de placer les primes d intéressement sur un plan d épargne. C est pourquoi l employeur qui souhaitera démultiplier les possibilités offertes par un accord d intéressement pourra juger utile de mettre en place un plan d épargne, même s il ne prévoit qu un faible niveau d abondement. 5

ÉPARGNE SALARIALE ET ACTIONNARIAT La participation : le seul mécanisme légalement obligatoire 6 Obligation à partir de 50 salariés 7 La participation est le seul dispositif légalement obligatoire, le code du travail prévoyant même une formule de calcul par défaut. Mise en place à titre obligatoire, la participation est bien souvent vécue comme un droit par les salariés, et non pas comme un élément de rémunération «octroyé» par l entreprise. C est donc à l employeur de soigner sa communication interne pour valoriser, dans le cadre de sa politique de rémunération, la participation. Les opportunités sur lesquelles l entreprise peut jouer se situent essentiellement au niveau de la mise en place d une formule de calcul dérogatoire plus favorable. Les employeurs de moins de 50 salariés peuvent, le cas échéant, mettre à l étude l opportunité de mettre en place la participation : si tel est le cas, la mise en place d un dispositif pourtant facultatif pourra être un outil de valorisation à utiliser dans le cadre de la politique des ressources humaines. Du côté des bénéficiaires 8 La participation s adresse à tous les salariés, avec les mêmes contraintes liées au caractère collectif du dispositif que l intéressement (voir 5). Mais à l inverse de l intéressement, la participation ne s adresse pas aux dirigeants dans les entreprises de 1 à 100 salariés, à moins qu ils ne soient titulaires d un contrat de travail. Principal avantage en termes de rémunération : épargne exclusivement financée par l entreprise 9 Pour le salarié, la participation constitue un avantage financier exclusivement financé par l entreprise, comme l intéressement. Là aussi, la capacité d épargne de chaque salarié est donc sans incidence. Les sommes sont exonérées de cotisations (sauf CSG/CRDS) et d impôt sur le revenu, dans certaines limites, sous réserve du respect d une condition de blocage de 5 ans. Cette condition de blocage de 5 ans est fortement tempérée par une liste de cas de déblocage anticipé (voir 1031 à 1042), qui correspondent à de nombreux événements marquants de la vie (achat d une résidence principale, etc.). Les suppléments d intéressement et de participation 10 Ces outils (voir 260 et 580) offrent une nouvelle possibilité. Si l entreprise l estime pertinent, elle peut distribuer un supplément d intéressement et/ou un supplément de réserve spéciale de participation. L avantage principal est la maîtrise totale du montant du supplément (il n y a pas de formule de calcul à appliquer). Ainsi, l entreprise détermine si elle va ou non distribuer un supplément ; si oui, elle en fixe directement le montant. La répartition entre les salariés relèvera, en principe, des mêmes critères que l accord d intéressement ou de participation de base, sous réserve d adaptations par accord, mais qui devront de toute manière s inscrire dans le respect des contraintes légales de répartition définies pour l intéressement ou la participation. Cependant, il y a une réserve de taille : seules les entreprises qui ont déjà effectivement distribué de l intéressement ou de la participation au titre d un exercice donné peuvent distribuer un supplément (respectivement, d intéressement ou de participation) au titre de cet exercice.

INTRODUCTION Le PEE : pour épargner avec l aide de l entreprise Facultatif, parfois indirectement obligatoire 11 La mise en place d un plan d épargne d entreprise n est pas légalement obligatoire. Si un PEE est mis en place, il s agira donc, comme l intéressement, d un outil supplémentaire dans la politique de rémunération globale de l entreprise. Toutefois, pour les accords de participation conclus depuis le 31 décembre 2006, il est impossible de prévoir que les sommes issues de la réserve spéciale de participation soient uniquement affectées à un compte courant bloqué. Il est impératif qu elles soient au moins en partie affectées à des comptes ouverts au nom des bénéficiaires dans un PEE (voir 291). Ceci signifie, en pratique, que dans ces entreprises, la participation ne pourra pas exister sans que les salariés aient également accès à un PEE. Du côté des bénéficiaires 12 Le plan d épargne d entreprise s adresse à tous les salariés. Comme en matière d intéressement, dans les entreprises de 1 à 100 salariés, certains dirigeants sans contrat de travail, et dans certaines conditions leur conjoint, sont également en droit de participer au plan d épargne (voir 670), ce qui pourra inciter à la mise en place d un PEE. Une logique d épargne à l initiative du salarié, avec ses incidences 13 À l inverse de l intéressement et de la participation, le PEE n est pas alimenté exclusivement par l entreprise. Il s inscrit, au contraire, dans une logique d épargne à l initiative du salarié. C est donc à chaque participant au PEE de décider si oui ou non il effectue des versements sur le PEE, auquel cas il pourra bénéficier de l abondement de l entreprise prévu par le plan d épargne. Cette logique d alimentation sur la base de versements volontaires du salarié a une incidence indirecte : les plans d épargne ne vont véritablement intéresser que des salariés ayant une capacité d épargne minimale. À cet égard, les niveaux de rémunération dans l entreprise seront déterminants sur l utilisation effective du dispositif par les salariés, sachant que tout dépendra également de leur situation patrimoniale personnelle (revenus du conjoint, etc.). Ainsi, un PEE pourrait avoir un intérêt limité pour des salariés dont les finances personnelles ne les mettent pas en situation d effectuer des versements volontaires. Principal avantage en termes de rémunération : une épargne aidée à moyen terme 14 Le salarié est placé dans une position décisionnaire, puisqu il alimente le PEE sur la base de versements volontaires complétés par un abondement de l entreprise. Les sommes sont exonérées de cotisations (sauf CSG/CRDS) et d impôt sur le revenu, dans certaines limites, sous réserve du respect d une condition de blocage de 5 ans. La condition de blocage est fortement tempérée par de nombreux cas de déblocage anticipé, identiques à ceux prévus pour la participation. Il faut souligner que le PEE permet de «défiscaliser» les primes d intéressement qui y sont affectées, celles-ci se trouvant exonérées d impôt sur le revenu au 7

ÉPARGNE SALARIALE ET ACTIONNARIAT 8 terme de la période de blocage de 5 ans. C est ce qui explique que la mise en place d un accord d intéressement est souvent accompagnée par celle d un PEE. Rôle central de l abondement 15 Les conditions et le montant de l abondement sont des éléments déterminants. Il convient de prêter une attention toute particulière à la détermination des modalités d abondement de l entreprise : elles seront essentielles quant au succès de l application du PEE. Le plan d épargne pour la retraite collectif : pour l horizon retraite Possible uniquement si les salariés ont accès à un plan de durée plus courte 16 La mise en place d un plan d épargne pour la retraite collectif (PERCO) n est pas légalement obligatoire. Si un PERCO est mis en place, il s agira donc, comme l intéressement et les PEE, d un outil supplémentaire dans la politique de rémunération globale de l entreprise. À cet égard, il touche à un élément devenu central dans la carrière de chaque salarié, à savoir les incertitudes qui pèsent aujourd hui sur les retraites. Une spécificité est à souligner en matière de mise en place. Si le dispositif est facultatif, il est parfois impossible d y recourir. En effet, la mise en place d un PERCO n est possible que si les salariés ont accès, dans l entreprise, à un plan d épargne de durée plus courte. Dans certains cas, la mise en place d un PERCO est donc impossible, sauf à mettre en place conjointement un PEE. Du côté des bénéficiaires 17 Comme le PEE, le PERCO s adresse à tous les salariés ainsi que dans les entreprises de 1 à 100 salariés, certains dirigeants sans contrat de travail et, dans certaines conditions, leur conjoint (voir 905). Une logique d épargne pour la retraite 18 Le PERCO n est pas alimenté exclusivement par l entreprise, mais se situe dans une logique d épargne volontaire du salarié, comme le PEE. Les incidences de cette logique d épargne sont donc identiques à celles qui existent pour le PEE (voir 13), si ce n est qu elles sont renforcées par la contrainte de blocage : les sommes sont bloquées jusqu à l horizon retraite (et non pour une durée exprimée en années). Avantage en termes de rémunération : anticiper la retraite à long terme 19 Le PERCO est un dispositif qui permettra, à terme, d améliorer sa retraite (rente viagère, etc.), avec l aide de l entreprise. Le contexte actuel des difficultés des régimes de retraite peut rendre, pour certains, ce dispositif attractif. Pour le reste, les avantages sont voisins de ceux du PEE. Le salarié est placé dans une position décisionnaire, puisqu il alimente le PERCO sur la base de versements volontaires complétés par un abondement de l entreprise. Les sommes sont exonérées de cotisations (sauf CSG/CRDS) et d impôt sur le revenu, dans certaines limites, sous réserve du respect d une condition de blocage plus dure, puisqu elle va jusqu à la retraite. Cette contrainte est tempérée

INTRODUCTION par quelques cas de déblocage anticipé (voir 1043), bien plus restreints que ceux prévus pour le PEE et la participation. Le compte épargne-temps Véritable alternative 20 Le compte épargne-temps (CET) n est pas, à proprement parler, un dispositif d épargne salariale. Toutefois, si l on se place du point de vue de la rémunération globale, le CET peut constituer une véritable alternative. Il peut aussi venir utilement compléter d autres dispositifs, les passerelles étant nombreuses via les possibilités d alimentation et d utilisation du CET. Point commun avec les plans d épargne : le rôle central du salarié dans l utilisation du dispositif. Dans le cadre des limites fixées par l accord de CET, et sous réserve d une situation bien précise (voir 1135 et 1140) : c est lui qui décidera ou non d alimenter le CET avec, le cas échéant, un abondement de l entreprise ; c est encore lui qui décidera de mobiliser ou non le CET. Souplesse 21 Le cadre légal du CET se caractérise par une grande souplesse. Ainsi, la loi offre de multiples possibilités d alimentation, en temps (certains jours de congés, jours de RTT, intéressement par exemple) ou en argent (primes, par exemple). De même, la loi prévoit qu un CET peut être utilisé pour financer des congés (ex. : sans solde) ou, ce qui le rapproche davantage des dispositifs d épargne salariale, pour «se» verser un complément de rémunération, immédiate ou différée (complément immédiat, alimentation d un PEE ou d un PERCO, par exemple). C est aux partenaires sociaux de convenir, parmi toutes ses possibilités, de ce qui sera permis dans le CET. Ainsi, le CET peut être adapté par chaque entreprise à sa politique de rémunération. Articulation avec la RTT 22 La possibilité de monétariser des jours de RTT offre une perspective intéressante dans les entreprises où des jours de RTT sont mis en place. Tout salarié de l entreprise disposant de jours de RTT pourra, quel que soit son niveau de rémunération, utiliser le CET si ce dernier le prévoit. Chacun pourra ainsi placer tout ou partie de ses jours de repos sur le CET (alors que pour alimenter un plan d épargne, il faut avoir une capacité d épargne minimale). Les intéressés auront alors la possibilité de «convertir» ces jours de repos en rémunération directe, ce qui pourra être incitatif pour certains. Revers de la médaille pour l employeur : il ne pourra pas imposer le placement de jours de RTT sur le CET. Seuls les salariés sont décisionnaires au final, le seul élément sur lequel l entreprise peut jouer étant une politique d abondement incitative (à prévoir dès la négociation de l accord de CET). Pas d avantage fiscal ou social, sauf cas particuliers 23 À l inverse de ce qui est prévu dans les autres dispositifs d épargne salariale, le principe veut, du côté du salarié, que les sommes versées en sortie de CET soient imposables et traitées comme du salaire sur le plan des cotisations. 9

ÉPARGNE SALARIALE ET ACTIONNARIAT 10 Tout au plus est-il prévu des avantages spécifiques lorsque l abondement de l employeur au CET est utilisé pour alimenter un PERCO (voir 1162) ou un régime de retraite supplémentaire (voir 1163). L actionnariat salarié Objectifs 24 La mise en place dans l entreprise de l actionnariat salarié répond à des objectifs divers : associer les salariés à la réussite de l entreprise, fidéliser les dirigeants et les cadres, octroyer aux bénéficiaires désignés une rémunération différée à un coût fiscal et social plus favorable et les aider à se constituer une épargne tout en favorisant le financement de la société, aligner les intérêts des dirigeants sur les intérêts des actionnaires Plusieurs outils sont mis à la disposition des entreprises pour la réalisation d un ou de plusieurs de ces objectifs : augmentations de capital réservées aux salariés via un PEE, options de souscription ou d achat d actions, attributions gratuites d actions, bons de souscription de parts de créateurs d entreprise (BCE). Sur le plan juridique, la mise en place d un plan d actionnariat salarié requiert une décision préalable de l assemblée générale de la société émettrice, selon des modalités qui diffèrent selon la nature du plan envisagé. Il appartient ensuite au conseil d administration ou au directoire d assurer la mise en œuvre du plan. Contrairement à l augmentation de capital réservée aux adhérents d un PEE qui doit être proposée à l ensemble des salariés, les options de souscription ou d achat d actions, les actions gratuites ainsi que les BCE peuvent être réservés à un nombre limité de salariés et ne concerner que les cadres dirigeants. L attribution des options, des actions ou des bons peut être individualisée et subordonnée à la réalisation d objectifs, à la durée d appartenance à l entreprise ou au groupe et, plus globalement, à des critères de performance à définir. Augmentation de capital réservée aux salariés via un PEE 25 La société doit se prononcer. Toutes les sociétés par actions peuvent procéder à des augmentations de capital réservées à leurs salariés adhérents d un PEE. Afin de les y inciter, toute décision d augmentation de capital en numéraire doit se prononcer sur un projet de résolution d une augmentation de capital en faveur des salariés et une assemblée générale doit être convoquée tous les trois ans sur ce point si les actions détenues par le personnel représentent moins de 3 % du capital. 26 Du côté des bénéficiaires. Sous réserve d une condition d ancienneté, l augmentation de capital s adresse à tous les salariés adhérents du PEE. Dans les entreprises de 1 à 100 salariés, les mandataires sociaux peuvent participer au plan d épargne et bénéficier de l augmentation de capital. 27 Une logique de participation au capital avec l aide de l entreprise. Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de sa souscription, d un abondement de l employeur, de facilités de paiement et d un prix de souscription décoté, dans certaines limites, par rapport à la valeur de l action. Des actions gratuites peuvent être attribuées à la place de la décote. 28 Des avantages presque totalement exonérés, sous réserve d un engagement de 5 ans. Sous réserve que les intéressés conservent leurs actions pendant au moins 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé) et que les conditions relatives au PEE

INTRODUCTION soient respectées, les sommes correspondant aux abondements de l employeur sont exonérées d impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de taxes et participations sur les salaires dans certaines limites. En revanche, elles sont soumises à la CSG et à la CRDS sur les revenus d activité. L avantage correspondant à la décote sur le prix est exonéré d impôt et exclu de l assiette des cotisations et des contributions sociales. Lorsque le souscripteur bénéficie de délais de paiement, la dispense d intérêts et la réduction du taux de l emprunt consenti (sous certaines conditions) constituent un avantage en nature soumis à cotisations sociales, CSG et CRDS. Cet avantage est également soumis à l impôt sur le revenu si la dispense d intérêts excède un an. L attribution d options de souscription ou d achat d actions (stock options) 29 Une rémunération différée et volatile. L attribution de stock options permet aux sociétés d offrir à leurs salariés, dirigeants et mandataires sociaux la possibilité de souscrire ou d acheter à des conditions avantageuses des actions de la société ou d une société liée. Ce système permet aux sociétés de n ouvrir leur capital qu à des personnes choisies, contrairement à l augmentation de capital réservée aux salariés via un PEE. L objectif est de gratifier le dirigeant qui prend les bonnes décisions et de rémunérer sa performance. L option n a d intérêt que si la valeur de l action (cours de l action dans les sociétés cotées) est supérieur au prix d exercice. Le bénéficiaire des options encourt donc le risque de voir le prix d exercice de l option d achat ou de souscription supérieur à la valeur de l action durant la période d exercice. 30 Du côté de l entreprise. L attribution d options de souscription permet à la société d augmenter ses fonds propres, mais elle a un effet dilutif pour les actionnaires. Si l entreprise attribue des options d achat, elle devra préalablement racheter les titres. Si les options bénéficient à l ensemble des salariés, l entreprise peut déduire fiscalement la charge de dilution lors de la levée des options (différence entre la valeur des titres à la date de l augmentation de capital et le prix d option). 31 Pour le bénéficiaire. S il lève l option, il devra acquitter le prix d exercice de l option au prix fixé par le conseil d administration ou le directoire. Le régime d imposition, constamment retouché, est exposé en détail dans le présent ouvrage. Son intérêt essentiel est, sous réserve de respecter les délais d indisponibilité, d exonérer de cotisations sociales le gain correspondant à la différence entre la valeur de l action à la date d exercice de l option et le prix d exercice des options (tel qu il a été fixé lors de leur attribution par le conseil d administration et le directoire) et de soumettre ce gain d acquisition à l impôt sur le revenu à un taux privilégié à la date de cession des actions. La plus-value de cession des titres (calculée par différence entre le prix de cession et la valeur retenue pour le calcul du gain d acquisition) reste imposée selon le régime de droit commun des plusvalues mobilières des particuliers. Mais, cette plus-value est le plus souvent nulle, les titres étant cédés le jour même de l exercice de l option. 11

ÉPARGNE SALARIALE ET ACTIONNARIAT 12 L attribution d actions gratuites 32 Le dispositif d attribution d actions gratuites permet à la société d attribuer des actions à ses salariés et dirigeants sans que ceux-ci n aient à en payer le prix. Au moment de l octroi des actions, le conseil d administration fixe les conditions qui doivent être remplies par le bénéficiaire à l issue d une période minimale de deux ans laissée à la société pour acquérir les actions, le cas échéant. Pendant cette période d acquisition, l attributaire n est pas propriétaire des actions. À la fin de cette période, les bénéficiaires deviennent automatiquement propriétaires des actions qu ils doivent conserver pendant une durée minimale de 2 ans pour bénéficier de l exonération fiscale. 33 Choisir entre les stocks options et les actions gratuites. Les avantages et les inconvénients des deux systèmes sont détaillés aux paragraphes 1301 et 1302. Schématiquement, le bénéficiaire d actions gratuites apparaît dans une situation plus favorable que l attributaire de stock options puisqu il n a pas de prix d acquisition ou de souscription à verser. Si, par la suite, la valeur de l action stagne ou baisse, le système d attribution gratuite d actions garantit un potentiel de rémunération. Au plan fiscal, l attributaire d actions gratuites est toutefois tenu de conserver les titres pendant au moins 2 ans à compter de leur attribution et assume pendant cette période d indisponibilité un risque de perte de valeur. En outre, à l issue de cette période de conservation, des périodes d indisponibilité ponctuelles ont été instituées pendant lesquelles les titres ne peuvent pas être cédés («fenêtres négatives»). Par ailleurs, l attribution des actions peut être liée à des conditions de performance qui prennent en compte la valeur de l action (attribution des actions si le cours dépasse un certain seuil, par exemple). Dans le mécanisme des stock options, le bénéficiaire doit verser les fonds lors de la levée de l option au prix convenu au moment de l attribution de l option. En outre, sa rémunération est absolument liée à la hausse de la valeur de l action. Les stocks options renforcent ainsi la solidarité entre les dirigeants attributaires et les actionnaires puisque, en cas de baisse des cours, le dirigeant ne bénéficie d aucun revenu supplémentaire. 34 Effet dilutif. Bien que la loi fixe des seuils de pourcentage maximal du capital qui peut être attribué, l attribution d actions gratuites à émettre entraîne une dilution des associés. En cas d émission nouvelle, les actionnaires doivent renoncer, au profit des attributaires, à la partie des réserves qui servira à l émission des actions nouvelles. Cependant, le sacrifice demandé aux actionnaires aujourd hui est, en quelque sorte, «gagé» par les performances futures attendues. Si les titres sont attribués à l ensemble des salariés, l entreprise peut déduire une charge fiscale égale à la valeur d émission de l action. Notons que, en cas d attribution d actions préalablement rachetées, la dilution est nulle (il y a simple substitution d actionnaires). 35 Pour le bénéficiaire, les dividendes perçus à raison des actions gratuites pendant la période de conservation des actions sont soumis à l impôt sur le revenu dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers. Sur le plan fiscal, le gain d acquisition est taxé à 30 % au titre de l année de la cession des titres en même temps que la plus-value qui est taxée suivant le

INTRODUCTION régime des plus-values des particuliers. Les prélèvements sociaux s ajoutent à ces impositions. Le gain résultant de l attribution gratuite d actions est exclu de l assiette des cotisations de sécurité sociale et contributions sociales au titre des revenus d activité, à condition que les règles de durée de conservation soient respectées. 36 Combinaison avec le PEE. Lorsque les actions gratuites sont attribuées à l ensemble les salariés, elles peuvent être versées sur un PEE. En contrepartie d une indisponibilité pendant 5 ans, les salariés concernés bénéficient d une exonération du gain d acquisition d impôt sur le revenu et de cotisations sociales (mais non des prélèvements sociaux). Toutefois, cette faculté a rencontré un succès mitigé, les attributions gratuites étant essentiellement destinées à récompenser la performance et un outil de motivation des équipes dirigeantes. En outre, la mise en place pour toute l entreprise nécessite d obtenir de l assemblée générale une enveloppe plus large que pour un nombre réduit de bénéficiaires. Enfin, l abondement au PEE paraît un outil plus adapté si l on veut attribuer une gratification à l ensemble des salariés. Émission de bons de souscription de parts de créateurs d entreprise 37 Dispositif réservé à certaines entreprises. Ce dispositif est réservé aux entreprises à l IS dont la capitalisation boursière n excède pas 150 M, immatriculées au RCS depuis moins de 15 ans et dont le capital est détenu à 25 % au moins, directement ou indirectement, par des personnes physiques. Le conseil d administration et le directoire ont toute liberté pour fixer le prix d exercice des bons et les conditions de leur attribution qui peuvent être liées à des performances ou à la durée de présence dans l entreprise. 38 Pour le bénéficiaire des BCE, le gain correspondant à la différence entre le prix de cession des actions et le prix d exercice est imposé au titre de l exercice de cession des actions comme une plus-value mobilière. Il est exonéré de cotisations sociales. Le régime est plus souple que celui des stock options ou des attributions gratuites d actions puisqu il s applique sans période d indisponibilité (entre l attribution des bons et leur exercice ou entre l exercice des bons et la cession des actions). 13

ÉPARGNE SALARIALE ET ACTIONNARIAT Tableau récapitulatif synthétique des régimes de participation, d intéressement, du plan d épargne d entreprise (PEE) et du plan d épargne pour la retraite collectif (PERCO)* Participation Intéressement Qui? Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus Facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés Comment? Un accord collectif (1) Un accord collectif (1) conclu pour 3 ans Quel montant? Dans quels plafonds? Selon quel régime d indisponibilité? Formule légale de réserve spéciale de participation : ½ [(Bén. 5 Capital/100) Sal./VA] Le total des sommes versées au titre de la participation ne peut excéder 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale Le montant des droits susceptibles d être attribués à un salarié au titre d un exercice ne peut dépasser 75 % du plafond de la sécurité sociale 5 ans (2) (blocage «sanction» : 8 ans) Plan d épargne d entreprise (PEE) et Plan d épargne pour la retraite collectif (PERCO) Facultatif dans toutes les entreprises Exigence d une formule de calcul garantissant le caractère aléatoire de l intéressement (ex. : bénéfice d exploitation, bénéfice comptable ou bénéfice fiscal) Interdiction des distinctions suivant les catégories de salariés Plafond global : le montant global des primes distribuées est limité annuellement à 20 % du total des salaires bruts versés Plafond individuel : plafonnement de la prime d intéressement versée à chaque salarié à hauteur de 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale Sommes immédiatement disponibles PEE : par accord collectif ou par décision unilatérale de l employeur PERCO : par accord collectif Le montant des versements volontaires ne peut excéder 25 % de la rémunération annuelle du salarié Le montant de l abondement est plafonné à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale par année civile (16 % du plafond pour un PERCO) et au triple de la contribution du salarié PEE : 5 ans d indisponibilité (2) PERCO : jusqu au départ en retraite (2) * Tableau extrait du rapport n 3339 enregistré à l Assemblée nationale le 26 septembre 2006 et mis à jour par nos soins. (1) Accord collectif, accord entre le chef d entreprise et les représentants d organisations syndicales, accord au sein du comité d entreprise ou ratification à la majorité des 2/3 du personnel d un projet d accord proposé par l employeur. (2) Sous réserve des cas de déblocage anticipé. 14

INTRODUCTION Les avantages sociaux et fiscaux des dispositifs d épargne salariale pour les entreprises* Entreprises Régime social Régime fiscal Participation Intéressement Abondement versé par l entreprise dans le cadre d un : PEE PEI Abondement versé par l entreprise dans le cadre d un PERCO Exonération des cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) Exonération des cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) Exonération des cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) Exonération des cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) Assujettissement à la contribution spécifique de 8,2 % pour la fraction excédant 2300 (4 140 en cas d acquisition de titres émis par l entreprise) Déduction du bénéfice imposable Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Constitution d une provision pour investissement de 25 ou 50 % selon les cas Déduction du bénéfice imposable Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Sous certaines conditions et si versement dans le cadre d un plan d épargne : constitution d une provision pour investissement égale à 50 % de l abondement complétant l intéressement Déduction du bénéfice imposable Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Sous certaines conditions et si versement dans le cadre d un plan d épargne : constitution d une provision pour investissement égale à 50 % de l abondement complétant l intéressement Déduction du bénéfice imposable Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Constitution d une provision pour investissement égale à 25 % de l abondement selon les cas * Tableau extrait du rapport n 3339 enregistré à l Assemblée nationale le 26 septembre 2006 et mis à jour par nos soins. 15

ÉPARGNE SALARIALE ET ACTIONNARIAT Les avantages sociaux et fiscaux des dispositifs d épargne salariale pour les salariés* Salariés Régime social Régime fiscal Participation Intéressement Abondement versé par l entreprise dans le cadre d un : PEE PEI Abondement versé par l entreprise dans le cadre d un PERCO Exonération des cotisations sociales Assujettissement à CSG et à CRDS au titre des revenus d activité (après abattement de 3 %) Assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 % au titre des produits de placement Exonération des cotisations sociales Assujettissement à CSG et à CRDS au titre des revenus d activité (après abattement de 3 %) Abondement de l entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite du triple des versements du salarié et, en tout état de cause, de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (16 % en cas d investissements en titres de l entreprise) Assujettissement de l abondement à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d activité (après abattement de 3 %) Assujettissement des revenus et plus-values produits par l ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 % au titre des produits de placement Abondement de l entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite du triple des versements du salarié et, en tout état de cause, de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale Assujettissement de l abondement à la CSG et à la CRDS sur les revenus d activité (après abattement de 3 %) Assujettissement des revenus et plus-values produits par l ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 % sur les produits de placement Non imposable (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis) Non imposable si versement dans un plan d épargne Abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (16 % en cas d investissements en titres de l entreprise en cas d abondement majoré) Abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale À la sortie : non imposable dans le cas d une sortie en capital * Tableau extrait du rapport n 3339 enregistré à l Assemblée nationale le 26 septembre 2006 et mis à jour par nos soins. 16

Épargne salariale Table analytique Un sommaire analytique détaillé figure en tête de chaque fiche et une table alphabétique à la page 343 La numérotation des paragraphes n est pas continue PARTICIPATION AUX RÉSULTATS PAGE 1 Qui est concerné par la participation? 20 2 Mettre en place un accord de participation 28 3 Calculer la réserve de participation 42 4 Répartition de la réserve spéciale 66 5 Supplément de participation 71 6 Modes de gestion 76 7 Information et suivi de l application de l accord 81 8 Régime fiscal et social de la participation 84 9 Traitement comptable 96 INTÉRESSEMENT 10 Qui est concerné par l intéressement? 112 11 Non-substitution à la rémunération 117 12 Mettre en place un accord d intéressement 120 13 Formule de calcul 129 14 Répartition et versement de l intéressement 134 15 Supplément d intéressement 140 16 Information et suivi de l application de l accord 144 17 Régime social et fiscal de l intéressement 147 18 Traitement comptable 153 17

PLAN D ÉPARGNE D ENTREPRISE (PEE) PAGE 19 Qui peut bénéficier d un PEE? 156 20 Mise en place du PEE 160 21 Alimentation, composition et gestion du plan 169 22 Augmentations de capital réservées aux adhérents 179 23 Indisponibilité 186 24 Régime social et fiscal du PEE 188 25 Traitement comptable 202 PLAN D ÉPARGNE COLLECTIF POUR LA RETRAITE (PERCO) 18 26 Qui peut bénéficier d un PERCO? 206 27 PERCO : indisponibilité et alimentation 211 28 Régime social et fiscal du PERCO 217 PLAN D ÉPARGNE INTERENTREPRISES (PEI) 29 Mise en place d un PEI 224 30 Contenu de l accord, alimentation et gestion de plan 229 31 Régime fiscal et social du PEI 233 INFORMATION DES SALARIÉS, DÉBLOCAGE ET TRANSFERTS 32 Déblocages anticipés 236 33 Information des salariés sur leurs avoirs 246 34 Transferts d épargne salariale 250 COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET) 35 Mise en place, utilisation et gestion du CET 254 36 Régime social, fiscal et traitement comptable du CET 263 PROVISION POUR INVESTISSEMENT (PPI) 37 Conditions de constitution d une PPI 272 38 Régime fiscal et suivi comptable d une PPI 278