FIL D ACTUALITE AOÛT 2015 PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL DOSSIER LOI MACRON P. 4 Nouveautés relatives au Plan de Sauvegarde de l Emploi (PSE) Le Conseil d Etat exige une information complète du Comité d entreprise Le Conseil d Etat a précisé, par une série de trois arrêts, la procédure d approbation que doit suivre l administration du travail lorsqu elle valide ou homologue un PSE (CE, 22 juillet 2015, n 385669 et 386496 ; CE, 22 juillet 2015, n 385816 ; CE, 22 juillet 2015, n 383481). 1/ En cas d accord collectif conclu sur le PSE, l administration vérifie : que le texte a bien été signé pour le compte d une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives lors du premier tour des élections professionnelles au sein de l entreprise ; la qualité des signataires pour engager leurs syndicats. 2/ L administration s assure que le Comité d entreprise a été correctement informé du plan et de la situation économique de l entreprise. 3/ Lorsque l administration est saisie d une demande d homologation d un PSE élaboré uniquement par l employeur, elle s assure que le contenu du projet est conforme aux objectifs de maintien dans l emploi et de reclassement des salariés. Le PSE doit assurer une égalité de traitement entre les salariés de l entreprise Compte tenu de l obligation de l employeur de respecter une égalité de traitement entre les salariés, des mesures accordant un avantage et étant réservées à certains salariés placés dans une situation identique ne pourront pas être adoptées, sauf justification objective et permanente (CE, 9 juillet 2015, n 14-16.009, P+B). La Cour de cassation a considéré qu un PSE qui minore les avantages des salariés de plus de 55 ans, dès lors qu ils ont refusé une mesure de cessation d activité anticipée, ne satisfait pas au principe d égalité de traitement. Ceci ne constitue pas une raison objective et pertinente qui justifie une différence de traitement. 1/5
Intérim : la société utilisatrice est responsable d un accident causé par une société tierce La société utilisatrice est responsable d un accident du travail causé à un salarié intérimaire, par une société tierce qui intervenait sur le même chantier que ce dernier (Cass. 2 e civ., 9 juillet 2015, n 14-19.870). En l espèce, un salarié intérimaire a été victime d un accident du travail sur un chantier, causé par une société extérieure. Cela ne suffit pas à exonérer la société utilisatrice du salarié de son obligation de sécurité de résultat à l égard dudit salarié intérimaire. L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont tenues, à l'égard des salariés mis à disposition, d'une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l'effectivité. Une pratique longuement tolérée par l employeur peut difficilement être sanctionnée Une pratique connue et acceptée par l employeur ne peut pas être reprochée ultérieurement au salarié (Cass. soc., 2 juillet 2015 - n 14-10.503). En l espèce, un salarié avait falsifié des notes de frais en y ajoutant, à la main, le prix d autres frais dérisoires. En principe, cela constitue une faute grave. Cependant, le licenciement a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu de l ancienneté de 22 ans du salarié, de l absence d enrichissement personnel du salarié et de l absence de préjudice pour la société. Pas de prorogation de la protection d une salariée qui est en arrêt maladie après un congé de maternité Sauf pathologie liée à la grossesse ou à l accouchement, un arrêt maladie consécutif à un congé de maternité ne suspend pas la période de protection de quatre semaines (Cass soc. 8 juillet 2015 - n 14-15.979). La période de protection de quatre semaines n est pas prorogée lorsqu une salariée se trouve en arrêt de travail le lendemain de la fin de son congé de maternité. La Cour de cassation a déjà eu l occasion de juger que la prise de congés payés suivant le congé de maternité proroge la période de protection (Cass. soc. 30.04.2014, n 13.12-321). Dès lors, seuls les congés payés ont vocation à suspendre la période de protection de quatre semaines. 2/5
Attention aux propositions déloyales de reclassement d un salarié inapte L employeur qui n a pas cherché de solution de reclassement d un salarié inapte au sein de l entreprise et qui propose directement un poste de reclassement au sein d une autre entreprise manque à son obligation de loyauté tierce (Cass. soc. 13 mai 2015 n 13-27774). En l espèce, il est reproché à l employeur de n avoir recherché aucun poste de reclassement en interne et d avoir directement proposé au salarié déclaré inapte un poste au sein d une société extérieure du groupe. Le manque de loyauté est sanctionné par la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. NOTRE CONSEIL : L employeur peut proposer des postes de reclassement en externe. Toutefois, cette proposition doit intervenir après une recherche loyale et sérieuse de postes disponibles en interne. DOSSIER : Nouvelles dispositions issues de la loi Macron (loi pour la croissance, l activité et l égalité des chances économiques, n 2015-990 du 6 août 2015) Les dispositions de la loi dite Macron validées par le Conseil constitutionnel le 5 août 2015 (décision 2015-715 DC du 5 août 2015) ont été publiées au Journal Officiel le 7 août 2015. Dispositions relatives au licenciement collectif pour motif économique La loi dite Macron précise les règles applicables en matière de licenciement économique de plus de 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés sur une même période de 30 jours : le périmètre de l établissement pourra être retenu pour l application de l ordre des licenciements ; le salarié devra désormais faire la demande pour recevoir des offres de reclassements dans des établissements situés à l étranger ; l annulation par le juge administratif de la décision de validation ou d'homologation en raison d'une insuffisance de motivation de la Direccte n'aura aucune conséquence sur la validité du licenciement : le salarié ne sera ni réintégré, ni indemnisé. 3/5
Assouplissement des règles relatives au repos dominical et au travail de nuit Sur décision débattues au niveau intercommunal, les commerces de vente au détail pourront faire travailler leurs salariés plus de cinq dimanches par an sans excéder douze dimanches par an. Les salariés concernés bénéficieront d une compensation financière d au moins 30% de leurs salaires. Création de trois zones dans lesquelles les dérogations au repos dominical seront de droit : Zones touristiques et zones commerciales : ouverture autorisée tous les dimanches. Zones touristiques internationales : ouverture autorisée tous les dimanches et le soir jusqu à minuit (Paris, Nice, Cannes, Deauville). Commerces de 12 gares connaissant une affluence exceptionnelle : ouverture autorisée tous les dimanches. Création du temps de travail en soirée qui couvre la période de 21 heures à minuit : ce temps de travail sera rémunéré au moins le double de la rémunération normalement due et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps (C. trav. Art. L 3122-29-1, II nouveau). Assouplissement des accords de maintien dans l emploi La durée maximale d un accord de maintien dans l emploi est portée à cinq ans (au lieu de deux ans actuellement). Au bout de deux ans, les signataires effectuent un bilan de son application. Les dispositions concernant le contenu de l accord sont complétées et précisées. A titre d exemple, l accord peut prévoir les modalités et les conditions de suspension en cas d amélioration ou d aggravation de la situation économique de l entreprise. De plus, la loi modifie les conséquences de la rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié de se voir appliquer les dispositions de l accord : licenciement du salarié selon les modalités du licenciement individuel pour motif économique ; l employeur n est plus tenu aux obligations d adaptation et de reclassement prévues aux articles L 1233-4 et L 1233 4-1 du Code du travail ; le salarié peut bénéficier du congé de reclassement (entreprises de plus de 1000 salariés), soit du contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1000 salariés). Renforcement de la transparence entre l employeur et l inventeur salarié Le salarié inventeur devra systématiquement être informé du dépôt d une demande de titre de propriété industrielle par son employeur. 4/5
Mesures relatives aux représentants du personnel La loi dite Macron comporte plusieurs dispositions relatives notamment aux élections professionnelles, à la base de données économiques et sociales et au délit d'entrave. la plupart des sanctions concernant le délit d'entrave ont été modifiées et la peine de prison ainsi que le doublement de l'amende ont été supprimés. dans le cadre du contentieux préélectoral, le juge judiciaire est dorénavant compétent pour se prononcer en cas de contestation des décisions de l'administration concernant les élections professionnelles. les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou bien par un accord collectif de travail, seront inscrites de plein droit à l'ordre du jour du CHSCT par le Président ou le secrétaire. la loi créé un véritable statut du défenseur syndical. PARTIE II : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL Information de l employeur des revendications professionnelles et qualification de grève Fait obstacle à la qualification de grève ainsi qu à l application de la protection qui lui est attachée, le fait pour un employeur de n être informé des revendications professionnelles qu au moment où des salariés mettent en place le blocage de l entreprise (Cass. soc., 3 juin 2015, n 14-11.077). La Cour de cassation s assure que les revendications professionnelles ont été présentées à l employeur préalablement à l arrêt de travail. Une présentation des revendications n est pas exigée mais simplement une information permettant à l employeur d en avoir connaissance, peu importe les modalités. La connaissance par l employeur des revendications concomitamment et postérieurement à l arrêt du travail disqualifie le mouvement et prive les salariés qui y participent de toute protection. Marie COURPIED-BARATELLI Avocat au Barreau de Paris Lombard Baratelli & associés 205 Boulevard Saint Germain 75007 PARIS Tel. : 01.53.63.31.31/ Fax. : 01.53.63.31.32 *********** 5/5