1. INTRODUCTION Stratégie Onboarding Intégrez vos talents Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d accueil (ou «onboarding») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l entreprise et à la place qu ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement. Un processus d accueil stratégique ne se résume pas à la signature d un contrat, il s agit ici d avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues? Quels sont les objectifs de l entreprise? Où se place t il dans un écosystème nouveau pour lui? L engagement et la motivation d une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l entreprise à répondre à ces questions en amont. L onboarding commence directement sur l espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d entreprise, vos valeurs. Une fois le recrutement fait, n attendez pas son premier jour pour organiser l espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner ). Réussir votre stratégie d accueil en 10 points 1 2 Enrichissez votre site carrière : visite interactive des locaux, FAQ, système de chat avec le service RH Préparez un kit d accueil : préparez en amont les cartes de visite, les boîtes e mail et les accès aux différents outils dont l employé aura besoin afin d éviter qu il ne doive vous solliciter. 3
3 Une fois le recrutement fait, n attendez pas son premier jour pour organiser Engagez vos managers dans le processus d accueil : préparez les eux aussi à l arrivée d un nouvel employé pour que ses missions soient définies avant même son arrivée. Le nouvel employé se sentira tout de suite engagé dans la mission de l entreprise. 4 5 6 7 8 9 10 Précisez bien la mission générale de l entreprise : vos plans à moyen et long terme afin de l investir, lui, d une partie de l objectif. Organisez des sessions networking entre vos employés : l assimilation des nouvelles recrues sera d autant plus rapide dans un cadre moins formel tel qu un petit déjeuner d entreprise. Maximisez le potentiel de vos nouveaux employés : accordez de la valeur à toutes les compétences de vos nouvelles recrues. Même si celles ci ne sont pas vitales pour sa mission elles peuvent être transverse et favoriser la mobilité interne. Prenez en compte ses lacunes et prévoyez rapidement un plan de formation qui leur permettra de se projeter dans le temps au sein de votre entreprise. Organisez des rituels d intégration : du simple pot d accueil à la séance de théâtre participatif en passant par le jogging en équipe, les idées ne manquent pas. Faites une enquête auprès de votre personnel : demandez leur de noter leur intégration au sein de votre entreprise et d y apporter des corrections. Personnalisez l intégration : tous les services ne se ressemblent pas, vos candidats non plus. La diversité est un atout qu il faut traiter en conséquence. 4
Les employés ne quittent pas des entreprises. Ils quittent les gens avec qui ils ne veulent plus travailler. Retenir vos employés «Les employés ne quittent pas des entreprises. Ils quittent les gens avec qui ils ne veulent plus travailler.» Dale Carnegie Training Maintenant que vous avez établis une stratégie d intégration, il est temps d établir une politique de rétention de vos talents. 6 mois : c est le temps moyen qu une nouvelle recrue se laisse pour décider si elle reste ou pas dans une entreprise. Dans un contexte où la mobilité professionnelle devient de plus en plus importante, la rétention a un impact économique majeur : chiffrez le coût d acquisition d un employé, les différentes formations dont il a bénéficié, l expérience qu il a gagnée au sein de votre entreprise, et vous réaliserez que c est une petite fortune qui part avec chacun de vos employés. En intégrant tous les frais indirects, le remplacement d un employé coûte en moyenne 3 mois de son salaire. Le turnover a aussi un impact externe : mettez vous à la place d un de vos clients ou de vos fournisseurs qui apprend que l un de vos collaborateurs vous a quitté. Dans la plupart de cas, cela provoque un sentiment de frustration et la nécessité de construire une relation en repartant de zéro. Le remplacement d un employé n a donc pas qu un enjeu financier : elle a une répercussion directe sur votre image et sur la façon dont vos valeurs sont perçues. Par conséquent, la première chose à comprendre pour améliorer votre taux de rétention est la motivation de vos employés. D après Leigh Branham*, 70% des employeurs pensent que lorsqu un employé quitte l entreprise, il le fait à cause d un salaire insuffisant. Or, le salaire ne représenterait en réalité la motivation première du départ que dans 12% des cas. 5
Un certain nombre de causes d insatisfaction peuvent être désamorcées en amont par une stratégie adéquate de recrutement et d intégration. Toujours d après Branham, il existerait 7 raisons principales relatives au départ d un employé : 1. Le poste ou l espace de travail dans lequel il évolue ne lui convient pas. 2. Ses compétences ne sont pas compatibles avec son poste 3. Il y a un manque de coaching et de communication interne (les feedbacks sont important pour tous, managers comme employés). 4. Il n y a pas d opportunités d avancement au sein de la société 5. Son travail et sa valeur ne sont pas reconnus 6. Un stress excessif, le surmenage et toute situation forçant à trop sacrifier la vie personnelle à la vie professionnelle 7. La perte de confiance envers le/les managers et les dirigeants de l entreprise Evidemment, il n existe aucune recette miracle et rien n empêchera jamais un employé de changer de travail s il l a décidé. Cependant, un certain nombre de causes d insatisfaction peuvent être désamorcées en amont par une stratégie adéquate de recrutement et d intégration (onboarding). 6
Intégrez un système de recrutement participatif en interne : la cooptation est la façon la plus efficace de recruter en termes de qualité, de prix et de rapidité. Par la suite, un certain nombre de mesures permettent de s assurer que les employés intégrés restent fidèles à l entreprise. En voici une liste non exhaustive : Mettez en place une politique de communication interne afin de faciliter les échanges et remontées d informations Fixez des objectifs réalistes : établir un plan de route permet de fédérer les individualités autour d une vision commune. Un objectif d entreprise atteint est une réussite collective et ajoute un regain de motivation à tous les échelons Reconnaissez les capacités de vos employés : profitez de chaque réussite globale pour communiquer et surtout féliciter vos employés. Formez vos employés tout au long de leur carrière : l amélioration d une compétence est aussi une forme de reconnaissance de celle ci, et un lien supplémentaire qui rattache l employé à l entreprise. Privilégiez la transparence à toutes les étapes, dans la communication, la distribution de prime au mérite, les pratiques de vente / fabrication C est la meilleure façon de créer un climat de confiance. Choisissez vos managers pour leur compétence sociale autant que pour ses compétences de leadership. Un mauvais management peut déteindre sur l ambiance de travail, les résultats et se terminer par le départ progressif (ou en masse!) des membres de l équipe. Recrutez des personnalités : même si certaines compétences sont très difficiles à trouver, les qualités humaines doivent être prises en compte pour chaque candidat, ne serait ce que pour faciliter l intégration initiale. Intégrez un système de recrutement participatif en interne : la cooptation représente la façon la plus efficace de recruter en termes de qualité, de prix et de rapidité. En transformant vos employés en ambassadeurs de votre marque, vous vous assurez du même coup de les fidéliser. Comme on le voit, la marque employeur est le troisième terme qui complète l onboarding et la rétention. Ensemble, ils forment un cercle vertueux : plus la politique d intégration des talents est forte et cohérente, plus la marque employeur rayonne, et attire à son tour de nouveaux talents. 7
Maximiser votre potentiel grâce à votre marque employeur : Près de 46% des nouvelles recrues proviennent des réseaux sociaux et 90 % les utilisent en premier lieu pour s informer sur l entreprise. A l ère des nouvelles technologies, la marque employeurs ne repose plus seulement sur la renommée. Beaucoup de PME considèrent que, du fait de leur taille, il est inutile de faire des efforts pour construire une stratégie de marque employeur. Mais il n est pas indispensable que votre marque soit connue aux quatre coins du monde pour attirer les mêmes talents que les grands groupes. 54 % des employés sont fiers d'etre dans leur entreprise 38 % des entreprises font du taux de rétention une priorité RH LA MARQUE EMPLOYEUR 41 % d entreprises ont une marque employeur 209 % Augmentation d utilisation des réseaux sociaux 30 % Augmentation du budget marque employeur EBI (Employer Brand International), étude réalisée en 2011 auprès de 1.789 personnes 8
Construire sa stratégie Il n est pas indispensable que votre marque soit connue aux quatre coins du monde pour attirer les mêmes talents que les grands groupes. En complément de l onboarding et de la politique de rétention déjà abordée, que faut il d autre pour établir sa marque employeur? Cibler Les produits et/ou services de votre entreprise s adressent à un public et c est avec lui qu il faut communiquer. Il est impossible de plaire à tout le monde : par conséquent, sachez faire des choix et vous concentrer sur vos acheteurs potentiels. Planifier Certaine périodes peuvent sembler sont plus propices à l implémentation de votre marque employeur : en particulier, les périodes de tension voire de pénurie du marché du travail sur certains profils. Paradoxalement, c est souvent le plus mauvais moment pour communiquer, toutes les entreprises étant alors en concurrence pour imposer leur marque et ainsi recruter les meilleurs talents. Il convient donc d installer sa marque dans la durée en s affranchissant des logiques d urgence. Intégrer Outre être d excellents recruteurs, vos employés sont aussi votre meilleure force de vente. Vecteurs de vos valeurs, il est nécessaire de les intégrer à votre stratégie de marque employeur. Près de 46% des nouvelles recrues proviennent des réseaux sociaux et 90% d entre elles les utilisent en premier lieu pour s informer sur l entreprise. Les réseaux sociaux sont devenus un support incontournable : c est pourquoi vos offres d emplois doivent être graphiques et facile à partager sur ses différents réseaux. Il existe des programmes de cooptation interne qui permettent le partage d offres en un clic sur tous les réseaux. 9
Il n est pas indispensable que votre marque soit connue aux quatre coins du monde pour attirer les mêmes talents que les grands groupes. Ces systèmes très ludiques et peu chronophages motivent généralement les employés qui partagent en masse à leur propre réseau. En plus de vous ouvrir leur carnet d adresse et de doper votre visibilité sur tous les réseaux, vos employés sont les premiers ambassadeurs de vos valeurs et crédibiliseront vos intérêts : les candidats et clients potentiels auront alors toutes les informations nécessaires à la décision. Ecouter L image, les valeurs, le message que vous souhaitez faire passer à votre public, ici les candidats, doit être le reflet de la réalité : n enjolivez pas, laissez la parole à vos employés, voyez comment ils vous caractérisent et quelles sont les valeurs auxquelles ils adhèrent. Adapter alors votre message en fonction de ces retours. Vos employés seront dès lors ravis de partager l information auprès des talents potentiels. La communication interne est un point fondamental : tenez compte des informations que vous donnent vos employés, les entretiens annuels mis en place dans votre stratégie de rétention devraient vous permettre de tirer le meilleur parti de vos valeurs, celles qui comptent pour votre personnel. Partager Partagez la réussite d un recrutement avec vos employés, par exemple au travers d un programme de cooptation interne. Certaines entreprises mettent en place des programmes artisanaux avec un succès mitigé, mais un outil adapté peut vous permettre de réaliser plus de la moitié de vos recrutements en interne. Pour cela, il faut offrir à vos employés des fonctionnalités avancées telles que la possibilité d avoir plusieurs paliers de rémunération : à l embauche, mais aussi à la candidature pertinente par exemple. Vos employés seront alors plus enclins au partage et se sentiront surtout plus concernés. Ajoutez à cela une interface incluant des métriques leur permettant de mesurer leur influence sur les réseaux et vous obtiendrez un sourcing ciblé très qualitatif pour un investissement minimal. 10
BIBLIOGRAPHIE Branham, Leigh. The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How To Recognize The Subtle Signs And Act Before It's Too Late, Amacom, 2004. Barrow Simon Mosley Richard. The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work, John Wiley & Sons, 2005 Mathieson Rick. The On demand brand,, Amacom, 2010 Jantsch John. The Referral Engine: Teaching Your Business to Market Itself, Portfolio Hardcover, 2010 Mac Amber. Power Friending : Demystifying Social Media to Grow Your Business, Portfolio Hardcover, 2010
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